管理心理學(xué)的獨(dú)特篇（7個(gè)）
    一、敏感性訓(xùn)練：P269～406
    （一）敏感性訓(xùn)練的概念：所謂敏感性訓(xùn)練是指一種組織變革和發(fā)展的途徑，它通過(guò)人們自己由討論和交流意見(jiàn)，提供各自對(duì)問(wèn)題的理解，以便增加彼此觀察和分析問(wèn)題的敏感性。
    （二）敏感訓(xùn)練主要用于：“中、上層管理人員，也適用于一般職工”。
    （三）敏感訓(xùn)練的目的：
    1、增強(qiáng)自我意識(shí)，了解自己對(duì)別人的影響及別人對(duì)自己的看法。
    2、增強(qiáng)對(duì)別人行為的敏感性。
    3、通過(guò)討論活動(dòng)，更具體地了解別人的思想和情感，善于發(fā)現(xiàn)和聽(tīng)取別人的不同意見(jiàn)。
    4、理解和認(rèn)識(shí)群體活動(dòng)和群體之間相互作用過(guò)程，了解影響群體效率和功能的各種因素。
    5、提高診斷人際關(guān)系及群體間關(guān)系中問(wèn)題的技能，提高人們的滿意感和工作成效。
    （四）敏感性訓(xùn)練的具體做法是：通常由5～6個(gè)訓(xùn)練小組同時(shí)進(jìn)行，每小組包括10～15位成員，訓(xùn)練時(shí)間一般為3～14天。
    （五）敏感訓(xùn)練一般分為四個(gè)階段：
    1、不規(guī)定正式議題，讓參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進(jìn)了解。
    2、訓(xùn)練者鼓勵(lì)參加人員充分發(fā)表看法，認(rèn)識(shí)自己行為，體驗(yàn)自己對(duì)其他認(rèn)的影響。
    3、充分敞開(kāi)思想，相互學(xué)習(xí)，增強(qiáng)新的合作行為。
    4、 進(jìn)入工作階段，強(qiáng)調(diào)群體活動(dòng)的作用，重視整個(gè)小組解決問(wèn)題的效率。
    二、組織結(jié)構(gòu)中的目標(biāo)管理P299
    （一）目標(biāo)管理的概念：目標(biāo)管理是美國(guó)企業(yè)管理專家德魯克于1954年提出的。所謂目標(biāo)管理是指一種通過(guò)使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定來(lái)實(shí)現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)的管理制度。
    （二）目標(biāo)管理的特點(diǎn)：
    1、系統(tǒng)觀念應(yīng)用。2、參與管理的應(yīng)用。3、授權(quán)管理應(yīng)用。4、整體觀念的應(yīng)用。5、自評(píng)觀念應(yīng)用。
    （三）目標(biāo)管理的完善：
    1、在美國(guó)企業(yè)界，對(duì)目標(biāo)管理作用認(rèn)為有以下三個(gè)缺陷：
    <1>未包括在目標(biāo)內(nèi)的工作，容易被忽視。<2>容易產(chǎn)生只重視個(gè)人目標(biāo)，而忽視工作的相互依靠性。<3>目標(biāo)管理仍有忽視人的作用的傾向。
    2、針對(duì)以上情況，美國(guó)哈佛大學(xué)萊文森提出三項(xiàng)補(bǔ)充意見(jiàn)：
    <1>建立真誠(chéng)關(guān)系。<2>集體評(píng)價(jià)辦法。<3>共同完成目標(biāo)。
    總之，目標(biāo)管理其目的就是通過(guò)目標(biāo)的激勵(lì)，來(lái)調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，從而保證總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其核心就是強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評(píng)定，提倡個(gè)人工作能力的自我提高；其特點(diǎn)就是以“目標(biāo)”作為各項(xiàng)管理活動(dòng)的指南，并貫穿于企業(yè)管理整個(gè)過(guò)程的始終。
    三、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)P35
    （一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了限度地滿足自己的私利。人都要爭(zhēng)取的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。<麥格雷戈對(duì)“X理論”的反駁>
    （二）X理論的基本觀點(diǎn)：
    1、多數(shù)人生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。
    2、多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。
    3、多數(shù)人的個(gè)人的目標(biāo)都與組織的目標(biāo)相矛盾，必須用強(qiáng)制、懲罰的手段迫使他們達(dá)到組織的目標(biāo)而工作。
    4、多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理和安全需要，只有金錢和地位才能使他們工作。
    5、人大致分為兩類，一類是上述設(shè)想的人，另一類是能夠鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。
    （三）X理論的管理措施：
    1、重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。
    2、管理工作是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。
    3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。
    四、“社會(huì)人”的假設(shè)P36
    1、“社會(huì)人”的假設(shè)認(rèn)為：良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。典型代表是梅奧
    2、“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)：
    <1>影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素。
    <2>生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”。
    <3>非正式群體有其特殊的規(guī)范，會(huì)影響群體成員的行為。
    <4>作為要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)。
    3、“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施：
    <1>管理人員注重完成生產(chǎn)任務(wù)的同時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。
    <2>管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。
    <3>在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，從而“提高士氣”。
    <4>管理人員應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。
    五、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)P37
    （一）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能才充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到的滿意。典型代表是“馬斯洛”
    （二）Y理論的基本觀點(diǎn)：
    1、人都是勤奮的。2、控制和懲罰不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3、人主動(dòng)尋求責(zé)任。4、人具有高度的想象力、解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性。5、在現(xiàn)在工業(yè)條件下，一般人潛力只利用了一部分。
    （三）Y理論的管理措施：1、管理重點(diǎn)的改變。2、管理人員職能的改變。3、獎(jiǎng)勵(lì)方式改變。4、管理制度的改變。
    六、“復(fù)雜人”假設(shè)：P39
    （一）“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的，根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，提出了一種新的管理理論，稱為“應(yīng)變理論”，有人把他稱為“超Y理論”。
    （二）超Y理論的主要觀點(diǎn)：
    1、人的需要是多種多樣的；
    2、人的需要和動(dòng)機(jī)在同一時(shí)間內(nèi)結(jié)合成統(tǒng)一整體；
    3、人在工作和生活中，會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；
    4、一個(gè)人在不同部門會(huì)產(chǎn)生不同需要；
    5、沒(méi)有一套適合任何時(shí)代的管理方法。
    （三）超Y理論的管理措施：
    1、在管理中要因人而異，不能千篇一律。
    2、如果企業(yè)的任務(wù)清楚、分工明確，則可以較多地采取授權(quán)形式。
    3、在企業(yè)任務(wù)不明確、工作混亂的情況下，需要采用較嚴(yán)格的管理措施，才能使生產(chǎn)秩序走上正軌。
    七、目標(biāo)理論P(yáng)142
    （一）目標(biāo)理論問(wèn)世于20世紀(jì)60年代末，它的最早提出者是美國(guó)心理學(xué)教授洛克。
    （二）目標(biāo)理論的基本觀點(diǎn)
    1、目標(biāo)與激勵(lì)的關(guān)系：是一種前提與基礎(chǔ)的關(guān)系。準(zhǔn)確地說(shuō)，與人的一定需要相聯(lián)系的目標(biāo)是引起行為的最直接動(dòng)機(jī)，因而對(duì)人具有激勵(lì)作用。
    2、合適目標(biāo)的分析有三個(gè)方面：
    <1>目標(biāo)的具體性。<2>目標(biāo)的難易性。<3>目標(biāo)的可接受性。
    3、合適目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意以下三個(gè)問(wèn)題：
    <1>目標(biāo)具體性與難易性對(duì)工作效率的影響。<2>目標(biāo)難易性與能力的關(guān)系。<3>目標(biāo)可接受性對(duì)工作績(jī)效的影響。
    （三）目標(biāo)理論的評(píng)價(jià)
    1、目標(biāo)理論對(duì)于組織管理具有意義：
    <1>目標(biāo)管理有利于管理者重視目標(biāo)所具有的動(dòng)機(jī)作用，重視目標(biāo)管理。<2>目標(biāo)理論有利于管理者提供了直接有效的激勵(lì)方法和技術(shù)。<3>目標(biāo)理論為目標(biāo)管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理論依據(jù)。
    2、目標(biāo)理論也具有局限性：
    <1>目標(biāo)設(shè)置上未考慮公平性問(wèn)題，從而不能提高工作上的高效率。<2>目標(biāo)設(shè)置在應(yīng)用領(lǐng)域上受限制。