第十五章 基于情境的測驗（重點）
一、公文筐測驗
1、公文筐測驗，又叫文件筐測驗，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓設計的一項具有較高信度和效度的測評手段，為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設計提供了科學可靠的信息。公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。
2、公文筐測驗與評價中心
（1）評價中心技術的預測效度在現(xiàn)有各種方法中是高的。
（2）評價中心方法是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內部的高級管理人員和外部的心理學家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行為，以考察受評人的各項能力或預測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任的工作以及工作成就的前景，同時，還要以了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內容和方式。
（3）評價中心技術的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、無領導小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗，鞭中每一個測驗都為總體能力評估提供了的、重要的信息。
3、公文筐測驗的優(yōu)點在于：
（1）具有靈活性，可能因不同的工作特性和所要評估的能力而設計題目。
（2）作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察。
（3）由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機會相等的情境。
（4）它能預測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。
（5）由于公文筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力，還能訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始。
4、公文筐測驗的取材。
（1）管理者的管理能力主要來自三個方面自身素質基礎、社會實踐體驗、所掌握的有關知識。
（2）管理者的有關知識，不作為公文筐測驗的主要測評內容的理由是：
1）管理者的知識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價；
2）知識水平在一定程度上易于通過培訓、鍛煉等形式提高；
3）知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動彌補。
（二）公文筐測驗的實施
1、測驗目的?？疾旄邔庸芾碚呔C合性管理技能，尤其是考察總經(jīng)理一級管理者的勝任能力。
2、測驗功能。針對高層管理者的勝任要求，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合種類業(yè)務信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質。
3、本測驗的突出特點是：
1）情景性強。
2）綜合性強。
4、本測驗適用對象：基于以上公文筐測驗的適用對象為具有較高學歷（大專以上）的人或企業(yè)的中、高層管理者，它可以為企業(yè)有針對性地選拔中、高層管理人員或考核現(xiàn)有管理人員。
5、本測驗的構成。由兩部分組成，紙筆方式作答。
1）測驗材料，即提供給被試的資料、信息，是以各種形式出現(xiàn)的包括信函、備忘錄、投訴信、財務報表、市場動態(tài)分析報告、政府公函、賬單。
2）答題冊包含總指#自考# #07年自考“人事測量”串講資料北大版（15）#和各分測驗的指#自考# #07年自考“人事測量”串講資料北大版（15）#。
6、測驗的具體施測過程如下：
1）依據(jù)預定的參試人數(shù)選擇好適宜的測驗地點，布置考場。
2）準備好測驗所用的材料。
3）安排被試入場，并宣布測驗注意事項和指#自考# #07年自考“人事測量”串講資料北大版（15）#。
4）計時，注意監(jiān)督應試者不能提前翻看或做工后一部分的題目。
5）繼續(xù)進行其他各部分測驗。
6）計時，注意監(jiān)督應試者不能提前翻看或做后一部分的題目。
7）回收測驗材料和答題冊，測驗結束。
7、維度定義：公文筐測驗所要測評的能力定位于管理者從事管理活動時正確處理普遍必的管理問題，有效地改選主要管理職能所具備的能力。
具體來說，要考察以下五個維量：
1）工作條理性。理論分值區(qū)間：0～15分。
2）計劃能力。理論分值區(qū)間：0～30分。得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實可行的方案主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作。
3）預測能力。理論分值區(qū)間：0～16分。該維量包括考察三部分內容：預測的質量、所依據(jù)的因素、可行性分析。
4）決策能力。理論分值區(qū)間：0～17分。該維量包括考察三部分內容：決策的質量、實施的方案、影響因素。
5）溝通能力。理論分值區(qū)間：0～25分?？疾毂辉嚨乃悸非逦?、意見連貫性、措辭恰當性及文體相應性。
8、公文筐測驗需要特別注意的事項：
（1）公文筐測驗的適用對象為中、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員，常作為選拔和考核的后一環(huán)使用。
（2）公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力。
（3）公文筐測驗對評分者的要求較高。
二、無領導小組討論
1、無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并作出決策。
2、在評價中心技術上，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種：
（1）小組作業(yè)：參與者處于這樣一種情境，任務的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。
（2）個人作業(yè)：測驗要求參與者獨立完成任務。
3、無領導小組討論測驗的優(yōu)點：
（1）能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；
（2）能觀察到應聘者之間的相互作用；
（3）能依據(jù)應聘者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；
（4）能夠涉及應聘者的多種能力要素和個性特質；
（5）能使應聘者在相對無意中暴露自己各個方面的特點；
（6）能使應聘者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；
（7）能節(jié)省時間，并且能對競爭風一崗位的應聘者的表現(xiàn)進行同時比較。
（8）應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。
4、無領導小組討論測驗的缺點：
（1）對測試題目的要求較高；
（2）對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；
（3）對應聘者的評價易受考官各個方面的影響，從而導致考官對應聘者評價結果的不一致；
（4）應聘者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性；
（5）指定角色的隨意性，可能導致應聘之間地位的不平等；
（6）應聘者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。
5、討論題的編制通常有以六個步驟：
1）工作調查。
2）安全收集。
3）案例篩選。
4）編制討論題。
5）討論題的檢驗。
6）討論題的修正。
6、一般而言，對討論的題目有以下五個方面的要求：
（1）討論題的數(shù)量。對于每一組應聘者而言，至少應有兩個討論題，以留作備用。
（2）討論題內容。在內容上應與擬任崗位相適應，是一個獨立的高度逼真的與實際工作有關的問題。
（3）討論題難度。討論題一定要一題多義，一題多解，有適當?shù)碾y度。
（4）討論題立意。所用的討論題，在立意方面，一定要高，也就是說編制的題目要從大處著眼，內涵要深刻；另一方面討論題的內容一定要具體，即編制的題目要從小處入手，具體、實在、不空談。
（5）角色平等。討論題本身對角色的分工在地位上一定要平等，應聘者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同樣機會，應聘者之間才能有可比性。
7、無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：
（1）開放式問題。所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。
（2）兩難問題。所謂兩難問題，是讓應聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。
（3）多項選擇問題。此類問題是讓應聘者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。
（4）操作性問題。
（5）資源爭奪問題。此類問題適用于指定角色的無領導小組討論。
8、無領導小組討論的實施測驗的目的。通過模擬團隊環(huán)境，考察應試者的領導能力、團隊合作能力以及某些個性品質，診斷應試者是否適合勝任某一管理職位。
9、無領導小組討論實施測驗的功能。檢測應聘者的組織協(xié)調、口頭表達、洞察力、說服力、說明力、感染力、處理人際關系的技巧、非言語溝通等各個方面的能力。
10、無領導小組討論測驗的特點：無領導小組討論的突出特點是具有生動的人際互動性，能看到許多紙筆測驗乃至面試看不到的現(xiàn)象，對預測真實團隊中的行為有很高的效度。
11、無領導小組討論測驗適用對象。用于選拔管理人員，它的適用對象為具有領導潛質的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
12、測驗時間：無領導小組討論的時間一般是30～60分鐘左右。
13、無領導小組討論測驗維度的定義：
1）組織行為。
2）洞察力。
3）傾聽。好的能很好地傾聽下屬或他人的談話。
4）說服力。它包括兩方面的內容：口才、邏輯性及表達。
5）感染力。
6）團隊意識。
7）成熟度。
14、本測驗需要特別注意的事項：
（1）評分者在觀察被試的行若無事和言語表現(xiàn)時，不要因為被試的某些人格特點而對被試造成不應有的偏見，這樣會使結果失之偏頗。
（2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試的不同能力要素分別打分，取其平均值作為被試的后得分，這樣結果才科學、公正。
三、結構化面試
1、面試是通過考官司與應聘者直接交談或設置應聘者于某種特定情境跨進行觀察，了解應聘者素質狀況、能力與修改特征及求職應聘動機等到情況，從而完成對應聘者適應職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術。
2、結構化面試的優(yōu)點：在于它比筆試或看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面。
3、結構化面試的缺點：是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別應聘者的社會贊許傾向和表演行為。
4、與一般面試相比，結構化面試對面試的考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等進一步規(guī)范化、結構化和精細化，并且統(tǒng)一培訓面試考官，提高評價的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠使同一個職位的不同應聘者評估結果之間具有可比性。
5、結構化面試的特點：
（1）科學性。面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個人的素質特征。用過去的行為預測未來的行為是面試有效性的一個重要特點之一。
（2）雙向溝通性。包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。這就需要注重對面試人員的培訓，著重從知識廣度與深度、言語的表達力、思維的敏捷性、觀察力、感染力、自信心和對面試者的態(tài)度等方面提高考官水平。
6、結構化面試的結構性
（1）面試考核要素結構化，并作為評分標準的基礎。工作分析是錄用考試的基礎性的工作，是前提。
（2）面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應。在針對特定目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先確定了評價標準的一系列與工作相關的設計完好的面試問題，這些問題有備以下三個特點：
1）問題是基于職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權中引申出的問題。
2）問題是系統(tǒng)編制出來的，目的是提示具體的資格條件，即能力、素質的水平。
（3）評分標準結構化。（要素得分、所占比重、總分、考官司評語，與其他測說工具的得分的合成，有一定比率。）考官使用的評分工具包括個人評分副縣長得分平衡評分表。評分表統(tǒng)一了下述的三個方面的評分內容：
1）測評指標（反映應聘者素質、資格的典型行為表現(xiàn)）
2）水平刻度（描述行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質或資格條件數(shù)量水平或質量等級的量表系統(tǒng)）；
3）測評規(guī)則（一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系）。
（4）組建軍面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化。
（5）選擇與布置考場結構化。
（6）具體操作步驟結構化。
7、結構化面試的實施目的。綜合考察應聘者的各個地區(qū)方面核查紙筆測驗的結果，確認是否符合擬聘職位的要求。
8、結構化面試的實施從而具備以下基本功能：
（1）區(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出應該者的相對差異，依據(jù)量化結果可做參照和比較；
（2）評定功能：能在一定程度上評價鑒別應試者某些方面的能力、素質和水平是否達到了規(guī)定的某一標準；
（3）預測功能：面試中的考察要素與職位/崗位要求一一對應，體現(xiàn)以用為考的原則，能在一定程度上預測應試者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預測應試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。
9、對結構化面試考官的要求：
（1）良好的個人品格和修養(yǎng)。
（2）具備相關的專業(yè)知識。
（3）豐富的社會工作經(jīng)驗。
（4）良好的自我認知能力。心理學研究表明：人們總是習慣以自我為標準去評價他人，作為面試考官司，如果不能夠對自我有一個健全、準確的認識，就無法準確地評價他人。
（5）關于把握人際關系。
（6）熟練運用各種面試技巧。
（7）能有效地面對各類應聘者，控制面試的進程。
（8）能公正、客觀地評價應聘者。
（9）掌握相關的人員測評技術。
（10）了解組織狀況及職位要求。
10、結構化面試的適用對象：廣泛適用于各種類型和各種層次的應聘人員的選拔。
11、結構化面試方案的構成。本面試方案共由五部分材料構成，分別為：《人員甄選中面試的技術規(guī)范》《面試考核要素重要性及具體標準分析表》《規(guī)范性問題設計》《個人評分表》《得分平衡表》。
面試分兩部分進行：
第一部分，考察就試者的綜合能力：
（1）舉止儀表
（2）言語表達
（3）綜合分析能力
（4）人際協(xié)調能力
（5）動機與崗位匹配性
（6）計劃、組織、協(xié)調能力
（7）應變能力
（8）情緒穩(wěn)定性
第二部分，考察應試者的專業(yè)知識和技能：
（9）專業(yè)性知識水平和培訓經(jīng)驗
（10）專業(yè)應用水平和操作技能
（11）一般性技術能力水平
（12）外語水平
12、面試的過程：（P216自己再看看）
1）面試準備的步驟如下
2）實施面試
3）評分
4）評分的平衡
5）分數(shù)的計算
13、面試考核要素的定義
綜合能力部分：
（1）舉止儀表：應試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
（2）言語表達：應試者言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
（3）綜合分析能力：能否對所提出的問題抓住本質、要點，充分、全面、透徹而有條理地加以分析。
（4）人際協(xié)調能力：有際交往方面的傾向與技巧，善于處理復雜人際關系，調和各種先進單位沖突。
（5）動機與崗位匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責。
（6）計劃、組織、協(xié)調能力：能清楚設定完成工作所需步驟，并對工作的實施進行合理安排，妥當協(xié)調工作中所需要的各方面的支持。
（7）應變能力：在實際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當?shù)亟鉀Q棘手問題。
（8）情緒穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對壓力、挫折、批評的承受能力。
專業(yè)學識和技能部分：
（9）專業(yè)性知識水平和培訓經(jīng)驗：應試者的教育背景和學歷水平，以及曾參加過的進修、培訓的時間和水平。
（10）專業(yè)應用水平和操作技能：如對高專業(yè)化儀器的功能和使用的了解和掌握程度，或對相關專業(yè)項目的程序設計、組織和監(jiān)控等方面的經(jīng)驗和技術熟練度。
（11）一般性技術能力水平：如計算機應用水平、駕駛水平等。
（12）外語水平：所掌握的外語語種和數(shù)量，在聽、說、讀、寫方面可達到的熟練水平，已獲得的有關等級證書。
14、面試題型介紹：
（1）導入性問題。是指在應聘者入場，考官做指導性闡述之后，考官提出的一些有關應聘者背景的問題?？脊僖话阌?～5分鐘大致了解一下應聘者的情況如，受教育和工作的情況為何要來面試等。
（2）行為性問題。是指考官詢問應聘者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。使用STAR追問法：STAR是指當時的情境（sitration）、任務（task）、行動措施（action）、行為結果（result）這四個方面。
（3）智能性問題。主要考察應聘者的綜合分析、言語表達能力。
（4）意愿性問題。主要考察應聘者工作的動機是否與崗位相匹配。
（5）情境性問題。是指設計未來的一種情況，問應聘者他將會怎么做。
（6）應變性問題。主要考察應聘者在緊急情況下的快速反應、妥當解剖問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。
15、面試過程可分為三階段：
（1）預備階段。
（2）正題階段。
（3）結束階段。
16、考官面試操作技巧
（1）提問的技巧。
1）自然，親切，漸進，聊天式地導入正題。
2）通俗，簡明，有節(jié)奏感。
3）問題要有可評價性和延伸性。
4）堅持“問準”、“問實”的原則。
5）必要時可采取迂回的方式向應聘者提問。
6）追問和提問相結合，達到讓應聘者多說，考官多聽的目的。
7）給應聘者提供彌補缺憾的機會。
（2）傾聽的技巧。
1）傾聽時要仔細、認真，表情自然。
2）慎用一些帶有傾向性的形體語言，如點頭或搖頭。
3）注意從應聘者的語調、音高、言辭等方面區(qū)分應聘者內在的素質水平。
4）客觀傾聽，避免夸大、低估。
（3）觀察的技巧。
1）堅持觀察的綜合性，目的性和客觀性原則。
2）避免以貌取人，或者光環(huán)效應。
3）注意面部表情，通過對應聘者面部表情的觀察和分析，可推測其深層心理狀況。
4）注意身體姿態(tài)語言，這能提供有用的信息，了解應聘者的內在心態(tài)。
17、評分中的注意事項
（1）面試前，考官要一起研討題目，找出追問的思路，統(tǒng)一評分的標準；
（2）要以考察要素評分，按要素的情況而不是每個題目的情況對應聘者的各個方面進行打分；
（3）以綜合評分為主，即在應聘者答完所有的問題后，為其綜合打分，切忌一題一打分的做法。
（4）每們考官的評分標準要前后寬嚴一致，不能忽嚴忽松，造成評分過程中的情緒化。
（5）各考官橫向式的評分標準要基本統(tǒng)一。
（6）對應聘同一職位的全體應聘要機會相等，考核標準統(tǒng)一。
（7）考官要一直保持旺盛的精力，防止出現(xiàn)評分中的“疲勞誤差”。
（8）避免“暈輪效應”。
（9）克服“第一印象”影響。
18、結果解釋
（1）面試結果分定性和定量兩類：數(shù)量化結果包括要素分、總分，從各個方面和不同層面上描述應聘者的素質特征和水平。
（2）面試結果可與其他考評技術市場相互支持、相互監(jiān)測、相互補充，對應聘者進行全面總體的評價。
19、本測驗需要特別注意的事項
（1）考官依據(jù)應試者在面試中的臨場發(fā)揮來評分。
（2）注意保持考場不受外界任何干擾，面試不能中斷暫停，教官也不能臨時退席。
（3）統(tǒng)一考官的評判標準，注意對考官的公正性和客觀性加以培訓。
一、公文筐測驗
1、公文筐測驗，又叫文件筐測驗，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓設計的一項具有較高信度和效度的測評手段，為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設計提供了科學可靠的信息。公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。
2、公文筐測驗與評價中心
（1）評價中心技術的預測效度在現(xiàn)有各種方法中是高的。
（2）評價中心方法是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內部的高級管理人員和外部的心理學家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行為，以考察受評人的各項能力或預測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任的工作以及工作成就的前景，同時，還要以了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內容和方式。
（3）評價中心技術的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、無領導小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗，鞭中每一個測驗都為總體能力評估提供了的、重要的信息。
3、公文筐測驗的優(yōu)點在于：
（1）具有靈活性，可能因不同的工作特性和所要評估的能力而設計題目。
（2）作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察。
（3）由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機會相等的情境。
（4）它能預測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。
（5）由于公文筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力，還能訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始。
4、公文筐測驗的取材。
（1）管理者的管理能力主要來自三個方面自身素質基礎、社會實踐體驗、所掌握的有關知識。
（2）管理者的有關知識，不作為公文筐測驗的主要測評內容的理由是：
1）管理者的知識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價；
2）知識水平在一定程度上易于通過培訓、鍛煉等形式提高；
3）知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動彌補。
（二）公文筐測驗的實施
1、測驗目的?？疾旄邔庸芾碚呔C合性管理技能，尤其是考察總經(jīng)理一級管理者的勝任能力。
2、測驗功能。針對高層管理者的勝任要求，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合種類業(yè)務信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質。
3、本測驗的突出特點是：
1）情景性強。
2）綜合性強。
4、本測驗適用對象：基于以上公文筐測驗的適用對象為具有較高學歷（大專以上）的人或企業(yè)的中、高層管理者，它可以為企業(yè)有針對性地選拔中、高層管理人員或考核現(xiàn)有管理人員。
5、本測驗的構成。由兩部分組成，紙筆方式作答。
1）測驗材料，即提供給被試的資料、信息，是以各種形式出現(xiàn)的包括信函、備忘錄、投訴信、財務報表、市場動態(tài)分析報告、政府公函、賬單。
2）答題冊包含總指#自考# #07年自考“人事測量”串講資料北大版（15）#和各分測驗的指#自考# #07年自考“人事測量”串講資料北大版（15）#。
6、測驗的具體施測過程如下：
1）依據(jù)預定的參試人數(shù)選擇好適宜的測驗地點，布置考場。
2）準備好測驗所用的材料。
3）安排被試入場，并宣布測驗注意事項和指#自考# #07年自考“人事測量”串講資料北大版（15）#。
4）計時，注意監(jiān)督應試者不能提前翻看或做工后一部分的題目。
5）繼續(xù)進行其他各部分測驗。
6）計時，注意監(jiān)督應試者不能提前翻看或做后一部分的題目。
7）回收測驗材料和答題冊，測驗結束。
7、維度定義：公文筐測驗所要測評的能力定位于管理者從事管理活動時正確處理普遍必的管理問題，有效地改選主要管理職能所具備的能力。
具體來說，要考察以下五個維量：
1）工作條理性。理論分值區(qū)間：0～15分。
2）計劃能力。理論分值區(qū)間：0～30分。得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實可行的方案主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作。
3）預測能力。理論分值區(qū)間：0～16分。該維量包括考察三部分內容：預測的質量、所依據(jù)的因素、可行性分析。
4）決策能力。理論分值區(qū)間：0～17分。該維量包括考察三部分內容：決策的質量、實施的方案、影響因素。
5）溝通能力。理論分值區(qū)間：0～25分?？疾毂辉嚨乃悸非逦?、意見連貫性、措辭恰當性及文體相應性。
8、公文筐測驗需要特別注意的事項：
（1）公文筐測驗的適用對象為中、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員，常作為選拔和考核的后一環(huán)使用。
（2）公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力。
（3）公文筐測驗對評分者的要求較高。
二、無領導小組討論
1、無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并作出決策。
2、在評價中心技術上，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種：
（1）小組作業(yè)：參與者處于這樣一種情境，任務的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。
（2）個人作業(yè)：測驗要求參與者獨立完成任務。
3、無領導小組討論測驗的優(yōu)點：
（1）能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；
（2）能觀察到應聘者之間的相互作用；
（3）能依據(jù)應聘者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；
（4）能夠涉及應聘者的多種能力要素和個性特質；
（5）能使應聘者在相對無意中暴露自己各個方面的特點；
（6）能使應聘者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；
（7）能節(jié)省時間，并且能對競爭風一崗位的應聘者的表現(xiàn)進行同時比較。
（8）應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。
4、無領導小組討論測驗的缺點：
（1）對測試題目的要求較高；
（2）對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；
（3）對應聘者的評價易受考官各個方面的影響，從而導致考官對應聘者評價結果的不一致；
（4）應聘者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性；
（5）指定角色的隨意性，可能導致應聘之間地位的不平等；
（6）應聘者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。
5、討論題的編制通常有以六個步驟：
1）工作調查。
2）安全收集。
3）案例篩選。
4）編制討論題。
5）討論題的檢驗。
6）討論題的修正。
6、一般而言，對討論的題目有以下五個方面的要求：
（1）討論題的數(shù)量。對于每一組應聘者而言，至少應有兩個討論題，以留作備用。
（2）討論題內容。在內容上應與擬任崗位相適應，是一個獨立的高度逼真的與實際工作有關的問題。
（3）討論題難度。討論題一定要一題多義，一題多解，有適當?shù)碾y度。
（4）討論題立意。所用的討論題，在立意方面，一定要高，也就是說編制的題目要從大處著眼，內涵要深刻；另一方面討論題的內容一定要具體，即編制的題目要從小處入手，具體、實在、不空談。
（5）角色平等。討論題本身對角色的分工在地位上一定要平等，應聘者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同樣機會，應聘者之間才能有可比性。
7、無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：
（1）開放式問題。所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。
（2）兩難問題。所謂兩難問題，是讓應聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。
（3）多項選擇問題。此類問題是讓應聘者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。
（4）操作性問題。
（5）資源爭奪問題。此類問題適用于指定角色的無領導小組討論。
8、無領導小組討論的實施測驗的目的。通過模擬團隊環(huán)境，考察應試者的領導能力、團隊合作能力以及某些個性品質，診斷應試者是否適合勝任某一管理職位。
9、無領導小組討論實施測驗的功能。檢測應聘者的組織協(xié)調、口頭表達、洞察力、說服力、說明力、感染力、處理人際關系的技巧、非言語溝通等各個方面的能力。
10、無領導小組討論測驗的特點：無領導小組討論的突出特點是具有生動的人際互動性，能看到許多紙筆測驗乃至面試看不到的現(xiàn)象，對預測真實團隊中的行為有很高的效度。
11、無領導小組討論測驗適用對象。用于選拔管理人員，它的適用對象為具有領導潛質的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
12、測驗時間：無領導小組討論的時間一般是30～60分鐘左右。
13、無領導小組討論測驗維度的定義：
1）組織行為。
2）洞察力。
3）傾聽。好的能很好地傾聽下屬或他人的談話。
4）說服力。它包括兩方面的內容：口才、邏輯性及表達。
5）感染力。
6）團隊意識。
7）成熟度。
14、本測驗需要特別注意的事項：
（1）評分者在觀察被試的行若無事和言語表現(xiàn)時，不要因為被試的某些人格特點而對被試造成不應有的偏見，這樣會使結果失之偏頗。
（2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試的不同能力要素分別打分，取其平均值作為被試的后得分，這樣結果才科學、公正。
三、結構化面試
1、面試是通過考官司與應聘者直接交談或設置應聘者于某種特定情境跨進行觀察，了解應聘者素質狀況、能力與修改特征及求職應聘動機等到情況，從而完成對應聘者適應職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術。
2、結構化面試的優(yōu)點：在于它比筆試或看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面。
3、結構化面試的缺點：是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別應聘者的社會贊許傾向和表演行為。
4、與一般面試相比，結構化面試對面試的考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等進一步規(guī)范化、結構化和精細化，并且統(tǒng)一培訓面試考官，提高評價的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠使同一個職位的不同應聘者評估結果之間具有可比性。
5、結構化面試的特點：
（1）科學性。面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個人的素質特征。用過去的行為預測未來的行為是面試有效性的一個重要特點之一。
（2）雙向溝通性。包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。這就需要注重對面試人員的培訓，著重從知識廣度與深度、言語的表達力、思維的敏捷性、觀察力、感染力、自信心和對面試者的態(tài)度等方面提高考官水平。
6、結構化面試的結構性
（1）面試考核要素結構化，并作為評分標準的基礎。工作分析是錄用考試的基礎性的工作，是前提。
（2）面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應。在針對特定目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先確定了評價標準的一系列與工作相關的設計完好的面試問題，這些問題有備以下三個特點：
1）問題是基于職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權中引申出的問題。
2）問題是系統(tǒng)編制出來的，目的是提示具體的資格條件，即能力、素質的水平。
（3）評分標準結構化。（要素得分、所占比重、總分、考官司評語，與其他測說工具的得分的合成，有一定比率。）考官使用的評分工具包括個人評分副縣長得分平衡評分表。評分表統(tǒng)一了下述的三個方面的評分內容：
1）測評指標（反映應聘者素質、資格的典型行為表現(xiàn)）
2）水平刻度（描述行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質或資格條件數(shù)量水平或質量等級的量表系統(tǒng)）；
3）測評規(guī)則（一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系）。
（4）組建軍面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化。
（5）選擇與布置考場結構化。
（6）具體操作步驟結構化。
7、結構化面試的實施目的。綜合考察應聘者的各個地區(qū)方面核查紙筆測驗的結果，確認是否符合擬聘職位的要求。
8、結構化面試的實施從而具備以下基本功能：
（1）區(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出應該者的相對差異，依據(jù)量化結果可做參照和比較；
（2）評定功能：能在一定程度上評價鑒別應試者某些方面的能力、素質和水平是否達到了規(guī)定的某一標準；
（3）預測功能：面試中的考察要素與職位/崗位要求一一對應，體現(xiàn)以用為考的原則，能在一定程度上預測應試者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預測應試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。
9、對結構化面試考官的要求：
（1）良好的個人品格和修養(yǎng)。
（2）具備相關的專業(yè)知識。
（3）豐富的社會工作經(jīng)驗。
（4）良好的自我認知能力。心理學研究表明：人們總是習慣以自我為標準去評價他人，作為面試考官司，如果不能夠對自我有一個健全、準確的認識，就無法準確地評價他人。
（5）關于把握人際關系。
（6）熟練運用各種面試技巧。
（7）能有效地面對各類應聘者，控制面試的進程。
（8）能公正、客觀地評價應聘者。
（9）掌握相關的人員測評技術。
（10）了解組織狀況及職位要求。
10、結構化面試的適用對象：廣泛適用于各種類型和各種層次的應聘人員的選拔。
11、結構化面試方案的構成。本面試方案共由五部分材料構成，分別為：《人員甄選中面試的技術規(guī)范》《面試考核要素重要性及具體標準分析表》《規(guī)范性問題設計》《個人評分表》《得分平衡表》。
面試分兩部分進行：
第一部分，考察就試者的綜合能力：
（1）舉止儀表
（2）言語表達
（3）綜合分析能力
（4）人際協(xié)調能力
（5）動機與崗位匹配性
（6）計劃、組織、協(xié)調能力
（7）應變能力
（8）情緒穩(wěn)定性
第二部分，考察應試者的專業(yè)知識和技能：
（9）專業(yè)性知識水平和培訓經(jīng)驗
（10）專業(yè)應用水平和操作技能
（11）一般性技術能力水平
（12）外語水平
12、面試的過程：（P216自己再看看）
1）面試準備的步驟如下
2）實施面試
3）評分
4）評分的平衡
5）分數(shù)的計算
13、面試考核要素的定義
綜合能力部分：
（1）舉止儀表：應試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
（2）言語表達：應試者言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
（3）綜合分析能力：能否對所提出的問題抓住本質、要點，充分、全面、透徹而有條理地加以分析。
（4）人際協(xié)調能力：有際交往方面的傾向與技巧，善于處理復雜人際關系，調和各種先進單位沖突。
（5）動機與崗位匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責。
（6）計劃、組織、協(xié)調能力：能清楚設定完成工作所需步驟，并對工作的實施進行合理安排，妥當協(xié)調工作中所需要的各方面的支持。
（7）應變能力：在實際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當?shù)亟鉀Q棘手問題。
（8）情緒穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對壓力、挫折、批評的承受能力。
專業(yè)學識和技能部分：
（9）專業(yè)性知識水平和培訓經(jīng)驗：應試者的教育背景和學歷水平，以及曾參加過的進修、培訓的時間和水平。
（10）專業(yè)應用水平和操作技能：如對高專業(yè)化儀器的功能和使用的了解和掌握程度，或對相關專業(yè)項目的程序設計、組織和監(jiān)控等方面的經(jīng)驗和技術熟練度。
（11）一般性技術能力水平：如計算機應用水平、駕駛水平等。
（12）外語水平：所掌握的外語語種和數(shù)量，在聽、說、讀、寫方面可達到的熟練水平，已獲得的有關等級證書。
14、面試題型介紹：
（1）導入性問題。是指在應聘者入場，考官做指導性闡述之后，考官提出的一些有關應聘者背景的問題?？脊僖话阌?～5分鐘大致了解一下應聘者的情況如，受教育和工作的情況為何要來面試等。
（2）行為性問題。是指考官詢問應聘者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。使用STAR追問法：STAR是指當時的情境（sitration）、任務（task）、行動措施（action）、行為結果（result）這四個方面。
（3）智能性問題。主要考察應聘者的綜合分析、言語表達能力。
（4）意愿性問題。主要考察應聘者工作的動機是否與崗位相匹配。
（5）情境性問題。是指設計未來的一種情況，問應聘者他將會怎么做。
（6）應變性問題。主要考察應聘者在緊急情況下的快速反應、妥當解剖問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。
15、面試過程可分為三階段：
（1）預備階段。
（2）正題階段。
（3）結束階段。
16、考官面試操作技巧
（1）提問的技巧。
1）自然，親切，漸進，聊天式地導入正題。
2）通俗，簡明，有節(jié)奏感。
3）問題要有可評價性和延伸性。
4）堅持“問準”、“問實”的原則。
5）必要時可采取迂回的方式向應聘者提問。
6）追問和提問相結合，達到讓應聘者多說，考官多聽的目的。
7）給應聘者提供彌補缺憾的機會。
（2）傾聽的技巧。
1）傾聽時要仔細、認真，表情自然。
2）慎用一些帶有傾向性的形體語言，如點頭或搖頭。
3）注意從應聘者的語調、音高、言辭等方面區(qū)分應聘者內在的素質水平。
4）客觀傾聽，避免夸大、低估。
（3）觀察的技巧。
1）堅持觀察的綜合性，目的性和客觀性原則。
2）避免以貌取人，或者光環(huán)效應。
3）注意面部表情，通過對應聘者面部表情的觀察和分析，可推測其深層心理狀況。
4）注意身體姿態(tài)語言，這能提供有用的信息，了解應聘者的內在心態(tài)。
17、評分中的注意事項
（1）面試前，考官要一起研討題目，找出追問的思路，統(tǒng)一評分的標準；
（2）要以考察要素評分，按要素的情況而不是每個題目的情況對應聘者的各個方面進行打分；
（3）以綜合評分為主，即在應聘者答完所有的問題后，為其綜合打分，切忌一題一打分的做法。
（4）每們考官的評分標準要前后寬嚴一致，不能忽嚴忽松，造成評分過程中的情緒化。
（5）各考官橫向式的評分標準要基本統(tǒng)一。
（6）對應聘同一職位的全體應聘要機會相等，考核標準統(tǒng)一。
（7）考官要一直保持旺盛的精力，防止出現(xiàn)評分中的“疲勞誤差”。
（8）避免“暈輪效應”。
（9）克服“第一印象”影響。
18、結果解釋
（1）面試結果分定性和定量兩類：數(shù)量化結果包括要素分、總分，從各個方面和不同層面上描述應聘者的素質特征和水平。
（2）面試結果可與其他考評技術市場相互支持、相互監(jiān)測、相互補充，對應聘者進行全面總體的評價。
19、本測驗需要特別注意的事項
（1）考官依據(jù)應試者在面試中的臨場發(fā)揮來評分。
（2）注意保持考場不受外界任何干擾，面試不能中斷暫停，教官也不能臨時退席。
（3）統(tǒng)一考官的評判標準，注意對考官的公正性和客觀性加以培訓。