一、單項選擇題
1.下列關于需要、動機與激勵的說法，錯誤的是( )。
A.需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)
B.動機有三個因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅持的水平
C.動機是通過滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實現(xiàn)組織目標的過程
D.從激勵內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵
2.下列關于激勵的陳述不正確的是( )。
A.激勵就是通過滿足員.廠.的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程
B.從激勵對象的角度可分為物質(zhì)激勵和精神激勵
C.從激勵作用的角度可以分為正向激勵和負向激勵
D.激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有{.分重要的作用
3.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。
A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要
B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同
C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要
D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要
4.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工( )。
A.滿意
B.沒有滿意
C.不滿
D.沒有不滿
5.關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。
A.各種需要可以同時具有激勵作用
B.提出了“挫折——退化”觀點
C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強
D.“成長需要”對應馬斯洛需要理論中的全部“生理需要”和部分“安全需要”
6.關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是( )。
A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
B.高權力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件
C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色
D.權力需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功
7.在麥克里蘭的三重需要理論中，下列不屬于成就需要高的人的突出特點的是( )。
A.選擇適度的風險
B.有較強的責任感
C.喜歡能夠得到及時的反饋
D.喜歡支配、影響別人
8.有心理學研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是( )。
A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高
B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低
C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低
D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高
9.公平理論中，下列不屬于投入內(nèi)容的是( )。
A.工作安全
B.工作經(jīng)驗
C.忠誠和承諾
D.時間和努力
10.關于公平理論的說法，錯誤的是( )。
A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺
B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面
C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入
D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同
11.下列有關期望理論的敘述，錯誤的是( )。
A.若員工強烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價
B.若報酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(公平性高)，則工具性的估計值就低
C.期望理論的特色在于它強調(diào)情景性
D.只重視高效價，而忽視高期望與高工具性是起不到高動機的激勵性的
12.員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為( )。
A.效價
B.動機
C.期望
D.工具性
13.期望理論中，工具性是指( )。
A.個體對所獲報酬的偏好強度
B.員工對努力工作能夠完成任務的信念強度
C.員工對完成工作所需努力的程度
D.員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念
14.下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生動機的組合模式是( )。
A.低的負效價、低期望和高工具性
B.高的正效價、高期望和低工具性
C.低的負效價、高期望和低工具性
D.高的正效價、高期望和高工具性
15.下列激勵理論中，( )認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。
A.期望理論
B.強化理論
C.公平理論
D.雙因素理論
16.在眾多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是( )。
A.目標設置理論
B.強化理論
C.能力與機遇理論
D.認知評價理論
17.下列關于參與管理的陳述不正確的是( )。
A.要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與
B.參與管理有時被認為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥
C.參與管理對所有的員工都適用
D.實行參與管理時，參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅
18.關于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是( )。
A.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議
B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施
C.小組對提出的各種建議具有自主決定權
D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力
19.以下關于績效薪金制的說法中錯誤的是( )。
A.績效薪金制必須以公平、量化的績效評估體系為基礎
B.績效可以是個人績效、部門績效和組織績效
C.績效薪金制是將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施
D.績效薪金制同公平理論關系比較密切
20.績效薪金制的主要優(yōu)點是( )。
A.為企業(yè)節(jié)省成本
B.減少管理人員的工作量
C.使管理者的監(jiān)督職能加強
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
21.斯坎倫計劃融合了績效薪金制與( )這兩種概念。
A.目標管理
B.行為矯正
C.參與管理
D.工作設計
二、多項選擇題
1.關于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是( )。
A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現(xiàn)
B.外源性動機也稱為內(nèi)部動機
C.外源性動機與內(nèi)源性動機互補
D.與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制
E.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動.這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn)
2.在需要與動機理念中，動機的要素包括( )。
A.決定人方向的行為
B.決定人行為的方向
C.心理的努力程度
D.行為的努力程度
E.遇到阻礙時會付出多大努力來堅持自己的行為
3.下列屬于內(nèi)源性動機范疇的有( )。
A.提升個人潛力
B.增強工作能力與晉升機會
C.得到更多的收入
D.獲取更高的社會地位
E.獲得表揚
4.從激勵內(nèi)容的角度，可以把激勵分為( )。
A.自我激勵
B.精神激勵
C.物質(zhì)激勵
D.負向激勵
E.正向激勵
5.關于雙因素理論，下列說法正確的是( )。
A.保健因素不僅能消除不滿，而且能導致滿足
B.激勵因素包括成就感、責任和晉升、]：作本身等
C.保健因素包括人際關系、工資、別人的認可、組織政策等
D.工作豐富化的管理措施是雙因素理論在管理實踐上的具體應用
E.該理論又稱作激勵——保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度
6.下列各項屬于雙因素理論中激勵因素的有( )。
A.晉升
B.工資
C.成就感
D.人際關系
E.工作本身
7.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。
A.生存需要
B.權力需要
C.親和需要
D.成長需要
E.成就需要
8.關于公平理論的陳述，正確的是( )。
A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較
B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果
C.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較
D.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較
E.辭職也是一種恢復公平的方法
9.下列屬于亞當斯公平理論中的縱向比較的是( )。
A.員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較
B.員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人相比較
C.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較
D.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較
E.一般而青，薪資水準、教育水平較低的員工，習慣采用自我的縱向比較
10.亞當斯的公平理論認為，當員工通過比較感到不公平時，用來恢復公平感的途徑有( )。
A.改變對照者的投入或產(chǎn)出
B.改變參照對象
C.改變自我對投入或產(chǎn)出的知覺
D.停職或休假
E.改變自己的投入或產(chǎn)出
11.下列關于目標管理的表述正確的有( )。
A.目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術
B.實施目標管理只能自上而下來設定目標
C.目標管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標
D.目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標
E.實施目標管理可以將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次的目標
12.下列屬于績效薪金制方式的有( )。
A.計件工資
B.計時工資
C.按利分紅
D.利潤分成
E.工作獎金
13.符合斯坎倫計劃主張的有( )。
A.組織應結(jié)合為一體，不可分崩離析
B.員工有能力而且意愿貢獻他們的想法和建議
C.效率提高后所增加的獲利，應與員工共同分享
D.所有員工對制度報以強烈的認同態(tài)度
E.勞資雙方彼此相互信賴
三、案例分析題
(一)
國內(nèi)某三酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。
1.酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的( )。
A.生理需要
B.安全需要
C.尊重需要
D.歸屬需要
2.員工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，無法有效施展自己的才能;酒店員工溝通機會少得可憐.缺少集體活動，沒有有效的溝通平臺，大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望.這符合( )的觀點。
A.需要層次理論
B.ERG理論
C.雙因素理論
D.三重需要理論
3.根據(jù)上述分析，人力資源部建議酒店管理施行以下正確措施( )。
A.酒店為所有簽訂勞動合同職工建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險，解除員工后顧之憂
B.對具備高親和需要的員工予以重用,并在組織中培養(yǎng)提拔充當管理者的角色
C.對具備高成就需要的員工予以宣傳表揚，并在業(yè)務上為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作
D.對可能成為未來的優(yōu)秀管理者，要培養(yǎng)他們相對適中的成就動機、較高的權力欲望以及相對較弱的親和需要
(二)
劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工,并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后,情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。
1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是( )。
A.保健因素
B.激勵因素
C.工資因素
D.安全因素
2.從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在( )因素上。
A.效價
B.期望
C.工具性
D.激勵
3.為了改變設計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括( )。
A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度
B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標
C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權
D.不向員工提供工作績效的反饋
(三)
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣.盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，山于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻
了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
1.績效薪金制的主要優(yōu)點是( )。
A.減少管理人員的工作量
B.為企業(yè)節(jié)省成本
C.使管理者的監(jiān)督職能加強
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
2.關于績效薪金制的說法，正確的是( )。
A.績效薪金制中的績效只能是個人績效
B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系
C.常用的績效薪金制有計件工資等
D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
3.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( )。
A.個人績效
B.部門績效
C.責任績效
D.組織績效
1.下列關于需要、動機與激勵的說法，錯誤的是( )。
A.需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)
B.動機有三個因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅持的水平
C.動機是通過滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實現(xiàn)組織目標的過程
D.從激勵內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵
2.下列關于激勵的陳述不正確的是( )。
A.激勵就是通過滿足員.廠.的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程
B.從激勵對象的角度可分為物質(zhì)激勵和精神激勵
C.從激勵作用的角度可以分為正向激勵和負向激勵
D.激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有{.分重要的作用
3.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。
A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要
B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同
C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要
D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要
4.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工( )。
A.滿意
B.沒有滿意
C.不滿
D.沒有不滿
5.關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。
A.各種需要可以同時具有激勵作用
B.提出了“挫折——退化”觀點
C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強
D.“成長需要”對應馬斯洛需要理論中的全部“生理需要”和部分“安全需要”
6.關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是( )。
A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
B.高權力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件
C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色
D.權力需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功
7.在麥克里蘭的三重需要理論中，下列不屬于成就需要高的人的突出特點的是( )。
A.選擇適度的風險
B.有較強的責任感
C.喜歡能夠得到及時的反饋
D.喜歡支配、影響別人
8.有心理學研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是( )。
A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高
B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低
C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低
D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高
9.公平理論中，下列不屬于投入內(nèi)容的是( )。
A.工作安全
B.工作經(jīng)驗
C.忠誠和承諾
D.時間和努力
10.關于公平理論的說法，錯誤的是( )。
A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺
B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面
C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入
D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同
11.下列有關期望理論的敘述，錯誤的是( )。
A.若員工強烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價
B.若報酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(公平性高)，則工具性的估計值就低
C.期望理論的特色在于它強調(diào)情景性
D.只重視高效價，而忽視高期望與高工具性是起不到高動機的激勵性的
12.員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為( )。
A.效價
B.動機
C.期望
D.工具性
13.期望理論中，工具性是指( )。
A.個體對所獲報酬的偏好強度
B.員工對努力工作能夠完成任務的信念強度
C.員工對完成工作所需努力的程度
D.員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念
14.下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生動機的組合模式是( )。
A.低的負效價、低期望和高工具性
B.高的正效價、高期望和低工具性
C.低的負效價、高期望和低工具性
D.高的正效價、高期望和高工具性
15.下列激勵理論中，( )認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。
A.期望理論
B.強化理論
C.公平理論
D.雙因素理論
16.在眾多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是( )。
A.目標設置理論
B.強化理論
C.能力與機遇理論
D.認知評價理論
17.下列關于參與管理的陳述不正確的是( )。
A.要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與
B.參與管理有時被認為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥
C.參與管理對所有的員工都適用
D.實行參與管理時，參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅
18.關于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是( )。
A.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議
B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施
C.小組對提出的各種建議具有自主決定權
D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力
19.以下關于績效薪金制的說法中錯誤的是( )。
A.績效薪金制必須以公平、量化的績效評估體系為基礎
B.績效可以是個人績效、部門績效和組織績效
C.績效薪金制是將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施
D.績效薪金制同公平理論關系比較密切
20.績效薪金制的主要優(yōu)點是( )。
A.為企業(yè)節(jié)省成本
B.減少管理人員的工作量
C.使管理者的監(jiān)督職能加強
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
21.斯坎倫計劃融合了績效薪金制與( )這兩種概念。
A.目標管理
B.行為矯正
C.參與管理
D.工作設計
二、多項選擇題
1.關于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是( )。
A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現(xiàn)
B.外源性動機也稱為內(nèi)部動機
C.外源性動機與內(nèi)源性動機互補
D.與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制
E.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動.這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn)
2.在需要與動機理念中，動機的要素包括( )。
A.決定人方向的行為
B.決定人行為的方向
C.心理的努力程度
D.行為的努力程度
E.遇到阻礙時會付出多大努力來堅持自己的行為
3.下列屬于內(nèi)源性動機范疇的有( )。
A.提升個人潛力
B.增強工作能力與晉升機會
C.得到更多的收入
D.獲取更高的社會地位
E.獲得表揚
4.從激勵內(nèi)容的角度，可以把激勵分為( )。
A.自我激勵
B.精神激勵
C.物質(zhì)激勵
D.負向激勵
E.正向激勵
5.關于雙因素理論，下列說法正確的是( )。
A.保健因素不僅能消除不滿，而且能導致滿足
B.激勵因素包括成就感、責任和晉升、]：作本身等
C.保健因素包括人際關系、工資、別人的認可、組織政策等
D.工作豐富化的管理措施是雙因素理論在管理實踐上的具體應用
E.該理論又稱作激勵——保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度
6.下列各項屬于雙因素理論中激勵因素的有( )。
A.晉升
B.工資
C.成就感
D.人際關系
E.工作本身
7.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。
A.生存需要
B.權力需要
C.親和需要
D.成長需要
E.成就需要
8.關于公平理論的陳述，正確的是( )。
A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較
B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果
C.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較
D.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較
E.辭職也是一種恢復公平的方法
9.下列屬于亞當斯公平理論中的縱向比較的是( )。
A.員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較
B.員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人相比較
C.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較
D.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較
E.一般而青，薪資水準、教育水平較低的員工，習慣采用自我的縱向比較
10.亞當斯的公平理論認為，當員工通過比較感到不公平時，用來恢復公平感的途徑有( )。
A.改變對照者的投入或產(chǎn)出
B.改變參照對象
C.改變自我對投入或產(chǎn)出的知覺
D.停職或休假
E.改變自己的投入或產(chǎn)出
11.下列關于目標管理的表述正確的有( )。
A.目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術
B.實施目標管理只能自上而下來設定目標
C.目標管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標
D.目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標
E.實施目標管理可以將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次的目標
12.下列屬于績效薪金制方式的有( )。
A.計件工資
B.計時工資
C.按利分紅
D.利潤分成
E.工作獎金
13.符合斯坎倫計劃主張的有( )。
A.組織應結(jié)合為一體，不可分崩離析
B.員工有能力而且意愿貢獻他們的想法和建議
C.效率提高后所增加的獲利，應與員工共同分享
D.所有員工對制度報以強烈的認同態(tài)度
E.勞資雙方彼此相互信賴
三、案例分析題
(一)
國內(nèi)某三酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。
1.酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的( )。
A.生理需要
B.安全需要
C.尊重需要
D.歸屬需要
2.員工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，無法有效施展自己的才能;酒店員工溝通機會少得可憐.缺少集體活動，沒有有效的溝通平臺，大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望.這符合( )的觀點。
A.需要層次理論
B.ERG理論
C.雙因素理論
D.三重需要理論
3.根據(jù)上述分析，人力資源部建議酒店管理施行以下正確措施( )。
A.酒店為所有簽訂勞動合同職工建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險，解除員工后顧之憂
B.對具備高親和需要的員工予以重用,并在組織中培養(yǎng)提拔充當管理者的角色
C.對具備高成就需要的員工予以宣傳表揚，并在業(yè)務上為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作
D.對可能成為未來的優(yōu)秀管理者，要培養(yǎng)他們相對適中的成就動機、較高的權力欲望以及相對較弱的親和需要
(二)
劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工,并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后,情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。
1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是( )。
A.保健因素
B.激勵因素
C.工資因素
D.安全因素
2.從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在( )因素上。
A.效價
B.期望
C.工具性
D.激勵
3.為了改變設計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括( )。
A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度
B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標
C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權
D.不向員工提供工作績效的反饋
(三)
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣.盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，山于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻
了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
1.績效薪金制的主要優(yōu)點是( )。
A.減少管理人員的工作量
B.為企業(yè)節(jié)省成本
C.使管理者的監(jiān)督職能加強
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
2.關于績效薪金制的說法，正確的是( )。
A.績效薪金制中的績效只能是個人績效
B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系
C.常用的績效薪金制有計件工資等
D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
3.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( )。
A.個人績效
B.部門績效
C.責任績效
D.組織績效