二、作用與程序
    1、內(nèi)容：序言部分體現(xiàn)程序的性質(zhì)和實(shí)施精神；條款：認(rèn)知條款，爭(zhēng)端條款，申訴條款，紀(jì)律條款，冗員條款，新技術(shù)條款，平等雇傭機(jī)會(huì)條款。
    2、程序中人事與發(fā)展的作用
    （1）人力資源專家為直線經(jīng)理提供建議和幫助
    （2）人力資源專家指導(dǎo)直線經(jīng)理把程序作為管理工具使用。
    3、第三方參與：和解、調(diào)停和仲裁
    4、紀(jì)律程序：懲罰、建議、幫助和忠告
    5、申訴程序：解決個(gè)人問題，作用是防止員工用腳投票（員工離職）和罷工。
    6、爭(zhēng)端程序：解決集體問題—建立抱怨鏈。
    7、冗員程序：DP164
    8、工作中的健康與安全問題
    第五章　雇員報(bào)酬
    第一節(jié)　激勵(lì)與報(bào)酬
    一、激勵(lì)理論
    1、激勵(lì)的定義：激發(fā)和鼓勵(lì)員工采取朝著預(yù)定目標(biāo)行動(dòng)并達(dá)到目標(biāo)的過程。
    2、激勵(lì)理論分類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論
    3、內(nèi)容型激勵(lì)理論：
    （1）經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)：泰勒—科學(xué)管理之父。
    （2）社會(huì)人假設(shè)：梅約的霍桑實(shí)驗(yàn)
    （3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)
    （4）復(fù)雜人假設(shè)
    （5）馬斯洛的需求層次理論
    （6）麥克雷格的X理論和Y理論
    （7）G大內(nèi)的Z理論
    （8）赫茨伯格的雙因素理論：思考與馬斯洛需求層次理論的聯(lián)系
    4、過程型激勵(lì)理論：
    （1）期望理論：激勵(lì)力=行為結(jié)果的期望×效價(jià)
    （2）公平理論：（O/I）1：（O/I）2
    （3）強(qiáng)化理論：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化
    二、報(bào)酬戰(zhàn)略
    （一）實(shí)行報(bào)酬戰(zhàn)略的作用：
    1、影響員工的積極性與流動(dòng)性。
    2、報(bào)酬體系是雇主評(píng)價(jià)各種活動(dòng)或行為的依據(jù)。
    3、對(duì)公司文化有重要影響。
    4、區(qū)分組織內(nèi)部的地位等級(jí)和決策機(jī)構(gòu)、崗位價(jià)值。
    5、控制管理、報(bào)酬成本。
    （二）報(bào)酬體系結(jié)構(gòu)：報(bào)酬體系的內(nèi)容和報(bào)酬體系的決策程序。
    1、內(nèi)容：
    （1）確定報(bào)酬決定的基礎(chǔ)：以崗位為基礎(chǔ)還是以技能為基礎(chǔ)。
    （2）確定績(jī)效報(bào)酬：確定個(gè)人績(jī)效還是組織績(jī)效。
    （3）企業(yè)的市場(chǎng)地位：同行業(yè)企業(yè)的情況。
    （4）內(nèi)部和外部的報(bào)酬比較：內(nèi)部公平性：不同部門和不同業(yè)務(wù)的同工同酬；外部公平性：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的比較。
    （5）集中-分散報(bào)酬戰(zhàn)略：集中報(bào)酬戰(zhàn)略：總公司有專門的人力資源部門制定報(bào)酬戰(zhàn)略；分散報(bào)酬戰(zhàn)略：允許分公司自行制定報(bào)酬戰(zhàn)略。
    （6）等級(jí)層次
    （7）混合報(bào)酬：?jiǎn)T工根據(jù)自己的需要決定選擇報(bào)酬形式。
    2、決策過程維度：
    （1）溝通政策：開放或封閉
    （2）決策實(shí)踐：?jiǎn)T工是否參與報(bào)酬決策；方案更加容易被接受。不同人性假設(shè)的報(bào)酬決策參與形式的比較：DP179
    （三）報(bào)酬實(shí)踐：
    1、工作評(píng)價(jià)的定義：把工作對(duì)勝任者的要求按順序排列，決定工作的重要性次序從而決定報(bào)酬等級(jí)的實(shí)踐過程。
    2、工作評(píng)價(jià)的中心工作：制定工作描述書
    3、工作評(píng)價(jià)的作用：報(bào)酬制度更加容易被接受，客觀對(duì)事不對(duì)人，表現(xiàn)對(duì)人性的尊重。
    4、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的分類：
    （1）工作評(píng)價(jià)的非分析方法：運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序，把所有的工作崗位按一定順序排列，而不比較和評(píng)估每項(xiàng)工作的組成部分。
    [1]工作排序法：按流程程序或?qū)哟闻帕?，適合于小型企業(yè)使用。
    [2]配對(duì)比較法：將每一項(xiàng)工作與其他的每一項(xiàng)工作比較，根據(jù)工作量的多少賦予分值，分?jǐn)?shù)相加得到每種工作的總分，再排列順序。
    [3]工作分類法：首先決定工作等級(jí)級(jí)別數(shù)樣本，制定詳細(xì)的等級(jí)說明，每個(gè)崗位與其比較對(duì)號(hào)入座。
    （2）工作評(píng)價(jià)的分析方法：將工作分成若干個(gè)組成部分，對(duì)不同要素進(jìn)行比較，最后將比較結(jié)果綜合，得到工作評(píng)價(jià)值。
    [1]計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)法：將工作分解成許多要素，每要素賦予一個(gè)權(quán)重分值，然后給各要素打分?jǐn)?shù)，最后加權(quán)求和得到總分?jǐn)?shù)并排列。
    [2]要素比較法：首先將與工作相關(guān)的一個(gè)要素找出，并給出要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每次僅僅對(duì)一個(gè)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定所有工作在該要素上的排列順序，然后確定每個(gè)要素要分配的工資從而為未來的調(diào)資或招聘提供信息。
    （四）平等報(bào)酬
    工作評(píng)價(jià)法是否過時(shí)了？
    過時(shí)的觀點(diǎn)：
    1、平等報(bào)酬的法律制度要求員工參與。
    2、新技術(shù)的發(fā)展消除工作差別。
    3、工作彈性安排和團(tuán)隊(duì)工作形式的挑戰(zhàn)。
    4、信息技術(shù)減少了組織層次，低層次員工參與決策。
    5、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變革導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)變化。
    6、員工的角色越發(fā)重要。
    （五）英國(guó)的平等報(bào)酬法：1970年實(shí)施，要求工作報(bào)酬男女平等。消除工作評(píng)價(jià)對(duì)女性偏見的措施：
    1、多因素評(píng)價(jià)
    2、研究對(duì)象涉及較高比例的女工
    3、工作本身做為報(bào)酬的惟一決定因素
    4、對(duì)目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行充分公開溝通
    （六）影響報(bào)酬體系選擇的因素
    對(duì)員工工資和獎(jiǎng)金水平的影響因素：
    1、工作內(nèi)容和員工貢獻(xiàn)
    2、個(gè)人特性
    3、勞動(dòng)力市場(chǎng)
    4、產(chǎn)品市場(chǎng)條件和企業(yè)成本結(jié)構(gòu)
    5、企業(yè)的報(bào)酬哲學(xué)
    第二節(jié)　對(duì)個(gè)人和小組報(bào)酬體系的開發(fā)
    一、報(bào)酬體系
    1、有關(guān)報(bào)酬體系的基本理論：
    （1）服務(wù)理論：強(qiáng)調(diào)員工的經(jīng)驗(yàn)獲取，通過遞增的報(bào)酬計(jì)劃對(duì)人們的工作高效率給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    （2）公平理論：對(duì)不同的員工采取不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。
    2、組織對(duì)報(bào)酬體系的要求：
    （1）報(bào)酬體系要給員工提供清晰和完整的企業(yè)目標(biāo)信息。
    （2）不能只維護(hù)小團(tuán)體利益。
    （3）報(bào)酬體系的選擇要依賴組織的狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)特征和員工態(tài)度。
    （4）報(bào)酬不應(yīng)該僅僅局限于金錢，還要結(jié)合精神鼓勵(lì)。
    3、報(bào)酬體系的分類：
    （1）計(jì)時(shí)支付：優(yōu)缺點(diǎn)？
    （2）計(jì)件支付：泰勒的思想—經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，優(yōu)缺點(diǎn)？
    [1]對(duì)個(gè)人的計(jì)件支付
    [2]對(duì)小組的計(jì)件支付；小組規(guī)模越大，激勵(lì)效果越差。
    [3]日工作量度：介于計(jì)時(shí)報(bào)酬與計(jì)件報(bào)酬之間，確定預(yù)定的固定報(bào)酬，對(duì)好的表現(xiàn)給予激勵(lì)。
    （3）以企業(yè)為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系：
    [1]工會(huì)員工參與報(bào)酬決策。
    [2]保證員工參與決策與組織效率及個(gè)人成就之間的正常聯(lián)系。
    優(yōu)點(diǎn)：
    [1]員工可以看到組織的整體貢獻(xiàn)而非個(gè)人貢獻(xiàn)。
    [2]有效溝通，提高效率。
    缺點(diǎn)：
    [1]員工對(duì)紅利沒有控制權(quán)。
    [2]紅利水平達(dá)不到預(yù)期期望，引發(fā)內(nèi)部成員沖突。
    [3]團(tuán)隊(duì)對(duì)放棄自身利益的擔(dān)心。
    （4）評(píng)價(jià)性報(bào)酬：除了根據(jù)報(bào)酬原則獲得基礎(chǔ)工資外，還可以根據(jù)工作業(yè)績(jī)獲得附加工資。
    優(yōu)點(diǎn)：用于評(píng)估難以度量的管理者的報(bào)酬。
    缺點(diǎn)：評(píng)估因素主觀性，容易引起員工的猜忌。