一、改錯(cuò)題
1.下面是一段關(guān)于招聘來(lái)源的描述：
企業(yè)招聘是人力資源管理部門(mén)最重要的工作之一。一般來(lái)說(shuō)，人力資源部最終決定錄用人選。由于崗位類(lèi)型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不同。一般單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用外部招聘的方法，其次是采用員工推薦介紹、內(nèi)部招聘、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是外部招聘的方法。而單位
經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是外部招聘，這是符合單位的實(shí)際情況的，因?yàn)閺耐獠空衅傅膯T工相對(duì)于從內(nèi)部招聘來(lái)的員工而言，有利于招到高質(zhì)量人員，更能激勵(lì)現(xiàn)有員工。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)和人力資源管理的崗位，首先是采用內(nèi)部招聘的方法，其次是從社會(huì)進(jìn)行招聘。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
2.下面是一段關(guān)于人員選擇的描述：
企業(yè)招聘時(shí)進(jìn)行人員選拔的方法有很多，企業(yè)在選擇招聘方法時(shí)應(yīng)主要考慮成本問(wèn)題。
筆試、面試、情境模擬等可以適用于所有的招聘對(duì)象。也可以考慮用心理測(cè)試的方式來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)工作的適應(yīng)程度，或是文件筐練習(xí)來(lái)了解應(yīng)聘者的人際關(guān)系。360度反饋也是招聘的常用方法之一。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
二.方案設(shè)計(jì)題
實(shí)施結(jié)構(gòu)化大面試的一般程序是怎么樣的?和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)?
判斷題
3.如果內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒(méi)有必要。( )
4.當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求時(shí)，人力資源部門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。 ( )
5.心理測(cè)試的測(cè)評(píng)人員必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練，合格后才能參與測(cè)試工作。( )
8.外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來(lái)源少，難以保證質(zhì)量。( )
9.對(duì)于熱門(mén)、尖端的人才應(yīng)該通過(guò)招聘會(huì)或是獵頭公司的形式招聘。( )
10.人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)人員的過(guò)程。 ( )
12.行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD面試，是近年來(lái)的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的。 ( )
13.關(guān)鍵事件法是發(fā)現(xiàn)勝任特征的主要方法之一。 ( )
1.下面是一段關(guān)于招聘來(lái)源的描述：
企業(yè)招聘是人力資源管理部門(mén)最重要的工作之一。一般來(lái)說(shuō)，人力資源部最終決定錄用人選。由于崗位類(lèi)型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不同。一般單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用外部招聘的方法，其次是采用員工推薦介紹、內(nèi)部招聘、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是外部招聘的方法。而單位
經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是外部招聘，這是符合單位的實(shí)際情況的，因?yàn)閺耐獠空衅傅膯T工相對(duì)于從內(nèi)部招聘來(lái)的員工而言，有利于招到高質(zhì)量人員，更能激勵(lì)現(xiàn)有員工。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)和人力資源管理的崗位，首先是采用內(nèi)部招聘的方法，其次是從社會(huì)進(jìn)行招聘。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
2.下面是一段關(guān)于人員選擇的描述：
企業(yè)招聘時(shí)進(jìn)行人員選拔的方法有很多，企業(yè)在選擇招聘方法時(shí)應(yīng)主要考慮成本問(wèn)題。
筆試、面試、情境模擬等可以適用于所有的招聘對(duì)象。也可以考慮用心理測(cè)試的方式來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)工作的適應(yīng)程度，或是文件筐練習(xí)來(lái)了解應(yīng)聘者的人際關(guān)系。360度反饋也是招聘的常用方法之一。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
二.方案設(shè)計(jì)題
實(shí)施結(jié)構(gòu)化大面試的一般程序是怎么樣的?和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)?
判斷題
3.如果內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒(méi)有必要。( )
4.當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求時(shí)，人力資源部門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。 ( )
5.心理測(cè)試的測(cè)評(píng)人員必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練，合格后才能參與測(cè)試工作。( )
8.外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來(lái)源少，難以保證質(zhì)量。( )
9.對(duì)于熱門(mén)、尖端的人才應(yīng)該通過(guò)招聘會(huì)或是獵頭公司的形式招聘。( )
10.人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)人員的過(guò)程。 ( )
12.行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD面試，是近年來(lái)的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的。 ( )
13.關(guān)鍵事件法是發(fā)現(xiàn)勝任特征的主要方法之一。 ( )