第二章招聘與配置
員工素質(zhì)測評的基本原理：
1、個體差異原理
2、工作差異原理
3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。（2-1人崗匹配圖）
★員工素質(zhì)測評的類型*
1、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級
2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。
3、論斷性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性
4、考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。
員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點
1、客觀測評與主管測評相結(jié)合
2、定性測評與定量測評相結(jié)合
3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合
4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合
5、分項測評與綜合測評相結(jié)合
員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書P76選擇題）
量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；考試/大當(dāng)量量化（權(quán)重）
品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。
1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投射技術(shù)測評法（其特點a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性）
2、知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。
3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力
測評的實施階段：是核心
引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足
測評結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析
★面試的類型：
1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。
2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。
3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為性面試與分階段面試。
4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。
面試的發(fā)展趨勢：
1、形式豐富多樣
2、結(jié)構(gòu)面試成為主流
3、提問的彈性化
4、測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展
5、面試考官的專業(yè)化
6、面試的理論和方法不斷發(fā)展
★素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：
測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。
1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。
3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。
測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成
測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。
1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：
員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。
2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：
（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)
關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。
★面試的基本程序：
（一）、面試的準(zhǔn)備階段
1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官。
（二）、面試的實施階段
1.關(guān)系建立；這個段一般提出的問題是封閉性的
2.導(dǎo)入階段；這個段一般提出的問題是開放性的
3.核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的
4.確認(rèn)階段；這個段一般提出的問題是開放性的
5結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的
（三）、面試的總結(jié)階段
1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔
（四）、面試的評價階段
★面試中的常見問題：
1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理
5.面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）
★面試的實施技巧：
1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾
7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通
★結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：
1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題
★行為描述面試的內(nèi)涵：
1.實質(zhì)：1）、用過去的行為預(yù)測未來的行為2）、識別關(guān)鍵性的工作要求3）、探測行為樣本（多選）
2.假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說與做是兩碼事
3.要素：（STAR原則，下面詞的第一個英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動4）、結(jié)果；（多選）
★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：
1.構(gòu)建模型2.設(shè)計面試提綱3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，考試/大提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策
★評價中心含義：當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司。
主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。
主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲
★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：
1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目（主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。）5.實際操作型題目
★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。考試/大一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。
★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：
1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：
無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。
2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：
不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。
★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點：
（一）優(yōu)點：
1．具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)
2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動
3．討論過程真實，易于客觀評價
4．被評價者難以掩飾自己的特點
5．測評效率高
（二）缺點
1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量
2．對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高
3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響
4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性
★設(shè)計招聘方案系列
員工素質(zhì)測評的基本原理：
1、個體差異原理
2、工作差異原理
3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。（2-1人崗匹配圖）
★員工素質(zhì)測評的類型*
1、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級
2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。
3、論斷性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性
4、考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。
員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點
1、客觀測評與主管測評相結(jié)合
2、定性測評與定量測評相結(jié)合
3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合
4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合
5、分項測評與綜合測評相結(jié)合
員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書P76選擇題）
量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；考試/大當(dāng)量量化（權(quán)重）
品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。
1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投射技術(shù)測評法（其特點a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性）
2、知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。
3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力
測評的實施階段：是核心
引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足
測評結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析
★面試的類型：
1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。
2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。
3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為性面試與分階段面試。
4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。
面試的發(fā)展趨勢：
1、形式豐富多樣
2、結(jié)構(gòu)面試成為主流
3、提問的彈性化
4、測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展
5、面試考官的專業(yè)化
6、面試的理論和方法不斷發(fā)展
★素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：
測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。
1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。
3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。
測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成
測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。
1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：
員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。
2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：
（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)
關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。
★面試的基本程序：
（一）、面試的準(zhǔn)備階段
1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官。
（二）、面試的實施階段
1.關(guān)系建立；這個段一般提出的問題是封閉性的
2.導(dǎo)入階段；這個段一般提出的問題是開放性的
3.核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的
4.確認(rèn)階段；這個段一般提出的問題是開放性的
5結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的
（三）、面試的總結(jié)階段
1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔
（四）、面試的評價階段
★面試中的常見問題：
1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理
5.面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）
★面試的實施技巧：
1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾
7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通
★結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：
1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題
★行為描述面試的內(nèi)涵：
1.實質(zhì)：1）、用過去的行為預(yù)測未來的行為2）、識別關(guān)鍵性的工作要求3）、探測行為樣本（多選）
2.假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說與做是兩碼事
3.要素：（STAR原則，下面詞的第一個英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動4）、結(jié)果；（多選）
★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：
1.構(gòu)建模型2.設(shè)計面試提綱3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，考試/大提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策
★評價中心含義：當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司。
主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。
主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲
★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：
1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目（主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。）5.實際操作型題目
★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。考試/大一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。
★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：
1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：
無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。
2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：
不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。
★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點：
（一）優(yōu)點：
1．具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)
2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動
3．討論過程真實，易于客觀評價
4．被評價者難以掩飾自己的特點
5．測評效率高
（二）缺點
1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量
2．對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高
3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響
4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性
★設(shè)計招聘方案系列