激勵(lì)及相關(guān)理論
    （一）、需求層次理論
    需求層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的。該理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用最廣泛的理論之一。馬斯洛認(rèn)為，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可分成五個(gè)層次：
    1．生理的需要
    指人們對(duì)維持生活所必需的各種物質(zhì)資料的需要，如空氣。食物、水、房屋等。這是最低等、最基本的需要。
    2．安全的需要
    安全需要是人們對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭威脅、痛苦和危險(xiǎn)的需求。如人們希望生活有保障，擁有醫(yī)療保險(xiǎn)、退休保障、失業(yè)保險(xiǎn)等。
    3．社交的需要
    人們一般都有與人交往、和大家保持和諧關(guān)系、付出和得到友情的需要。
    4．尊重的需要
     尊重的需要包括自尊和被他人尊重兩個(gè)方面。人們都有自尊心、自信心、成就感等方面的需要，并希望別人接受他們，承認(rèn)他們。
    5．自我實(shí)現(xiàn)的需要
    這是層次的需要。自我實(shí)現(xiàn)是指人們充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自我。
    （二）雙因素理論
    赫茨伯格的雙因素理論，又稱“激勵(lì)因素一保健因素理論”。
    1、激勵(lì)因素和保健因素
     經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的往往是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，包括工作本身、對(duì)工作的認(rèn)可、成就和責(zé)任、上級(jí)的賞識(shí)、提拔等。赫茨伯格稱之為激勵(lì)因素，可以直接產(chǎn)生激勵(lì)員工的效果；而導(dǎo)致不滿意的因素往往可以歸結(jié)為工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策與管理、工作條件、人際關(guān)系。報(bào)酬、工作監(jiān)督等，被稱之為保健因素。保健因素不能起到直接激勵(lì)員工的作用，但可以消除員工的不滿情緒。
     赫茨伯格理論反駁了傳統(tǒng)的滿意和不滿意觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意和不滿意并非是共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開(kāi)的，一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意，同時(shí)說(shuō)明報(bào)酬和人際關(guān)系等保健因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度，而只有與工作直接相關(guān)的激勵(lì)因素才能使人們真正達(dá)到滿意。
    2、貢獻(xiàn)和不足
     雙因素理論強(qiáng)調(diào)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注重一定的物質(zhì)條件和工作環(huán)境等因素，更應(yīng)注意對(duì)員工的工作成就給予認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，從精神上進(jìn)行鼓勵(lì)，并為他們提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工具，激發(fā)他們的工作積極性。
     關(guān)于雙因素理論的不足，一種批評(píng)意見(jiàn)認(rèn)為赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象和提問(wèn)的方式?jīng)Q定了其結(jié)論的局限性。首先他調(diào)查的是代表當(dāng)時(shí)美國(guó)高薪階層的工程和會(huì)計(jì)師，所謂保健因素對(duì)他們的激勵(lì)作用不大。其次，他采用的提問(wèn)方式是“什么原因使你喜歡干你的工作？”和“什么原因使你不喜歡干你的工作？”這種方式的提問(wèn)使人們傾向于做出一種合乎習(xí)慣的回答。人們總是把好的結(jié)果歸功于自己，而將不良結(jié)果歸因于其他的人或因素。
     另外的批評(píng)意見(jiàn)懷疑滿意和不滿意非連續(xù)作的觀點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，有些因素既能導(dǎo)致滿意，也能導(dǎo)致不滿意。還有一些研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)因素有時(shí)也會(huì)引起不滿，而保健卻能導(dǎo)致滿意。
    （四）其他激勵(lì)理論
    1、X理論與Y理論
    美國(guó)麻省理工大學(xué)的麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種相反的觀點(diǎn)，即X理論和Y理論。管理者根據(jù)這一理論中有關(guān)人性的假設(shè)來(lái)確立其處理員工關(guān)系的方式。X理論的要點(diǎn)如下：
    （1）員工天性是懶惰的，盡量逃避工作。
    （2）員工以自我為中心，不關(guān)心組織。
    （3）員工缺乏進(jìn)取心，安于現(xiàn)狀。
    （4）員工不愿意承擔(dān)責(zé)任。寧可被領(lǐng)導(dǎo)。
    與以上消極的人性觀點(diǎn)相對(duì)比，Y理論假設(shè)：
    （1）員工善于在工作中運(yùn)用腦力和體力，視工作為娛樂(lè)和休息。
    （2）員工自覺(jué)地參與工作任務(wù)，在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過(guò)程中自我控制和自我指導(dǎo)。
    （3）員工一般愿意承擔(dān)工作任務(wù)，有時(shí)甚至?xí)鲃?dòng)尋求任務(wù)。絕大多數(shù)員工具有正確決策和解決問(wèn)題的能力。
    麥格雷戈認(rèn)為，要想使企業(yè)達(dá)到和諧和提高效率，就不能以X理論為管理的指導(dǎo)思想，而應(yīng)以更加實(shí)際有效的Y理論來(lái)取代之。
    2、期望理論
    期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出來(lái)的。其基本觀點(diǎn)是：人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)這個(gè)目標(biāo)。用公式表示就是：激勵(lì)力=效價(jià)*期望值
    由公式可以看出，員工受到的激勵(lì)強(qiáng)度是效價(jià)與期望值的乘積。如果二者都為零，則激勵(lì)強(qiáng)度也為零。如果某人很希望達(dá)到某種結(jié)果（高效價(jià)），但他卻不認(rèn)為他有足夠的能力達(dá)到這個(gè)目標(biāo)（低期望），則取得的激勵(lì)動(dòng)力也低。因此主管人員要想提高員工受到的激勵(lì)強(qiáng)度，就必須從提高員工對(duì)某一成果的偏好程度和幫助他們提高期望值兩方面入手。
    3、公平理論
    公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯提出的，其目的是用來(lái)研究人們對(duì)其勞動(dòng)付出和得到的回報(bào)之間平衡關(guān)系的認(rèn)識(shí)以及報(bào)酬分配的公平性對(duì)員工的激勵(lì)作用。
    公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅僅受到他們所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的受到相對(duì)報(bào)酬的影響。即一個(gè)人關(guān)心他所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而且也關(guān)心與他人進(jìn)行比較時(shí)得到的相對(duì)值。人們都傾向于將自己的報(bào)酬和投人與他人是相等的，則感到公平、合理；如果發(fā)現(xiàn)比較結(jié)果不一致，就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，并試圖采取各種相應(yīng)的行為來(lái)恢復(fù)公平。
    由于不公平的感覺(jué)可以導(dǎo)致人們的內(nèi)心緊張，為了降低緊張程度和減少不公平的感覺(jué)，人們就會(huì)采取各種行為來(lái)緩解它。人們可能提高或降低自己的投人，直到一個(gè)可能公平的水平，如感覺(jué)報(bào)酬不足時(shí)人們會(huì)降低他們的產(chǎn)品數(shù)量，縮短工作時(shí)間，遲到等等。而感到報(bào)酬超額時(shí)人們可能會(huì)提高工作的數(shù)量和質(zhì)量，完成額外的工作任務(wù)等。人們也可能改變他們的收益水平來(lái)取得公平，如要求加薪、改善工作條件等。
    正因?yàn)楣绞侨藗兊囊环N主觀感受，所以人們也可以通過(guò)曲解自己的感受來(lái)實(shí)現(xiàn)公平。例如，感到報(bào)酬不公平的人們可以曲解他們工作的難度（自己的這項(xiàng)工作其實(shí)非常簡(jiǎn)單）或者試圖提高自己的工作重要性（這項(xiàng)工作的確非常重要），以此來(lái)獲得精神上的平衡。