不同的問題和目標需要不同的方案，我們需要根據(jù)具體情況進行選擇和調(diào)整。方案的監(jiān)控需要及時收集和分析數(shù)據(jù)，以便及時調(diào)整。方案范文的閱讀和分析可以提升我們的解決問題的能力和思維方式。
人力資源清理方案版篇一
自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過工資總額預警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務器，費用：7000元）
人力資源清理方案版篇二
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的.前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源清理方案版篇三
尊敬的公司領導：
x月x日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的`心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)！
談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！
人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設（員工關系和員工激勵）。
1、招聘工作不盡人意。
2、績效工作形同虛設。
3、培訓無效果。
4、企業(yè)文化建設缺失。
采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領導力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）
根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：
1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領導代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。
2、部門人員設置（根據(jù)當前工作量）
設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。
培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做，應觀注培訓效果?？冃Э己藨摳鶕?jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位kpi）。
薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高，應該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。
招聘主管：此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。
綜合干事：應選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。
人力資源部的其它工作可擇人合理配置。
另外，建設優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領導的管理技能尤為重要。
1、調(diào)換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經(jīng)驗，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。
2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓干事，加大培訓力度。
個人認為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。
以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I導有所幫助！不對之處，請批評指正！
相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當全力奉獻。
人力資源清理方案版篇四
人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：
1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。
2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。
2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。
2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。
2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培
訓計劃，按計劃實施培訓。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。
2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。
四、績效管理方面存在的問題：
公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。
整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
整改措施：
1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。
六、員工關系方面存在的問題：
1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
異鄉(xiāng)客
人力資源清理方案版篇五
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正?？己藙t應該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結(jié)果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
當今科學技術的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源清理方案版篇六
往期資料：
組織：公司組織架構(gòu)，上下級公司關系，上級公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構(gòu)
公司人員配置設計，下級公司組織架構(gòu)，人員配置
薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標準。
績效管理：往期所有績效打分資料，績效訪談記錄，績效反饋記錄等
其他：人力資源各類方案報表，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，資料材料，合同文本，計劃規(guī)劃，工作方案等等。
人力資源清理方案版篇七
2013
年
2
月
25
日至
3
月
25
日，在轄區(qū)范圍內(nèi)聯(lián)合組織開展清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ椥袆樱ㄒ韵潞喎Q專項行動）。具體工作方案如下：
通過專項行動，嚴厲打擊以職業(yè)中介為幌子的違法犯罪分子，依法取締非法職業(yè)中介組織，清理整頓違規(guī)經(jīng)營的職業(yè)中介機構(gòu)，有效遏制職業(yè)中介機構(gòu)的違法犯罪活動，規(guī)范職業(yè)中介機構(gòu)的中介活動和用人單位的招工行為，改善人力資源市場秩序，為促進勞動者就業(yè)營造良好的社會環(huán)境。
對人力資源市場和職業(yè)中介機構(gòu)、從事職業(yè)中介活動的組織和個人、各類招工用人單位進行清理整頓，內(nèi)容包括：
。對以職業(yè)中介為名，坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪活動的組織、單位或個人，要嚴厲打擊；對欺騙、販賣、強逼勞動者的黑色利益鏈犯罪團伙，要重點打擊。屬于違反治安管理行為的，由公安機關依法給予治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，由公安機關立案偵查。
對未經(jīng)許可和登記，擅自從事職業(yè)中介的組織和個人，由人力資源和社會保障部門、工商行政管理部門依法查處取締。依法打擊以暴力手段威逼勞動者接受其職業(yè)介紹行為，對構(gòu)成犯罪的，由公安機關依法立案偵查。
對申請從事職業(yè)中介活動的，人力資源和社會保障部門、工商行政管理部門要按照各自職能范圍和有關規(guī)定，嚴格審查。對已取得人力資源服務許可證（含職業(yè)中介許可證、人才中介許可證）的職業(yè)中介機構(gòu)。人力資源和社會保障部門要加強日常的監(jiān)管，建立健全職業(yè)中介機構(gòu)守法誠信檔案；對雖有人力資源服務許可證和營業(yè)執(zhí)照，但在職業(yè)中介活動中提供虛假信息、扣押勞動者居民身份證和其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業(yè)中介為名謀取不正當利益、超出核準業(yè)務范圍經(jīng)營特別是未經(jīng)核準擅自從事培訓或進行其他違法活動等行為的，由人力資源和社會保障部門依法查處，情節(jié)嚴重的，吊銷人力資源服務許可證，并通報工商行政管理部門。
對提供虛假招聘信息，違反規(guī)定將
“乙肝五項”作為體檢項目，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物、以招用人員為名謀取不正當利益或者進行其他違法活動的用人單位，人力資源和社會保障部門依法責令改正，予以行政處罰；構(gòu)成犯罪的，公安部門依法追究其刑事責任。
。為加強對這次專項行動的組織領導，海城區(qū)人力資源和社會保障局、北海市公安局海城分局、海城區(qū)工商行政管理局聯(lián)合成立海城區(qū)清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ椥袆訁f(xié)調(diào)領導小組，下設辦公室，辦公室設在海城區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊。并根據(jù)清理整頓工作需要和專項行動進度情況，認真做好前期政策宣傳和輿論準備工作。
結(jié)合轄區(qū)內(nèi)的實際情況，分別對轄區(qū)內(nèi)工商企業(yè)密集區(qū)、流動人口聚居地、職業(yè)中介機構(gòu)聚集地和自發(fā)形成的勞動力交易場所進行清理整頓，嚴格打擊以職業(yè)中介為名，坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪活動。
由海城區(qū)人力資源和社會保障局牽頭，按照集中力量、突出重點、確保效果的原則，會同公安、工商部門組成聯(lián)合檢查組，各部門要分工明確，統(tǒng)一行動，分工協(xié)作，在執(zhí)法過程中，要嚴格依法辦理，做到事實清楚，程序合法，適用法律法規(guī)正確。
加強宣傳和輿論引導，抓住春節(jié)后農(nóng)民工集中返城就業(yè)和開展
“春風行動”等就業(yè)援助活動，積極開展多樣化的法律宣傳活動，開通并公布舉報投訴電話。對專項行動期間查處的嚴重違法單位，要通過媒體向社會公布予以曝光。
2013
年
3
月
27
日前將專項行動工作進展情況和有關數(shù)據(jù)報海城區(qū)清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ椥袆訁f(xié)調(diào)領導小組辦公室。
人力資源清理方案版篇八
1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數(shù)xx人，設計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
1、未來退休人員的預測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經(jīng)營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術人員xx人左右。
（二）業(yè)務經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才xx名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五、總結(jié)
xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
人力資源清理方案版篇九
按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進行，特制訂本實施方案。
通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設。
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；
具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。
各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎臺賬。
（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。
（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。
（一）鎮(zhèn)成立領導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。
（二）明確工作職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。
人力資源清理方案版篇十
為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。
重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業(yè)。
對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務服務中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。
2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。
3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。
4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。
5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源。
上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場化。
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。
2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應扣減。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行。
各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。
5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關費用，據(jù)實報銷。
結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。
結(jié)合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領導小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。
1．加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。
各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。
縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。
2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。
對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作。
人力資源清理方案版篇十一
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
內(nèi)容：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃。
(一)職務設置與人員配置計劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：。
財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。
開發(fā)工程師：學校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。
b、考上研究生后協(xié)議書自動解除;。
c、試用期三個月;。
d、簽定三年勞動合同;。
(2)研究生：。
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協(xié)議書自動解除;。
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士;。
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測。
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調(diào)整計劃。
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;。
(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調(diào)整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
(3)技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：20xx元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會。
人力資源清理方案版篇十二
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較;
2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預測水平的比較;
3、實際與預測人員流動率的比較;
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調(diào)動等工作)。
人力資源清理方案版篇十三
隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期。gdp的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的`要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。
1、人力資源管理的定位不明晰
對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
1、完善人才管理體系
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結(jié)果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
4、引入科技手段.
當今科學技術的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源清理方案版篇十四
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，評估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關的人力資源政策和措施。
2、招聘與選拔;根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應聘人員或提拔內(nèi)部人員。
3、培訓與發(fā)展;對公司的新員工，在職員工進行的一系列以提高員工專業(yè)技能或管理水平為目的的培訓。
4、績效管理;對員工的工作業(yè)績進行評價，從而為員工晉升、發(fā)放工資、進行獎勵或懲罰提供依據(jù)。
5、薪酬管理;在崗位評價的基礎上，對員工的薪酬進行設計。
6、員工勞動關系管理。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關系。
1、助手和參謀。人力資源經(jīng)理是公司總經(jīng)理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關系的處理與總經(jīng)理交換意見。
2、服務者和監(jiān)督者。人力資源經(jīng)理既是公司各部門的服務者，為各部門提供人力資源的`服務與咨詢，同時，人力資源經(jīng)理還是各部門的監(jiān)督者，監(jiān)督其是否遵守公司的各項規(guī)章制度與政策。
3、自律者和示范者。人力資源經(jīng)理要嚴于律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執(zhí)行者。
4、運動員和教練員。
既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導和幫助。
2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關系，人力資源經(jīng)理應當具有公正處事，不帶偏見的勝任素質(zhì)。
3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習慣，注重個人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展，不斷提高發(fā)展個人形象的能力。
4、尊重他人，營造信任關系;人力資源經(jīng)理作為企業(yè)和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。
5、注重判斷力。人力資源經(jīng)理在錯綜復雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從、盲信。
1、寫作能力，人力資源的規(guī)章制度，通知通告大多出自人力資源經(jīng)理之手，所以寫作能力是人力資源經(jīng)理的基本功。
2、組織能力。計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。
3、表達能力。善于與人交流是人力資源經(jīng)理的必備素質(zhì)。
4、觀察能力。人力資源經(jīng)理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。
5、應變能力。遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定;忍耐性強，不急噪發(fā)火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預見性，打有準備之仗。
6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術的掌握，交際手段的運用。
7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認識自己的能力。
人力資源清理方案版篇十五
為科學合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導,促進人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人力資源支持，特制定本規(guī)劃書。
一、組織架構(gòu)和部門職能：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構(gòu)和部門職能。
二、部門與崗位設計、人員編制
1、總經(jīng)理1人
2、副總經(jīng)理1人
3、人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人，下設人事科員崗（編制2人，分別負責薪酬與績效、招聘與培訓等）；行政科主管1人,下設行政科員崗（1-2人）、后勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、設備管理員各1人、后勤工人1-2人）。
4、運營一部：部門經(jīng)理1人,其中運輸科主管1人，下設數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設庫管5人和組長4人、搬運工崗（編制?人）。5、運營二部：部門經(jīng)理1人，分倉經(jīng)理、庫管各15人,搬運工?人。
6、市場部：設部門經(jīng)理1人，下設客戶經(jīng)理5人、成都-濟南專線各設專線經(jīng)理1人、專線調(diào)度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設立代理倉儲運作組、配送項目組。
7)、總經(jīng)辦：設總經(jīng)辦主任1人，下設文員1人。督導組：其中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度創(chuàng)建、教育培訓、督導檢查，包括對全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導，另設規(guī)劃科長1人、規(guī)劃專員1人。
8)、以上部門與崗位的設置具有一定的靈活性，有些崗位設置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務變化適時調(diào)整，如代理倉儲和配送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術培訓和技術支持。
三、20xx年修訂、完善從普工到部門經(jīng)理級所有崗位說明書。
在已完成基本標準文件體系建設的基礎上，完成以下標準文件編寫與簽發(fā)：
1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標準》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分類標準》制定
5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能力看板制作
6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板制作。
7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法》
8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，并根據(jù)崗位能力評估結(jié)果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導，并制訂《部門/科室員工能力提升責任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。
9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規(guī)范管理制度、參與員工手冊制訂。
一、人員招聘
隨著公司的不斷發(fā)展需要，公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。
（一）人力資源計劃
1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；
2.各部門20xx年初根據(jù)公司當年戰(zhàn)略規(guī)劃、部門當年的工作任務和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。
3.各部門根據(jù)全年工作任務和工作計劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計劃，于每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,并組織具體實施.
4.計劃外的臨時需求，部門應按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實施。
5.部門對人員的需求，應填寫《追加用人需求表》。
6.人事科可以根據(jù)實際情況對人力資源規(guī)劃、人力資源招聘計劃進行調(diào)整，使計劃更具可操作性和實效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息發(fā)布
1、招聘渠道的選擇原則：
3）、可以同時采用幾種招聘渠道；
4）、招聘渠道的選擇應本著經(jīng)濟節(jié)約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才
2、招聘渠道選擇：
根據(jù)招聘工作實踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：
1）、公司員工推薦
2）、內(nèi)部選拔
3）、在智聯(lián)、前程無憂等人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘效果較好，已經(jīng)與其簽訂了20xx年合作協(xié)議，將智聯(lián)作為20xx年主要網(wǎng)絡招聘渠道。
4）、直接到高校進行招聘，從成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學院引進實習生，與該校共同探索實習生帶教的方法和經(jīng)驗，形成實習生培訓體系，爭取用兩年時間將公司公司打造成高校物流專業(yè)實習基地，以期對公司公司形成長期宣傳效應，并從實習生中重點培養(yǎng)一部分立志扎根于本公司的人才。
5）、創(chuàng)新人力資源市場就在市內(nèi)，距離近，來往方便，應聘人員較多，擬與創(chuàng)新人力資源簽訂20xx年度合作協(xié)議，選定市創(chuàng)新人力資源市場，作為20xx年度招聘合作單位進行現(xiàn)場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠，且應聘人員少，該單位廣告、運作力度差，基本未產(chǎn)生招聘效益，待20xx年8月一年合作期滿后，終止協(xié)議。
6）、利用20xx年上半年各鄉(xiāng)鎮(zhèn)會期(選定懷遠、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發(fā)布全年招聘廣告。
3．編制所有崗位招聘信息，同時制定一些公司展覽圖片、公司形象片，每次招聘工作時根據(jù)不同需求選擇發(fā)布招聘信息。
（三）甄選工作
1.人事科負責整理和篩選應聘人員的應聘材料,并電話邀請面試。
2.對應聘人員根據(jù)招聘管理制度和招聘面試流程進行面試篩選。
20xx年將人才培養(yǎng)、崗位能力提升、組織能力建設工作作為人事科重點工作：
三、完善培訓體系建設：形成核心人才培訓課件體系，人才考核與驗收體系。
一、20xx年元月對所有計時崗位4-5級人員進行崗位評估，根據(jù)崗位評估結(jié)果對人員薪酬進行調(diào)整。
二、對崗位價值進行測評，調(diào)整部分崗位工資標準（庫管員、數(shù)據(jù)員），確定代理倉儲、配送項目組工資標準。
三、配合行政科修訂完善福利制度。
根據(jù)業(yè)務調(diào)整，在20xx年3月制定新的績效合同，改進績效激勵方式
建立依法管理勞動關系模式：
1、全面宣傳勞動法
2、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字
3、勞動合同依法修訂完善，并全部重新簽訂
4、嚴重違規(guī)違紀界定與管理制度制訂。
5、配合人事行政部建立完整的企業(yè)文化。
人力資源清理方案版篇十六
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具。績效評價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源清理方案版篇十七
最近有朋友問我關于人力資源管理體系建設的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經(jīng)濟新常態(tài)下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發(fā)員工活力，幫助企業(yè)渡過難關。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因為我們平時過分關注模塊建設，考慮問題“又專又細”，雖然在管控上得心應手，但缺少在全局層面，尤其是從業(yè)務出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設計，因此面對決策層提出的體系設計和優(yōu)化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。
在此，我不得不老生常談，糾正一個明顯錯誤的“常識觀點”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應該是人力資源管理作為一個完整的生態(tài)系統(tǒng)，其出發(fā)點和落腳點在于推動業(yè)務發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設計的原點也不應該放在進一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。
舉個例子，a公司在業(yè)務拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養(yǎng)“沒方向”等等。a公司領導牽頭在人力資源管理領域進行優(yōu)化和改革，首先重新調(diào)整薪酬系統(tǒng)，但發(fā)現(xiàn)薪酬沒有考核數(shù)據(jù)的支持往往難以發(fā)揮作用。于是將關注點又放在考核系統(tǒng)上，但真到新考核體系開始運行時，才發(fā)現(xiàn)新的考核體系與員工工作實際脫節(jié)，導致怨聲載道。因此，公司又準備進行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點變了又變，但總是無法解決實質(zhì)問題，結(jié)果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產(chǎn)生，除了勞民傷財，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現(xiàn)狀。
這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現(xiàn)狀。正因為，我們將大部分精力放在 “管控”設計上，因此總會采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對于“調(diào)理陰陽，補血養(yǎng)氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠之，局限性和短期性顯而易見。
但如何做好人力資源管理體系建設呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優(yōu)化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設計還要圍繞目標管理、人才管理和業(yè)績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現(xiàn)形式。但在建立體系過程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個生態(tài)系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。
我們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為我們在進行體系設計時極容易忽視的“金子地帶”。
所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設想。愿景是發(fā)展的目標，能夠在員工心中產(chǎn)生強大的內(nèi)驅(qū)力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來的指引，當員工對愿景產(chǎn)生共鳴時，才會認識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優(yōu)化人力資源管理體系時，一定要明確內(nèi)部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達到的狀態(tài)是什么?并通過組織討論、調(diào)查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達成共識。在此基礎上，我們進行人力資源管理體系設計時，就可以按照愿景的標尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實現(xiàn)，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。
所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設”。對于“人性”，一般是哲學領域討論的話題，她是一個復雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設對“人性”有著自己獨特的見解和認識。這點在諸多的書籍、影視、音樂、藝術等外在形式上都有所體現(xiàn)。在管理學中，對人性假設最為著名的論斷當屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴苛的控制手段強迫員工工作;y理論即人性本善，認為人的本性是具有責任感的，因此需要為人們的工作設計目標，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動力。應該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務必堅持你的價值觀。因為，人是復雜的高級動物，因此其行為表現(xiàn)并非理論上可以預知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設，更重要的是你的沖突和矛盾中要學會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設計中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。
我們在設計制度和流程時，往往會忽略“文化”的內(nèi)容。文化是一個看似虛幻，但在實際工作中卻能切實感受到威力的概念。“如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們?nèi)毖鯐r，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當然，只是在與異文化接觸時，才會感到自己文化的獨特之處”?？梢哉f，不管你說得出說不出你們的企業(yè)文化是什么，實際中她就如空氣一樣存在于組織的各個層面。
從企業(yè)文化建設的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現(xiàn)。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導員。在實踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學制度”。在每一個標桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學和企業(yè)文化作為支撐。當你盲目地去追求體系科學性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設計或是優(yōu)化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。
文化對于企業(yè)而言，具有凝聚、導向、激勵、約束、協(xié)調(diào)、美化六大功能。在人力資源管理體系設計層面上，要將文化無縫的契入進去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實施過程中，要常常自省兩者之間的關系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設，甚至是人力資源管理體系的設計中來。不要小看普通員工在公司管理實踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smart creative”(創(chuàng)意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設計當中，我相信會產(chǎn)生令人意想不到的效果。
我們在建設人力資源管理體系時，經(jīng)常會踏入的一個誤區(qū)，即僅著眼于當下。當然，這是一個工作常情，因為我們優(yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然我們會想辦法解決當下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務實際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。
我們必須時時牢記“業(yè)務是人力資源管理的出發(fā)點”。因此，在設計人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當下瓶頸與推動未來發(fā)展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預判能力，在現(xiàn)在與未來的穿行中找到合理的平衡點。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經(jīng)驗也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀松尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴展的端口。我們在設計人力資源管理體系時，要將未來的發(fā)展、技術的進步，甚至是經(jīng)濟的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準找尋業(yè)務難題的基礎上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲備。
管理令人擔憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現(xiàn)在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設計要避免這個問題，要注重管理機制的延續(xù)性，既能有效解決現(xiàn)實問題又可以指導未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產(chǎn)生分歧。因此，我們在設計體系時，不妨經(jīng)常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應、更快成長，甚至是更快預知乃至創(chuàng)造未來的管理生態(tài)才有一席之地。
不得不說，設計或優(yōu)化人力資源管理體系是一個相當考驗我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實的理論功底，更需要我們有宏大的知識結(jié)構(gòu)與精準的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認為，做好這份工作的基礎是一套完整屬于自己的知識結(jié)構(gòu)，在這個結(jié)構(gòu)里，有人生智慧，有哲學方法，有歷史積淀，有管理預言，只有知識具備綜合性，才有可能產(chǎn)出系統(tǒng)性的成果。管理和實踐永遠是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分，知識只有轉(zhuǎn)化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個有智慧、有格局的人!
人力資源清理方案版篇十八
近年來，經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的'公共就業(yè)服務體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務服務作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務與職業(yè)中介服務企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。
職業(yè)中介服務機構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。
會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展；同時，在引導行業(yè)自律的基礎上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進發(fā)展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信服務、優(yōu)質(zhì)服務為宗旨。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。
經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務業(yè)發(fā)展的重要力量。
本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。
人力資源清理方案版篇十九
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
(2)產(chǎn)品品牌建設。
(3)拓展相關的業(yè)務。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，
爭取實現(xiàn)?？萍耙陨蠈W歷的人才的比例達到40%以上。
(2)儲備人員的培養(yǎng)。
(3)加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
企業(yè)人員數(shù)量分布情況
(二)人員素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下：%
大專：%
本科：%
碩士及以上：%
從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表
(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%
a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。
未來五年內(nèi)人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。
(一)招聘的方式
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲備庫
(2)發(fā)布職位公告
(3)內(nèi)部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
(二)招聘的策略
人力資源清理方案版篇二十
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質(zhì)教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學，20xx.
人力資源清理方案版篇二十一
感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：
一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、 培訓方面
1） 因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2） 年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結(jié)合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3） 公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5） 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、 考核方面
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂?？己似诮Y(jié)束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、 薪酬方面
擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
人力資源清理方案版篇一
自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過工資總額預警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業(yè)務狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務器，費用：7000元）
人力資源清理方案版篇二
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的.前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源清理方案版篇三
尊敬的公司領導：
x月x日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的`心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)！
談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！
人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設（員工關系和員工激勵）。
1、招聘工作不盡人意。
2、績效工作形同虛設。
3、培訓無效果。
4、企業(yè)文化建設缺失。
采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領導力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）
根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：
1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領導代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。
2、部門人員設置（根據(jù)當前工作量）
設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。
培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做，應觀注培訓效果?？冃Э己藨摳鶕?jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位kpi）。
薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高，應該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。
招聘主管：此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。
綜合干事：應選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。
人力資源部的其它工作可擇人合理配置。
另外，建設優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領導的管理技能尤為重要。
1、調(diào)換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經(jīng)驗，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。
2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓干事，加大培訓力度。
個人認為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。
以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I導有所幫助！不對之處，請批評指正！
相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當全力奉獻。
人力資源清理方案版篇四
人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：
1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。
2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。
2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。
2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。
2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培
訓計劃，按計劃實施培訓。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。
2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。
四、績效管理方面存在的問題：
公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。
整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
整改措施：
1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。
六、員工關系方面存在的問題：
1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
異鄉(xiāng)客
人力資源清理方案版篇五
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正?？己藙t應該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結(jié)果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
當今科學技術的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源清理方案版篇六
往期資料：
組織：公司組織架構(gòu)，上下級公司關系，上級公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構(gòu)
公司人員配置設計，下級公司組織架構(gòu)，人員配置
薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標準。
績效管理：往期所有績效打分資料，績效訪談記錄，績效反饋記錄等
其他：人力資源各類方案報表，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，資料材料，合同文本，計劃規(guī)劃，工作方案等等。
人力資源清理方案版篇七
2013
年
2
月
25
日至
3
月
25
日，在轄區(qū)范圍內(nèi)聯(lián)合組織開展清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ椥袆樱ㄒ韵潞喎Q專項行動）。具體工作方案如下：
通過專項行動，嚴厲打擊以職業(yè)中介為幌子的違法犯罪分子，依法取締非法職業(yè)中介組織，清理整頓違規(guī)經(jīng)營的職業(yè)中介機構(gòu)，有效遏制職業(yè)中介機構(gòu)的違法犯罪活動，規(guī)范職業(yè)中介機構(gòu)的中介活動和用人單位的招工行為，改善人力資源市場秩序，為促進勞動者就業(yè)營造良好的社會環(huán)境。
對人力資源市場和職業(yè)中介機構(gòu)、從事職業(yè)中介活動的組織和個人、各類招工用人單位進行清理整頓，內(nèi)容包括：
。對以職業(yè)中介為名，坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪活動的組織、單位或個人，要嚴厲打擊；對欺騙、販賣、強逼勞動者的黑色利益鏈犯罪團伙，要重點打擊。屬于違反治安管理行為的，由公安機關依法給予治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，由公安機關立案偵查。
對未經(jīng)許可和登記，擅自從事職業(yè)中介的組織和個人，由人力資源和社會保障部門、工商行政管理部門依法查處取締。依法打擊以暴力手段威逼勞動者接受其職業(yè)介紹行為，對構(gòu)成犯罪的，由公安機關依法立案偵查。
對申請從事職業(yè)中介活動的，人力資源和社會保障部門、工商行政管理部門要按照各自職能范圍和有關規(guī)定，嚴格審查。對已取得人力資源服務許可證（含職業(yè)中介許可證、人才中介許可證）的職業(yè)中介機構(gòu)。人力資源和社會保障部門要加強日常的監(jiān)管，建立健全職業(yè)中介機構(gòu)守法誠信檔案；對雖有人力資源服務許可證和營業(yè)執(zhí)照，但在職業(yè)中介活動中提供虛假信息、扣押勞動者居民身份證和其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業(yè)中介為名謀取不正當利益、超出核準業(yè)務范圍經(jīng)營特別是未經(jīng)核準擅自從事培訓或進行其他違法活動等行為的，由人力資源和社會保障部門依法查處，情節(jié)嚴重的，吊銷人力資源服務許可證，并通報工商行政管理部門。
對提供虛假招聘信息，違反規(guī)定將
“乙肝五項”作為體檢項目，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物、以招用人員為名謀取不正當利益或者進行其他違法活動的用人單位，人力資源和社會保障部門依法責令改正，予以行政處罰；構(gòu)成犯罪的，公安部門依法追究其刑事責任。
。為加強對這次專項行動的組織領導，海城區(qū)人力資源和社會保障局、北海市公安局海城分局、海城區(qū)工商行政管理局聯(lián)合成立海城區(qū)清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ椥袆訁f(xié)調(diào)領導小組，下設辦公室，辦公室設在海城區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊。并根據(jù)清理整頓工作需要和專項行動進度情況，認真做好前期政策宣傳和輿論準備工作。
結(jié)合轄區(qū)內(nèi)的實際情況，分別對轄區(qū)內(nèi)工商企業(yè)密集區(qū)、流動人口聚居地、職業(yè)中介機構(gòu)聚集地和自發(fā)形成的勞動力交易場所進行清理整頓，嚴格打擊以職業(yè)中介為名，坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪活動。
由海城區(qū)人力資源和社會保障局牽頭，按照集中力量、突出重點、確保效果的原則，會同公安、工商部門組成聯(lián)合檢查組，各部門要分工明確，統(tǒng)一行動，分工協(xié)作，在執(zhí)法過程中，要嚴格依法辦理，做到事實清楚，程序合法，適用法律法規(guī)正確。
加強宣傳和輿論引導，抓住春節(jié)后農(nóng)民工集中返城就業(yè)和開展
“春風行動”等就業(yè)援助活動，積極開展多樣化的法律宣傳活動，開通并公布舉報投訴電話。對專項行動期間查處的嚴重違法單位，要通過媒體向社會公布予以曝光。
2013
年
3
月
27
日前將專項行動工作進展情況和有關數(shù)據(jù)報海城區(qū)清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ椥袆訁f(xié)調(diào)領導小組辦公室。
人力資源清理方案版篇八
1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數(shù)xx人，設計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設，需要新增編制。
1、未來退休人員的預測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經(jīng)營型人才、財務管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術人員xx人左右。
（二）業(yè)務經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才xx名。
（三）財務管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五、總結(jié)
xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
人力資源清理方案版篇九
按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進行，特制訂本實施方案。
通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設。
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；
具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。
各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎臺賬。
（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。
（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。
通過培訓，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。
（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。
（一）鎮(zhèn)成立領導組
組 長：xx
副組長：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。
（二）明確工作職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。
（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。
人力資源清理方案版篇十
為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。
重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業(yè)。
對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務服務中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。
2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。
3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。
4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。
5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源。
上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場化。
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。
2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應扣減。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行。
各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。
5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關費用，據(jù)實報銷。
結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。
結(jié)合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領導小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。
1．加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。
各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。
縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。
2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。
對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作。
人力資源清理方案版篇十一
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
內(nèi)容：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃。
(一)職務設置與人員配置計劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：。
財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。
開發(fā)工程師：學校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。
b、考上研究生后協(xié)議書自動解除;。
c、試用期三個月;。
d、簽定三年勞動合同;。
(2)研究生：。
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協(xié)議書自動解除;。
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士;。
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測。
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調(diào)整計劃。
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;。
(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調(diào)整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
(3)技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：20xx元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會。
人力資源清理方案版篇十二
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較;
2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預測水平的比較;
3、實際與預測人員流動率的比較;
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調(diào)動等工作)。
人力資源清理方案版篇十三
隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期。gdp的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的`要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。
1、人力資源管理的定位不明晰
對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
1、完善人才管理體系
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結(jié)果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
4、引入科技手段.
當今科學技術的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源清理方案版篇十四
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，評估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關的人力資源政策和措施。
2、招聘與選拔;根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應聘人員或提拔內(nèi)部人員。
3、培訓與發(fā)展;對公司的新員工，在職員工進行的一系列以提高員工專業(yè)技能或管理水平為目的的培訓。
4、績效管理;對員工的工作業(yè)績進行評價，從而為員工晉升、發(fā)放工資、進行獎勵或懲罰提供依據(jù)。
5、薪酬管理;在崗位評價的基礎上，對員工的薪酬進行設計。
6、員工勞動關系管理。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關系。
1、助手和參謀。人力資源經(jīng)理是公司總經(jīng)理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關系的處理與總經(jīng)理交換意見。
2、服務者和監(jiān)督者。人力資源經(jīng)理既是公司各部門的服務者，為各部門提供人力資源的`服務與咨詢，同時，人力資源經(jīng)理還是各部門的監(jiān)督者，監(jiān)督其是否遵守公司的各項規(guī)章制度與政策。
3、自律者和示范者。人力資源經(jīng)理要嚴于律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執(zhí)行者。
4、運動員和教練員。
既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導和幫助。
2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關系，人力資源經(jīng)理應當具有公正處事，不帶偏見的勝任素質(zhì)。
3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習慣，注重個人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展，不斷提高發(fā)展個人形象的能力。
4、尊重他人，營造信任關系;人力資源經(jīng)理作為企業(yè)和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。
5、注重判斷力。人力資源經(jīng)理在錯綜復雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從、盲信。
1、寫作能力，人力資源的規(guī)章制度，通知通告大多出自人力資源經(jīng)理之手，所以寫作能力是人力資源經(jīng)理的基本功。
2、組織能力。計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。
3、表達能力。善于與人交流是人力資源經(jīng)理的必備素質(zhì)。
4、觀察能力。人力資源經(jīng)理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。
5、應變能力。遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定;忍耐性強，不急噪發(fā)火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預見性，打有準備之仗。
6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術的掌握，交際手段的運用。
7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認識自己的能力。
人力資源清理方案版篇十五
為科學合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導,促進人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人力資源支持，特制定本規(guī)劃書。
一、組織架構(gòu)和部門職能：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構(gòu)和部門職能。
二、部門與崗位設計、人員編制
1、總經(jīng)理1人
2、副總經(jīng)理1人
3、人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人，下設人事科員崗（編制2人，分別負責薪酬與績效、招聘與培訓等）；行政科主管1人,下設行政科員崗（1-2人）、后勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、設備管理員各1人、后勤工人1-2人）。
4、運營一部：部門經(jīng)理1人,其中運輸科主管1人，下設數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設庫管5人和組長4人、搬運工崗（編制?人）。5、運營二部：部門經(jīng)理1人，分倉經(jīng)理、庫管各15人,搬運工?人。
6、市場部：設部門經(jīng)理1人，下設客戶經(jīng)理5人、成都-濟南專線各設專線經(jīng)理1人、專線調(diào)度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設立代理倉儲運作組、配送項目組。
7)、總經(jīng)辦：設總經(jīng)辦主任1人，下設文員1人。督導組：其中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度創(chuàng)建、教育培訓、督導檢查，包括對全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導，另設規(guī)劃科長1人、規(guī)劃專員1人。
8)、以上部門與崗位的設置具有一定的靈活性，有些崗位設置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務變化適時調(diào)整，如代理倉儲和配送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術培訓和技術支持。
三、20xx年修訂、完善從普工到部門經(jīng)理級所有崗位說明書。
在已完成基本標準文件體系建設的基礎上，完成以下標準文件編寫與簽發(fā)：
1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標準》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分類標準》制定
5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能力看板制作
6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板制作。
7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法》
8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，并根據(jù)崗位能力評估結(jié)果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導，并制訂《部門/科室員工能力提升責任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。
9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規(guī)范管理制度、參與員工手冊制訂。
一、人員招聘
隨著公司的不斷發(fā)展需要，公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。
（一）人力資源計劃
1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；
2.各部門20xx年初根據(jù)公司當年戰(zhàn)略規(guī)劃、部門當年的工作任務和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。
3.各部門根據(jù)全年工作任務和工作計劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計劃，于每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,并組織具體實施.
4.計劃外的臨時需求，部門應按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實施。
5.部門對人員的需求，應填寫《追加用人需求表》。
6.人事科可以根據(jù)實際情況對人力資源規(guī)劃、人力資源招聘計劃進行調(diào)整，使計劃更具可操作性和實效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息發(fā)布
1、招聘渠道的選擇原則：
3）、可以同時采用幾種招聘渠道；
4）、招聘渠道的選擇應本著經(jīng)濟節(jié)約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才
2、招聘渠道選擇：
根據(jù)招聘工作實踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：
1）、公司員工推薦
2）、內(nèi)部選拔
3）、在智聯(lián)、前程無憂等人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘效果較好，已經(jīng)與其簽訂了20xx年合作協(xié)議，將智聯(lián)作為20xx年主要網(wǎng)絡招聘渠道。
4）、直接到高校進行招聘，從成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學院引進實習生，與該校共同探索實習生帶教的方法和經(jīng)驗，形成實習生培訓體系，爭取用兩年時間將公司公司打造成高校物流專業(yè)實習基地，以期對公司公司形成長期宣傳效應，并從實習生中重點培養(yǎng)一部分立志扎根于本公司的人才。
5）、創(chuàng)新人力資源市場就在市內(nèi)，距離近，來往方便，應聘人員較多，擬與創(chuàng)新人力資源簽訂20xx年度合作協(xié)議，選定市創(chuàng)新人力資源市場，作為20xx年度招聘合作單位進行現(xiàn)場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠，且應聘人員少，該單位廣告、運作力度差，基本未產(chǎn)生招聘效益，待20xx年8月一年合作期滿后，終止協(xié)議。
6）、利用20xx年上半年各鄉(xiāng)鎮(zhèn)會期(選定懷遠、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發(fā)布全年招聘廣告。
3．編制所有崗位招聘信息，同時制定一些公司展覽圖片、公司形象片，每次招聘工作時根據(jù)不同需求選擇發(fā)布招聘信息。
（三）甄選工作
1.人事科負責整理和篩選應聘人員的應聘材料,并電話邀請面試。
2.對應聘人員根據(jù)招聘管理制度和招聘面試流程進行面試篩選。
20xx年將人才培養(yǎng)、崗位能力提升、組織能力建設工作作為人事科重點工作：
三、完善培訓體系建設：形成核心人才培訓課件體系，人才考核與驗收體系。
一、20xx年元月對所有計時崗位4-5級人員進行崗位評估，根據(jù)崗位評估結(jié)果對人員薪酬進行調(diào)整。
二、對崗位價值進行測評，調(diào)整部分崗位工資標準（庫管員、數(shù)據(jù)員），確定代理倉儲、配送項目組工資標準。
三、配合行政科修訂完善福利制度。
根據(jù)業(yè)務調(diào)整，在20xx年3月制定新的績效合同，改進績效激勵方式
建立依法管理勞動關系模式：
1、全面宣傳勞動法
2、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字
3、勞動合同依法修訂完善，并全部重新簽訂
4、嚴重違規(guī)違紀界定與管理制度制訂。
5、配合人事行政部建立完整的企業(yè)文化。
人力資源清理方案版篇十六
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具。績效評價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源清理方案版篇十七
最近有朋友問我關于人力資源管理體系建設的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經(jīng)濟新常態(tài)下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發(fā)員工活力，幫助企業(yè)渡過難關。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因為我們平時過分關注模塊建設，考慮問題“又專又細”，雖然在管控上得心應手，但缺少在全局層面，尤其是從業(yè)務出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設計，因此面對決策層提出的體系設計和優(yōu)化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。
在此，我不得不老生常談，糾正一個明顯錯誤的“常識觀點”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應該是人力資源管理作為一個完整的生態(tài)系統(tǒng)，其出發(fā)點和落腳點在于推動業(yè)務發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設計的原點也不應該放在進一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。
舉個例子，a公司在業(yè)務拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養(yǎng)“沒方向”等等。a公司領導牽頭在人力資源管理領域進行優(yōu)化和改革，首先重新調(diào)整薪酬系統(tǒng)，但發(fā)現(xiàn)薪酬沒有考核數(shù)據(jù)的支持往往難以發(fā)揮作用。于是將關注點又放在考核系統(tǒng)上，但真到新考核體系開始運行時，才發(fā)現(xiàn)新的考核體系與員工工作實際脫節(jié)，導致怨聲載道。因此，公司又準備進行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點變了又變，但總是無法解決實質(zhì)問題，結(jié)果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產(chǎn)生，除了勞民傷財，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現(xiàn)狀。
這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現(xiàn)狀。正因為，我們將大部分精力放在 “管控”設計上，因此總會采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對于“調(diào)理陰陽，補血養(yǎng)氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠之，局限性和短期性顯而易見。
但如何做好人力資源管理體系建設呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優(yōu)化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設計還要圍繞目標管理、人才管理和業(yè)績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現(xiàn)形式。但在建立體系過程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個生態(tài)系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。
我們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為我們在進行體系設計時極容易忽視的“金子地帶”。
所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設想。愿景是發(fā)展的目標，能夠在員工心中產(chǎn)生強大的內(nèi)驅(qū)力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來的指引，當員工對愿景產(chǎn)生共鳴時，才會認識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優(yōu)化人力資源管理體系時，一定要明確內(nèi)部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達到的狀態(tài)是什么?并通過組織討論、調(diào)查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達成共識。在此基礎上，我們進行人力資源管理體系設計時，就可以按照愿景的標尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實現(xiàn)，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。
所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設”。對于“人性”，一般是哲學領域討論的話題，她是一個復雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設對“人性”有著自己獨特的見解和認識。這點在諸多的書籍、影視、音樂、藝術等外在形式上都有所體現(xiàn)。在管理學中，對人性假設最為著名的論斷當屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴苛的控制手段強迫員工工作;y理論即人性本善，認為人的本性是具有責任感的，因此需要為人們的工作設計目標，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動力。應該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務必堅持你的價值觀。因為，人是復雜的高級動物，因此其行為表現(xiàn)并非理論上可以預知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設，更重要的是你的沖突和矛盾中要學會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設計中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。
我們在設計制度和流程時，往往會忽略“文化”的內(nèi)容。文化是一個看似虛幻，但在實際工作中卻能切實感受到威力的概念。“如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們?nèi)毖鯐r，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當然，只是在與異文化接觸時，才會感到自己文化的獨特之處”?？梢哉f，不管你說得出說不出你們的企業(yè)文化是什么，實際中她就如空氣一樣存在于組織的各個層面。
從企業(yè)文化建設的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現(xiàn)。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導員。在實踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學制度”。在每一個標桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學和企業(yè)文化作為支撐。當你盲目地去追求體系科學性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設計或是優(yōu)化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。
文化對于企業(yè)而言，具有凝聚、導向、激勵、約束、協(xié)調(diào)、美化六大功能。在人力資源管理體系設計層面上，要將文化無縫的契入進去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實施過程中，要常常自省兩者之間的關系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設，甚至是人力資源管理體系的設計中來。不要小看普通員工在公司管理實踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smart creative”(創(chuàng)意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設計當中，我相信會產(chǎn)生令人意想不到的效果。
我們在建設人力資源管理體系時，經(jīng)常會踏入的一個誤區(qū)，即僅著眼于當下。當然，這是一個工作常情，因為我們優(yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然我們會想辦法解決當下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務實際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。
我們必須時時牢記“業(yè)務是人力資源管理的出發(fā)點”。因此，在設計人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當下瓶頸與推動未來發(fā)展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預判能力，在現(xiàn)在與未來的穿行中找到合理的平衡點。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經(jīng)驗也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀松尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴展的端口。我們在設計人力資源管理體系時，要將未來的發(fā)展、技術的進步，甚至是經(jīng)濟的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準找尋業(yè)務難題的基礎上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲備。
管理令人擔憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現(xiàn)在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設計要避免這個問題，要注重管理機制的延續(xù)性，既能有效解決現(xiàn)實問題又可以指導未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產(chǎn)生分歧。因此，我們在設計體系時，不妨經(jīng)常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應、更快成長，甚至是更快預知乃至創(chuàng)造未來的管理生態(tài)才有一席之地。
不得不說，設計或優(yōu)化人力資源管理體系是一個相當考驗我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實的理論功底，更需要我們有宏大的知識結(jié)構(gòu)與精準的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認為，做好這份工作的基礎是一套完整屬于自己的知識結(jié)構(gòu)，在這個結(jié)構(gòu)里，有人生智慧，有哲學方法，有歷史積淀，有管理預言，只有知識具備綜合性，才有可能產(chǎn)出系統(tǒng)性的成果。管理和實踐永遠是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分，知識只有轉(zhuǎn)化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個有智慧、有格局的人!
人力資源清理方案版篇十八
近年來，經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的'公共就業(yè)服務體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務服務作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務與職業(yè)中介服務企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。
職業(yè)中介服務機構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。
會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展；同時，在引導行業(yè)自律的基礎上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進發(fā)展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信服務、優(yōu)質(zhì)服務為宗旨。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。
經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務業(yè)發(fā)展的重要力量。
本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。
人力資源清理方案版篇十九
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
(2)產(chǎn)品品牌建設。
(3)拓展相關的業(yè)務。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，
爭取實現(xiàn)?？萍耙陨蠈W歷的人才的比例達到40%以上。
(2)儲備人員的培養(yǎng)。
(3)加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
企業(yè)人員數(shù)量分布情況
(二)人員素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下：%
大專：%
本科：%
碩士及以上：%
從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表
(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%
a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。
未來五年內(nèi)人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。
(一)招聘的方式
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲備庫
(2)發(fā)布職位公告
(3)內(nèi)部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
(二)招聘的策略
人力資源清理方案版篇二十
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質(zhì)教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學，20xx.
人力資源清理方案版篇二十一
感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：
一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、 培訓方面
1） 因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2） 年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結(jié)合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3） 公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5） 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、 考核方面
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂?？己似诮Y(jié)束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、 薪酬方面
擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！