一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。)
1.人力資源管理在人與事的匹配上【 】
A.被動地使人適應(yīng)事情的需要
B.限制人的發(fā)展
C.注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)
D.不考慮人的特征
2.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，目前企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，常用的實施方法是【 】
A.整體型
B.單向型
C.雙向型
D.獨立型
3.信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透會導致【 】
A.多元文化的融合與沖突
B.人才的激烈爭奪
C.經(jīng)濟的全球化
D.遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)
4.工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【 】
A.任務(wù)
B.職責
C.職務(wù)
D.工作
5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反饋調(diào)整階段;(5)準備階段;(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【 】
A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)
B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)
C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)
D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)
6.工作規(guī)范的“主角”是【 】
A.組織
B.工作
C.員工
D.環(huán)境
7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現(xiàn)于【 】
A.19世紀50年代
B.19世紀80年代
C.20世紀50年代
D.20世紀80年代
8.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.產(chǎn)品規(guī)劃
C.財務(wù)規(guī)劃
D.市場規(guī)劃
9.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是【 】
A.組織層次的職業(yè)規(guī)劃
B.部門層次的職業(yè)規(guī)劃
C.個人層次的職業(yè)規(guī)劃
D.組織和個人相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃
10.人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動是指【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.人力資源需求預(yù)測
C.人力資源管理
D.人力資源供給預(yù)測
11.影響人力資源供給的因素可以分為【 】
A.一般性因素和特殊性因素
B.戰(zhàn)略性因素和政策性因素
C.全國性因素和地區(qū)性因素
D.內(nèi)部因素和外部因素
12.人員招募的決策過程，實質(zhì)上就是【 】
A.擬定人員補充政策
B.吸引足夠多的求職者
C.選擇適宜的招募渠道
D.確定稱職的招募隊伍
13.校園招募的缺點在于【 】
A.不能獲得潛在的管理人員
B.不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)雇員
C.費錢費時
D.招不到高素質(zhì)的人才
14.終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指【 】
A.人員招募
B.人員甄選
C.人員測評
D.人員錄用
15.我國的人員測評目前處于【 】
A.繁榮發(fā)展階段
B.復蘇階段
C.初步應(yīng)用階段
D.起步階段
16.在人員測評中，必須將測量得到的原始分數(shù)與一般人的分數(shù)進行比較，以此確定這個分數(shù)所代表的水平。這個可用來參照的分數(shù)標準就是【 】
A.效度
B.信度
C.常模
D.誤差
17.研究表明，就信度和效度兩方面來說，在面試中好的形式是【 】
A.非結(jié)構(gòu)化面談
B.壓力面談
C.結(jié)構(gòu)化面談
D.系列面談
18.自陳法測驗一般用于【 】
A.測驗智力
B.測驗人格
C.測驗興趣
D.測驗?zāi)芰?BR> 19.關(guān)注過程的績效考核，其考核內(nèi)容注重的是員工的【 】
A.工作產(chǎn)出
B.工作態(tài)度和能力
C.工作業(yè)績
D.工作結(jié)果
20.績效管理的重心在于【 】
A.績效提升
B.績效總結(jié)
C.績效考核
D.績效反饋
21.適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門的評估是【 】
A.自我評估
B.上級評估
C.同事評估
D.顧客評估
22.從經(jīng)濟學角度出發(fā)得到的薪酬本質(zhì)的功能是【 】
A.補償勞動消耗
B.吸引和留住人才
C.保持員工良好的工作情緒
D.合理配置人力資本
23.企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓的重點放在【 】
A.專業(yè)知識和技能
B.基本知識技能
C.職業(yè)品質(zhì)
D.職業(yè)行為
24.如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么為恰當?shù)呐嘤柗绞绞恰尽 ?BR> A.崗前培訓
B.在崗培訓
C.離崗培訓
D.員工業(yè)余自學
25.心理學家定義的學習，關(guān)注的是【 】
A.行為
B.態(tài)度
C.思想
D.知識
26.專家指出，幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的有力的途徑之一就是【 】
A.讓新員工接受比較簡單的工作
B.避免新員工出現(xiàn)錯誤
C.提供挑戰(zhàn)性的起步工作
D.讓其積極向老員工學習
27.企業(yè)年金屬于【 】
A.企業(yè)所有
B.國家所有
C.社會所有
D.員工個人所有
28.我國的工傷保險實行的原則是【 】
A.無過失補償
B.有過失補償
C.部分過失補償
D.無條件補償
29.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的【 】
A.對上維系與傳承渠道
B.對下維系與傳承渠道
C.對內(nèi)維系與傳承渠道
D.對外維系與傳承渠道
30.將資本劃分為不變資本和可變資本的是【 】
A.舒爾茨
B.馬克思
C.柏拉圖
D.李斯特
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)，錯選、多選、少選或未選均無分。)
31.從西方發(fā)達國家的管理歷史來看，人力資源管理發(fā)展的初級階段的理論來源主要有【 】
A.古典科學管理學派
B.行為科學學派
C.人力資源管理學派
D.早期的工業(yè)心理學
E.系統(tǒng)權(quán)變理論
32.當組織出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求時，有時會采用內(nèi)部調(diào)整的方法來解決人員短缺問題，其內(nèi)容包括【 】
A.把某些人員調(diào)到空缺的崗位
B.培訓人員，將其提拔到空缺的崗位
C.鼓勵員工加班
D.提高勞動生產(chǎn)率
E.晉升計劃
33.以下屬于外部招募渠道的有【 】
A.獵頭公司
B.校園招募
C.社會公開招募
D.人才交流會
E.人才中介機構(gòu)
34.下列選項中，屬于薪酬管理原則的是【 】
A.“三公”原則
B.公平性原則
C.競爭性原則
D.激勵性原則
E.從實際出發(fā)的原則
35.“三層次”說認為，企業(yè)文化包括【 】
A.外層的物質(zhì)文化
B.管理層的文化
C.中層的制度文化
D.員工層的文化
E.內(nèi)層的精神文化
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡述如何理解工作分析的定義。
37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。
38.簡述績效面談的目的。
39.簡述在設(shè)計培訓課程時，要特別注意的問題。
40.簡述彈性福利計劃的優(yōu)點。
41.簡述加強人力資源成本管理的意義。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
個人測評案例評析
一位在外企工作的高級經(jīng)理被外方老板解雇，他到人才測評中心咨詢了相關(guān)的專家，他咨詢的主要目的是想知道問題到底在哪里。他在公司工作期間，業(yè)務(wù)開展得有聲有色，業(yè)績很好，和同事下屬相處比較融洽，但半年來和外方老板發(fā)生了一些矛盾，自己不以為然，沒想到突然被解雇。在事業(yè)發(fā)展的一個重要階段受到這樣的打擊，這位經(jīng)理雖然經(jīng)歷豐富，但心情難以平靜。首先他進行了管理者能力測驗、社會愿望量表測驗、管理者行為風格測驗和管理者職業(yè)興趣測驗四項測驗，然后對自我目前的狀況進行了詳細描述，并提出測評希望。人才測評中心的專家一起分析了他的個人信息、面談記錄、測驗結(jié)果和崗位特征，找出了問題所在。
專家發(fā)現(xiàn)，這位經(jīng)理具有很好的管理能力素質(zhì)和管理意識，為人熱情、說話直率，善于把握事物的整體情況，考慮問題理智客觀，做事靈活、務(wù)實;但是情緒波動較大，不善于控制情緒。
專家分析，他目前受挫的主要原因在于：(1)他在與老扳的交往中不能有效溝通，也不能耐心與老板交談，表現(xiàn)出輕視老板的傾向。這是由他看待上下級關(guān)系的觀念所決定的。(2)不能很好地控制自己的情緒。(3)沒有一個與自己性格互補的同事和下屬相配合。(4)老板的處事方式過于細致，不能充分授權(quán)，限制下屬的發(fā)展。專家進一步確定咨詢方案：首先，詳細解釋測驗結(jié)果，分析其能力和個性方面的優(yōu)點和弱點;其次，要分析被解雇的主要問題在老板身上，自己要做的是認真地總結(jié)，而不是失去信心或心煩意亂;第三，需要建議他從觀念和行為上進行調(diào)整，比如，如何認識上下級關(guān)系，為人處世中的直率是否總是優(yōu)點，需不需要調(diào)整情緒等。后，需要提醒他的是他適合和什么樣的上級和同事一起工作。在咨詢中要注意讓他暢所欲言，釋放心中的不愉快。
在實際咨詢中，這位經(jīng)理認真地看完測驗報告和專家的分析建議，認為這份報告描述的特點比較準確。他主動談起自己對被辭的看法，認為自己在人生路上經(jīng)歷了很多，也明白了很多，但在處事中還是存在著很多缺陷。有些特點，在自己看來是優(yōu)點其實可能并不是這樣。自己經(jīng)過這樣的挫折后，得到這樣的分析非常有好處，他表示接受專家的建議并希望能保持聯(lián)系。兩個月后，他再次上網(wǎng)和專家交談，當時他在找工作并進行苦苦的思索。他告訴專家他對未來職業(yè)發(fā)展的設(shè)想，并相互交換了看法。當專家問他：“現(xiàn)在回頭看兩個月前您做的咨詢，您覺得它對您有什么幫助?”他說盡管自己比較了解自己，但無法獲得一種明確并且準確的評價，通過測驗和咨詢，他從專家那里獲得了一種肯定和觸動，這很重要。
問題：
(1)結(jié)合上述案例，說說什么是人員測評。
(2)簡要概述人員測評的功能。
參考答案及解析
一、單項選擇題
1.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的管理理念。
【要點透析】人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應(yīng)事情的需要。人力資源管理在給人員提供展示才華的平臺，實現(xiàn)人與事匹配的同時，并不是限制其發(fā)展，相反人力資源管理十分注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。
2.【答案】D
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型。
【要點透析】在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型方面，獨立型是目前企業(yè)為常用的實施方法。這種戰(zhàn)略類型往往是企業(yè)先期已經(jīng)單獨制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。
3.【答案】D
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是信息技術(shù)對人力資源管理的影響。
【要點透析】處在傳統(tǒng)金字塔結(jié)構(gòu)高層的管理者和底層的一線員工可以通過計算機網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)溝通和聯(lián)絡(luò)，組織的結(jié)構(gòu)趨于扁平化，網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)改變了原來自上而下的信息傳遞方式，加強了橫向聯(lián)系，使組織更具彈性和靈活性。由此出現(xiàn)了不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織。
4.【答案】A
5.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是工作分析的流程。
【要點透析】工作分析的流程是：準備階段→收集信息階段→分析階段→描述階段→運用階段→反饋調(diào)整階段。
6.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是工作規(guī)范的“主角”。
【要點透析】工作規(guī)范與工作說明書大的不同在于，工作規(guī)范是以擔任某工作的“員工”為主角，而工作說明書是以“工作”為主角。
7.【答案】D
8.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要地位。
【要點透析】組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財務(wù)目標、產(chǎn)出目標、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標。因此，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。
9.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃。
【要點透析】職業(yè)生涯規(guī)劃在實際中有兩個層次的職業(yè)規(guī)劃：個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是組織層次的職業(yè)規(guī)劃。
10.【答案】B
11.【答案】C
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點是影響人力資源供給的因素。
【要點透析】人力資源供給預(yù)測，是指對組織未來一段時期中內(nèi)、外部各類人力資源補充來源情況進行預(yù)測的過程。影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即地區(qū)性因素和全國性因素。
12.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知漢點是人員招募的實質(zhì)。
【要點透析】人員招募的決策過程，實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可能產(chǎn)生的職位空缺上。
13.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是校園招募的缺點。
【要點透析】在進行校園招募時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄。因此，這種招募方法比較費錢費時。
14.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人員錄用的含義
【要點透析】錄用決策是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要組成部分。錄用就是終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。
15.【答案】A
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第14小題考查過，主要考查的知識點是我國人員測評的發(fā)展階段。
【要點透析】早在20世紀二三十年代，心理測驗就已經(jīng)開始在我國運用了。從1949年至1979年，我國在人才測評方面處于停滯狀態(tài);從1980年至1988年為復蘇階段;從1989年至1992年為初步應(yīng)用階段;從1993年至今為繁榮發(fā)展階段。
16.【答案】C
17.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點。
【要點透析】結(jié)構(gòu)化面試為我們提供了一個預(yù)測應(yīng)聘者是否終會在某項工作中取得成功的有效工具。研究表明，如果從信度和效度兩方面考慮.結(jié)構(gòu)化面試是所有形式的面試中好的。
18.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是人格測驗的類別。
【要點透析】人格測驗是根據(jù)個人特質(zhì)是什么來對他們進行歸類。它包括兩大類：一類是自陳法測驗;另一類是投射法測驗。
19.【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第16小題考查過，主要考查的知識點是績效考核內(nèi)容的側(cè)重點。
【要點透析】關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是一種比較感性、和諧的文化氖圍。A、C、D三項均是關(guān)注結(jié)果的績效考核所著重考察的內(nèi)容。
20.【答案】A
21.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是參加績效考核的人員。
【要點透析】不同的人員從不同的角度對被考核者進行考核各有不同的適用范圍，參與考核的人員可以是上司、員工自己、下屬、同事、小組成員和客戶等。其中，顧客評估適用于服務(wù)業(yè)或者組織的營銷公關(guān)部門，這種方法的好處是能夠強化“服務(wù)觀念”和“客戶是上帝”的意識，直接了解客戶對公司的看法。
22.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的作用。
【要點透析】公平合理的薪酬體系具有以下作用：補償勞動消耗;吸引和留住人才;保持員工良好的工作情緒;合理配置人力資本。其中，補償勞動消耗是薪酬本質(zhì)的功能。
23.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)培訓的重點。
【要點透析】職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。這是因為：第一，基本知識和技能可以借助企業(yè)培訓外的教育方式獲得，而專業(yè)知識和技能只能通過企業(yè)培訓獲得。第二，基本知識和技能，是在任何一個企業(yè)都能派上用場的知識和技能，如讀、寫、口頭表達能力、基礎(chǔ)科技知識等，而專業(yè)知識和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識和技能。
24.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是在崗培訓的適用范圍。
【要點透析】在崗培訓是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導。如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么選擇在崗培訓這種方式是為恰當?shù)摹?BR> 25.【答案】A
26.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是組織對員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理。
【要點透析】專家指出，提供挑戰(zhàn)性的起步工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的有力，然而卻并不復雜的途徑之一。
27.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)年金的所有權(quán)，
【要點透析】企業(yè)年金，又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險.是指在繳納基本養(yǎng)老保險費以外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的制度。作為社會基本養(yǎng)老保險的必要補充，企業(yè)年金屬于員工個人所有，用于保障職工在退休后仍然能夠維持原有的生活水平。
28.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是我國工傷保險實行的原則。
【要點透析】工傷保險實行“無過失補償”原則，即意外事故的發(fā)生，無論勞動者是否存在粗心大意或者操作上的失誤，均可獲得收入補償。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第28小題考查過，主要考查的知識點是企業(yè)文化維系與傳承的渠道。
【要點透析】將企業(yè)文化傳統(tǒng)用語錄、標語、標記、口號、雕塑的形式表達出來，將有助于強化人們對公司文化傳統(tǒng)的繼承，因而也成為企業(yè)文化維系與傳承的重要渠道。諾基亞公司“科技以人為本”的標語正是該公司對內(nèi)維系與傳承企業(yè)文化的渠道之一。
30.【答案】B
二、多項選擇題
31.【答案】AD
32.【答案】ABCD
【考點點擊】本題考查的知識點是解決人力資源供不應(yīng)求所產(chǎn)生的人員短缺問題的辦法。
【要點透析】利用現(xiàn)有人員緩解人力資源因供不應(yīng)求而出現(xiàn)的短缺情況，主要可從內(nèi)部調(diào)整和內(nèi)部招聘兩種途徑著手。內(nèi)部調(diào)整的方法主要包括：將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上;培訓某些人員，將他們提拔到人員短缺的崗位;鼓勵員工加班;提高勞動生產(chǎn)率等。
33.【答案】ABCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是外部招募的主要渠道。
【要點透析】外部招募渠道主要有校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職者等。
34.【答案】BCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的原則。
【要點透析】薪酬管理是組織內(nèi)部管理的關(guān)鍵，它的管理必須要體現(xiàn)組織文化和價值觀的本質(zhì)內(nèi)涵。因此，薪酬的管理應(yīng)該滿足以下幾個原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、從實際出發(fā)的原則。
35.【答案】ACE
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)文化“三層次”說。
【要點透析】“三層次”說認為企業(yè)文化包括三個層次。機器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品是外層的物質(zhì)文化;領(lǐng)導制度、人際關(guān)系是中層制度文化;員工的價值觀念、行為規(guī)范是內(nèi)層的精神文化。物質(zhì)、制度、精神三方面相結(jié)合便形成了企業(yè)文化。
三、簡答題
36.(1)工作分析是一個過程。通過選用合適的方法，全面收集與工作相關(guān)的信息。
(2)這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容。
(3)工作分析的終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。
37.建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括以下步驟：
(1)建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
(2)建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。
(3)將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。
(4)運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預(yù)測。
(5)對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。
38.績效面談的目的主要在于：
(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進其今后工作的依據(jù)。
(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。
(3)共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。39.(1)培訓課程的效益和同報。
(2)培訓對象的特點。
(3)培訓課程的崗位相關(guān)性。
(4)新科學技術(shù)手段的發(fā)揮。
40.(1)方案富有靈活性和自由選擇性。
(2)注重員工參與，從而激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。
(3)在一定程度上，企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況。
41.(1)有利于合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。
(2)加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率。
(3)有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。
(4)有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控。
四、論述題
42.(1)職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。
(2)霍蘭德提出了實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型這六種人格類型，分析了其相應(yīng)的職業(yè)。
(3)盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃歸為某一類型，但個人又有著廣泛的適應(yīng)能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種類型，也能適應(yīng)另外兩種職業(yè)類型的工作。
(4)霍蘭德用六邊形圖簡明地描述了六種人格類型之間的關(guān)系。
(5)為理想的職業(yè)選擇是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。
(6)如果個人不能獲得與其人格類型相一致的工作環(huán)境，則可尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境。
(7)霍蘭德的人業(yè)互擇理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的。
五、案例分析題
43.(1)人員測評的含義
人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學的方法對人員進行測量和評價。針對特定的人力資源管理的目的，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體的知識水平、能力傾向、個性特征、職業(yè)偏好等素質(zhì)進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。
(2)人員測評的功能
①甄別和評定功能。這是人員測評直接、基礎(chǔ)的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低進行鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者水平高低及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標準。
②診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析其缺點和不足以及產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。
③預(yù)測和激勵功能。預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。激勵功能，是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，不斷地增強自身的素質(zhì)。
1.人力資源管理在人與事的匹配上【 】
A.被動地使人適應(yīng)事情的需要
B.限制人的發(fā)展
C.注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)
D.不考慮人的特征
2.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，目前企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，常用的實施方法是【 】
A.整體型
B.單向型
C.雙向型
D.獨立型
3.信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透會導致【 】
A.多元文化的融合與沖突
B.人才的激烈爭奪
C.經(jīng)濟的全球化
D.遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)
4.工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【 】
A.任務(wù)
B.職責
C.職務(wù)
D.工作
5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反饋調(diào)整階段;(5)準備階段;(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【 】
A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)
B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)
C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)
D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)
6.工作規(guī)范的“主角”是【 】
A.組織
B.工作
C.員工
D.環(huán)境
7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現(xiàn)于【 】
A.19世紀50年代
B.19世紀80年代
C.20世紀50年代
D.20世紀80年代
8.組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.產(chǎn)品規(guī)劃
C.財務(wù)規(guī)劃
D.市場規(guī)劃
9.人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是【 】
A.組織層次的職業(yè)規(guī)劃
B.部門層次的職業(yè)規(guī)劃
C.個人層次的職業(yè)規(guī)劃
D.組織和個人相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃
10.人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動是指【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.人力資源需求預(yù)測
C.人力資源管理
D.人力資源供給預(yù)測
11.影響人力資源供給的因素可以分為【 】
A.一般性因素和特殊性因素
B.戰(zhàn)略性因素和政策性因素
C.全國性因素和地區(qū)性因素
D.內(nèi)部因素和外部因素
12.人員招募的決策過程，實質(zhì)上就是【 】
A.擬定人員補充政策
B.吸引足夠多的求職者
C.選擇適宜的招募渠道
D.確定稱職的招募隊伍
13.校園招募的缺點在于【 】
A.不能獲得潛在的管理人員
B.不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)雇員
C.費錢費時
D.招不到高素質(zhì)的人才
14.終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指【 】
A.人員招募
B.人員甄選
C.人員測評
D.人員錄用
15.我國的人員測評目前處于【 】
A.繁榮發(fā)展階段
B.復蘇階段
C.初步應(yīng)用階段
D.起步階段
16.在人員測評中，必須將測量得到的原始分數(shù)與一般人的分數(shù)進行比較，以此確定這個分數(shù)所代表的水平。這個可用來參照的分數(shù)標準就是【 】
A.效度
B.信度
C.常模
D.誤差
17.研究表明，就信度和效度兩方面來說，在面試中好的形式是【 】
A.非結(jié)構(gòu)化面談
B.壓力面談
C.結(jié)構(gòu)化面談
D.系列面談
18.自陳法測驗一般用于【 】
A.測驗智力
B.測驗人格
C.測驗興趣
D.測驗?zāi)芰?BR> 19.關(guān)注過程的績效考核，其考核內(nèi)容注重的是員工的【 】
A.工作產(chǎn)出
B.工作態(tài)度和能力
C.工作業(yè)績
D.工作結(jié)果
20.績效管理的重心在于【 】
A.績效提升
B.績效總結(jié)
C.績效考核
D.績效反饋
21.適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門的評估是【 】
A.自我評估
B.上級評估
C.同事評估
D.顧客評估
22.從經(jīng)濟學角度出發(fā)得到的薪酬本質(zhì)的功能是【 】
A.補償勞動消耗
B.吸引和留住人才
C.保持員工良好的工作情緒
D.合理配置人力資本
23.企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓的重點放在【 】
A.專業(yè)知識和技能
B.基本知識技能
C.職業(yè)品質(zhì)
D.職業(yè)行為
24.如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么為恰當?shù)呐嘤柗绞绞恰尽 ?BR> A.崗前培訓
B.在崗培訓
C.離崗培訓
D.員工業(yè)余自學
25.心理學家定義的學習，關(guān)注的是【 】
A.行為
B.態(tài)度
C.思想
D.知識
26.專家指出，幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的有力的途徑之一就是【 】
A.讓新員工接受比較簡單的工作
B.避免新員工出現(xiàn)錯誤
C.提供挑戰(zhàn)性的起步工作
D.讓其積極向老員工學習
27.企業(yè)年金屬于【 】
A.企業(yè)所有
B.國家所有
C.社會所有
D.員工個人所有
28.我國的工傷保險實行的原則是【 】
A.無過失補償
B.有過失補償
C.部分過失補償
D.無條件補償
29.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的【 】
A.對上維系與傳承渠道
B.對下維系與傳承渠道
C.對內(nèi)維系與傳承渠道
D.對外維系與傳承渠道
30.將資本劃分為不變資本和可變資本的是【 】
A.舒爾茨
B.馬克思
C.柏拉圖
D.李斯特
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)，錯選、多選、少選或未選均無分。)
31.從西方發(fā)達國家的管理歷史來看，人力資源管理發(fā)展的初級階段的理論來源主要有【 】
A.古典科學管理學派
B.行為科學學派
C.人力資源管理學派
D.早期的工業(yè)心理學
E.系統(tǒng)權(quán)變理論
32.當組織出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求時，有時會采用內(nèi)部調(diào)整的方法來解決人員短缺問題，其內(nèi)容包括【 】
A.把某些人員調(diào)到空缺的崗位
B.培訓人員，將其提拔到空缺的崗位
C.鼓勵員工加班
D.提高勞動生產(chǎn)率
E.晉升計劃
33.以下屬于外部招募渠道的有【 】
A.獵頭公司
B.校園招募
C.社會公開招募
D.人才交流會
E.人才中介機構(gòu)
34.下列選項中，屬于薪酬管理原則的是【 】
A.“三公”原則
B.公平性原則
C.競爭性原則
D.激勵性原則
E.從實際出發(fā)的原則
35.“三層次”說認為，企業(yè)文化包括【 】
A.外層的物質(zhì)文化
B.管理層的文化
C.中層的制度文化
D.員工層的文化
E.內(nèi)層的精神文化
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡述如何理解工作分析的定義。
37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。
38.簡述績效面談的目的。
39.簡述在設(shè)計培訓課程時，要特別注意的問題。
40.簡述彈性福利計劃的優(yōu)點。
41.簡述加強人力資源成本管理的意義。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
個人測評案例評析
一位在外企工作的高級經(jīng)理被外方老板解雇，他到人才測評中心咨詢了相關(guān)的專家，他咨詢的主要目的是想知道問題到底在哪里。他在公司工作期間，業(yè)務(wù)開展得有聲有色，業(yè)績很好，和同事下屬相處比較融洽，但半年來和外方老板發(fā)生了一些矛盾，自己不以為然，沒想到突然被解雇。在事業(yè)發(fā)展的一個重要階段受到這樣的打擊，這位經(jīng)理雖然經(jīng)歷豐富，但心情難以平靜。首先他進行了管理者能力測驗、社會愿望量表測驗、管理者行為風格測驗和管理者職業(yè)興趣測驗四項測驗，然后對自我目前的狀況進行了詳細描述，并提出測評希望。人才測評中心的專家一起分析了他的個人信息、面談記錄、測驗結(jié)果和崗位特征，找出了問題所在。
專家發(fā)現(xiàn)，這位經(jīng)理具有很好的管理能力素質(zhì)和管理意識，為人熱情、說話直率，善于把握事物的整體情況，考慮問題理智客觀，做事靈活、務(wù)實;但是情緒波動較大，不善于控制情緒。
專家分析，他目前受挫的主要原因在于：(1)他在與老扳的交往中不能有效溝通，也不能耐心與老板交談，表現(xiàn)出輕視老板的傾向。這是由他看待上下級關(guān)系的觀念所決定的。(2)不能很好地控制自己的情緒。(3)沒有一個與自己性格互補的同事和下屬相配合。(4)老板的處事方式過于細致，不能充分授權(quán)，限制下屬的發(fā)展。專家進一步確定咨詢方案：首先，詳細解釋測驗結(jié)果，分析其能力和個性方面的優(yōu)點和弱點;其次，要分析被解雇的主要問題在老板身上，自己要做的是認真地總結(jié)，而不是失去信心或心煩意亂;第三，需要建議他從觀念和行為上進行調(diào)整，比如，如何認識上下級關(guān)系，為人處世中的直率是否總是優(yōu)點，需不需要調(diào)整情緒等。后，需要提醒他的是他適合和什么樣的上級和同事一起工作。在咨詢中要注意讓他暢所欲言，釋放心中的不愉快。
在實際咨詢中，這位經(jīng)理認真地看完測驗報告和專家的分析建議，認為這份報告描述的特點比較準確。他主動談起自己對被辭的看法，認為自己在人生路上經(jīng)歷了很多，也明白了很多，但在處事中還是存在著很多缺陷。有些特點，在自己看來是優(yōu)點其實可能并不是這樣。自己經(jīng)過這樣的挫折后，得到這樣的分析非常有好處，他表示接受專家的建議并希望能保持聯(lián)系。兩個月后，他再次上網(wǎng)和專家交談，當時他在找工作并進行苦苦的思索。他告訴專家他對未來職業(yè)發(fā)展的設(shè)想，并相互交換了看法。當專家問他：“現(xiàn)在回頭看兩個月前您做的咨詢，您覺得它對您有什么幫助?”他說盡管自己比較了解自己，但無法獲得一種明確并且準確的評價，通過測驗和咨詢，他從專家那里獲得了一種肯定和觸動，這很重要。
問題：
(1)結(jié)合上述案例，說說什么是人員測評。
(2)簡要概述人員測評的功能。
參考答案及解析
一、單項選擇題
1.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的管理理念。
【要點透析】人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應(yīng)事情的需要。人力資源管理在給人員提供展示才華的平臺，實現(xiàn)人與事匹配的同時，并不是限制其發(fā)展，相反人力資源管理十分注重人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。
2.【答案】D
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型。
【要點透析】在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型方面，獨立型是目前企業(yè)為常用的實施方法。這種戰(zhàn)略類型往往是企業(yè)先期已經(jīng)單獨制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。
3.【答案】D
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是信息技術(shù)對人力資源管理的影響。
【要點透析】處在傳統(tǒng)金字塔結(jié)構(gòu)高層的管理者和底層的一線員工可以通過計算機網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)溝通和聯(lián)絡(luò)，組織的結(jié)構(gòu)趨于扁平化，網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)改變了原來自上而下的信息傳遞方式，加強了橫向聯(lián)系，使組織更具彈性和靈活性。由此出現(xiàn)了不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織。
4.【答案】A
5.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是工作分析的流程。
【要點透析】工作分析的流程是：準備階段→收集信息階段→分析階段→描述階段→運用階段→反饋調(diào)整階段。
6.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是工作規(guī)范的“主角”。
【要點透析】工作規(guī)范與工作說明書大的不同在于，工作規(guī)范是以擔任某工作的“員工”為主角，而工作說明書是以“工作”為主角。
7.【答案】D
8.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要地位。
【要點透析】組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財務(wù)目標、產(chǎn)出目標、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標。因此，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。
9.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃。
【要點透析】職業(yè)生涯規(guī)劃在實際中有兩個層次的職業(yè)規(guī)劃：個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是組織層次的職業(yè)規(guī)劃。
10.【答案】B
11.【答案】C
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點是影響人力資源供給的因素。
【要點透析】人力資源供給預(yù)測，是指對組織未來一段時期中內(nèi)、外部各類人力資源補充來源情況進行預(yù)測的過程。影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即地區(qū)性因素和全國性因素。
12.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知漢點是人員招募的實質(zhì)。
【要點透析】人員招募的決策過程，實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可能產(chǎn)生的職位空缺上。
13.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是校園招募的缺點。
【要點透析】在進行校園招募時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄。因此，這種招募方法比較費錢費時。
14.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人員錄用的含義
【要點透析】錄用決策是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要組成部分。錄用就是終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。
15.【答案】A
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第14小題考查過，主要考查的知識點是我國人員測評的發(fā)展階段。
【要點透析】早在20世紀二三十年代，心理測驗就已經(jīng)開始在我國運用了。從1949年至1979年，我國在人才測評方面處于停滯狀態(tài);從1980年至1988年為復蘇階段;從1989年至1992年為初步應(yīng)用階段;從1993年至今為繁榮發(fā)展階段。
16.【答案】C
17.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點。
【要點透析】結(jié)構(gòu)化面試為我們提供了一個預(yù)測應(yīng)聘者是否終會在某項工作中取得成功的有效工具。研究表明，如果從信度和效度兩方面考慮.結(jié)構(gòu)化面試是所有形式的面試中好的。
18.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是人格測驗的類別。
【要點透析】人格測驗是根據(jù)個人特質(zhì)是什么來對他們進行歸類。它包括兩大類：一類是自陳法測驗;另一類是投射法測驗。
19.【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第16小題考查過，主要考查的知識點是績效考核內(nèi)容的側(cè)重點。
【要點透析】關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是一種比較感性、和諧的文化氖圍。A、C、D三項均是關(guān)注結(jié)果的績效考核所著重考察的內(nèi)容。
20.【答案】A
21.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是參加績效考核的人員。
【要點透析】不同的人員從不同的角度對被考核者進行考核各有不同的適用范圍，參與考核的人員可以是上司、員工自己、下屬、同事、小組成員和客戶等。其中，顧客評估適用于服務(wù)業(yè)或者組織的營銷公關(guān)部門，這種方法的好處是能夠強化“服務(wù)觀念”和“客戶是上帝”的意識，直接了解客戶對公司的看法。
22.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的作用。
【要點透析】公平合理的薪酬體系具有以下作用：補償勞動消耗;吸引和留住人才;保持員工良好的工作情緒;合理配置人力資本。其中，補償勞動消耗是薪酬本質(zhì)的功能。
23.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)培訓的重點。
【要點透析】職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。這是因為：第一，基本知識和技能可以借助企業(yè)培訓外的教育方式獲得，而專業(yè)知識和技能只能通過企業(yè)培訓獲得。第二，基本知識和技能，是在任何一個企業(yè)都能派上用場的知識和技能，如讀、寫、口頭表達能力、基礎(chǔ)科技知識等，而專業(yè)知識和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識和技能。
24.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是在崗培訓的適用范圍。
【要點透析】在崗培訓是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導。如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么選擇在崗培訓這種方式是為恰當?shù)摹?BR> 25.【答案】A
26.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是組織對員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理。
【要點透析】專家指出，提供挑戰(zhàn)性的起步工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的有力，然而卻并不復雜的途徑之一。
27.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)年金的所有權(quán)，
【要點透析】企業(yè)年金，又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險.是指在繳納基本養(yǎng)老保險費以外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的制度。作為社會基本養(yǎng)老保險的必要補充，企業(yè)年金屬于員工個人所有，用于保障職工在退休后仍然能夠維持原有的生活水平。
28.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是我國工傷保險實行的原則。
【要點透析】工傷保險實行“無過失補償”原則，即意外事故的發(fā)生，無論勞動者是否存在粗心大意或者操作上的失誤，均可獲得收入補償。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第28小題考查過，主要考查的知識點是企業(yè)文化維系與傳承的渠道。
【要點透析】將企業(yè)文化傳統(tǒng)用語錄、標語、標記、口號、雕塑的形式表達出來，將有助于強化人們對公司文化傳統(tǒng)的繼承，因而也成為企業(yè)文化維系與傳承的重要渠道。諾基亞公司“科技以人為本”的標語正是該公司對內(nèi)維系與傳承企業(yè)文化的渠道之一。
30.【答案】B
二、多項選擇題
31.【答案】AD
32.【答案】ABCD
【考點點擊】本題考查的知識點是解決人力資源供不應(yīng)求所產(chǎn)生的人員短缺問題的辦法。
【要點透析】利用現(xiàn)有人員緩解人力資源因供不應(yīng)求而出現(xiàn)的短缺情況，主要可從內(nèi)部調(diào)整和內(nèi)部招聘兩種途徑著手。內(nèi)部調(diào)整的方法主要包括：將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上;培訓某些人員，將他們提拔到人員短缺的崗位;鼓勵員工加班;提高勞動生產(chǎn)率等。
33.【答案】ABCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是外部招募的主要渠道。
【要點透析】外部招募渠道主要有校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職者等。
34.【答案】BCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的原則。
【要點透析】薪酬管理是組織內(nèi)部管理的關(guān)鍵，它的管理必須要體現(xiàn)組織文化和價值觀的本質(zhì)內(nèi)涵。因此，薪酬的管理應(yīng)該滿足以下幾個原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、從實際出發(fā)的原則。
35.【答案】ACE
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)文化“三層次”說。
【要點透析】“三層次”說認為企業(yè)文化包括三個層次。機器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品是外層的物質(zhì)文化;領(lǐng)導制度、人際關(guān)系是中層制度文化;員工的價值觀念、行為規(guī)范是內(nèi)層的精神文化。物質(zhì)、制度、精神三方面相結(jié)合便形成了企業(yè)文化。
三、簡答題
36.(1)工作分析是一個過程。通過選用合適的方法，全面收集與工作相關(guān)的信息。
(2)這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容。
(3)工作分析的終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。
37.建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括以下步驟：
(1)建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
(2)建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。
(3)將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。
(4)運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預(yù)測。
(5)對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。
38.績效面談的目的主要在于：
(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進其今后工作的依據(jù)。
(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。
(3)共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。39.(1)培訓課程的效益和同報。
(2)培訓對象的特點。
(3)培訓課程的崗位相關(guān)性。
(4)新科學技術(shù)手段的發(fā)揮。
40.(1)方案富有靈活性和自由選擇性。
(2)注重員工參與，從而激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。
(3)在一定程度上，企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況。
41.(1)有利于合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。
(2)加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率。
(3)有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。
(4)有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控。
四、論述題
42.(1)職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。
(2)霍蘭德提出了實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型這六種人格類型，分析了其相應(yīng)的職業(yè)。
(3)盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃歸為某一類型，但個人又有著廣泛的適應(yīng)能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種類型，也能適應(yīng)另外兩種職業(yè)類型的工作。
(4)霍蘭德用六邊形圖簡明地描述了六種人格類型之間的關(guān)系。
(5)為理想的職業(yè)選擇是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。
(6)如果個人不能獲得與其人格類型相一致的工作環(huán)境，則可尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境。
(7)霍蘭德的人業(yè)互擇理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的。
五、案例分析題
43.(1)人員測評的含義
人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學的方法對人員進行測量和評價。針對特定的人力資源管理的目的，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體的知識水平、能力傾向、個性特征、職業(yè)偏好等素質(zhì)進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。
(2)人員測評的功能
①甄別和評定功能。這是人員測評直接、基礎(chǔ)的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低進行鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者水平高低及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標準。
②診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析其缺點和不足以及產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。
③預(yù)測和激勵功能。預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。激勵功能，是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，不斷地增強自身的素質(zhì)。