第三節(jié)職務(wù)分析咨詢
一、職務(wù)分析概述
(一)職務(wù)分析的概念
職務(wù)分析是對(duì)企業(yè)中各崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和任職條件的分析、描述過(guò)程。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位任職者的工作要求和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的規(guī)定。
(二)職務(wù)分析的意義
職務(wù)分析是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。它和人力資源其他管理任務(wù)的關(guān)系如下：
1．職務(wù)分析與人力資源規(guī)劃
制定人力資源規(guī)劃，首先應(yīng)了解各類職務(wù)設(shè)置、數(shù)量及相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明書。只有充分把握職務(wù)分析的結(jié)果，才能使人力資源規(guī)劃具有針對(duì)性和實(shí)用性。
2．職務(wù)分析與員工招聘和選拔
有了職務(wù)分析便可以準(zhǔn)確地向求職者提出職務(wù)要求，從而可以篩選出不稱職的求職者。
3．職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)
制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要崗位評(píng)價(jià)。職務(wù)說(shuō)明書是崗位評(píng)價(jià)重要的依據(jù)，其可用來(lái)確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對(duì)難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報(bào)酬。
4．職務(wù)分析與培訓(xùn)和能力開發(fā)
員工因?qū)嶋H能力不能勝任所擔(dān)任的職務(wù)，或者員工即將擔(dān)任新的職務(wù)，需要通過(guò)培訓(xùn)和能力開發(fā)來(lái)提升能力，使之適應(yīng)職務(wù)要求。缺少職務(wù)分析，員工就難以找到自己的差距，也無(wú)從有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和能力開發(fā)。
5．職務(wù)分析與績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)之一是職務(wù)分析所定的工作標(biāo)準(zhǔn)。不同級(jí)別的崗位員工，即便工作完成的結(jié)果一樣，但由于標(biāo)準(zhǔn)不一樣，其評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)不同。
題目：（）是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。
A．崗位設(shè)置
B．職務(wù)分析
C．人員招聘
D．員工調(diào)配
答案：（B）
(三)職務(wù)分析的內(nèi)容
1．職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和工作內(nèi)容，以及部門的目標(biāo)和工作內(nèi)容，確定每個(gè)崗位的目標(biāo)責(zé)任和工作內(nèi)容。目標(biāo)責(zé)任是指該崗位工作完成后應(yīng)達(dá)到的結(jié)果，工作內(nèi)容是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任所要做的主要工作。此外，為保證工作的開展需要賦予相應(yīng)的權(quán)限。
2．任職條件分析。根據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，分析任職者必須具備的條件，包括通用知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、工作技能、應(yīng)用能力和體能等。
二、職務(wù)分析咨詢流程
(一)準(zhǔn)備階段
1．確定職務(wù)分析目標(biāo)。
2．確定資料收集方法。收集方法主要有：觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、工作寫實(shí)法、資料分析法、主管上級(jí)分析法等；
3．了解公司業(yè)務(wù)流程。
4．收集背景資料。了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境，以便對(duì)崗位工作做出必要的調(diào)整。
(二)調(diào)查階段
調(diào)查階段的主要任務(wù)是對(duì)各個(gè)崗位的工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及在崗人員的情況進(jìn)行全面調(diào)查，以便進(jìn)行分析。
(三)分析階段
分析階段的主要任務(wù)是對(duì)崗位工作特征進(jìn)行分析，確定崗位的目標(biāo)責(zé)任和主要工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上擬定崗位的任職條件。
(四)完成階段：
完成階段的任務(wù)是完成職務(wù)說(shuō)明書的編制。編制職務(wù)說(shuō)明書，先選擇典型崗位編寫出樣本，經(jīng)與有關(guān)部門商討后，確定職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容及格式，再編寫所有崗位的職務(wù)說(shuō)明書。
三、職務(wù)分析咨詢方法
常用的職務(wù)分析方法有現(xiàn)場(chǎng)觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、工作寫實(shí)法、資料分析法、主管上級(jí)分析法等。
(一)現(xiàn)場(chǎng)觀察法
現(xiàn)場(chǎng)觀察法的優(yōu)點(diǎn)是職務(wù)分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于工作內(nèi)容主要靠身體活動(dòng)來(lái)完成的工作，如裝配工人和保安人員等。缺點(diǎn)是不適用于腦力勞動(dòng)
成份比較多的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，例如：律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理等。
(二)問(wèn)卷調(diào)查法
為在較短的時(shí)間內(nèi)收集到大量數(shù)據(jù)，可以事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問(wèn)卷調(diào)查表，把要收集的信息以問(wèn)題的形式提出，由崗位任職者自己填寫，再將問(wèn)卷加以歸納、分析，并做好詳細(xì)的記錄，從相同的工作崗位問(wèn)卷中找出具有代表性的回答，并據(jù)此寫出職務(wù)說(shuō)明書。實(shí)際運(yùn)用中，問(wèn)卷分為開放式問(wèn)卷、封閉式問(wèn)卷和檢查表式問(wèn)卷三種。
表4—2是問(wèn)卷調(diào)查表的實(shí)例。
表4—2 問(wèn)卷調(diào)查表
1．基本資料
崗位名稱 填寫人姓名
所在部門 其他兼職崗位
直接上級(jí)的
崗位名稱 您從事本崗位
工作時(shí)間
直接下級(jí) (請(qǐng)將下級(jí)崗位名稱一一列舉。)
所轄人員 (請(qǐng)按所轄人員所處管理層級(jí)、
相關(guān)人數(shù)填寫。)
崗位填寫日期
年 月 日
2．工作目標(biāo)
2．1崗位職責(zé)
主要職責(zé)：
1)
2)
3)
4)
2．2主要權(quán)限
權(quán)限一：
權(quán)限二：
權(quán)限三：
2．3工作協(xié)作關(guān)系(請(qǐng)?jiān)敿?xì)地描述您在工作中需要接觸到的內(nèi)部崗位、部門及外部單位。)
3．任職資格
一、職務(wù)分析概述
(一)職務(wù)分析的概念
職務(wù)分析是對(duì)企業(yè)中各崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和任職條件的分析、描述過(guò)程。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位任職者的工作要求和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的規(guī)定。
(二)職務(wù)分析的意義
職務(wù)分析是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。它和人力資源其他管理任務(wù)的關(guān)系如下：
1．職務(wù)分析與人力資源規(guī)劃
制定人力資源規(guī)劃，首先應(yīng)了解各類職務(wù)設(shè)置、數(shù)量及相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明書。只有充分把握職務(wù)分析的結(jié)果，才能使人力資源規(guī)劃具有針對(duì)性和實(shí)用性。
2．職務(wù)分析與員工招聘和選拔
有了職務(wù)分析便可以準(zhǔn)確地向求職者提出職務(wù)要求，從而可以篩選出不稱職的求職者。
3．職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)
制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要崗位評(píng)價(jià)。職務(wù)說(shuō)明書是崗位評(píng)價(jià)重要的依據(jù)，其可用來(lái)確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對(duì)難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報(bào)酬。
4．職務(wù)分析與培訓(xùn)和能力開發(fā)
員工因?qū)嶋H能力不能勝任所擔(dān)任的職務(wù)，或者員工即將擔(dān)任新的職務(wù)，需要通過(guò)培訓(xùn)和能力開發(fā)來(lái)提升能力，使之適應(yīng)職務(wù)要求。缺少職務(wù)分析，員工就難以找到自己的差距，也無(wú)從有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和能力開發(fā)。
5．職務(wù)分析與績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)之一是職務(wù)分析所定的工作標(biāo)準(zhǔn)。不同級(jí)別的崗位員工，即便工作完成的結(jié)果一樣，但由于標(biāo)準(zhǔn)不一樣，其評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)不同。
題目：（）是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。
A．崗位設(shè)置
B．職務(wù)分析
C．人員招聘
D．員工調(diào)配
答案：（B）
(三)職務(wù)分析的內(nèi)容
1．職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和工作內(nèi)容，以及部門的目標(biāo)和工作內(nèi)容，確定每個(gè)崗位的目標(biāo)責(zé)任和工作內(nèi)容。目標(biāo)責(zé)任是指該崗位工作完成后應(yīng)達(dá)到的結(jié)果，工作內(nèi)容是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任所要做的主要工作。此外，為保證工作的開展需要賦予相應(yīng)的權(quán)限。
2．任職條件分析。根據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，分析任職者必須具備的條件，包括通用知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、工作技能、應(yīng)用能力和體能等。
二、職務(wù)分析咨詢流程
(一)準(zhǔn)備階段
1．確定職務(wù)分析目標(biāo)。
2．確定資料收集方法。收集方法主要有：觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、工作寫實(shí)法、資料分析法、主管上級(jí)分析法等；
3．了解公司業(yè)務(wù)流程。
4．收集背景資料。了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境，以便對(duì)崗位工作做出必要的調(diào)整。
(二)調(diào)查階段
調(diào)查階段的主要任務(wù)是對(duì)各個(gè)崗位的工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及在崗人員的情況進(jìn)行全面調(diào)查，以便進(jìn)行分析。
(三)分析階段
分析階段的主要任務(wù)是對(duì)崗位工作特征進(jìn)行分析，確定崗位的目標(biāo)責(zé)任和主要工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上擬定崗位的任職條件。
(四)完成階段：
完成階段的任務(wù)是完成職務(wù)說(shuō)明書的編制。編制職務(wù)說(shuō)明書，先選擇典型崗位編寫出樣本，經(jīng)與有關(guān)部門商討后，確定職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容及格式，再編寫所有崗位的職務(wù)說(shuō)明書。
三、職務(wù)分析咨詢方法
常用的職務(wù)分析方法有現(xiàn)場(chǎng)觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、工作寫實(shí)法、資料分析法、主管上級(jí)分析法等。
(一)現(xiàn)場(chǎng)觀察法
現(xiàn)場(chǎng)觀察法的優(yōu)點(diǎn)是職務(wù)分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于工作內(nèi)容主要靠身體活動(dòng)來(lái)完成的工作，如裝配工人和保安人員等。缺點(diǎn)是不適用于腦力勞動(dòng)
成份比較多的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，例如：律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理等。
(二)問(wèn)卷調(diào)查法
為在較短的時(shí)間內(nèi)收集到大量數(shù)據(jù)，可以事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問(wèn)卷調(diào)查表，把要收集的信息以問(wèn)題的形式提出，由崗位任職者自己填寫，再將問(wèn)卷加以歸納、分析，并做好詳細(xì)的記錄，從相同的工作崗位問(wèn)卷中找出具有代表性的回答，并據(jù)此寫出職務(wù)說(shuō)明書。實(shí)際運(yùn)用中，問(wèn)卷分為開放式問(wèn)卷、封閉式問(wèn)卷和檢查表式問(wèn)卷三種。
表4—2是問(wèn)卷調(diào)查表的實(shí)例。
表4—2 問(wèn)卷調(diào)查表
1．基本資料
崗位名稱 填寫人姓名
所在部門 其他兼職崗位
直接上級(jí)的
崗位名稱 您從事本崗位
工作時(shí)間
直接下級(jí) (請(qǐng)將下級(jí)崗位名稱一一列舉。)
所轄人員 (請(qǐng)按所轄人員所處管理層級(jí)、
相關(guān)人數(shù)填寫。)
崗位填寫日期
年 月 日
2．工作目標(biāo)
2．1崗位職責(zé)
主要職責(zé)：
1)
2)
3)
4)
2．2主要權(quán)限
權(quán)限一：
權(quán)限二：
權(quán)限三：
2．3工作協(xié)作關(guān)系(請(qǐng)?jiān)敿?xì)地描述您在工作中需要接觸到的內(nèi)部崗位、部門及外部單位。)
3．任職資格