面試是測評考生能力素質(zhì)直接、有效的途徑，也是目前我國公務(wù)員錄用考試測評考生能力素質(zhì)的一個主要方法。因此，面試是公務(wù)員錄用考試中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，有不少的考生，對面試的壓力和恐懼比筆試更大。為使考生正確認(rèn)識面試，提高面試競爭力，這里，公務(wù)員面試專家介紹一些公務(wù)員面試新的發(fā)展趨勢，以使廣大考生更好的準(zhǔn)備面試。
一、面試測評應(yīng)用普遍化
面試測評作為一種考查人才的手段，初只是在公司(企業(yè))招聘中使用，現(xiàn)在已成為國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位選拔人才的必經(jīng)程序。
二、面試方法和觀念不斷變化
目前正逐步對傳統(tǒng)的方法不斷地進(jìn)行分析、總結(jié)和提高。一些專業(yè)領(lǐng)域的人員大力開展面試研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實(shí)踐中嘗試應(yīng)用這些新方法。例如，這些年的人員招聘過程中，已開始使用背景性面試、情境性面試等方法，這些方法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試方法的不足，可以更有效地測評出考生的各項素質(zhì)。例如，在面試中引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情境模擬的人員甄選手段，可以考查考生的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，可以直接考查出一些考生的實(shí)際工作能力。甚至，就考生的身體狀況，通過面試也可了解。
三、面試形式的多樣化
面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出多種多樣的形式，從單獨(dú)面試到集體面試、從性面試到階段性面試、從自由化面試到結(jié)構(gòu)化面試等，呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。面試已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的方式，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情境形式?？忌鷳?yīng)對不同的面試形式，需采取不同的方式。
四、面試程序的結(jié)構(gòu)化
以前對面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，現(xiàn)在許多面試的操作過程已經(jīng)逐步規(guī)范。面試分為起始階段、核心階段、收尾階段，考官在各階段應(yīng)提些什么類型的問題，要注意些什么問題，事先都要制定出一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結(jié)果的可控性。這意味著面試是有規(guī)律可循的。
五、面試測評內(nèi)容的全面化
面試的測評內(nèi)容已不僅局限于儀表舉止、口頭表達(dá)、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、行政應(yīng)用能力、政治理論能力、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等全方位的考評，并且面試已經(jīng)成為包括一般素質(zhì)和特殊素質(zhì)等在內(nèi)的綜合素質(zhì)評定方式，由一般素質(zhì)作為測評的依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位的要求為依據(jù)。
現(xiàn)在主考官的提問則不同，雖源于事先擬定的思路，卻是適應(yīng)過程變化的，前后問題銜接自然，是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，圍繞測評的情境與測評的目的而隨機(jī)出現(xiàn)。問題是圍繞測評的情境與測評的目的自然展開的。后的評分不是僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，而是綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質(zhì)狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點(diǎn)。
六、面試標(biāo)準(zhǔn)格式化
以前面試的評判方式與評判結(jié)果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結(jié)果的處理逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標(biāo)準(zhǔn)與打分形式等。
七、評判結(jié)構(gòu)公開化
以前許多面試的評判結(jié)構(gòu)基本上處于保密狀態(tài)，一般是面試后才公布成績?，F(xiàn)在面試評判結(jié)構(gòu)一般都是當(dāng)場公布。
八、面試考官的專業(yè)化
以往的面試，多是由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門負(fù)責(zé)人來主持，這些面試考官對工作和職位比較了解，但是他們往往缺乏專業(yè)的面試方法和技巧?，F(xiàn)在越來越多的做法是由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組，紀(jì)檢、監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了很大的提高?，F(xiàn)在，招考部門實(shí)行人事培訓(xùn)面試測評技術(shù)，面試考官的素質(zhì)有了很大提高。面試考官的專業(yè)化同時對于提高面試的有效性及保證面試的質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。
一、面試測評應(yīng)用普遍化
面試測評作為一種考查人才的手段，初只是在公司(企業(yè))招聘中使用，現(xiàn)在已成為國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位選拔人才的必經(jīng)程序。
二、面試方法和觀念不斷變化
目前正逐步對傳統(tǒng)的方法不斷地進(jìn)行分析、總結(jié)和提高。一些專業(yè)領(lǐng)域的人員大力開展面試研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實(shí)踐中嘗試應(yīng)用這些新方法。例如，這些年的人員招聘過程中，已開始使用背景性面試、情境性面試等方法，這些方法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試方法的不足，可以更有效地測評出考生的各項素質(zhì)。例如，在面試中引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情境模擬的人員甄選手段，可以考查考生的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，可以直接考查出一些考生的實(shí)際工作能力。甚至，就考生的身體狀況，通過面試也可了解。
三、面試形式的多樣化
面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出多種多樣的形式，從單獨(dú)面試到集體面試、從性面試到階段性面試、從自由化面試到結(jié)構(gòu)化面試等，呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。面試已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的方式，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情境形式?？忌鷳?yīng)對不同的面試形式，需采取不同的方式。
四、面試程序的結(jié)構(gòu)化
以前對面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，現(xiàn)在許多面試的操作過程已經(jīng)逐步規(guī)范。面試分為起始階段、核心階段、收尾階段，考官在各階段應(yīng)提些什么類型的問題，要注意些什么問題，事先都要制定出一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結(jié)果的可控性。這意味著面試是有規(guī)律可循的。
五、面試測評內(nèi)容的全面化
面試的測評內(nèi)容已不僅局限于儀表舉止、口頭表達(dá)、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、行政應(yīng)用能力、政治理論能力、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等全方位的考評，并且面試已經(jīng)成為包括一般素質(zhì)和特殊素質(zhì)等在內(nèi)的綜合素質(zhì)評定方式，由一般素質(zhì)作為測評的依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位的要求為依據(jù)。
現(xiàn)在主考官的提問則不同，雖源于事先擬定的思路，卻是適應(yīng)過程變化的，前后問題銜接自然，是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，圍繞測評的情境與測評的目的而隨機(jī)出現(xiàn)。問題是圍繞測評的情境與測評的目的自然展開的。后的評分不是僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，而是綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質(zhì)狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點(diǎn)。
六、面試標(biāo)準(zhǔn)格式化
以前面試的評判方式與評判結(jié)果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結(jié)果的處理逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標(biāo)準(zhǔn)與打分形式等。
七、評判結(jié)構(gòu)公開化
以前許多面試的評判結(jié)構(gòu)基本上處于保密狀態(tài)，一般是面試后才公布成績?，F(xiàn)在面試評判結(jié)構(gòu)一般都是當(dāng)場公布。
八、面試考官的專業(yè)化
以往的面試，多是由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門負(fù)責(zé)人來主持，這些面試考官對工作和職位比較了解，但是他們往往缺乏專業(yè)的面試方法和技巧?，F(xiàn)在越來越多的做法是由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組，紀(jì)檢、監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了很大的提高?，F(xiàn)在，招考部門實(shí)行人事培訓(xùn)面試測評技術(shù)，面試考官的素質(zhì)有了很大提高。面試考官的專業(yè)化同時對于提高面試的有效性及保證面試的質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。