1 在其他條件不變的情況下，會導(dǎo)致失業(yè)率上升的勞動力市場流動方向有( )。
A.就業(yè)者成為失業(yè)者
B.失業(yè)者成為就業(yè)者
C.非勞動力成為就業(yè)者
D.就業(yè)者成為非勞動力
E.失業(yè)者成為非勞動力
參考答案：A,D
參考解析
AD根據(jù)失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)/(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100%，就業(yè)者成為失業(yè)者時(shí)，分子變大，分母不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為就業(yè)者時(shí)，情況正好相反，失業(yè)率下降;非勞動力成為就業(yè)者時(shí)，分母變大，失業(yè)率下降;就業(yè)者成為非勞動力時(shí)，分母變小，分子不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為非勞動力時(shí)，分子和分母同時(shí)變小，但分母變小的比例較分子變小的比例小，失業(yè)率下降。
2 員工援助計(jì)劃(EAP)的內(nèi)容包括( )。
A.員工健康體檢與健康增進(jìn)方案
B.員工壓力管理
C.企業(yè)文化建設(shè)
D.員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo)
E.績效考核改進(jìn)方案
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);③改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計(jì)劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項(xiàng)目。
3 克服溝通障礙的途徑包括( )。
A.杜絕小道消息
B.利用反饋
C.主動傾聽
D.精簡語言
E.情緒控制
參考答案：B,C,D,E
參考解析
BCDE溝通障礙無益于團(tuán)體的和諧與發(fā)展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。
4人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設(shè)是( )。
A.人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化
B.人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩(wěn)定
C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式
D.人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定
E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響
參考答案：B,D
參考解析
BD特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩(wěn)定;第二，人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定。
5 當(dāng)勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定時(shí)，技術(shù)違約金所涉及的培訓(xùn)費(fèi)用包括( )。
A.用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付飛有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用
B.用人單位為了對勞動者進(jìn)行管理制度培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用
C.培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用
D.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接費(fèi)用
E.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接及問接費(fèi)用
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動眷支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。
6 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括( )。
A.因?qū)嵤┥鐣ｋU(xiǎn)制度而發(fā)生的社會關(guān)系
B.因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系
C.因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系
D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系
E.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括：①因?qū)趧恿κ袌霰O(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系;②因?qū)嵤┥鐣ｋU(xiǎn)制度而發(fā)生的社會關(guān)系;③因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實(shí)施低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系;④因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系;⑤因監(jiān)督檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關(guān)系;⑥因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系;⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。
7下列關(guān)于價(jià)值觀的描述，正確的是( )。
A.價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價(jià)值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)
B.從主體角度考慮，價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象
C.從表現(xiàn)形式來看，價(jià)值觀既是外顯的也是內(nèi)隱的
D.價(jià)值觀要比態(tài)度更具體、更形象
E.多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE價(jià)值觀是人們關(guān)于食物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價(jià)值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。從價(jià)值觀的主體角度來考慮，題既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象;從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外縣的也是內(nèi)隱的;從價(jià)值觀的功能來看，多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用;價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。
8 學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括( )。
A.認(rèn)知
B.體驗(yàn)
C.聯(lián)結(jié)
D.強(qiáng)化
E.模仿
參考答案：C,D,E
參考解析
CDE學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強(qiáng)化、模仿等機(jī)制后天習(xí)得的。
9下列關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的描述.正確的是( )
A.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認(rèn)同
B.組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性的優(yōu)點(diǎn)
C.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位
D.外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用
E.外部培訓(xùn)與開發(fā)有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD組織內(nèi)在崗培訓(xùn)與開發(fā)，其特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，其優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性，缺點(diǎn)是有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速第掌握所要求的基本技能。組織內(nèi)的崗位培訓(xùn)與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓(xùn)與開發(fā)區(qū)或中心進(jìn)行，其有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認(rèn)同。外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用。
10 下列關(guān)于績效管理的描述，正確的是( )。
A.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系
B.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高
C.績效管理只是績效考核中的一個(gè)環(huán)節(jié)
D.績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績效
E.績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃，終環(huán)節(jié)是績效考核
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績效的緊密融合。精選管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價(jià)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼闹饕康闹痪褪橇私鈫T工在工作中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績效?？冃Ч芾淼牧鞒虨椋孩倏冃в?jì)劃;②績效監(jiān)控與輔導(dǎo);③績效考核;④績效反饋面談;⑤績效改進(jìn);⑥績效結(jié)果的應(yīng)用。
案例分析題
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但陽光的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點(diǎn)不是大問題。因此，只注重工作認(rèn)為的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，終導(dǎo)致大量員工提出辭職。
1員工辭職的主要原因是( )。
A.工資偏低
B.工作滿意度低
C.福利待遇低
D.工作不適合
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消另一個(gè)維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，后導(dǎo)致大量員工辭職。
2 影響工作滿意度的因素有( )。
A.工作的挑戰(zhàn)性
B.公平的待遇
C.良好的工作環(huán)境
D.工作的性質(zhì)
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。
3 造成案例中員工辭職的因素有( )。
A.工作環(huán)境
B.報(bào)酬待遇
C.上級管理人員
D.工作的挑戰(zhàn)性
參考答案：A,C,D
參考解析
.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說明報(bào)酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關(guān)心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負(fù)面影響。
4 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有( )。
A.降低任務(wù)指標(biāo)
B.加強(qiáng)溝通
C.改善環(huán)境
D.增加薪酬
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強(qiáng)溝通，管理人員了解和關(guān)心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
為了提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，某企業(yè)實(shí)行績效考核，制度了一個(gè)績效考核辦法，要求每個(gè)部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年 還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財(cái)務(wù)科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在得五等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。
5該企業(yè)采用的績效考核方法為( )。
A.配對比較法
B.強(qiáng)制分布法
C.排序法
D.不良事故評估法
參考答案：B
參考解析
B強(qiáng)制分布法將績效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級，并確定每個(gè)等級的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個(gè)績效等級內(nèi)，從而確定終的績效評估結(jié)果。
6 下列關(guān)于這種績效考核方法的描述，正確的是( )。
A.其基本假設(shè)是在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在
B.評價(jià)結(jié)果更為客觀且具有良好的反饋功能
C.當(dāng)一個(gè)部門的員工都優(yōu)秀時(shí)，這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD強(qiáng)制分布法基于一個(gè)有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)盼趨中趨勢。但是，當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工酶等級就顯得有失公平。
7 從考核的導(dǎo)向來看，這種方法是以員工的( )為導(dǎo)向的。
A.態(tài)度
B.特征
C.工作行為
D.發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C強(qiáng)制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細(xì)分為主觀評價(jià)和客觀評價(jià)兩種類型。強(qiáng)制分布法是主觀評價(jià)方法中的一種。
8 如果要改進(jìn)該企業(yè)的績效考核的有效性，可供使用的績效考核方法有( )。
A.目標(biāo)管理法
B.不良事故評估法
C.文獻(xiàn)分析法
D.行為錨定法
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD在所列出的四種方法中，除了文獻(xiàn)分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。
9作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)是( )。
A.堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理思想
B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C.為企業(yè)設(shè)計(jì)穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)
D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量
參考答案：B
參考解析
BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待;②全面重視員工的工作生活質(zhì)量;③組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力;④戰(zhàn)性人力資源管理的興起，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)的重要意義。
10 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在( )方面。
A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B.提升組織的競爭能力
C.協(xié)助組織的管理人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)
D.完善市場營銷網(wǎng)絡(luò)
參考答案：B,C
參考解析
BC人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效;③人力資源管理是組織競爭力的重要因素;④人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
A.就業(yè)者成為失業(yè)者
B.失業(yè)者成為就業(yè)者
C.非勞動力成為就業(yè)者
D.就業(yè)者成為非勞動力
E.失業(yè)者成為非勞動力
參考答案：A,D
參考解析
AD根據(jù)失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)/(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100%，就業(yè)者成為失業(yè)者時(shí)，分子變大，分母不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為就業(yè)者時(shí)，情況正好相反，失業(yè)率下降;非勞動力成為就業(yè)者時(shí)，分母變大，失業(yè)率下降;就業(yè)者成為非勞動力時(shí)，分母變小，分子不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為非勞動力時(shí)，分子和分母同時(shí)變小，但分母變小的比例較分子變小的比例小，失業(yè)率下降。
2 員工援助計(jì)劃(EAP)的內(nèi)容包括( )。
A.員工健康體檢與健康增進(jìn)方案
B.員工壓力管理
C.企業(yè)文化建設(shè)
D.員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo)
E.績效考核改進(jìn)方案
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);③改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計(jì)劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項(xiàng)目。
3 克服溝通障礙的途徑包括( )。
A.杜絕小道消息
B.利用反饋
C.主動傾聽
D.精簡語言
E.情緒控制
參考答案：B,C,D,E
參考解析
BCDE溝通障礙無益于團(tuán)體的和諧與發(fā)展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。
4人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設(shè)是( )。
A.人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化
B.人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩(wěn)定
C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式
D.人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定
E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響
參考答案：B,D
參考解析
BD特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩(wěn)定;第二，人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定。
5 當(dāng)勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定時(shí)，技術(shù)違約金所涉及的培訓(xùn)費(fèi)用包括( )。
A.用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付飛有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用
B.用人單位為了對勞動者進(jìn)行管理制度培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用
C.培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用
D.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接費(fèi)用
E.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接及問接費(fèi)用
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動眷支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。
6 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括( )。
A.因?qū)嵤┥鐣ｋU(xiǎn)制度而發(fā)生的社會關(guān)系
B.因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系
C.因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系
D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系
E.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括：①因?qū)趧恿κ袌霰O(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系;②因?qū)嵤┥鐣ｋU(xiǎn)制度而發(fā)生的社會關(guān)系;③因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實(shí)施低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系;④因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系;⑤因監(jiān)督檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關(guān)系;⑥因工會組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系;⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。
7下列關(guān)于價(jià)值觀的描述，正確的是( )。
A.價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價(jià)值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)
B.從主體角度考慮，價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象
C.從表現(xiàn)形式來看，價(jià)值觀既是外顯的也是內(nèi)隱的
D.價(jià)值觀要比態(tài)度更具體、更形象
E.多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用
參考答案：A,B,C,E
參考解析
ABCE價(jià)值觀是人們關(guān)于食物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價(jià)值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。從價(jià)值觀的主體角度來考慮，題既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象;從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外縣的也是內(nèi)隱的;從價(jià)值觀的功能來看，多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用;價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。
8 學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括( )。
A.認(rèn)知
B.體驗(yàn)
C.聯(lián)結(jié)
D.強(qiáng)化
E.模仿
參考答案：C,D,E
參考解析
CDE學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強(qiáng)化、模仿等機(jī)制后天習(xí)得的。
9下列關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的描述.正確的是( )
A.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認(rèn)同
B.組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性的優(yōu)點(diǎn)
C.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位
D.外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用
E.外部培訓(xùn)與開發(fā)有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD組織內(nèi)在崗培訓(xùn)與開發(fā)，其特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，其優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性，缺點(diǎn)是有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速第掌握所要求的基本技能。組織內(nèi)的崗位培訓(xùn)與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓(xùn)與開發(fā)區(qū)或中心進(jìn)行，其有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認(rèn)同。外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用。
10 下列關(guān)于績效管理的描述，正確的是( )。
A.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系
B.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高
C.績效管理只是績效考核中的一個(gè)環(huán)節(jié)
D.績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績效
E.績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃，終環(huán)節(jié)是績效考核
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績效的緊密融合。精選管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價(jià)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼闹饕康闹痪褪橇私鈫T工在工作中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績效?？冃Ч芾淼牧鞒虨椋孩倏冃в?jì)劃;②績效監(jiān)控與輔導(dǎo);③績效考核;④績效反饋面談;⑤績效改進(jìn);⑥績效結(jié)果的應(yīng)用。
案例分析題
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但陽光的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點(diǎn)不是大問題。因此，只注重工作認(rèn)為的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，終導(dǎo)致大量員工提出辭職。
1員工辭職的主要原因是( )。
A.工資偏低
B.工作滿意度低
C.福利待遇低
D.工作不適合
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消另一個(gè)維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，后導(dǎo)致大量員工辭職。
2 影響工作滿意度的因素有( )。
A.工作的挑戰(zhàn)性
B.公平的待遇
C.良好的工作環(huán)境
D.工作的性質(zhì)
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。
3 造成案例中員工辭職的因素有( )。
A.工作環(huán)境
B.報(bào)酬待遇
C.上級管理人員
D.工作的挑戰(zhàn)性
參考答案：A,C,D
參考解析
.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說明報(bào)酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關(guān)心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負(fù)面影響。
4 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有( )。
A.降低任務(wù)指標(biāo)
B.加強(qiáng)溝通
C.改善環(huán)境
D.增加薪酬
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強(qiáng)溝通，管理人員了解和關(guān)心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
為了提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，某企業(yè)實(shí)行績效考核，制度了一個(gè)績效考核辦法，要求每個(gè)部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年 還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財(cái)務(wù)科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在得五等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。
5該企業(yè)采用的績效考核方法為( )。
A.配對比較法
B.強(qiáng)制分布法
C.排序法
D.不良事故評估法
參考答案：B
參考解析
B強(qiáng)制分布法將績效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級，并確定每個(gè)等級的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個(gè)績效等級內(nèi)，從而確定終的績效評估結(jié)果。
6 下列關(guān)于這種績效考核方法的描述，正確的是( )。
A.其基本假設(shè)是在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在
B.評價(jià)結(jié)果更為客觀且具有良好的反饋功能
C.當(dāng)一個(gè)部門的員工都優(yōu)秀時(shí)，這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD強(qiáng)制分布法基于一個(gè)有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)盼趨中趨勢。但是，當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工酶等級就顯得有失公平。
7 從考核的導(dǎo)向來看，這種方法是以員工的( )為導(dǎo)向的。
A.態(tài)度
B.特征
C.工作行為
D.發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C強(qiáng)制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細(xì)分為主觀評價(jià)和客觀評價(jià)兩種類型。強(qiáng)制分布法是主觀評價(jià)方法中的一種。
8 如果要改進(jìn)該企業(yè)的績效考核的有效性，可供使用的績效考核方法有( )。
A.目標(biāo)管理法
B.不良事故評估法
C.文獻(xiàn)分析法
D.行為錨定法
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD在所列出的四種方法中，除了文獻(xiàn)分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。
9作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)是( )。
A.堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理思想
B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C.為企業(yè)設(shè)計(jì)穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)
D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量
參考答案：B
參考解析
BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待;②全面重視員工的工作生活質(zhì)量;③組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力;④戰(zhàn)性人力資源管理的興起，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)的重要意義。
10 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在( )方面。
A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B.提升組織的競爭能力
C.協(xié)助組織的管理人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)
D.完善市場營銷網(wǎng)絡(luò)
參考答案：B,C
參考解析
BC人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效;③人力資源管理是組織競爭力的重要因素;④人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。