應(yīng)該診斷什么？這是人力資源管理診斷的第一個問題。事實上，這個診斷必須以人力資源管理體系為藍圖，在整體框架的清晰指導(dǎo)下尋求相應(yīng)的診斷依據(jù)，深入分析后得出診斷結(jié)果。所以說，人力資源管理的體系框架，就是人力資源管理診斷的框架。當(dāng)然，這個人力資源管理體系的框架絕不僅僅適用于診斷。
考慮人力資源管理問題時，首先應(yīng)該有一個明確的前提，那就是企業(yè)管理本身是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)遇到的人力資源問題不僅僅是人力資源管理的問題，其中有些問題的根源可能在于企業(yè)管理的其它方面。在這個觀念指導(dǎo)下，就能比較合理的定義人力資源管理解決問題的邊界，然后從比較宏觀的層面開始分析人力資源管理。
圖1給出了人力資源管理體系的整合框架?？蚣艿牡谝粚邮菓?zhàn)略性人力資源管理，根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，明確人力資源工作的目標(biāo)、基本原則和關(guān)鍵措施。同時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容還受組織文化以及宏觀環(huán)境、行業(yè)特征等外部經(jīng)營環(huán)境的影響。人力資源戰(zhàn)略將人力資源管理跟公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)相連接，并為具體的人力資源管理工作提供根本指導(dǎo)。
框架的第二層是經(jīng)營性人力資源管理，其主要內(nèi)容是通常大家所熟悉的人力資源管理。經(jīng)營性人力資源管理以職位體系和能力素質(zhì)為基礎(chǔ)，這兩項要素為其它工作提供基本的依據(jù)。人才招聘是經(jīng)營性人力資源管理的起點，解決人力資源來源的問題。招聘之后是配置，回答怎樣將招聘的人員與合適的職位相匹配的問題，同時也包含了人與職位的動態(tài)優(yōu)化配置。培訓(xùn)開發(fā)保證公司人才的能力持續(xù)發(fā)展，其中培訓(xùn)針對的是當(dāng)前工作的能力需求，而開發(fā)則以未來為導(dǎo)向，滿足長遠發(fā)展的需要。整體績效管理通過系統(tǒng)化的安排，設(shè)定合理的績效目標(biāo)，將員工工作與公司目標(biāo)相聯(lián)系，強調(diào)持續(xù)的過程溝通和績效輔導(dǎo)，以個人績效改善促進公司績效提升，從而實現(xiàn)公司目標(biāo)。薪酬管理通過設(shè)計科學(xué)的薪酬體系和全面的 薪酬項目，并輔以人性化的管理，大化的激勵員工，從而滿足公司實現(xiàn)多重目標(biāo)的需要和員工個人的多層次需要。職業(yè)生涯包括員工生涯規(guī)劃與職業(yè)開發(fā)，解決公司發(fā)展與員工個人發(fā)展相匹配的問題。領(lǐng)導(dǎo)梯隊集中關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)型人才的選拔和培養(yǎng)，為公司長期發(fā)展提供具備優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的人才。后，員工關(guān)系管理解決職業(yè)安全、溝通、獎懲等問題，致力于在公司與員工之間建立有制度保障的、持續(xù)的融洽關(guān)系。在職位體系和能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，這八個方面環(huán)環(huán)相扣，其中任一方面發(fā)展滯后，都將影響整體的有效性。
框架的第三層是人力資源管理基礎(chǔ)，這是企業(yè)開展人力資源管理需要具備的基礎(chǔ)條件，反映的是企業(yè)作為一個整體具備的開展人力資源管理工作的組織能力。組織機制是指人力資源管理工作在企業(yè)中是如何組織的，主要包括公司高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、人力資源專業(yè)團隊在人力資源管理方面的職能定位和職責(zé)分工，以及相應(yīng)的溝通和協(xié)調(diào)機制。信息支持為人力資源管理工作提供各種必須的信息，包含人力資源信息管理以及人力資源管理的信息化建設(shè)。專業(yè)能力是指公司各群體的人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)，主要是高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理意識、直線經(jīng)理的人力資源管理具體技能、人力資源專業(yè)團隊的全面專業(yè)能力。
總體而言，由戰(zhàn)略性人力資源管理、經(jīng)營性人力資源管理、人力資源管理基礎(chǔ)三個層次共同構(gòu)成的人力資源管理體系中，人力資源戰(zhàn)略提供方向指導(dǎo)和根本原則，人力資源管理基礎(chǔ)提供有力的機制、信息和能力支撐，兩者保證了具體的經(jīng)營性人力資源管理順利開展并取得預(yù)期成效。
如果能夠系統(tǒng)把握人力資源管理的體系框架，以此作為人力資源管理診斷的框架，那么這個診斷就有了可靠的方向和對象。同時，人力資源管理體系框架不僅僅可作為診斷框架，它也是推動企業(yè)人力資源管理改進的框架。
考慮人力資源管理問題時，首先應(yīng)該有一個明確的前提，那就是企業(yè)管理本身是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)遇到的人力資源問題不僅僅是人力資源管理的問題，其中有些問題的根源可能在于企業(yè)管理的其它方面。在這個觀念指導(dǎo)下，就能比較合理的定義人力資源管理解決問題的邊界，然后從比較宏觀的層面開始分析人力資源管理。
圖1給出了人力資源管理體系的整合框架?？蚣艿牡谝粚邮菓?zhàn)略性人力資源管理，根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，明確人力資源工作的目標(biāo)、基本原則和關(guān)鍵措施。同時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容還受組織文化以及宏觀環(huán)境、行業(yè)特征等外部經(jīng)營環(huán)境的影響。人力資源戰(zhàn)略將人力資源管理跟公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)相連接，并為具體的人力資源管理工作提供根本指導(dǎo)。
框架的第二層是經(jīng)營性人力資源管理，其主要內(nèi)容是通常大家所熟悉的人力資源管理。經(jīng)營性人力資源管理以職位體系和能力素質(zhì)為基礎(chǔ)，這兩項要素為其它工作提供基本的依據(jù)。人才招聘是經(jīng)營性人力資源管理的起點，解決人力資源來源的問題。招聘之后是配置，回答怎樣將招聘的人員與合適的職位相匹配的問題，同時也包含了人與職位的動態(tài)優(yōu)化配置。培訓(xùn)開發(fā)保證公司人才的能力持續(xù)發(fā)展，其中培訓(xùn)針對的是當(dāng)前工作的能力需求，而開發(fā)則以未來為導(dǎo)向，滿足長遠發(fā)展的需要。整體績效管理通過系統(tǒng)化的安排，設(shè)定合理的績效目標(biāo)，將員工工作與公司目標(biāo)相聯(lián)系，強調(diào)持續(xù)的過程溝通和績效輔導(dǎo)，以個人績效改善促進公司績效提升，從而實現(xiàn)公司目標(biāo)。薪酬管理通過設(shè)計科學(xué)的薪酬體系和全面的 薪酬項目，并輔以人性化的管理，大化的激勵員工，從而滿足公司實現(xiàn)多重目標(biāo)的需要和員工個人的多層次需要。職業(yè)生涯包括員工生涯規(guī)劃與職業(yè)開發(fā)，解決公司發(fā)展與員工個人發(fā)展相匹配的問題。領(lǐng)導(dǎo)梯隊集中關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)型人才的選拔和培養(yǎng)，為公司長期發(fā)展提供具備優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的人才。后，員工關(guān)系管理解決職業(yè)安全、溝通、獎懲等問題，致力于在公司與員工之間建立有制度保障的、持續(xù)的融洽關(guān)系。在職位體系和能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，這八個方面環(huán)環(huán)相扣，其中任一方面發(fā)展滯后，都將影響整體的有效性。
框架的第三層是人力資源管理基礎(chǔ)，這是企業(yè)開展人力資源管理需要具備的基礎(chǔ)條件，反映的是企業(yè)作為一個整體具備的開展人力資源管理工作的組織能力。組織機制是指人力資源管理工作在企業(yè)中是如何組織的，主要包括公司高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、人力資源專業(yè)團隊在人力資源管理方面的職能定位和職責(zé)分工，以及相應(yīng)的溝通和協(xié)調(diào)機制。信息支持為人力資源管理工作提供各種必須的信息，包含人力資源信息管理以及人力資源管理的信息化建設(shè)。專業(yè)能力是指公司各群體的人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)，主要是高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理意識、直線經(jīng)理的人力資源管理具體技能、人力資源專業(yè)團隊的全面專業(yè)能力。
總體而言，由戰(zhàn)略性人力資源管理、經(jīng)營性人力資源管理、人力資源管理基礎(chǔ)三個層次共同構(gòu)成的人力資源管理體系中，人力資源戰(zhàn)略提供方向指導(dǎo)和根本原則，人力資源管理基礎(chǔ)提供有力的機制、信息和能力支撐，兩者保證了具體的經(jīng)營性人力資源管理順利開展并取得預(yù)期成效。
如果能夠系統(tǒng)把握人力資源管理的體系框架，以此作為人力資源管理診斷的框架，那么這個診斷就有了可靠的方向和對象。同時，人力資源管理體系框架不僅僅可作為診斷框架，它也是推動企業(yè)人力資源管理改進的框架。