經(jīng)過崗位評價這一步驟，可以得到表明每個崗位對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分?jǐn)?shù)或象征性的崗位價值金額。從前述崗位評價的概念可以知道，一般來說，一個崗位的工作完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻(xiàn)度也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，也就是說它的企業(yè)內(nèi)部相對價值越大。如果把企業(yè)內(nèi)所有崗位的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，即按照崗位評價得到的崗位相對價值曲線來定薪，便保證了薪酬體系的內(nèi)部公平性。但找出了這樣的理論上的相對價值后，還必須據(jù)此轉(zhuǎn)換為實(shí)際的薪酬值，才能有使用價值。這便需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。
     所謂薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
     企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的崗位薪酬歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證員工個人的內(nèi)部公平性。
     作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺必須注意的有三點(diǎn)：
     一是寬帶薪酬的帶寬選擇要適中。一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來定帶寬，比如說可能獲得職位晉升較少的崗位帶寬可以拉大些，10～20級都可以；主要通過職位晉升為主激勵手段的重要管理崗位的帶寬可以適當(dāng)減少些，10級左右即可。
     二是級差選擇要適中。一般來說同一崗位帶寬中級是最低級的2倍～3倍為宜，相差過低時的拉動作用就會降低，相差過高時不切實(shí)際沒有可行性。
     三是定級定薪時要根據(jù)企業(yè)實(shí)際做好財務(wù)測算。比如與現(xiàn)有薪酬水平做比對或與企業(yè)愿意承受的薪酬水平做比對等。