一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個符合題意)
1 下列關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法，錯誤的是( )。
A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇適合他們的福利組合
B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到大的回報
C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目
D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】彈性福利計(jì)劃也稱為自助餐計(jì)劃，指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式，在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自 由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項(xiàng)目。彈性福利計(jì)劃，不僅能夠讓員工選擇適合他們的福利組合.使企業(yè)的福，利成本付出得到了大的回報，同時還能夠有效改善企業(yè)與員工個人的關(guān)系，吸引和保留企業(yè)的員工，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的忠誠度。
2 期望理論可以用( )來表述。
A.結(jié)果=效價×期望
B.動機(jī)=效價×工具
C.動機(jī)=效價×期望×工具
D.結(jié)果=效價×期望×工具
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】期望理論可以用“動機(jī)=效價×期望×工具”來表述。
3 應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。
A.非吾言行為誤差
B.負(fù)面印象加重誤差
C.對比效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】面試偏差的產(chǎn)生可能來自于非語言行為，指應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。
4 下列對于個人簡歷特點(diǎn)的描述，錯誤的是( )。
A.一般由求職者自動遞交給企業(yè)
B.形式靈活，有利予求職者進(jìn)行自我表達(dá)
C.具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格
D.由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評價
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評價。一個人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。
5 為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行( )。
A.薪酬調(diào)查
B.工作分析
C.職位評價
D.薪酬預(yù)算
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。
6假定某個地區(qū)男性勞動力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之問存在的關(guān)系是( )。
A.替代關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補(bǔ)關(guān)系
D.總互補(bǔ)關(guān)系
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。
7 在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則( )為用人單位所在地。
A.勞動合同履行地
B.勞動者實(shí)際T作場地
C.出資人、開辦單位或主管部門所在地
D.出資人戶口所在地
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。
8薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是( )。
A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)
B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間高值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)
C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問低值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問高值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)
9 將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論
B.路徑-目標(biāo)理論
C.特質(zhì)理淪
D.權(quán)變理論
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。
10 影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)
B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)在六個方面：大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認(rèn)識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻(xiàn);職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待;人力資源管理活動的成果難以量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。
11 公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指( )
A.工作經(jīng)驗(yàn)
B.工作報酬
C.工作績效
D.工作
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。
12 在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.趨中傾向
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.近因效應(yīng)
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯誤地認(rèn)為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。
13 勞動力需求者所追求的目標(biāo)是( )的大化。
A.市場占有率
B.生產(chǎn)率
C.利潤
D.收入
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于理性人行為的假設(shè)，勞動力需求者或廠商的目標(biāo)也是效用大化。當(dāng)然，它的效用唯有利潤可以體現(xiàn)。所以，勞動力需求者的目標(biāo)可以概括為利潤大化目標(biāo)。
14 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式。
A.勞動密集型
B.資本密集型
C.時間密集型
D.商品密集型
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時問密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時候，家庭生產(chǎn)時間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務(wù)的時間所占的比重相對較小。
15 下列反饋面談中的行動正確的是( )。
A.將績效面談作為發(fā)現(xiàn)錯誤的機(jī)會
B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃
C.避免面對面地與較差的員工面談
D.連接不斷地批評員工的缺點(diǎn)
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。
16 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。
A.預(yù)測效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.內(nèi)容效度
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為;然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。
17在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為( )。
A.單純傭金制
B.混合傭金制
C.超額計(jì)件制
D.超額傭金制
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。
18 找出工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程稱為( )。
A.績效計(jì)劃
B.績效輔導(dǎo)
C.績效反饋
D.績效改進(jìn)
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。
19 有效的績效管理的特征是( )。
A.可擴(kuò)充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟(jì)性
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。
20 勞動爭議處理的一般程序包括( )。
A.協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟
B.調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟
C.協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟
D.協(xié)商、投訴和仲裁
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】勞動爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。
21 存美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)。從這方面來蛻，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會降低上大學(xué)的( )。
A.直接成本
B.機(jī)會成本
C.心理成本
D.心理收益
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】上大學(xué)的經(jīng)濟(jì)成本主要包括直接成本和機(jī)會成本兩部分。從直接成本方面來看，在美國等國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，選擇上公立大學(xué)同樣有助于降低上大學(xué)的直接成本。
22 根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是( )。
A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令
B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事入主張權(quán)利
D.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷;從中斷時起，仲裁時效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的;對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。
23 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計(jì)算。
A.違法行為發(fā)生之日
B.違法行為終了之日
C.勞動者舉報之日
D.立案之日
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。
24 實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)( )。
A.不存在任何關(guān)系
B.存在著一種正相關(guān)關(guān)系
C.存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系
D.存在著一種相等關(guān)系
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之問確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時離職率低，而在失業(yè)率低時離職率會比較高。
25 動機(jī)有( )。
A.兩個要素：努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅(jiān)持自己的行為
B.兩個要素：內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)
C.三個要素：內(nèi)在動機(jī)、外在動機(jī)和努力水平
D.三個要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為：努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅(jiān)持自己的行為
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】動機(jī)有三個要素：決定人的行為的方向，以及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。
26 社會保險的投保人一般為( )。
A.國家
B.社會保險管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C.用人單位
D.勞動者
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。
27 下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是( )。
A.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭議
B.退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議
C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議
D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。根據(jù)《勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實(shí)行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者之間、國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動爭議。
28 性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度( )的20倍。
A.當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)
B.城市居民低生活保障標(biāo)準(zhǔn)
C.統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資
D.全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。
29 人力資源需求預(yù)測程序的第一步是( )。
A.確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量
B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的一E作負(fù)荷
C.估算各職能工作活動的總量
D.預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】人力需求預(yù)測在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測程序，具體程序?yàn)椋孩兕A(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況;②估算各職能工作活動的總量;③確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;④確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
30 人力資源規(guī)劃根據(jù)( )可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃兩種類型。
A.組織目標(biāo)
B.時間長短
C.規(guī)劃程序
D.規(guī)劃范圍
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時間長短，可以劃分為兩種類型：①戰(zhàn)略性火力資源規(guī)劃;②戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。
1 下列關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法，錯誤的是( )。
A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇適合他們的福利組合
B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到大的回報
C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目
D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】彈性福利計(jì)劃也稱為自助餐計(jì)劃，指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式，在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自 由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項(xiàng)目。彈性福利計(jì)劃，不僅能夠讓員工選擇適合他們的福利組合.使企業(yè)的福，利成本付出得到了大的回報，同時還能夠有效改善企業(yè)與員工個人的關(guān)系，吸引和保留企業(yè)的員工，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的忠誠度。
2 期望理論可以用( )來表述。
A.結(jié)果=效價×期望
B.動機(jī)=效價×工具
C.動機(jī)=效價×期望×工具
D.結(jié)果=效價×期望×工具
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】期望理論可以用“動機(jī)=效價×期望×工具”來表述。
3 應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。
A.非吾言行為誤差
B.負(fù)面印象加重誤差
C.對比效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】面試偏差的產(chǎn)生可能來自于非語言行為，指應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。
4 下列對于個人簡歷特點(diǎn)的描述，錯誤的是( )。
A.一般由求職者自動遞交給企業(yè)
B.形式靈活，有利予求職者進(jìn)行自我表達(dá)
C.具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格
D.由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評價
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評價。一個人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。
5 為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行( )。
A.薪酬調(diào)查
B.工作分析
C.職位評價
D.薪酬預(yù)算
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。
6假定某個地區(qū)男性勞動力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之問存在的關(guān)系是( )。
A.替代關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補(bǔ)關(guān)系
D.總互補(bǔ)關(guān)系
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。
7 在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則( )為用人單位所在地。
A.勞動合同履行地
B.勞動者實(shí)際T作場地
C.出資人、開辦單位或主管部門所在地
D.出資人戶口所在地
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。
8薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是( )。
A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)
B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間高值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)
C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問低值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問高值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)
9 將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論
B.路徑-目標(biāo)理論
C.特質(zhì)理淪
D.權(quán)變理論
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。
10 影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)
B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)在六個方面：大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認(rèn)識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻(xiàn);職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待;人力資源管理活動的成果難以量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。
11 公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指( )
A.工作經(jīng)驗(yàn)
B.工作報酬
C.工作績效
D.工作
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。
12 在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.趨中傾向
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.近因效應(yīng)
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯誤地認(rèn)為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。
13 勞動力需求者所追求的目標(biāo)是( )的大化。
A.市場占有率
B.生產(chǎn)率
C.利潤
D.收入
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于理性人行為的假設(shè)，勞動力需求者或廠商的目標(biāo)也是效用大化。當(dāng)然，它的效用唯有利潤可以體現(xiàn)。所以，勞動力需求者的目標(biāo)可以概括為利潤大化目標(biāo)。
14 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式。
A.勞動密集型
B.資本密集型
C.時間密集型
D.商品密集型
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時問密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時候，家庭生產(chǎn)時間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務(wù)的時間所占的比重相對較小。
15 下列反饋面談中的行動正確的是( )。
A.將績效面談作為發(fā)現(xiàn)錯誤的機(jī)會
B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃
C.避免面對面地與較差的員工面談
D.連接不斷地批評員工的缺點(diǎn)
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。
16 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。
A.預(yù)測效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.內(nèi)容效度
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為;然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。
17在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為( )。
A.單純傭金制
B.混合傭金制
C.超額計(jì)件制
D.超額傭金制
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。
18 找出工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程稱為( )。
A.績效計(jì)劃
B.績效輔導(dǎo)
C.績效反饋
D.績效改進(jìn)
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。
19 有效的績效管理的特征是( )。
A.可擴(kuò)充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟(jì)性
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。
20 勞動爭議處理的一般程序包括( )。
A.協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟
B.調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟
C.協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟
D.協(xié)商、投訴和仲裁
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】勞動爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。
21 存美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)。從這方面來蛻，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會降低上大學(xué)的( )。
A.直接成本
B.機(jī)會成本
C.心理成本
D.心理收益
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】上大學(xué)的經(jīng)濟(jì)成本主要包括直接成本和機(jī)會成本兩部分。從直接成本方面來看，在美國等國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，選擇上公立大學(xué)同樣有助于降低上大學(xué)的直接成本。
22 根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是( )。
A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令
B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事入主張權(quán)利
D.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷;從中斷時起，仲裁時效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的;對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。
23 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計(jì)算。
A.違法行為發(fā)生之日
B.違法行為終了之日
C.勞動者舉報之日
D.立案之日
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。
24 實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)( )。
A.不存在任何關(guān)系
B.存在著一種正相關(guān)關(guān)系
C.存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系
D.存在著一種相等關(guān)系
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之問確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時離職率低，而在失業(yè)率低時離職率會比較高。
25 動機(jī)有( )。
A.兩個要素：努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅(jiān)持自己的行為
B.兩個要素：內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)
C.三個要素：內(nèi)在動機(jī)、外在動機(jī)和努力水平
D.三個要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為：努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅(jiān)持自己的行為
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】動機(jī)有三個要素：決定人的行為的方向，以及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。
26 社會保險的投保人一般為( )。
A.國家
B.社會保險管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C.用人單位
D.勞動者
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。
27 下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是( )。
A.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭議
B.退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議
C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議
D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。根據(jù)《勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實(shí)行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者之間、國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動爭議。
28 性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度( )的20倍。
A.當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)
B.城市居民低生活保障標(biāo)準(zhǔn)
C.統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資
D.全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。
29 人力資源需求預(yù)測程序的第一步是( )。
A.確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量
B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的一E作負(fù)荷
C.估算各職能工作活動的總量
D.預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】人力需求預(yù)測在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測程序，具體程序?yàn)椋孩兕A(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況;②估算各職能工作活動的總量;③確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;④確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
30 人力資源規(guī)劃根據(jù)( )可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃兩種類型。
A.組織目標(biāo)
B.時間長短
C.規(guī)劃程序
D.規(guī)劃范圍
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時間長短，可以劃分為兩種類型：①戰(zhàn)略性火力資源規(guī)劃;②戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。