3.3在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響
    在培訓(xùn)結(jié)束之后，企業(yè)是通過(guò)向工人支付比他們對(duì)企業(yè)的總收益所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)要低的工資率，來(lái)獲取自己在培訓(xùn)方面的投資。因此只有在受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的工人仍繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。這樣企業(yè)必然有一種強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這就是通過(guò)各種人力資源管理實(shí)踐來(lái)盡力降低受過(guò)特殊培訓(xùn)的這些員工的流動(dòng)率或辭職率。
    特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。
    另一個(gè)結(jié)論：就市場(chǎng)情況來(lái)說(shuō)，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。
    與高等教育投資一樣，在職培訓(xùn)投資與人的生命周期也同樣有一定聯(lián)系。隨著員工年齡越來(lái)越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來(lái)越低。因此他們的實(shí)際工資報(bào)酬水平將越來(lái)越接近潛在的工資報(bào)酬水平，直到后兩者完全重合，這時(shí)勞動(dòng)者就不再以在職培訓(xùn)的形式進(jìn)行人力資本投資了。
    4 雇用合同的性質(zhì)與員工激勵(lì)
    為了雇用到合適類型的員工，同時(shí)還要大程度地激發(fā)他們的工作積極性，企業(yè)就必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和工資政策。而在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過(guò)程中，企業(yè)必須仔細(xì)衡量各種政策的成本和收益對(duì)比情況。
    雇用關(guān)系可被看成是委托人和代理人之間的一種合同。一位員工為了在當(dāng)前和未來(lái)獲得工資而答應(yīng)為一位企業(yè)完成工作任務(wù)的這種協(xié)議可被看成是一種合同。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的，因?yàn)樗苌倌苁孪劝岩髥T工完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來(lái)。如果雇用合同這樣去做，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)，成本都很高。雇用合同的不明確通常還表現(xiàn)在它們一般都是一整套非正式的默契，這種默契因?yàn)樘：鵁o(wú)法用法律來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行。
    4.1信息不對(duì)稱問(wèn)題及其處理
    當(dāng)信息是“不對(duì)稱”的時(shí)候，即當(dāng)一方比另一方更清楚地了解自己在訂立此合同時(shí)的動(dòng)機(jī)和做法時(shí)，欺騙的機(jī)會(huì)就增加。
    避免被欺騙的方式之一是：與合適的交易對(duì)象進(jìn)行交易，這時(shí)你必須能夠找到一種辦法來(lái)誘使另外一方暴露它的實(shí)際特征和真實(shí)意圖。另一種方法，將具有大學(xué)教育程度或某些其他培訓(xùn)投資作為雇用標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)組成部分，這是因?yàn)榫哂凶⒅匮矍跋硎芴攸c(diǎn)的人進(jìn)行任何投資的可能性都較小，因此，對(duì)教育和培訓(xùn)投資不足這一事實(shí)本身就能夠反映出當(dāng)事人是一個(gè)更為看重眼前利益而不愿意長(zhǎng)期投資的人。
    機(jī)會(huì)主義行為：人們通常都會(huì)試圖通過(guò)調(diào)整自己的行為，以抓住機(jī)會(huì)來(lái)改善自己的利益。
    合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵在于，它能夠使主動(dòng)實(shí)施欺騙的一方受到一定的損失。
    員工在當(dāng)前企業(yè)這里產(chǎn)生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得的工資之間的差距，是一種剩余，這種剩余需要在企業(yè)和員工之間以某種方式進(jìn)行分享。對(duì)于隱含合同的自我強(qiáng)制需要來(lái)說(shuō)，剩余在雙方之間的分割是絕對(duì)必要的，因?yàn)槿绻渲械囊环降玫秸麄€(gè)剩余，則另一方即使終止雇用關(guān)系也不會(huì)遭受任何損失。
    4.2對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)
    員工可被看成是效用大化目標(biāo)的追求者。他們主要是受自我利益的激勵(lì)，他們對(duì)閑暇以及可以用貨幣購(gòu)買的商品和服務(wù)同樣看重。
    1、監(jiān)督問(wèn)題
    激勵(lì)員工付出較高程度的努力的方法之一是實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)督。嚴(yán)密和仔細(xì)的監(jiān)督是需要付出很高的成本的。細(xì)致嚴(yán)密的監(jiān)督不僅在某些情況下會(huì)摧毀專業(yè)化的優(yōu)勢(shì)，而且在有些情況下也不適用。
    2、根據(jù)工作績(jī)效支付工資問(wèn)題
    一般認(rèn)為將工資與產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)的優(yōu)質(zhì)法對(duì)于員工的工作努力程度是一種很強(qiáng)的激勵(lì)，但是激勵(lì)性工資方案必須面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問(wèn)題。問(wèn)題一：所有的工資體系都必須能夠滿足企業(yè)和員工雙方的愿望。問(wèn)題二：績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)建立在能夠?qū)T工的努力和企業(yè)的目標(biāo)很好結(jié)合起來(lái)的一系列措施基礎(chǔ)之上的。1、工資確定的基礎(chǔ)必須能夠?qū)T工的努力程度做出敏感反應(yīng)。2、績(jī)效工資體系要想卓有成效，就必須能夠抓住企業(yè)的終目標(biāo)或至少是與之緊密相關(guān)。