名詞解釋：
    人力資源：能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質量兩個方面。
    人力資本：是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。
    人力資源管理：是指在人本思想指導下，通過招聘等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現(xiàn)與組織成員發(fā)展的大化。
    人力資源規(guī)劃： 是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學地預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。
    德爾菲法：來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達成一致意見的結構化方法。
    馬爾可夫模型：是一種定量分析預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項工作的人員轉移的歷史數(shù)據(jù)，來計算未來某一時期該工作的人員轉移的概率，即人員轉移概率的歷史平均值，從而預測企業(yè)內(nèi)該項工作的人力資源供給。
    工作分析：是對組織中某個特定職務的相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
    心理測驗：是指在控制的情景下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。
    結構化面試：問題與回答均經(jīng)過事先準備，面試者根據(jù)設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。
    評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。
    工作輪換：是定期或不定期地讓受訓者轉換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓者不斷地學習新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓目的。
    培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。
    職業(yè)生涯：一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷。
    績效考評：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結果，履行現(xiàn)任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。
    關鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關鍵性行為為基礎的考評方法。
    360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發(fā)生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。
    分類套級法：就是評價者預先制定一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。
    元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。
    勞動關系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟利益關系的統(tǒng)稱。具體地說，勞動關系是指在實現(xiàn)勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權力關系的總和。
    勞動合同：是指為了確定勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的協(xié)議。