(A)解、分析、應(yīng)用 (B)記住、了解、熟悉、掌握
    (C)價值、信念、信仰 (D)情感、行為、態(tài)度、理解
    59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是()。
    (A)人力資源制度 (B)市場競爭強度
    (C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式 (D)知識技能水平
    60、()不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。
    (A)行為觀察法 (B)強制分布法
    (C)關(guān)鍵事件法 (D)行為定位法
    61、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較。結(jié)果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于()。新東方
    (A)動態(tài)比較法 (B)目標比較法
    (C)水平比較法 (D)橫向比較法
    62、員工申訴系統(tǒng)的功能是().
    (A)復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果 (B)確?？荚u有效
    (C)給考評者一定壓力 (D)確保考評準確
    63、在選擇具體的績效考評方法時，不應(yīng)考慮的因素是()。
    (A)管理成本 (B)工作實用性
    (c)工作成本 (D)工作適用性
    64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評。
    (A)行為觀察法 (B)成績記錄法
    (c)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標法
    65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定()。
    (A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查方式
    (C)調(diào)查對象 (D)調(diào)查內(nèi)容
    66、采用要素計點法，按重要性程度對A、B和c三個要素進行賦值的結(jié)果是;100%，65%和35%，則它們的權(quán)重分別為()。
    (A)50%、31.5%和18.5% (B)45%、35%和20%
    (C)50%、32.5%和17.5% (D)55%、30%和15%
    67、對大量復(fù)雜的崗位進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)采用()的方式。
    (A)企業(yè)間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查
    (C)調(diào)查公開的信息 (D)調(diào)查問卷
    68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評價體系。
    (A)公正公平 (B)個人公平
    (C)內(nèi)部公平 (D)外部公平
    69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類型。
    (A)高彈性 (B)高穩(wěn)定性
    (c)高剛性 (D)低差異性
    70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該()。
    (A)大一些 (B)小一些
    (C)一樣大 (D)無可比
    71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點總工時6000個，缺勤總工時1800個，停工和其他非生產(chǎn)總工時為2500個，則員工全年的人均實際工時數(shù)為()。
    (A)2815個 (B)2225個
    (c)2045個 (D)2025個
    72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關(guān)費用屬于()。
    (A)管理費用 (B)勞動報酬總額
    (C)福利費用 (D)其他人工成本
    73、()是補償員工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付給員工的報酬。
    (A)補貼 (B)附加工資
    (C)津貼 (D)加班工資
    74、支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。新東方
    (A)競爭力原則 (B)激勵性原則