以下內(nèi)容是小編為大家整理的中級經(jīng)濟師考試——人力資源之領(lǐng)導行為學，希望對大家有所幫助！
第二章 領(lǐng)導行為學
第一節(jié) 領(lǐng)導理論
一、早期的領(lǐng)導研究
1.勒溫的研究：
衣阿華大學在勒溫的領(lǐng)導下，于20世紀30年代進行了關(guān)于領(lǐng)導行為的先驅(qū)研究。
初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個俱樂部有三種領(lǐng)導類型：*、民主和放任。
其一般性結(jié)論：不同的領(lǐng)導風格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應。
2.斯道格迪爾的研究：
1948年研究發(fā)現(xiàn)，擁有的特質(zhì)（8項特質(zhì)）必須與行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標志著一個新的強調(diào)領(lǐng)導行為和領(lǐng)導情境的領(lǐng)導研究理論的誕生。
1974年更為恰當?shù)刂赋觯烁窈颓榫骋蛩囟紱Q定著領(lǐng)導。（10項特質(zhì)）
3.俄亥俄模式：
20世紀40年代數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2個維度上：關(guān)心人和工作管理。
研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)心人且高度關(guān)懷的領(lǐng)導，比其他類型的領(lǐng)導更能促使員工有高績效和高工作滿意度。
關(guān)心人：領(lǐng)導注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關(guān)系。
工作管理：為了達到目標而在規(guī)定或確定自己與部署的角色時所從事的行為活動，包括組織的工作任務、工作關(guān)系、工作目標。
4.密歇根模式：
20世紀40年代也得出2個維度：員工取向和生產(chǎn)取向。
研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導風格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導風格則和低績效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導作風。
二、傳統(tǒng)的領(lǐng)導理論
1.領(lǐng)導的特質(zhì)理論：（托馬斯卡約爾）
觀點：認為只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導。
特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：
（1）忽視了下屬的需要；
（2）沒有指明各特質(zhì)之間的相對重要性；
（3）忽視了情景因素；
（4） 沒有區(qū)分原因和結(jié)果。
2.領(lǐng)導—成員交換理論（LMX理論）：
格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估也更高。
LMX理論是一個互惠的過程。領(lǐng)導和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。
3.權(quán)變理論：
費德勒的權(quán)變理論認為團體績效取決于與情景因素間是否搭配。
將領(lǐng)導方式分為工作取向和人際取向兩類
情景性的因素分為3個維度：①領(lǐng)導與下屬的關(guān)系（下屬對的信任、信賴和尊重程度）；②工作結(jié)構(gòu)（工作程序化、規(guī)范化的程度）；③職權(quán)（在調(diào)薪、甄選、訓練、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力）；
上下級關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時領(lǐng)導職權(quán)又小。
4.路徑—目標理論：
該理論由羅伯特？豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵的期望理論相結(jié)合。
該理論假定領(lǐng)導具有變通性，認為的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。
該理論認為領(lǐng)導的激勵作用在于：①使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；②提供有效的工作績效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。
路徑—目標理論
四種領(lǐng)導行為：①指導式；②支持式；③參與式；④成就取向式。
兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導行為與結(jié)果之間的中間變量：①環(huán)境因素；②下屬的個人特征。
如果能夠補償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進員工的工作績效和滿意度。否則會被視為多余。
三、現(xiàn)代領(lǐng)導理論1. 魅力領(lǐng)導理論：
羅伯特豪斯提出具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領(lǐng)導。
巴斯提出魅力型領(lǐng)導只是更廣泛的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導的一個成分。
2.改變型（轉(zhuǎn)換型）領(lǐng)導理論：
伯恩斯提出兩種類型的領(lǐng)導：交易型和改變型（轉(zhuǎn)換型）。
交易型領(lǐng)導特征：①一致性的獎勵；②差錯管理（分為積極和消極兩類型）；③放任。
轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導特征：①魅力；②激勵；③智慧型刺激；④個性化關(guān)懷。
【例題1】
把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導理論是（ ）
A.特質(zhì)論
B.領(lǐng)導——成員交換理論
C.權(quán)變理論
D.路徑—目標理論
【正確答案】B
第二節(jié) 領(lǐng)導的風格和技能
一、領(lǐng)導風格
（一）經(jīng)典研究：
1.道格拉斯麥克格雷格的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風格。
2.勒溫研究分析了*、民主和放任風格的效果；
3.密歇根大學的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效；
4.俄亥俄大學的研究得出領(lǐng)導的兩個主要功能：關(guān)心人與工作管理；
5.特質(zhì)理論間接涉及了領(lǐng)導風格；而人性取向、民主和任務驅(qū)動的風格在權(quán)變理論中扮演重要角色；
6.路徑—目標理論劃分出了指導、支持、參與和成就取向的領(lǐng)導風格；
7.魅力型和轉(zhuǎn)換型用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬…… .
（二）管理方格理論：
1.在已有的領(lǐng)導風格理論中，有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。
2.管理方格理論把領(lǐng)導風格畫成一個二維坐標方格，縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務”。
3.方格中有五種基本風格：
①（1，1）管理（無為而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系。
②（9，9）管理（理想的領(lǐng)導風格）：工作的完成依靠高的員工，實現(xiàn)組織目標過程中的相互依賴促成信任的相互尊重的人際關(guān)系。
③（5，5）管理（中庸式）：組織績效的取得來自完成工作的需要以及將使其保持在一個滿意水平之間求得平衡。
④（1，9）管理（鄉(xiāng)村俱樂部型）：更關(guān)心人的需要，通過建立良好的關(guān)系來創(chuàng)造一個友好、舒適的組織氛圍。
⑤（9，1）管理（“任務”領(lǐng)導風格）：工作效率來自對工作條件進行布置，使人的因素的影響盡可能小。
4.管理者在方格中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷來測定。
（三）生命周期理論（情境周期理論）：
1.作為管理方格理論的擴展，赫塞和布蘭查德認為：影響風格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。
2.成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。
（1）工作成熟度：知識和技能水平 ——能力
（2）心理成熟度：從事工作的意愿與動機 ——意愿
3.四種領(lǐng)導風格：①指導式（高工作，低關(guān)系）；②推銷式（高工作，高關(guān)系）；③參與式（低工作，高關(guān)系）；④授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。
4.對能力低，意愿低的下屬，建議用指導式；對能力低，意愿高的下屬，建議用推銷式；對能力高，意愿低的下屬，建議用參與式；對能力高，意愿高的下屬，可用授權(quán)式。
5.情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強調(diào)了被，指出對于不同成熟度的員工，應采取不同形式的領(lǐng)導方式，以求得佳績效。
二、的技能
1.成功的領(lǐng)導依賴于合適的行為、技能和行動，的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。
2.管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
3.技術(shù)技能涉及的是事，人際技能關(guān)心的是人，概念技能處理的是觀點、思想。
技術(shù)技能：一個人對某種類型的過程和技術(shù)所掌握的知識和能力。
人際技能：有效的與他人共事和建立團隊合作的能力。
概念技能：按照模型、框架和廣泛關(guān)系進行思考的能力。
技能發(fā)展：一是基于領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，二是輔導。
第三節(jié) 領(lǐng)導決策
法約爾和尤維克關(guān)心決策的過程；
泰勒認為科學的方法是進行決策的理想途徑；
巴納德則指出決策的過程主要是一個縮小選擇范圍的過程。
一、決策過程
（一）西蒙的決策階段：
1.智力活動；
2.設計活動；
3.選擇活動。
（二）明茨伯格的決策階段：
1.確認階段；（與人們的常識相反，對于緊急、嚴重的問題，并沒有經(jīng)過非常系統(tǒng)、全面的診斷，而一般的問題卻享受到了這樣的待遇）
2.發(fā)展階段；
3.選擇階段。
二、決策模型
（一）經(jīng)濟理性模型：
1.從途徑——目標意義上分析，決策完全理性。
2.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。
3.決策者可以知道所有備選方案。
4.對計算復雜性無限制，通過計算機選擇佳備選方案。
5.概率計算不存在任何困難性。
（二）有限理性模型：與經(jīng)濟理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和大化的，但這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策終點，因為他們沒有能力做到大化。所以與經(jīng)濟理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。
有限理性模型的觀點：
1.選擇方案時，試圖找自己滿意的，滿意的標準是有足夠的利潤、市場份額、價格。
2.決策者認知的世界是簡化的模型。
3.決策者在進行選擇的時候不必知道所有可能的方案。
4.運用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則 ，商業(yè)竅門及習慣來進行決策。
（三）社會模型：心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。
決策者堅持錯誤決策，稱之為投入的增加，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個：①項目的特點；②心理決定因素；③社會壓力；④組織的決定因素
三、決策風格
1.除了決策理性的模型，另一種研究行為決策的思路是關(guān)注管理者在不同備選方案中進行選擇的風格。這些風格可以歸綱到兩個維度：①價值取向；②模糊耐受性。
2.價值取向是指決策者關(guān)心的是任務和技術(shù)本身，還是人和社會的因素。
3.模糊耐受性是指測量決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）。
4.四種不同的決策風格：①指導型；②分析型；③概念型；④行為型。前兩類傾向于使用*的領(lǐng)導風格。
指導型：低模糊耐受性、傾向于關(guān)注任務和技術(shù)本身。
分析型：高模糊耐受性、很強的任務和技術(shù)取向。
概念型：高模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。
行為型：低模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。
5.決策者通常使用多于一種的決策風格
第二章 領(lǐng)導行為學
第一節(jié) 領(lǐng)導理論
一、早期的領(lǐng)導研究
1.勒溫的研究：
衣阿華大學在勒溫的領(lǐng)導下，于20世紀30年代進行了關(guān)于領(lǐng)導行為的先驅(qū)研究。
初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個俱樂部有三種領(lǐng)導類型：*、民主和放任。
其一般性結(jié)論：不同的領(lǐng)導風格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應。
2.斯道格迪爾的研究：
1948年研究發(fā)現(xiàn)，擁有的特質(zhì)（8項特質(zhì)）必須與行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標志著一個新的強調(diào)領(lǐng)導行為和領(lǐng)導情境的領(lǐng)導研究理論的誕生。
1974年更為恰當?shù)刂赋觯烁窈颓榫骋蛩囟紱Q定著領(lǐng)導。（10項特質(zhì)）
3.俄亥俄模式：
20世紀40年代數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2個維度上：關(guān)心人和工作管理。
研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)心人且高度關(guān)懷的領(lǐng)導，比其他類型的領(lǐng)導更能促使員工有高績效和高工作滿意度。
關(guān)心人：領(lǐng)導注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關(guān)系。
工作管理：為了達到目標而在規(guī)定或確定自己與部署的角色時所從事的行為活動，包括組織的工作任務、工作關(guān)系、工作目標。
4.密歇根模式：
20世紀40年代也得出2個維度：員工取向和生產(chǎn)取向。
研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導風格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導風格則和低績效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導作風。
二、傳統(tǒng)的領(lǐng)導理論
1.領(lǐng)導的特質(zhì)理論：（托馬斯卡約爾）
觀點：認為只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導。
特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：
（1）忽視了下屬的需要；
（2）沒有指明各特質(zhì)之間的相對重要性；
（3）忽視了情景因素；
（4） 沒有區(qū)分原因和結(jié)果。
2.領(lǐng)導—成員交換理論（LMX理論）：
格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估也更高。
LMX理論是一個互惠的過程。領(lǐng)導和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。
3.權(quán)變理論：
費德勒的權(quán)變理論認為團體績效取決于與情景因素間是否搭配。
將領(lǐng)導方式分為工作取向和人際取向兩類
情景性的因素分為3個維度：①領(lǐng)導與下屬的關(guān)系（下屬對的信任、信賴和尊重程度）；②工作結(jié)構(gòu)（工作程序化、規(guī)范化的程度）；③職權(quán)（在調(diào)薪、甄選、訓練、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力）；
上下級關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時領(lǐng)導職權(quán)又小。
4.路徑—目標理論：
該理論由羅伯特？豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵的期望理論相結(jié)合。
該理論假定領(lǐng)導具有變通性，認為的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。
該理論認為領(lǐng)導的激勵作用在于：①使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；②提供有效的工作績效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。
路徑—目標理論
四種領(lǐng)導行為：①指導式；②支持式；③參與式；④成就取向式。
兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導行為與結(jié)果之間的中間變量：①環(huán)境因素；②下屬的個人特征。
如果能夠補償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進員工的工作績效和滿意度。否則會被視為多余。
三、現(xiàn)代領(lǐng)導理論1. 魅力領(lǐng)導理論：
羅伯特豪斯提出具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領(lǐng)導。
巴斯提出魅力型領(lǐng)導只是更廣泛的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導的一個成分。
2.改變型（轉(zhuǎn)換型）領(lǐng)導理論：
伯恩斯提出兩種類型的領(lǐng)導：交易型和改變型（轉(zhuǎn)換型）。
交易型領(lǐng)導特征：①一致性的獎勵；②差錯管理（分為積極和消極兩類型）；③放任。
轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導特征：①魅力；②激勵；③智慧型刺激；④個性化關(guān)懷。
【例題1】
把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導理論是（ ）
A.特質(zhì)論
B.領(lǐng)導——成員交換理論
C.權(quán)變理論
D.路徑—目標理論
【正確答案】B
第二節(jié) 領(lǐng)導的風格和技能
一、領(lǐng)導風格
（一）經(jīng)典研究：
1.道格拉斯麥克格雷格的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風格。
2.勒溫研究分析了*、民主和放任風格的效果；
3.密歇根大學的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效；
4.俄亥俄大學的研究得出領(lǐng)導的兩個主要功能：關(guān)心人與工作管理；
5.特質(zhì)理論間接涉及了領(lǐng)導風格；而人性取向、民主和任務驅(qū)動的風格在權(quán)變理論中扮演重要角色；
6.路徑—目標理論劃分出了指導、支持、參與和成就取向的領(lǐng)導風格；
7.魅力型和轉(zhuǎn)換型用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬…… .
（二）管理方格理論：
1.在已有的領(lǐng)導風格理論中，有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。
2.管理方格理論把領(lǐng)導風格畫成一個二維坐標方格，縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務”。
3.方格中有五種基本風格：
①（1，1）管理（無為而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系。
②（9，9）管理（理想的領(lǐng)導風格）：工作的完成依靠高的員工，實現(xiàn)組織目標過程中的相互依賴促成信任的相互尊重的人際關(guān)系。
③（5，5）管理（中庸式）：組織績效的取得來自完成工作的需要以及將使其保持在一個滿意水平之間求得平衡。
④（1，9）管理（鄉(xiāng)村俱樂部型）：更關(guān)心人的需要，通過建立良好的關(guān)系來創(chuàng)造一個友好、舒適的組織氛圍。
⑤（9，1）管理（“任務”領(lǐng)導風格）：工作效率來自對工作條件進行布置，使人的因素的影響盡可能小。
4.管理者在方格中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷來測定。
（三）生命周期理論（情境周期理論）：
1.作為管理方格理論的擴展，赫塞和布蘭查德認為：影響風格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。
2.成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。
（1）工作成熟度：知識和技能水平 ——能力
（2）心理成熟度：從事工作的意愿與動機 ——意愿
3.四種領(lǐng)導風格：①指導式（高工作，低關(guān)系）；②推銷式（高工作，高關(guān)系）；③參與式（低工作，高關(guān)系）；④授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。
4.對能力低，意愿低的下屬，建議用指導式；對能力低，意愿高的下屬，建議用推銷式；對能力高，意愿低的下屬，建議用參與式；對能力高，意愿高的下屬，可用授權(quán)式。
5.情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強調(diào)了被，指出對于不同成熟度的員工，應采取不同形式的領(lǐng)導方式，以求得佳績效。
二、的技能
1.成功的領(lǐng)導依賴于合適的行為、技能和行動，的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。
2.管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
3.技術(shù)技能涉及的是事，人際技能關(guān)心的是人，概念技能處理的是觀點、思想。
技術(shù)技能：一個人對某種類型的過程和技術(shù)所掌握的知識和能力。
人際技能：有效的與他人共事和建立團隊合作的能力。
概念技能：按照模型、框架和廣泛關(guān)系進行思考的能力。
技能發(fā)展：一是基于領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，二是輔導。
第三節(jié) 領(lǐng)導決策
法約爾和尤維克關(guān)心決策的過程；
泰勒認為科學的方法是進行決策的理想途徑；
巴納德則指出決策的過程主要是一個縮小選擇范圍的過程。
一、決策過程
（一）西蒙的決策階段：
1.智力活動；
2.設計活動；
3.選擇活動。
（二）明茨伯格的決策階段：
1.確認階段；（與人們的常識相反，對于緊急、嚴重的問題，并沒有經(jīng)過非常系統(tǒng)、全面的診斷，而一般的問題卻享受到了這樣的待遇）
2.發(fā)展階段；
3.選擇階段。
二、決策模型
（一）經(jīng)濟理性模型：
1.從途徑——目標意義上分析，決策完全理性。
2.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。
3.決策者可以知道所有備選方案。
4.對計算復雜性無限制，通過計算機選擇佳備選方案。
5.概率計算不存在任何困難性。
（二）有限理性模型：與經(jīng)濟理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和大化的，但這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策終點，因為他們沒有能力做到大化。所以與經(jīng)濟理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。
有限理性模型的觀點：
1.選擇方案時，試圖找自己滿意的，滿意的標準是有足夠的利潤、市場份額、價格。
2.決策者認知的世界是簡化的模型。
3.決策者在進行選擇的時候不必知道所有可能的方案。
4.運用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則 ，商業(yè)竅門及習慣來進行決策。
（三）社會模型：心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。
決策者堅持錯誤決策，稱之為投入的增加，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個：①項目的特點；②心理決定因素；③社會壓力；④組織的決定因素
三、決策風格
1.除了決策理性的模型，另一種研究行為決策的思路是關(guān)注管理者在不同備選方案中進行選擇的風格。這些風格可以歸綱到兩個維度：①價值取向；②模糊耐受性。
2.價值取向是指決策者關(guān)心的是任務和技術(shù)本身，還是人和社會的因素。
3.模糊耐受性是指測量決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）。
4.四種不同的決策風格：①指導型；②分析型；③概念型；④行為型。前兩類傾向于使用*的領(lǐng)導風格。
指導型：低模糊耐受性、傾向于關(guān)注任務和技術(shù)本身。
分析型：高模糊耐受性、很強的任務和技術(shù)取向。
概念型：高模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。
行為型：低模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。
5.決策者通常使用多于一種的決策風格