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三、內(nèi)容輔導(dǎo)
第十三章人力資源管理
人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
隨著物業(yè)管理市場(chǎng)的不斷規(guī)范和發(fā)展，對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的運(yùn)作要求越來(lái)越高。能否對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)和管理，已成為物業(yè)管理企業(yè)極其重要的戰(zhàn)略問(wèn)題。人力資源管理的內(nèi)容非常豐富，本章主要介紹人力資源管理中人員的招聘與解聘、人員的培訓(xùn)及其管理、人員的考核與獎(jiǎng)懲等問(wèn)題。
招聘計(jì)劃的制訂
第一節(jié)員工的招聘與解聘
一、招聘計(jì)劃的制訂（熟悉）
物業(yè)管理企業(yè)的招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管轄項(xiàng)目類(lèi)型、物業(yè)面積的大業(yè)主構(gòu)成情況、收入與消費(fèi)傾向、消費(fèi)特點(diǎn)等制訂招聘計(jì)劃。其內(nèi)容包括：
(1)計(jì)劃招聘人員總數(shù)和人員結(jié)構(gòu)，包括專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等；
(2)各類(lèi)人員的招聘條件；
(3)招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式與范圍；
(4)招聘的渠道；
(5)招聘方法。
招聘的組織實(shí)施
二、招聘的組織實(shí)施（掌握）
(一)公布招聘信息
物業(yè)管理企業(yè)可通過(guò)一定渠道或選擇一定的方式，公布有關(guān)招聘信息，包括招聘的時(shí)間、招聘的職位、招聘人員的數(shù)量及相關(guān)資格要求等。
(二)設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表（注意：有可能考）
招聘信息發(fā)布后，求職者通常會(huì)寄來(lái)個(gè)人簡(jiǎn)歷。為了保證應(yīng)聘人員提供信息的規(guī)范性，企業(yè)在招聘活動(dòng)開(kāi)始時(shí)要組織人員設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表。
1．應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)反映的信息
不管何種形式的申請(qǐng)表，一般都應(yīng)能夠反映以下信息：應(yīng)聘者個(gè)人基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績(jī)、能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣等。
2．設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表的注意事項(xiàng)
在設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)注意以下問(wèn)題：
(1)內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)確定，按不同職位要求及不同應(yīng)聘人員的層次，分別設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表。
(2)在設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問(wèn)題，尤其是在計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中。
(三)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初審
初審是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。
1．審閱和篩選簡(jiǎn)歷的方法
(1)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。
(2)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體可分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)重點(diǎn)查看客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，例如本人活潑開(kāi)朗、工作能力強(qiáng)等對(duì)自我的評(píng)價(jià)和描述。
(3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否和應(yīng)聘崗位相符。如果不符合要求，就沒(méi)有必要再查看其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。
（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。
（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，看是否留下了良好的印象。
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2．篩選申請(qǐng)表的方法
(1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，對(duì)那些填寫(xiě)不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料可以直接將其篩選掉。
(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。在審查申請(qǐng)表時(shí)，要分析背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。
(3)注明可疑之處。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)標(biāo)明疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)內(nèi)容之一加以詢(xún)問(wèn)。
(四)確定選拔方法
物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應(yīng)聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質(zhì)及應(yīng)聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法，下面介紹一下常用的選拔方法。
1．面試
面試是面試者通過(guò)與應(yīng)聘者正式交談，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維等情況，并對(duì)是否聘用作出判斷與決策的過(guò)程。
(1)面試的方法
一般可在面試前先確定要提的重要問(wèn)題，列成提綱，按提綱提問(wèn)，同時(shí)針對(duì)不同的崗位要求和應(yīng)聘者具體情況，在面試中提出針對(duì)性問(wèn)題，全面了解應(yīng)聘者的情況。
(2)面試的程序
面試程序一般包括五個(gè)步驟：準(zhǔn)備、營(yíng)造和諧氣氛、提問(wèn)、結(jié)束及復(fù)審。
2．心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)一系列科學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者智力和個(gè)性差異。
(1)智力測(cè)驗(yàn)
智力是指人類(lèi)學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力，包括觀察力、記憶力、想像力、思維能力等。
(2)個(gè)性測(cè)驗(yàn)
個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和。通過(guò)個(gè)性測(cè)驗(yàn)可了解一個(gè)人個(gè)性的某一方面(如人際關(guān)系等)，再結(jié)合其他指標(biāo)，考慮此人適合擔(dān)任哪些工作。
(3)特殊能力測(cè)驗(yàn)
特殊能力指某人具有的他人所不具備的能力。
3．知識(shí)測(cè)驗(yàn)
知識(shí)測(cè)驗(yàn)的目的是了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位所必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。—般采用書(shū)面考試的方法進(jìn)行。
4．勞動(dòng)技能測(cè)驗(yàn)
在招聘操作層員工時(shí)，可根據(jù)應(yīng)聘崗位的需要，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行勞動(dòng)技能方面的測(cè)驗(yàn)。
(五)人員的錄用
人員錄用是人員招聘的后一個(gè)環(huán)節(jié)，主要涉及人員選擇之后的一系列有關(guān)錄用事宜，如通知錄用人員、簽訂試用合同、安排員工的初始工作、試用、正式錄用等。
員工的解聘
三、內(nèi)容輔導(dǎo)
第十三章人力資源管理
人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
隨著物業(yè)管理市場(chǎng)的不斷規(guī)范和發(fā)展，對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的運(yùn)作要求越來(lái)越高。能否對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)和管理，已成為物業(yè)管理企業(yè)極其重要的戰(zhàn)略問(wèn)題。人力資源管理的內(nèi)容非常豐富，本章主要介紹人力資源管理中人員的招聘與解聘、人員的培訓(xùn)及其管理、人員的考核與獎(jiǎng)懲等問(wèn)題。
招聘計(jì)劃的制訂
第一節(jié)員工的招聘與解聘
一、招聘計(jì)劃的制訂（熟悉）
物業(yè)管理企業(yè)的招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管轄項(xiàng)目類(lèi)型、物業(yè)面積的大業(yè)主構(gòu)成情況、收入與消費(fèi)傾向、消費(fèi)特點(diǎn)等制訂招聘計(jì)劃。其內(nèi)容包括：
(1)計(jì)劃招聘人員總數(shù)和人員結(jié)構(gòu)，包括專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等；
(2)各類(lèi)人員的招聘條件；
(3)招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式與范圍；
(4)招聘的渠道；
(5)招聘方法。
招聘的組織實(shí)施
二、招聘的組織實(shí)施（掌握）
(一)公布招聘信息
物業(yè)管理企業(yè)可通過(guò)一定渠道或選擇一定的方式，公布有關(guān)招聘信息，包括招聘的時(shí)間、招聘的職位、招聘人員的數(shù)量及相關(guān)資格要求等。
(二)設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表（注意：有可能考）
招聘信息發(fā)布后，求職者通常會(huì)寄來(lái)個(gè)人簡(jiǎn)歷。為了保證應(yīng)聘人員提供信息的規(guī)范性，企業(yè)在招聘活動(dòng)開(kāi)始時(shí)要組織人員設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表。
1．應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)反映的信息
不管何種形式的申請(qǐng)表，一般都應(yīng)能夠反映以下信息：應(yīng)聘者個(gè)人基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績(jī)、能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣等。
2．設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表的注意事項(xiàng)
在設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)注意以下問(wèn)題：
(1)內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)確定，按不同職位要求及不同應(yīng)聘人員的層次，分別設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表。
(2)在設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問(wèn)題，尤其是在計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中。
(三)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初審
初審是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。
1．審閱和篩選簡(jiǎn)歷的方法
(1)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。
(2)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體可分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)重點(diǎn)查看客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，例如本人活潑開(kāi)朗、工作能力強(qiáng)等對(duì)自我的評(píng)價(jià)和描述。
(3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否和應(yīng)聘崗位相符。如果不符合要求，就沒(méi)有必要再查看其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。
（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。
（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，看是否留下了良好的印象。
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2．篩選申請(qǐng)表的方法
(1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，對(duì)那些填寫(xiě)不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料可以直接將其篩選掉。
(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。在審查申請(qǐng)表時(shí)，要分析背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。
(3)注明可疑之處。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)標(biāo)明疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)內(nèi)容之一加以詢(xún)問(wèn)。
(四)確定選拔方法
物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應(yīng)聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質(zhì)及應(yīng)聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法，下面介紹一下常用的選拔方法。
1．面試
面試是面試者通過(guò)與應(yīng)聘者正式交談，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維等情況，并對(duì)是否聘用作出判斷與決策的過(guò)程。
(1)面試的方法
一般可在面試前先確定要提的重要問(wèn)題，列成提綱，按提綱提問(wèn)，同時(shí)針對(duì)不同的崗位要求和應(yīng)聘者具體情況，在面試中提出針對(duì)性問(wèn)題，全面了解應(yīng)聘者的情況。
(2)面試的程序
面試程序一般包括五個(gè)步驟：準(zhǔn)備、營(yíng)造和諧氣氛、提問(wèn)、結(jié)束及復(fù)審。
2．心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)一系列科學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者智力和個(gè)性差異。
(1)智力測(cè)驗(yàn)
智力是指人類(lèi)學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力，包括觀察力、記憶力、想像力、思維能力等。
(2)個(gè)性測(cè)驗(yàn)
個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和。通過(guò)個(gè)性測(cè)驗(yàn)可了解一個(gè)人個(gè)性的某一方面(如人際關(guān)系等)，再結(jié)合其他指標(biāo)，考慮此人適合擔(dān)任哪些工作。
(3)特殊能力測(cè)驗(yàn)
特殊能力指某人具有的他人所不具備的能力。
3．知識(shí)測(cè)驗(yàn)
知識(shí)測(cè)驗(yàn)的目的是了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位所必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。—般采用書(shū)面考試的方法進(jìn)行。
4．勞動(dòng)技能測(cè)驗(yàn)
在招聘操作層員工時(shí)，可根據(jù)應(yīng)聘崗位的需要，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行勞動(dòng)技能方面的測(cè)驗(yàn)。
(五)人員的錄用
人員錄用是人員招聘的后一個(gè)環(huán)節(jié)，主要涉及人員選擇之后的一系列有關(guān)錄用事宜，如通知錄用人員、簽訂試用合同、安排員工的初始工作、試用、正式錄用等。
員工的解聘