單項(xiàng)選擇題(共60題，每題l分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)
1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是 。
A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要
B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同
C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要
D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
2. 有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是 。
A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高
B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低
C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低
D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高
3. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為 。
A.效價(jià)
B.動(dòng)機(jī)
C.期望
D.工具
4. 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是 。
A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開(kāi)會(huì)議
B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施
C.小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)
D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力
5. 根據(jù)目標(biāo)—路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來(lái)高績(jī)效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是 。
A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B.支持型領(lǐng)導(dǎo)
C.參與式領(lǐng)導(dǎo)
D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)
6. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是 。
A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的
B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感
C.在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效
D.魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化
7. 研究表明，在與成功有關(guān)的活動(dòng)中，晉升快的管理者重要的活動(dòng)是 。
A.人力資源活動(dòng)
B.傳統(tǒng)的管理
C.社交活動(dòng)
D.日常溝通
8. 組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是 。
A.集權(quán)度
B.復(fù)雜性
C.規(guī)范性
D.層次性
9. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為 。
A.規(guī)范化程度
B.專業(yè)化程度
C.集權(quán)化程度
D.分工化程度
10. 在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是 。
A.矩陣組織形式
B.職能制結(jié)構(gòu)
C.行政層級(jí)式
D.虛擬組織形式
11. 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是 。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.穩(wěn)定性
12. 使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問(wèn)題是 。
A.評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)參與活動(dòng)
B.評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者
D.應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法
13. 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是 。
A.必須經(jīng)常進(jìn)行變革
B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜
C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定
D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配
14. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是 。
A.激勵(lì)創(chuàng)新
B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)
C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄
D.更多地采用內(nèi)部晉升
15. 某公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備不足，造成很多重要崗位無(wú)人填補(bǔ)，這說(shuō)明該公司的 工作沒(méi)有做好。
A.績(jī)效評(píng)價(jià)
B.人力資源規(guī)劃
C.薪酬管理
D.工作分析
16. 公司制定的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃是 。
A.晉升規(guī)劃
B.配備規(guī)劃
C.職業(yè)規(guī)劃
D.繼任規(guī)劃
17. 分析企業(yè)在過(guò)去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)是 。
A.主觀判斷法
B.回歸分析法
C.時(shí)間序列分析法
D.配對(duì)比較法
18. 關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是 。
A.是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法
B.能夠反映人力擁有量未來(lái)的變化
C.多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)
D.常用于長(zhǎng)期人力擁有量預(yù)測(cè)
19. 工作分析的成果文件包括 。
A.工作規(guī)范和任職資格
B.工作規(guī)范和工作描述
C.工作描述和工作職責(zé)
D.工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)
20. 按照工作特征模型理論，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計(jì)算公式是 。
A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性
B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性
C.MPS=(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性
D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性
21. 在工作設(shè)計(jì)中，通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)降低職位對(duì)于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是 。
A.科學(xué)管理原理
B.人際關(guān)系理論
C.工效學(xué)原理
D.工作特征模型理論
22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是 。
A.工作成熟度
B.領(lǐng)導(dǎo)效能
C.需要層次
D.勝任特征
23. 以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是 。
A.知識(shí)
B.動(dòng)機(jī)
C.技能
D.注意力
24. 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是 。
A.情景面試法
B.行為事件訪談法
C.自陳量表法
D.投射法
25. 采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是 。
A.等值性系數(shù)
B.區(qū)分效度系數(shù)
C.評(píng)分者信度系數(shù)
D.內(nèi)容效度系數(shù)26. 有效的績(jī)效管理的特征不包括 。
A.可靠性
B.敏感性
C.準(zhǔn)確性
D.移植性
27. 在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括 。
A.組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果
B.部門和職位的職責(zé)
C.組織的社會(huì)責(zé)任
D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略
28. 關(guān)于績(jī)效考核方法的陳述，正確的是 。
A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反饋面談
B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高
C.行為錨定法不適用于績(jī)效反饋面談
D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志
29. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者可能會(huì)根據(jù)初的印象去判斷一個(gè)人的績(jī)效，這種現(xiàn)象是 。
A.刻板印象
B.盲點(diǎn)效應(yīng)
C.近因效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
30. 績(jī)效改進(jìn)的方法不包括 。
A.六西格瑪管理
B.IS0質(zhì)量管理體系
C.強(qiáng)制分布法
D.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
31. 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是 。
A.工作分析
B.績(jī)效考核
C.工作評(píng)價(jià)
D.薪酬調(diào)查
32. 關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是 。
A.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
B.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
C.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
D.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
33. 下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是 。
A.收入保障計(jì)劃
B.住房公積金
C.企業(yè)年金
D.員工服務(wù)計(jì)劃
34. 企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于 。
A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
B.核心福利計(jì)劃
C.附加福利計(jì)劃
D.混合匹配福利計(jì)劃
35. 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的是 。
A.在設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃
C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性
D.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式
36. 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是 。
A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中常用的方法
B.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)
C.反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變
D.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目
37. 非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致 。
A.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
B.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
C.勞動(dòng)力需求時(shí)間增加
D.勞動(dòng)力需求時(shí)間減少
38. 如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加了l0%，他們?cè)瓉?lái)的工資水平是每小時(shí)20元，現(xiàn)在一定是上升到了 。
A.24元
B.25元
C.30元
D.35元
39. 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了 。
A.勞動(dòng)力供給是有生命周期性的
B.勞動(dòng)力需求是有生命周期性的
C.勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的
D.勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的
40. 在其他條件一定的情況下，若 ，則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越小。
A.勞動(dòng)力所生產(chǎn)的終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大
B.其他生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的難度越小
C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大
D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小
41. 某市2008年6月底的人口總數(shù)為l 000萬(wàn)人，其中就業(yè)人口為850萬(wàn)人，失業(yè)人口50萬(wàn)人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為 。
A.1.O%
B.1.1%
C.5.0%
D.5.6%
42. 政府在采取人力政策來(lái)干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，主要針對(duì)的是 失業(yè)。
A.摩擦性
B.季節(jié)性
C.結(jié)構(gòu)性
D.周期性
43. 人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于 。
A.都不需要付出成本
B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本
C.都是在成本付出一段時(shí)間之后才能獲得收益
D.都是在當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益
44. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各國(guó)政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資，通常會(huì)普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是 。
A.初等教育能夠帶來(lái)很高的社會(huì)收益
B.初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能由政府投資
C.政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的
D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)行投資
45. 從理論上來(lái)說(shuō)，如果員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是 。
A.企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時(shí)享受全部培訓(xùn)收益
B.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)享受其收益
C.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益
D.企業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)分享培訓(xùn)收益
46. 在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn) 現(xiàn)象。
A.人力資本投資水平不足
B.搭便車
C.勞動(dòng)力流動(dòng)率過(guò)低
D.工資水平過(guò)低
47. 關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯(cuò)誤的陳述是 。
A.這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下才具可行性
B.這種支付模式對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而，企業(yè)必須提供長(zhǎng)期雇用保障
C.企業(yè)為了維護(hù)自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則
D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平
48. 用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于 日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。
A.5
B.10
C.15
D.17
49. 用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和 等有拒絕錄用的內(nèi)容。
A.無(wú)許可證件的外國(guó)人
B.勤工助學(xué)大學(xué)生
C.傳染病病原攜帶者
D.無(wú)身份證件者
50. 用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以 。
A.向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)和解
B.向工會(huì)申請(qǐng)調(diào)解
C.向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)投訴
D.向人民法院提起訴訟
51. 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表 。
A.共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證
B.平等協(xié)商確定
C.討論通過(guò)
D.共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批
52. 勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
A.用工單位所在地
B.勞務(wù)派遣單位所在地
C.用工單位職工代表大會(huì)
D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度
53. 非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期長(zhǎng)不得超過(guò) 日。
A.7
B.10
C.15
D.30
54. 若勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，依法應(yīng)由 的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。
A.勞動(dòng)合同履行地
B.用人單位所在地
C.先收到仲裁申請(qǐng)
D.勞動(dòng)者選擇
55. 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由 承擔(dān)舉證責(zé)任。
A.職工或者其直系親屬
B.用人單位
C.勞動(dòng)行政部門
D.工會(huì)組織
56. 職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除 以外的工傷保險(xiǎn)待遇。
A.性傷殘補(bǔ)助金
B.性就業(yè)補(bǔ)助金
C.性生活補(bǔ)助費(fèi)
D.性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)
57. 按照國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，與父母親都不住在一起， 在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。
A.但與父母親能
B.但與父親一方能
C.但與母親一方能
D.且與父母親不能
58. 用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立 的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
A.非全日制用工勞動(dòng)合同
B.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
C.保密協(xié)議
D.集體合同
59. 因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)部分無(wú)效，由此 的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
A.使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同
B.使勞動(dòng)合同部分條款無(wú)法履行
C.使用人單位解除勞動(dòng)合同
D.給用人單位造成損害
60. 用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門 。
A.應(yīng)立案受理
B.不再查處
C.應(yīng)主動(dòng)查處
D.不再監(jiān)督 參考答案
一、單項(xiàng)選擇題
1. D
[解析]本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。
2. B
[解析]本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位;在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績(jī)，就會(huì)降低自己的成就需要;在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會(huì)自覺(jué)降低自己的親和需要。因此選B。
3. C
[解析]本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)。其中①效價(jià)：指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。②期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對(duì)績(jī)效的估計(jì)值，用概率表示。③工具：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。
4. C
[解析]本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有后決定權(quán)。因此選C。
5. B
[解析]本題考查目標(biāo)—路徑理論。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度。因此選B。
6. C
[解析]本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型的效果將會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察魅力型們的行為和活動(dòng)的時(shí)候。因此選C。
7. C
[解析]本題考查的活動(dòng)。的行為活動(dòng)有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理(指計(jì)劃、決策和監(jiān)控)、人力資源管理、社交活動(dòng)。對(duì)于成功的管理者(晉升速度快)而言，社交活動(dòng)非常重要，相對(duì)來(lái)說(shuō)，人力資源活動(dòng)起到的作用小。但對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動(dòng)是日常交流和人力資源管理，相對(duì)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)管理活動(dòng)比例較小，而社交活動(dòng)是少的。因此選C。
8. B
[解析]本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此選B。
9. A
[解析]本題實(shí)質(zhì)上是考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。
10. D
[解析]本題考查組織設(shè)計(jì)的常用類型。組織設(shè)計(jì)的常用類型有三種：行政層級(jí)式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。
11. A
[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。
12. B
[解析]本題考查使用評(píng)價(jià)中心要注意的問(wèn)題。使用評(píng)價(jià)中心方法要注意以下四個(gè)方面的問(wèn)題
(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境
(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練
(4)評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式。因此選B。
13. D
[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。因此選D。
14. A
[解析]本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本戰(zhàn)略的內(nèi)容。
15. B
[解析]本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動(dòng)的關(guān)系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說(shuō)明人力資源規(guī)劃工作沒(méi)有做好。
16. D
[解析]本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃。因此選D。
17. B
[解析]本題考查回歸分析法的含義。
18. C
[解析]本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。因此選C。
19. B
[解析]本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書(shū)，其包括兩個(gè)部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。
20. D
[解析]本題考查工作特征模型理論。激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的公式為：MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性。因此選D。
21. C
[解析]本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中，工效學(xué)原理通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)降低職位對(duì)于體力的要求。
22. D
[解析]本題考查勝任特征的定義。
23. C
[解析]本題考查人員選拔常用具體預(yù)測(cè)因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。
24. D
[解析]本題考查投射法的概念。
25. A
[解析]本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度?！?6. D
[解析]本題考查有效的績(jī)效計(jì)劃的特征。有效的績(jī)效計(jì)劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。
27. C
[解析]本題考查績(jī)效計(jì)劃的制定步驟。在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績(jī)效管理資料(選項(xiàng)A)，工作分析的相關(guān)資料(選項(xiàng)B)，組織新的戰(zhàn)略管理資料(選項(xiàng)D)。因此選C。
28. D
[解析]本題考查各種績(jī)效考核方法的比較。首先，因?yàn)榕判蚍?、配?duì)比較法、強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談，所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤;其次，關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤;再次，行為錨定法非常適用于績(jī)效反饋面談，所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。
29. D
[解析]本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題之一首因效應(yīng)。
30. C
[解析]本題考查績(jī)效改進(jìn)的方法。選項(xiàng)C強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。
31. C
[解析]本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評(píng)價(jià)”指出，工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。因此選C。
32. B
[解析]本題考查不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊程度。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。
33. B
[解析]本題考查法定福利的類型。ACD選項(xiàng)屬于企業(yè)補(bǔ)充福利。
34. A
[解析]本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。
35. D
[解析]本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。因此選D。
36. B
[解析]本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。問(wèn)卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果好、正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變。控制實(shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。
37. B
[解析]本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。
38. A
[解析]本題考查勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%∕工資率變動(dòng)%，也即0.5=10%÷[(X-20)÷20]，計(jì)算得出X=24。
39. C
[解析]本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加工的人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在，反過(guò)來(lái)證明：勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。
40. D
[解析]本題考查派生需求定理。ABC選項(xiàng)都會(huì)使勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越大。
41. D
[解析]本題考查失業(yè)率的計(jì)算。失業(yè)率(%)=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%=50÷(850+50)×100%=5.6%。
42. C
[解析]本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。人力政策主要是針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。
43. C
[解析]人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來(lái)，并且通常情況下，這些利益要持續(xù)一段時(shí)間，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選C。
44. A
[解析]本題考查教育的社會(huì)收益。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益。因此選A。
45. B
[解析]由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是有效率的。因此選B。
46. B
[解析]在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問(wèn)題越嚴(yán)重，對(duì)員工的工作積極性打擊就越大。
47. D
[解析]本題考查支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要比當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低，而后期則要高。因此選D。
48. C
[解析]用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。
49. C
[解析]用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。
50. D
[解析]用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。
51. B
[解析]本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。
52. A
[解析]本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此選A。
53. C
[解析]本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期長(zhǎng)不得超過(guò)15日。因此選C。
54. A
[解析]本題考查仲裁管轄。勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。因此選A。
55. B
[解析]本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)。職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
56. A
[解析]本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。
57. D
[解析]本題考查職工探親假的適用范圍。探親假規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可享受本規(guī)定探望父母的待遇。
58. B
[解析]本題考查未依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
59. D
[解析]本題考查勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)無(wú)效，給用人單位造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此選D。
60. B
[解析]本題考查勞動(dòng)保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。因此選B。
1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是 。
A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要
B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同
C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要
D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
2. 有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是 。
A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高
B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低
C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低
D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高
3. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為 。
A.效價(jià)
B.動(dòng)機(jī)
C.期望
D.工具
4. 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是 。
A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開(kāi)會(huì)議
B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施
C.小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)
D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力
5. 根據(jù)目標(biāo)—路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來(lái)高績(jī)效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是 。
A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B.支持型領(lǐng)導(dǎo)
C.參與式領(lǐng)導(dǎo)
D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)
6. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是 。
A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的
B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感
C.在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效
D.魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化
7. 研究表明，在與成功有關(guān)的活動(dòng)中，晉升快的管理者重要的活動(dòng)是 。
A.人力資源活動(dòng)
B.傳統(tǒng)的管理
C.社交活動(dòng)
D.日常溝通
8. 組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是 。
A.集權(quán)度
B.復(fù)雜性
C.規(guī)范性
D.層次性
9. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為 。
A.規(guī)范化程度
B.專業(yè)化程度
C.集權(quán)化程度
D.分工化程度
10. 在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是 。
A.矩陣組織形式
B.職能制結(jié)構(gòu)
C.行政層級(jí)式
D.虛擬組織形式
11. 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是 。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.穩(wěn)定性
12. 使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問(wèn)題是 。
A.評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)參與活動(dòng)
B.評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者
D.應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法
13. 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是 。
A.必須經(jīng)常進(jìn)行變革
B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜
C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定
D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配
14. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是 。
A.激勵(lì)創(chuàng)新
B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)
C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄
D.更多地采用內(nèi)部晉升
15. 某公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備不足，造成很多重要崗位無(wú)人填補(bǔ)，這說(shuō)明該公司的 工作沒(méi)有做好。
A.績(jī)效評(píng)價(jià)
B.人力資源規(guī)劃
C.薪酬管理
D.工作分析
16. 公司制定的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃是 。
A.晉升規(guī)劃
B.配備規(guī)劃
C.職業(yè)規(guī)劃
D.繼任規(guī)劃
17. 分析企業(yè)在過(guò)去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)是 。
A.主觀判斷法
B.回歸分析法
C.時(shí)間序列分析法
D.配對(duì)比較法
18. 關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是 。
A.是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法
B.能夠反映人力擁有量未來(lái)的變化
C.多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)
D.常用于長(zhǎng)期人力擁有量預(yù)測(cè)
19. 工作分析的成果文件包括 。
A.工作規(guī)范和任職資格
B.工作規(guī)范和工作描述
C.工作描述和工作職責(zé)
D.工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)
20. 按照工作特征模型理論，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計(jì)算公式是 。
A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性
B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性
C.MPS=(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性
D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性
21. 在工作設(shè)計(jì)中，通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)降低職位對(duì)于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是 。
A.科學(xué)管理原理
B.人際關(guān)系理論
C.工效學(xué)原理
D.工作特征模型理論
22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是 。
A.工作成熟度
B.領(lǐng)導(dǎo)效能
C.需要層次
D.勝任特征
23. 以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是 。
A.知識(shí)
B.動(dòng)機(jī)
C.技能
D.注意力
24. 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是 。
A.情景面試法
B.行為事件訪談法
C.自陳量表法
D.投射法
25. 采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是 。
A.等值性系數(shù)
B.區(qū)分效度系數(shù)
C.評(píng)分者信度系數(shù)
D.內(nèi)容效度系數(shù)26. 有效的績(jī)效管理的特征不包括 。
A.可靠性
B.敏感性
C.準(zhǔn)確性
D.移植性
27. 在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括 。
A.組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果
B.部門和職位的職責(zé)
C.組織的社會(huì)責(zé)任
D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略
28. 關(guān)于績(jī)效考核方法的陳述，正確的是 。
A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反饋面談
B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高
C.行為錨定法不適用于績(jī)效反饋面談
D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志
29. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者可能會(huì)根據(jù)初的印象去判斷一個(gè)人的績(jī)效，這種現(xiàn)象是 。
A.刻板印象
B.盲點(diǎn)效應(yīng)
C.近因效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
30. 績(jī)效改進(jìn)的方法不包括 。
A.六西格瑪管理
B.IS0質(zhì)量管理體系
C.強(qiáng)制分布法
D.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
31. 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是 。
A.工作分析
B.績(jī)效考核
C.工作評(píng)價(jià)
D.薪酬調(diào)查
32. 關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是 。
A.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
B.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
C.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
D.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
33. 下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是 。
A.收入保障計(jì)劃
B.住房公積金
C.企業(yè)年金
D.員工服務(wù)計(jì)劃
34. 企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于 。
A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
B.核心福利計(jì)劃
C.附加福利計(jì)劃
D.混合匹配福利計(jì)劃
35. 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的是 。
A.在設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃
C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性
D.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式
36. 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是 。
A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中常用的方法
B.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)
C.反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變
D.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目
37. 非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致 。
A.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
B.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
C.勞動(dòng)力需求時(shí)間增加
D.勞動(dòng)力需求時(shí)間減少
38. 如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加了l0%，他們?cè)瓉?lái)的工資水平是每小時(shí)20元，現(xiàn)在一定是上升到了 。
A.24元
B.25元
C.30元
D.35元
39. 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了 。
A.勞動(dòng)力供給是有生命周期性的
B.勞動(dòng)力需求是有生命周期性的
C.勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的
D.勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的
40. 在其他條件一定的情況下，若 ，則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越小。
A.勞動(dòng)力所生產(chǎn)的終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大
B.其他生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的難度越小
C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大
D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小
41. 某市2008年6月底的人口總數(shù)為l 000萬(wàn)人，其中就業(yè)人口為850萬(wàn)人，失業(yè)人口50萬(wàn)人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為 。
A.1.O%
B.1.1%
C.5.0%
D.5.6%
42. 政府在采取人力政策來(lái)干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，主要針對(duì)的是 失業(yè)。
A.摩擦性
B.季節(jié)性
C.結(jié)構(gòu)性
D.周期性
43. 人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于 。
A.都不需要付出成本
B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本
C.都是在成本付出一段時(shí)間之后才能獲得收益
D.都是在當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益
44. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各國(guó)政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資，通常會(huì)普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是 。
A.初等教育能夠帶來(lái)很高的社會(huì)收益
B.初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能由政府投資
C.政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的
D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)行投資
45. 從理論上來(lái)說(shuō)，如果員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是 。
A.企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時(shí)享受全部培訓(xùn)收益
B.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)享受其收益
C.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益
D.企業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)分享培訓(xùn)收益
46. 在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn) 現(xiàn)象。
A.人力資本投資水平不足
B.搭便車
C.勞動(dòng)力流動(dòng)率過(guò)低
D.工資水平過(guò)低
47. 關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯(cuò)誤的陳述是 。
A.這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下才具可行性
B.這種支付模式對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而，企業(yè)必須提供長(zhǎng)期雇用保障
C.企業(yè)為了維護(hù)自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則
D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平
48. 用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于 日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。
A.5
B.10
C.15
D.17
49. 用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和 等有拒絕錄用的內(nèi)容。
A.無(wú)許可證件的外國(guó)人
B.勤工助學(xué)大學(xué)生
C.傳染病病原攜帶者
D.無(wú)身份證件者
50. 用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以 。
A.向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)和解
B.向工會(huì)申請(qǐng)調(diào)解
C.向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)投訴
D.向人民法院提起訴訟
51. 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表 。
A.共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證
B.平等協(xié)商確定
C.討論通過(guò)
D.共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批
52. 勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
A.用工單位所在地
B.勞務(wù)派遣單位所在地
C.用工單位職工代表大會(huì)
D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度
53. 非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期長(zhǎng)不得超過(guò) 日。
A.7
B.10
C.15
D.30
54. 若勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，依法應(yīng)由 的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。
A.勞動(dòng)合同履行地
B.用人單位所在地
C.先收到仲裁申請(qǐng)
D.勞動(dòng)者選擇
55. 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由 承擔(dān)舉證責(zé)任。
A.職工或者其直系親屬
B.用人單位
C.勞動(dòng)行政部門
D.工會(huì)組織
56. 職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除 以外的工傷保險(xiǎn)待遇。
A.性傷殘補(bǔ)助金
B.性就業(yè)補(bǔ)助金
C.性生活補(bǔ)助費(fèi)
D.性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)
57. 按照國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，與父母親都不住在一起， 在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。
A.但與父母親能
B.但與父親一方能
C.但與母親一方能
D.且與父母親不能
58. 用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立 的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
A.非全日制用工勞動(dòng)合同
B.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
C.保密協(xié)議
D.集體合同
59. 因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)部分無(wú)效，由此 的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
A.使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同
B.使勞動(dòng)合同部分條款無(wú)法履行
C.使用人單位解除勞動(dòng)合同
D.給用人單位造成損害
60. 用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門 。
A.應(yīng)立案受理
B.不再查處
C.應(yīng)主動(dòng)查處
D.不再監(jiān)督 參考答案
一、單項(xiàng)選擇題
1. D
[解析]本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。
2. B
[解析]本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位;在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績(jī)，就會(huì)降低自己的成就需要;在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會(huì)自覺(jué)降低自己的親和需要。因此選B。
3. C
[解析]本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)。其中①效價(jià)：指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。②期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對(duì)績(jī)效的估計(jì)值，用概率表示。③工具：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。
4. C
[解析]本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有后決定權(quán)。因此選C。
5. B
[解析]本題考查目標(biāo)—路徑理論。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度。因此選B。
6. C
[解析]本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型的效果將會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察魅力型們的行為和活動(dòng)的時(shí)候。因此選C。
7. C
[解析]本題考查的活動(dòng)。的行為活動(dòng)有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理(指計(jì)劃、決策和監(jiān)控)、人力資源管理、社交活動(dòng)。對(duì)于成功的管理者(晉升速度快)而言，社交活動(dòng)非常重要，相對(duì)來(lái)說(shuō)，人力資源活動(dòng)起到的作用小。但對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動(dòng)是日常交流和人力資源管理，相對(duì)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)管理活動(dòng)比例較小，而社交活動(dòng)是少的。因此選C。
8. B
[解析]本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此選B。
9. A
[解析]本題實(shí)質(zhì)上是考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。
10. D
[解析]本題考查組織設(shè)計(jì)的常用類型。組織設(shè)計(jì)的常用類型有三種：行政層級(jí)式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。
11. A
[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。
12. B
[解析]本題考查使用評(píng)價(jià)中心要注意的問(wèn)題。使用評(píng)價(jià)中心方法要注意以下四個(gè)方面的問(wèn)題
(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境
(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練
(4)評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式。因此選B。
13. D
[解析]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。因此選D。
14. A
[解析]本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本戰(zhàn)略的內(nèi)容。
15. B
[解析]本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動(dòng)的關(guān)系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說(shuō)明人力資源規(guī)劃工作沒(méi)有做好。
16. D
[解析]本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃。因此選D。
17. B
[解析]本題考查回歸分析法的含義。
18. C
[解析]本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。因此選C。
19. B
[解析]本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書(shū)，其包括兩個(gè)部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。
20. D
[解析]本題考查工作特征模型理論。激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的公式為：MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性。因此選D。
21. C
[解析]本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中，工效學(xué)原理通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)降低職位對(duì)于體力的要求。
22. D
[解析]本題考查勝任特征的定義。
23. C
[解析]本題考查人員選拔常用具體預(yù)測(cè)因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。
24. D
[解析]本題考查投射法的概念。
25. A
[解析]本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度?！?6. D
[解析]本題考查有效的績(jī)效計(jì)劃的特征。有效的績(jī)效計(jì)劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。
27. C
[解析]本題考查績(jī)效計(jì)劃的制定步驟。在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績(jī)效管理資料(選項(xiàng)A)，工作分析的相關(guān)資料(選項(xiàng)B)，組織新的戰(zhàn)略管理資料(選項(xiàng)D)。因此選C。
28. D
[解析]本題考查各種績(jī)效考核方法的比較。首先，因?yàn)榕判蚍?、配?duì)比較法、強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談，所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤;其次，關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤;再次，行為錨定法非常適用于績(jī)效反饋面談，所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。
29. D
[解析]本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題之一首因效應(yīng)。
30. C
[解析]本題考查績(jī)效改進(jìn)的方法。選項(xiàng)C強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。
31. C
[解析]本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評(píng)價(jià)”指出，工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。因此選C。
32. B
[解析]本題考查不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊程度。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。
33. B
[解析]本題考查法定福利的類型。ACD選項(xiàng)屬于企業(yè)補(bǔ)充福利。
34. A
[解析]本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。
35. D
[解析]本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。因此選D。
36. B
[解析]本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。問(wèn)卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果好、正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變。控制實(shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。
37. B
[解析]本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。
38. A
[解析]本題考查勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%∕工資率變動(dòng)%，也即0.5=10%÷[(X-20)÷20]，計(jì)算得出X=24。
39. C
[解析]本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加工的人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在，反過(guò)來(lái)證明：勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。
40. D
[解析]本題考查派生需求定理。ABC選項(xiàng)都會(huì)使勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越大。
41. D
[解析]本題考查失業(yè)率的計(jì)算。失業(yè)率(%)=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×100%=50÷(850+50)×100%=5.6%。
42. C
[解析]本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。人力政策主要是針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。
43. C
[解析]人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來(lái)，并且通常情況下，這些利益要持續(xù)一段時(shí)間，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選C。
44. A
[解析]本題考查教育的社會(huì)收益。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益。因此選A。
45. B
[解析]由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是有效率的。因此選B。
46. B
[解析]在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問(wèn)題越嚴(yán)重，對(duì)員工的工作積極性打擊就越大。
47. D
[解析]本題考查支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要比當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低，而后期則要高。因此選D。
48. C
[解析]用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。
49. C
[解析]用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。
50. D
[解析]用人單位違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。
51. B
[解析]本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。
52. A
[解析]本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此選A。
53. C
[解析]本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期長(zhǎng)不得超過(guò)15日。因此選C。
54. A
[解析]本題考查仲裁管轄。勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。因此選A。
55. B
[解析]本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)。職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
56. A
[解析]本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。
57. D
[解析]本題考查職工探親假的適用范圍。探親假規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可享受本規(guī)定探望父母的待遇。
58. B
[解析]本題考查未依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
59. D
[解析]本題考查勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)無(wú)效，給用人單位造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此選D。
60. B
[解析]本題考查勞動(dòng)保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。因此選B。