人力資源招聘面試技巧，從HR角度來講，是非常重要的一環(huán)，隨著招聘旺季的到來，求職者每天的面試邀約也在不斷增加，我們要利用多種技巧來提高求職者的興趣和認同度，順利邀請面試。更多相關內容請關注求職招聘頻道！
【篇一】人力資源招聘技巧及面試技巧
一、簡歷篩選
了解崗位信息，編寫具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點、明確薪資范疇，若職位有多種叫法則編寫多種名稱，除了在各大軟件獲取的投遞簡歷外，HR還可以通過搜索關鍵詞、工作經驗等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧
電話邀約時第一步也是非常重要的一步，需要在電話中明確意圖、介紹自己以及公司名稱，并簡單的講述公司優(yōu)勢，崗位信息以及表示求職者與崗位的匹配度，表明對求職者的意向度，讓求職者充分感受到公司的正規(guī)以及企業(yè)招聘門檻，增加員工的認同度
三、面試技巧
根據崗位特性安排合適的面試方法、如結構化面試、star行為面試法、職業(yè)測試等，這里就不展開說明了，如果公司有多個面試官可以安排群面或一次性面試，避免分為多個時間段的面試，否則會大大降低招聘效率。
【篇二】人力資源招聘技巧及面試技巧
招聘面試技巧之聊
聊，顧名思義是應聘者與面試官之間的交流，通?？蓢@招聘職位相關內容進行，此時可以比較輕松的氛，幫助應聘者放松，發(fā)揮正常的水平。
招聘面試技巧之講
此部分由應聘者講述，可以給予3-5分鐘的時間，這個時候面試官需要認真傾聽，通過應聘者的講述，進一步了解應聘者的能力，如知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，這部分內容很難從簡歷、筆試等其他地方體現。
招聘面試技巧之問
問是指面試官的發(fā)問，通過應聘者的簡歷和面試中所講述的內容進行發(fā)問，如公司比較在意但應聘者未講述的點、簡歷與實際講述中出現的矛盾點、應聘者與崗位中不符的地方等內容。
問的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。
通過面試官發(fā)問，可以補充需要了解的關鍵信息，也可從矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。
招聘面試技巧之答
答一般指應聘者的發(fā)問、面試官的回答，應聘者通常會比較關心職位薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務程序等問題、面對應聘者的發(fā)問，面試官應該實事求是，但可以進行藝術性的修飾。
總體來講，一位應聘者的面試時間可以控制在十分鐘左右，太長或太短都會對面試效果產生一定的影響，以上就是招聘面試中的基礎內容，如果想要成為一名優(yōu)秀的面試官，還需要學習更多的招聘方法和技巧。
【篇三】人力資源招聘技巧及面試技巧
招聘前的準備工作——職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業(yè)內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求（JobRequirements）。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業(yè)生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業(yè)心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現。協(xié)助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法（JobPerformance）；二、實地觀察法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關鍵事件法（CriticalIncidents）；五、問卷調查法（StructuredQuestionnaires）。
第一步：預測表現還是常態(tài)表現
應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區(qū)分成“表現”及“常態(tài)表現”兩類；管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的表現及常態(tài)表現，清楚及準確地分開來。表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具體的工作表現例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字
二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最長連續(xù)工作時間：四十八小時
五、TOEFL得分：五百六十分
六、最快書寫速度：一小時三千二百字
七、產品質量：一萬件中有一件次貨
常態(tài)表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態(tài)下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現例子：
一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下
三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙
四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語
六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應徵者的表現與常態(tài)表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的表現都有是可人的微笑。（在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態(tài)表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態(tài)度及性格等有關。
【篇四】人力資源招聘技巧及面試技巧
1、牢記招聘三大理念
人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培養(yǎng)人更重要
2、讀懂崗位職責，了解崗位勝任素質模型
HR只有全面了解招聘崗位，才能順利展開后續(xù)的一系列工作，如針對該崗位準備面試問題、面試流程策劃等。如果不了解，可以請教同事或者加強與業(yè)務部門的溝通。
3、掌握常見的面試方法
面試是門技術活，不僅要有豐富的實戰(zhàn)經驗，還要有科學的理論基礎和標準化結構
面試中可以通過采取常見的面試方法來了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結構化面試法等；
4、做好面試前的準備
協(xié)調好候選人及面試官時間；安排好面試場地；準備好測評題目、實操內容等，避免浪費雙方時間。
5、尊重候選人
招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時也在面試公司，而HR的態(tài)度和一言一行都決定了候選人對公司的評價標準及口碑。
6、把控方向，多聽少說
面試時，如果面試官控場嚴重，會導致候選人缺乏展示的機會。而如果任由候選人發(fā)揮，就會脫離問題主線，被候選人牽著鼻子走。
正確的做法是HR應該想辦法讓候選人沿著自己的提問路徑盡情發(fā)揮。當候選人走偏時，能夠禮貌的引回問題主線，從候選人的言論中篩選有效信息。
7、提問精準，有較強的目的性
面試時間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對崗位關鍵需求來提問。優(yōu)秀的HR表面看起來是在閑聊，其實問出的每一個問題都具有很強的目的性。另外HR在提問時不能淺嘗輒止，要沿著預先設計的思路或從應聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問到底。尤其是當候選人出現不自然表情或神態(tài)時，更要深挖細節(jié)。
8、注意辨別真?zhèn)?BR> 面試時，求職者為了獲得offer，往往會對過往經歷、工作能力進行過度“包裝”。如果HR缺乏面試經驗，就很容易讓這些人蒙混過關。
所以，HR在面試過程中一定要注意辨別真?zhèn)危绕涫钱敽蜻x人出現摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重復、繞話題等行為時。
9、避免招聘“另一個你”
研究表明，對于跟自己相像的人，多數人會給出更多正面的評價，即使這些相似點可能暗藏了候選人不適任的缺點。
10、避免首因效應
首因效應是指人際知覺中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會直接左右對對方的評價，在整個面試過程中，HR可能會根據第一印象，非理性評價候選人的專業(yè)能力及崗位匹配度。
11、避免暈輪效應
暈輪效應又稱光環(huán)效應，指在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應”也會影響HR對求職者的認知和評價。
比如有些面試官很看重學歷，那他對高學歷者會更青睞，那么在面試開始前，學歷稍低者就已經被扣分了。
12、避免過快做出決策
面試很像相親雙方首次見面：很難在第一次就跟對方確定關系，卻很容易在第一眼就“淘汰”對方。HR在決定候選人去留時，應避免太快做出決定，面試應該是一個“逐步了解”的過程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態(tài)，但不能一眼就了解候選人的工作能力。
13、避免尋找超人
招人時，不能要求人家即懂8國語言，又要長得好看，還要態(tài)度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實際，永遠招不到合適的人。
14、避免對候選人設置預期
對候選人設置預期，比如預期學歷高的人工作能力也很不錯，長得好看的人性格也很好。
而一旦候選人與預期不一致，就容易產生落差，影響對候選人的判斷。
15、記錄面試結果并總結反饋
每場面試結束后HR都應當記錄面試結果，并定期總結和反饋。這樣不僅可以對招聘進度心知肚明，在制定招聘計劃和工作復盤時也有所依據，不至于手忙腳亂，亂寫一氣。
【篇一】人力資源招聘技巧及面試技巧
一、簡歷篩選
了解崗位信息，編寫具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點、明確薪資范疇，若職位有多種叫法則編寫多種名稱，除了在各大軟件獲取的投遞簡歷外，HR還可以通過搜索關鍵詞、工作經驗等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧
電話邀約時第一步也是非常重要的一步，需要在電話中明確意圖、介紹自己以及公司名稱，并簡單的講述公司優(yōu)勢，崗位信息以及表示求職者與崗位的匹配度，表明對求職者的意向度，讓求職者充分感受到公司的正規(guī)以及企業(yè)招聘門檻，增加員工的認同度
三、面試技巧
根據崗位特性安排合適的面試方法、如結構化面試、star行為面試法、職業(yè)測試等，這里就不展開說明了，如果公司有多個面試官可以安排群面或一次性面試，避免分為多個時間段的面試，否則會大大降低招聘效率。
【篇二】人力資源招聘技巧及面試技巧
招聘面試技巧之聊
聊，顧名思義是應聘者與面試官之間的交流，通?？蓢@招聘職位相關內容進行，此時可以比較輕松的氛，幫助應聘者放松，發(fā)揮正常的水平。
招聘面試技巧之講
此部分由應聘者講述，可以給予3-5分鐘的時間，這個時候面試官需要認真傾聽，通過應聘者的講述，進一步了解應聘者的能力，如知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，這部分內容很難從簡歷、筆試等其他地方體現。
招聘面試技巧之問
問是指面試官的發(fā)問，通過應聘者的簡歷和面試中所講述的內容進行發(fā)問，如公司比較在意但應聘者未講述的點、簡歷與實際講述中出現的矛盾點、應聘者與崗位中不符的地方等內容。
問的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。
通過面試官發(fā)問，可以補充需要了解的關鍵信息，也可從矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。
招聘面試技巧之答
答一般指應聘者的發(fā)問、面試官的回答，應聘者通常會比較關心職位薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務程序等問題、面對應聘者的發(fā)問，面試官應該實事求是，但可以進行藝術性的修飾。
總體來講，一位應聘者的面試時間可以控制在十分鐘左右，太長或太短都會對面試效果產生一定的影響，以上就是招聘面試中的基礎內容，如果想要成為一名優(yōu)秀的面試官，還需要學習更多的招聘方法和技巧。
【篇三】人力資源招聘技巧及面試技巧
招聘前的準備工作——職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業(yè)內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求（JobRequirements）。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業(yè)生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業(yè)心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現。協(xié)助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法（JobPerformance）；二、實地觀察法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關鍵事件法（CriticalIncidents）；五、問卷調查法（StructuredQuestionnaires）。
第一步：預測表現還是常態(tài)表現
應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區(qū)分成“表現”及“常態(tài)表現”兩類；管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的表現及常態(tài)表現，清楚及準確地分開來。表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具體的工作表現例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字
二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最長連續(xù)工作時間：四十八小時
五、TOEFL得分：五百六十分
六、最快書寫速度：一小時三千二百字
七、產品質量：一萬件中有一件次貨
常態(tài)表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態(tài)下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現例子：
一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下
三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙
四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語
六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應徵者的表現與常態(tài)表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的表現都有是可人的微笑。（在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態(tài)表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態(tài)度及性格等有關。
【篇四】人力資源招聘技巧及面試技巧
1、牢記招聘三大理念
人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培養(yǎng)人更重要
2、讀懂崗位職責，了解崗位勝任素質模型
HR只有全面了解招聘崗位，才能順利展開后續(xù)的一系列工作，如針對該崗位準備面試問題、面試流程策劃等。如果不了解，可以請教同事或者加強與業(yè)務部門的溝通。
3、掌握常見的面試方法
面試是門技術活，不僅要有豐富的實戰(zhàn)經驗，還要有科學的理論基礎和標準化結構
面試中可以通過采取常見的面試方法來了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結構化面試法等；
4、做好面試前的準備
協(xié)調好候選人及面試官時間；安排好面試場地；準備好測評題目、實操內容等，避免浪費雙方時間。
5、尊重候選人
招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時也在面試公司，而HR的態(tài)度和一言一行都決定了候選人對公司的評價標準及口碑。
6、把控方向，多聽少說
面試時，如果面試官控場嚴重，會導致候選人缺乏展示的機會。而如果任由候選人發(fā)揮，就會脫離問題主線，被候選人牽著鼻子走。
正確的做法是HR應該想辦法讓候選人沿著自己的提問路徑盡情發(fā)揮。當候選人走偏時，能夠禮貌的引回問題主線，從候選人的言論中篩選有效信息。
7、提問精準，有較強的目的性
面試時間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對崗位關鍵需求來提問。優(yōu)秀的HR表面看起來是在閑聊，其實問出的每一個問題都具有很強的目的性。另外HR在提問時不能淺嘗輒止，要沿著預先設計的思路或從應聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問到底。尤其是當候選人出現不自然表情或神態(tài)時，更要深挖細節(jié)。
8、注意辨別真?zhèn)?BR> 面試時，求職者為了獲得offer，往往會對過往經歷、工作能力進行過度“包裝”。如果HR缺乏面試經驗，就很容易讓這些人蒙混過關。
所以，HR在面試過程中一定要注意辨別真?zhèn)危绕涫钱敽蜻x人出現摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重復、繞話題等行為時。
9、避免招聘“另一個你”
研究表明，對于跟自己相像的人，多數人會給出更多正面的評價，即使這些相似點可能暗藏了候選人不適任的缺點。
10、避免首因效應
首因效應是指人際知覺中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會直接左右對對方的評價，在整個面試過程中，HR可能會根據第一印象，非理性評價候選人的專業(yè)能力及崗位匹配度。
11、避免暈輪效應
暈輪效應又稱光環(huán)效應，指在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應”也會影響HR對求職者的認知和評價。
比如有些面試官很看重學歷，那他對高學歷者會更青睞，那么在面試開始前，學歷稍低者就已經被扣分了。
12、避免過快做出決策
面試很像相親雙方首次見面：很難在第一次就跟對方確定關系，卻很容易在第一眼就“淘汰”對方。HR在決定候選人去留時，應避免太快做出決定，面試應該是一個“逐步了解”的過程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態(tài)，但不能一眼就了解候選人的工作能力。
13、避免尋找超人
招人時，不能要求人家即懂8國語言，又要長得好看，還要態(tài)度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實際，永遠招不到合適的人。
14、避免對候選人設置預期
對候選人設置預期，比如預期學歷高的人工作能力也很不錯，長得好看的人性格也很好。
而一旦候選人與預期不一致，就容易產生落差，影響對候選人的判斷。
15、記錄面試結果并總結反饋
每場面試結束后HR都應當記錄面試結果，并定期總結和反饋。這樣不僅可以對招聘進度心知肚明，在制定招聘計劃和工作復盤時也有所依據，不至于手忙腳亂，亂寫一氣。