國資委統(tǒng)計的數(shù)字顯示，中石油等99家中央企業(yè)2009年計劃招收應屆畢業(yè)生20.3萬人，比2008年實際招收人數(shù)增長近7％。國資委主任李榮融表示，國資委將出臺措施、加強監(jiān)督，確保各中央企業(yè)2009年招生計劃能夠得到落實，同時探索創(chuàng)新擴大就業(yè)的辦法，推廣中央企業(yè)先進經(jīng)驗，利用科研項目、提供大學生見習機會等工作進一步擴大中央企業(yè)接收應屆大學畢業(yè)生的規(guī)模。(5月28日《人民日報》)在今年大學畢業(yè)生數(shù)量創(chuàng)歷史新高，達到611萬，同時遭遇金融危機背景下，相當部分央企在穩(wěn)定原有員工隊伍的同時，擴大大學畢業(yè)生招聘數(shù)量，體現(xiàn)了央企的社會責任感。
但正如不少網(wǎng)友擔心央企這20萬人員招聘，會不會變?yōu)椤白吆箝T”、“搞關(guān)系”、“內(nèi)定”，成為一些有權(quán)有勢子弟的“就業(yè)福利”一樣，在我們看來，出于央企的性質(zhì)(決定其理應承擔更多社會責任)，以及對所有大學畢業(yè)生高度負責的角度，央企應該通過公開選聘，為大學生就業(yè)創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，同時也應該以現(xiàn)代人力資源管理理念，對這批大學畢業(yè)生進行培養(yǎng)、使用、管理，使人才的管理進入良性循環(huán)。
早在2006年8月，《新華每日電訊》就曾聚焦“父輩就業(yè)”問題。該報道稱，大學畢業(yè)生的就業(yè)競爭，正在逐漸演變?yōu)槠涓篙吽莆盏纳鐣Y源和財富實力的競爭，一些大學畢業(yè)生憑借父輩的資源與運作，輕而易舉占據(jù)了令人羨慕不已的職位，而那些來自農(nóng)村或貧困家庭的大學生，卻屢屢遭遇求職失利。在就業(yè)重壓下漸漸呈現(xiàn)的“代際效應”，正挑戰(zhàn)著就業(yè)制度的公平性。而今年4月《南方人物周刊》的一則報道指出，許多靠近權(quán)力的機關(guān)和國有壟斷行業(yè)里，越來越?jīng)]有平民和貧苦人家孩子的緣分。父輩的權(quán)力和“人脈”，會以某種方式“世襲”。
在這種現(xiàn)實環(huán)境下，人們對央企在人才招聘中有可能盛行“父輩就業(yè)”、可能重復以前的“接班”模式的擔心，完全在情理之中。因此，作為國家所有或控股的央企，能否帶頭實踐就業(yè)公平，不但事關(guān)能否招聘到真正合適的人才，同時也關(guān)系到能否真正承擔社會責任。如果招聘不公開、不透明，成為權(quán)勢家庭子女的就業(yè)通道，那么，這次大招聘完全有可能引發(fā)新的社會不公正感，在當前經(jīng)濟和就業(yè)形勢下，這無異于抱薪救火。
鑒于經(jīng)濟危機還將持續(xù)一段時間，我們建議，今年和今后相當一段時間，央企應全面公開所有招聘崗位信息及招聘要求。同時，組織公開的招聘會，供需見面。另外，與央企的公開招聘對應，應提高公職人員子女就業(yè)狀況的透明度，對公職人員子女就業(yè)等事項進行公示與監(jiān)督，這樣才能解決表面“公開”操作，背后暗中“圈定”的問題。
特別需要指出的是，相當部分央企急大學畢業(yè)生所急，挖潛招聘，是關(guān)鍵時期的特殊之舉。從對企業(yè)發(fā)展負責、對這批大學畢業(yè)生的成長負責以及從未來的大學生就業(yè)出發(fā)，還需要把特殊之舉納入現(xiàn)代企業(yè)制度建設框架。如果企業(yè)本身沒有考慮好怎樣用好這批大學生，招聘進來必然閑置，增加企業(yè)運營成本，降低企業(yè)效率，這是與企業(yè)的追求背道而馳的；如果招聘進來的大學生，經(jīng)過培訓、試用，無法滿足企業(yè)的要求，但出于解決他們的就業(yè)，而無法讓其退出，那么，企業(yè)的人力資源隊伍難以優(yōu)化；企業(yè)應為未來發(fā)展儲備人才，但如果企業(yè)對人才進行過度的儲備，必然影響未來的人力資源隊伍更新。不少2010屆大學畢業(yè)生開始擔憂，明年央企的招聘會不會減少。而需要政府部門和央企注意的是，今年6月2009屆大學畢業(yè)生畢業(yè)離校時，預計將至少有不少于去年同期的未就業(yè)畢業(yè)生出現(xiàn)，而650萬以上的2010屆畢業(yè)生也將開始就業(yè)之旅。
所以，對大學畢業(yè)生負責，就應努力推進公平就業(yè)，同時要從企業(yè)的長遠發(fā)展、大學生就業(yè)的長效機制角度，來構(gòu)思今天的每一個政策、措施，不能只顧這頭，忘了那頭，只顧今天，不顧明天。(作者：熊丙奇 作者系21世紀教育發(fā)展研究院副院長)
但正如不少網(wǎng)友擔心央企這20萬人員招聘，會不會變?yōu)椤白吆箝T”、“搞關(guān)系”、“內(nèi)定”，成為一些有權(quán)有勢子弟的“就業(yè)福利”一樣，在我們看來，出于央企的性質(zhì)(決定其理應承擔更多社會責任)，以及對所有大學畢業(yè)生高度負責的角度，央企應該通過公開選聘，為大學生就業(yè)創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，同時也應該以現(xiàn)代人力資源管理理念，對這批大學畢業(yè)生進行培養(yǎng)、使用、管理，使人才的管理進入良性循環(huán)。
早在2006年8月，《新華每日電訊》就曾聚焦“父輩就業(yè)”問題。該報道稱，大學畢業(yè)生的就業(yè)競爭，正在逐漸演變?yōu)槠涓篙吽莆盏纳鐣Y源和財富實力的競爭，一些大學畢業(yè)生憑借父輩的資源與運作，輕而易舉占據(jù)了令人羨慕不已的職位，而那些來自農(nóng)村或貧困家庭的大學生，卻屢屢遭遇求職失利。在就業(yè)重壓下漸漸呈現(xiàn)的“代際效應”，正挑戰(zhàn)著就業(yè)制度的公平性。而今年4月《南方人物周刊》的一則報道指出，許多靠近權(quán)力的機關(guān)和國有壟斷行業(yè)里，越來越?jīng)]有平民和貧苦人家孩子的緣分。父輩的權(quán)力和“人脈”，會以某種方式“世襲”。
在這種現(xiàn)實環(huán)境下，人們對央企在人才招聘中有可能盛行“父輩就業(yè)”、可能重復以前的“接班”模式的擔心，完全在情理之中。因此，作為國家所有或控股的央企，能否帶頭實踐就業(yè)公平，不但事關(guān)能否招聘到真正合適的人才，同時也關(guān)系到能否真正承擔社會責任。如果招聘不公開、不透明，成為權(quán)勢家庭子女的就業(yè)通道，那么，這次大招聘完全有可能引發(fā)新的社會不公正感，在當前經(jīng)濟和就業(yè)形勢下，這無異于抱薪救火。
鑒于經(jīng)濟危機還將持續(xù)一段時間，我們建議，今年和今后相當一段時間，央企應全面公開所有招聘崗位信息及招聘要求。同時，組織公開的招聘會，供需見面。另外，與央企的公開招聘對應，應提高公職人員子女就業(yè)狀況的透明度，對公職人員子女就業(yè)等事項進行公示與監(jiān)督，這樣才能解決表面“公開”操作，背后暗中“圈定”的問題。
特別需要指出的是，相當部分央企急大學畢業(yè)生所急，挖潛招聘，是關(guān)鍵時期的特殊之舉。從對企業(yè)發(fā)展負責、對這批大學畢業(yè)生的成長負責以及從未來的大學生就業(yè)出發(fā)，還需要把特殊之舉納入現(xiàn)代企業(yè)制度建設框架。如果企業(yè)本身沒有考慮好怎樣用好這批大學生，招聘進來必然閑置，增加企業(yè)運營成本，降低企業(yè)效率，這是與企業(yè)的追求背道而馳的；如果招聘進來的大學生，經(jīng)過培訓、試用，無法滿足企業(yè)的要求，但出于解決他們的就業(yè)，而無法讓其退出，那么，企業(yè)的人力資源隊伍難以優(yōu)化；企業(yè)應為未來發(fā)展儲備人才，但如果企業(yè)對人才進行過度的儲備，必然影響未來的人力資源隊伍更新。不少2010屆大學畢業(yè)生開始擔憂，明年央企的招聘會不會減少。而需要政府部門和央企注意的是，今年6月2009屆大學畢業(yè)生畢業(yè)離校時，預計將至少有不少于去年同期的未就業(yè)畢業(yè)生出現(xiàn)，而650萬以上的2010屆畢業(yè)生也將開始就業(yè)之旅。
所以，對大學畢業(yè)生負責，就應努力推進公平就業(yè)，同時要從企業(yè)的長遠發(fā)展、大學生就業(yè)的長效機制角度，來構(gòu)思今天的每一個政策、措施，不能只顧這頭，忘了那頭，只顧今天，不顧明天。(作者：熊丙奇 作者系21世紀教育發(fā)展研究院副院長)