案例：
     職工余某與某公司簽訂3年的勞動(dòng)合同。工作期間患“腰間盤突出癥”，合同醫(yī)院給其開具休息一周的證明。但該公司規(guī)定：合同醫(yī)院的證明須由本公司醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字后方能生效。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為余某無病，不讓醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字。余某因不能堅(jiān)持上班，便在家休息一周。公司領(lǐng)導(dǎo)則以曠工為由對(duì)余作出除名處理的決定。這件事在職工中引起反響。那么，企業(yè)的規(guī)章制度可否作為處理職工的依據(jù)呢？
     專家評(píng)析：
     《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度?！钡诙鍡l規(guī)定，用人單位對(duì)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”勞動(dòng)者，可以解除勞動(dòng)合同。
     這就是說，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度只要是依法建立的，不與法律相抵觸，是可以作為處理職工依據(jù)的
     該公司規(guī)定，合同醫(yī)院的證明須有公司醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字，方能生效。這一規(guī)定，不與國家的法律規(guī)定相抵觸。公司的用意也是明顯的，即加強(qiáng)對(duì)職工醫(yī)療的管理。但該公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為余某無病，不讓醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字的做法則是沒有道理的。職工是否有病，病情如何，應(yīng)由醫(yī)生確診，不能由公司領(lǐng)導(dǎo)主觀隨意認(rèn)定。
     同時(shí)，該公司領(lǐng)導(dǎo)以余某曠工一周為由對(duì)其給予除名處理，顯然也與《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”的規(guī)定相悖。發(fā)生這種情況，職工可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)將會(huì)依據(jù)有關(guān)規(guī)定作出處理。