寫(xiě)心得體會(huì)是對(duì)所經(jīng)歷的事情進(jìn)行思考和總結(jié)的一種方式。寫(xiě)心得體會(huì)時(shí)，我們可以從不同角度出發(fā)，展示個(gè)人的思考和感悟。以下是小編為大家收集的心得體會(huì)范文，僅供參考，希望能對(duì)大家有所幫助。其中包含了各個(gè)領(lǐng)域的心得體會(huì)，包括學(xué)習(xí)、工作、生活等方面。大家可以通過(guò)閱讀這些心得體會(huì)，總結(jié)出自己的經(jīng)驗(yàn)和感悟，更好地提升自己。希望大家喜歡，并能從中收獲知識(shí)和成長(zhǎng)！
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇一
    隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。
    績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。
    績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。
    績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過(guò)程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。
    總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
    2.1 管理力度不足
    科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒(méi)有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒(méi)有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。
    2.2 考核流于表面
    績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒(méi)有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。
    2.3 考慮不夠全面
    薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？?jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類(lèi)別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒(méi)有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿(mǎn)，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響。
    3.1 建立考核制度
    做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類(lèi)別，比如說(shuō)責(zé)任劃分，自上而下依次為廠(chǎng)長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門(mén)劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的.情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。
    3.2 及時(shí)調(diào)整問(wèn)題
    在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)人員調(diào)整，部門(mén)增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。
    3.3 做好監(jiān)督工作
    在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要有專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督制度以及部門(mén)。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開(kāi)；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。
    通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇二
    一、績(jī)效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)公司在采用績(jī)效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎(jiǎng)金、靠什么來(lái)提拔大家啊。為了有效推行績(jī)效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升，公司才引進(jìn)專(zhuān)門(mén)人才或者外腦設(shè)計(jì)公司新的績(jī)效考核方案。但是，績(jī)效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過(guò)程。因?yàn)闆](méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個(gè)公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿(mǎn)意度的提高，相反有時(shí)會(huì)使一個(gè)公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績(jī)效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實(shí)際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來(lái)適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個(gè)意思是，在一個(gè)公司內(nèi)部可以將績(jī)效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
    二、績(jī)效考核的制定與實(shí)施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實(shí)施中，總會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題是前進(jìn)中的問(wèn)題，必須正確對(duì)待。比如，在實(shí)施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對(duì)之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問(wèn)題后，我們的老板們一定要堅(jiān)決支持已經(jīng)簽發(fā)的績(jī)效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行調(diào)整就是了?？?jī)效考核方案的推行一定要得到企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對(duì)實(shí)施績(jī)效考核方案的非正常反對(duì)聲音，要給予堅(jiān)決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)候，有的被考核者跟董事長(zhǎng)挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對(duì)此應(yīng)該經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人員研究后，堅(jiān)決執(zhí)行，沒(méi)有商量余地。
    三、績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的反饋目標(biāo)。比如從個(gè)人收入角度而言，要及時(shí)兌現(xiàn)被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，無(wú)論是高還是低，都要無(wú)條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績(jī)效考核的效果。對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)不錯(cuò)的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)做得不好的人員要談話(huà)，使其明確自己的不足，或者對(duì)能力不稱(chēng)職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對(duì)人對(duì)事做出正確評(píng)估。
    四、績(jī)效考核kpi的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在一個(gè)公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤(rùn)、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上；其中利潤(rùn)為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績(jī)效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績(jī)效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說(shuō)是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實(shí)行績(jī)效考核或者少部分推行績(jī)效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績(jī)效考核方案必須及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不然對(duì)公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊(duì)合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對(duì)待，不能搞簡(jiǎn)單的大家打分，群眾搞群眾，只對(duì)老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
    五、績(jī)效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？?jī)效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開(kāi)來(lái)的。要想使績(jī)效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績(jī)效考核方案是怎么寫(xiě)的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒(méi)有在員工心中形成的話(huà)推行這些考核制度，有時(shí)會(huì)使制度流于形式，有時(shí)出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
    8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
    優(yōu)點(diǎn)：
    1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
    4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
    不足：
    4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
    5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
    遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇三
    為了充分調(diào)動(dòng)智業(yè)逸景項(xiàng)目銷(xiāo)售人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)在短期內(nèi)迅速完成項(xiàng)目銷(xiāo)售的工作目標(biāo)，特?cái)M訂如下銷(xiāo)售薪資制度：
    基本工資制度為：
    銷(xiāo)售主管：1000元/月
    為了進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)員的工作積極性，建議本案的傭金提成標(biāo)準(zhǔn)采用累加提成方式（按銷(xiāo)售月度計(jì)），即：
    完成銷(xiāo)售1-3套，傭金提成按1‰計(jì)算；
    在完成1-3套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計(jì)算；
    在完成5套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計(jì)算；
    在完成7套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計(jì)算；
    在完成9套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成部分，傭金提成按3‰計(jì)算；
    完成15套銷(xiāo)售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計(jì)算；
    每一銷(xiāo)售量完成階段完成量的傭金提成單獨(dú)計(jì)算，不做累加。
    銷(xiāo)售主管按總銷(xiāo)提成，提成標(biāo)準(zhǔn)為：總銷(xiāo)金額的1‰；銷(xiāo)售人員的個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成依照本制度執(zhí)行。
    (以上為銷(xiāo)售主推期的傭金提成辦法，銷(xiāo)售后期（尾盤(pán)）、商業(yè)用房、停車(chē)位的傭金提成方案另行制定。)
    公司營(yíng)銷(xiāo)部根據(jù)銷(xiāo)售進(jìn)度，制定每月銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)，平均分配到每一個(gè)業(yè)務(wù)員上，每月最低銷(xiāo)售底線(xiàn)為公司制定的銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)。
    對(duì)于未完成任務(wù)的業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售提成在此基礎(chǔ)上，下浮0.5‰執(zhí)行。
    為了嚴(yán)格執(zhí)行銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)管理制度，保障銷(xiāo)售工作的正常有序開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的突破，對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)突出的業(yè)務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
    優(yōu)秀員工評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
    1、完成公司下達(dá)的個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)，或?yàn)楫?dāng)月銷(xiāo)售冠軍；
    2、在營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理組織的員工個(gè)人測(cè)評(píng)中達(dá)到優(yōu)秀的員工；
    3、無(wú)客戶(hù)投訴；
    4、無(wú)工作失誤；
    5、有合理化建議，并被公司采納的；
    6、無(wú)違反工作制度的。
    獎(jiǎng)勵(lì)辦法：現(xiàn)金200元。
    為了調(diào)動(dòng)集團(tuán)公司全體員工對(duì)房屋銷(xiāo)售的積極性，按時(shí)完成項(xiàng)目銷(xiāo)售，盡快回籠資金，特制定下列獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
    1、公司其他部門(mén)員工、營(yíng)銷(xiāo)策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客戶(hù)（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計(jì)，提成方式為一次性結(jié)算。提取但介紹人必須在客戶(hù)上門(mén)前通知營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理，統(tǒng)一安排接待；未按規(guī)定通知的，不予承認(rèn)。
    2、總經(jīng)理指定的購(gòu)買(mǎi)客戶(hù)，由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理或銷(xiāo)售主管接待，公司視其情況給予營(yíng)銷(xiāo)策劃部適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
    公司內(nèi)部員工或直系親屬購(gòu)買(mǎi)本公司開(kāi)發(fā)的住宅、商業(yè)用房，可以?xún)?yōu)先選房，免交天燃?xì)馊霊?hù)費(fèi)，公司在內(nèi)部認(rèn)購(gòu)價(jià)的基礎(chǔ)上另給予總金額1％的優(yōu)惠；由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理統(tǒng)一安排接待，優(yōu)惠額度較大的客戶(hù)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇四
    1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶;鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
    1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
    1.3以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
    2.適用范圍
    本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)(含)以下員工。
    3.工資模式
    3.1薪酬構(gòu)成
    員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績(jī)效工資+福利
    3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
    3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。
    3.1.3績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
    3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
    4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)
    4.1根據(jù)部門(mén)職責(zé)，將公司所有部門(mén)薪酬系統(tǒng)分為兩類(lèi)(一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén))，一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
    4.2根據(jù)部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
    4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。
    4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資的80%發(fā)放。
    4.5新入職應(yīng)屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
    4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值
    附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》
    5.年度績(jī)效獎(jiǎng)金
    5.1年度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
    5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
    5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
    5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
    5.5員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。
    6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。
    7.職位晉升與薪酬調(diào)整
    7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
    7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jī)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jī)效考核的工作績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
    7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
    7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
    7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
    7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
    7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績(jī)效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
    7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
    7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
    7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)，可使公司長(zhǎng)遠(yuǎn)受益時(shí)。
    7.5.3對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
    7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
    7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
    7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jī)效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
    7.5.7經(jīng)國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jī)的技術(shù)人員;或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。
    7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
    7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
    7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)審批。
    7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
    7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
    8.特殊人才薪酬
    8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。
    8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jī)及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇五
    第一條為明確石油銷(xiāo)售公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)'公司')內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵(lì)員工績(jī)效貢獻(xiàn),提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。
    第二條基本原則
    (一)以崗定級(jí),以級(jí)定薪:固定薪酬定位基于職等,職級(jí)基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
    (二)控制總額,拉開(kāi)差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。
    (三)鼓勵(lì)績(jī)效,提升效率:通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)差距、績(jī)效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績(jī)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。
    (四)平穩(wěn)過(guò)渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過(guò)渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來(lái)薪酬調(diào)整的空間。
    第三條本辦法適用于公司所有員工。
    第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
    第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
    第六條薪酬序列
    公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列,管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件1、附件2),技術(shù)管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件3),后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件4),每個(gè)層級(jí)設(shè)十二個(gè)檔級(jí)。
    公司管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級(jí),技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級(jí),后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級(jí)。
    管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級(jí)適用標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件5、6、7。
    第七條薪酬結(jié)構(gòu)
    公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績(jī)效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資三部分構(gòu)成。
    第八條固定工資
    固定工資包括崗位工資和工齡工資。
    (一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類(lèi)別和所對(duì)應(yīng)的層級(jí)及檔級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
    (二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):
    1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
    3、21年及以上:30元/年。
    第九條津補(bǔ)貼
    津補(bǔ)貼包括管理津貼、專(zhuān)業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。
    (一)管理津貼:適用于管理類(lèi)崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
    (二)專(zhuān)業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):
    1、高級(jí):100元/月;
    2、中級(jí):50元/月;
    3、初級(jí):20元/月。
    專(zhuān)業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    (三)福利費(fèi)按國(guó)家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。
    第十條績(jī)效工資
    績(jī)效工資包括月績(jī)效和年終績(jī)效,績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類(lèi)別和層級(jí)來(lái)確定。具體如下:
    (一)年終績(jī)效
    各崗位層級(jí)年終績(jī)效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
    (二)月績(jī)效工資
    1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理
    部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jī)效工資與崗位工資比例為5:5。
    2、一般員工
    一般員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。
    3、銷(xiāo)售崗位員工
    銷(xiāo)售崗位員工月績(jī)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
    4、派遣員工
    派遣員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為3:7。
    績(jī)效工資具體執(zhí)行辦法詳見(jiàn)公司績(jī)效考核管理辦法,并以績(jī)效考核管理辦法為最終依據(jù)。
    (四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資
    公司實(shí)施崗位序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jī)效工資制,聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):
    職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)
    正高級(jí)部門(mén)正職績(jī)效工資的55%
    高級(jí)部門(mén)副職績(jī)效工資的55%
    中級(jí)主管基準(zhǔn)檔
    初級(jí)助理主管基準(zhǔn)檔
    專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資計(jì)算方法:
    專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資=專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)×崗位層級(jí)績(jī)效工資占比
    崗位序列績(jī)效工資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資采用就高原則。
    第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)
    公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng),主要用于對(duì)特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見(jiàn)附件8)。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績(jī)效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
    第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)
    各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第十三條新入職員定薪方法如下:
    (一)管理類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
    (二)技術(shù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
    (三)后勤服務(wù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
    (四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級(jí)主辦基準(zhǔn)檔定薪。
    第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。
    第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。
    第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績(jī)效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。
    第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。
    第十八條員工崗位或薪酬層級(jí)發(fā)生變動(dòng),根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:
    (一)崗位類(lèi)別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對(duì)應(yīng)層級(jí);
    (二)薪酬降級(jí),直接套入低層級(jí)的同檔級(jí);
    (四)在同一層級(jí)中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
    第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。
    第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿(mǎn)一年以上且績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過(guò)員工總數(shù)的30%;已在最高檔級(jí)者將不予調(diào)薪。
    第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。
    第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國(guó)家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
    第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
    第二十五條員工年績(jī)效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。
    第二十六條各類(lèi)節(jié)假日、請(qǐng)休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇六
    通過(guò)參與此次會(huì)議，讓我生疏到自己在對(duì)班組績(jī)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jī)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長(zhǎng)，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿(mǎn)了信念面對(duì)將來(lái)的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
    效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績(jī)效管理工作的漠視。
    班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績(jī)效方案的執(zhí)行者。這其中班組長(zhǎng)的作用不容無(wú)視。作為企業(yè)根底團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長(zhǎng)首先要明白績(jī)效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jī)效管理的`重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長(zhǎng)與班組每一個(gè)成員對(duì)于績(jī)效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
    正確的生疏并實(shí)施績(jī)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？?jī)效管理工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
    2。溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理是鼓舞班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消逝的問(wèn)題進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)反響，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
    班組不是的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問(wèn)題不反響，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jī)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(zhǎng)在內(nèi)的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jī)效管理得以順當(dāng)進(jìn)展的根本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jī)效管理問(wèn)題的重要手段。
    方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問(wèn)題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績(jī)效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
    績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績(jī)效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
    “不斷改進(jìn)，持續(xù)提升〞是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說(shuō)是績(jī)效管理的追求?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成局部，完好的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定―實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)―績(jī)效評(píng)價(jià)―績(jī)效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
    績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)成部門(mén)業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jī)，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績(jī)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意。總之，績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個(gè)成員提升績(jī)效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
    各種爭(zhēng)辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假設(shè)管理者在績(jī)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿(mǎn)心情也就會(huì)減小。
    容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作方法，保證績(jī)效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理工作共同進(jìn)展。
    總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jī)效管理方法，推行績(jī)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的績(jī)效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
    我堅(jiān)信，績(jī)效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建立工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jī)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇七
    本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度，為確保公司的安全生產(chǎn)，特制定本制度，以便于公司對(duì)本企業(yè)自身進(jìn)行自檢。
    第一條公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)工作實(shí)行以責(zé)論處的原則并設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金。對(duì)安全工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個(gè)人，應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)安全工作嚴(yán)重失職、違章作業(yè)、違章指揮、違章調(diào)度造成后果的單位和個(gè)人，應(yīng)予以處罰。
    第二條公司要求所有員工在進(jìn)行工程施工時(shí)，都必須按照各工程的施工組織設(shè)計(jì)進(jìn)行施工，對(duì)沒(méi)有施工組織設(shè)計(jì)的工程，公司將責(zé)令項(xiàng)目部停止施工，并對(duì)工地主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。對(duì)有施工組織設(shè)計(jì)而不按施工組織設(shè)計(jì)進(jìn)行施工的工地，要求其立即整改。
    第三條對(duì)各工地安全生產(chǎn)記錄資料進(jìn)行檢查，對(duì)安全資料不全的工地進(jìn)行批評(píng)，并限期整改。
    第四條安全工作的獎(jiǎng)罰實(shí)行精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、批評(píng)教育與經(jīng)濟(jì)處罰相結(jié)合的原則，以獎(jiǎng)懲為手段，以教育為目的。
    第五條公司每年對(duì)上一年度實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)的工地項(xiàng)目部進(jìn)行考核評(píng)分，為安全生產(chǎn)工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個(gè)人予以表彰。
    第六條對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的部門(mén)和個(gè)人，本公司將給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
    (一)預(yù)防、制止特大惡性事故的發(fā)生者;
    (二)多年未發(fā)生死亡事故、火災(zāi)事故等重大事故的工地項(xiàng)目部;
    (三)改善勞動(dòng)條件，控制職業(yè)危害成績(jī)顯著者;
    (四)開(kāi)展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的管理、監(jiān)督、教育成績(jī)突出者;
    (六)關(guān)心、支持、幫助工地現(xiàn)場(chǎng)，有突出貢獻(xiàn)者。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇八
    8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
    優(yōu)點(diǎn)：
    1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
    4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
    不足：
    4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
    5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
    遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)“開(kāi)放分享”的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有“開(kāi)放分享”才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇九
    1.各分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;
    2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。
    二、考核程序
    2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
    三、考核方法
    2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);
    3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
    四、考核時(shí)間
    2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
    注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
    五、考核內(nèi)容
    1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
    2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
    3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
    4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
    5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
    六、考核等級(jí)
    1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;
    2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出;
    3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);
    5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
    七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
    1、季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
    1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;
    1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;
    1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資;
    1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
    2、年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
    2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類(lèi)年終獎(jiǎng);
    2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類(lèi)年終獎(jiǎng);
    2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類(lèi)年終獎(jiǎng);
    2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);
    2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
    八、考核紀(jì)律
    4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;
    5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十
    第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工;
    第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
    第二章制定原則
    第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
    第三章年薪制
    第六條本制度適用于以下人員：
    1、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;
    2、副總經(jīng)理;
    3、董事會(huì)約定的其它人員。
    第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績(jī)效年薪(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)
    1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);
    2、績(jī)效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
    第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金沖抵;
    第十條年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細(xì)則
    第四章結(jié)構(gòu)工資制
    第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
    第十二條工資模式
    工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績(jī)效工資+津貼+其它
    一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
    (一)基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)
    (二)崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
    1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
    2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列，具體級(jí)別見(jiàn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占(30%—40%)
    二、工齡工資
    1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);
    2、工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn);
    三、績(jī)效工資
    3、績(jī)效工資在工資總額中占15%—20%左右;
    四、津貼
    1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等
    2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規(guī)定;
    第十三條關(guān)于崗位工資
    一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更
    1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
    2、公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
    二、員工崗位工資的核定
    1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資級(jí)別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調(diào)整;
    2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級(jí)減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整;
    第十四條關(guān)于績(jī)效工資
    一、由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
    三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
    第十五條員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
    第五章非正式員工工資制
    第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;
    第十九條非正式員工不參加績(jī)效考核，相應(yīng)不支付績(jī)效工資;
    第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付;
    第六章附則
    第二十一條公司每月支薪日為25日
    第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國(guó)家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅;
    第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十一
    為維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保證銷(xiāo)售工作的順利進(jìn)行特制定該守則
    1、銷(xiāo)售人員必須遵守國(guó)家法規(guī)、法令，自覺(jué)維護(hù)公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個(gè)人利益。
    2、銷(xiāo)售人員必須敬業(yè)愛(ài)崗、盡職盡責(zé)、勤奮進(jìn)取，按質(zhì)按量完成銷(xiāo)售工作任務(wù)。
    3、銷(xiāo)售人員之間應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚(yáng)集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。
    4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺(jué)維護(hù)良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。
    5、嚴(yán)格保守公司機(jī)密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶(hù)利益的事情。
    6、銷(xiāo)售人員應(yīng)及時(shí)做好客戶(hù)登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶(hù)沖突，不得爭(zhēng)搶?zhuān)垂居嘘P(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
    7、遇特殊情況由銷(xiāo)售經(jīng)理判別客戶(hù)歸屬及業(yè)績(jī)和傭金得分配。
    8、銷(xiāo)售人員在整個(gè)銷(xiāo)售過(guò)程中必須口徑一直，凡有疑難問(wèn)題應(yīng)向銷(xiāo)售經(jīng)理請(qǐng)示，嚴(yán)禁向客戶(hù)承諾有關(guān)本項(xiàng)目不詳、不實(shí)的事宜。
    9、銷(xiāo)售人員應(yīng)時(shí)刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對(duì)項(xiàng)目的業(yè)務(wù)知識(shí)熟練掌握，對(duì)周邊項(xiàng)目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及銷(xiāo)售技巧，具備獨(dú)立完成銷(xiāo)售工作的能力及較強(qiáng)的應(yīng)變能力。
    (一)銷(xiāo)售人員日常管理制度
    為了規(guī)范銷(xiāo)售人員的工作行為，特制定本制度。
    一、認(rèn)真遵守公司各項(xiàng)管理制度。
    二、按時(shí)參加公司舉辦的各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)，提高自我工作能力。
    三、認(rèn)真對(duì)工作進(jìn)行記錄，按時(shí)完成各類(lèi)市場(chǎng)管理報(bào)表與月度總結(jié)。
    四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價(jià)格、銷(xiāo)售政策等機(jī)密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級(jí)對(duì)工作的安排與調(diào)整。
    六、與客戶(hù)保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽(tīng)客戶(hù)電話(huà)或敷衍客戶(hù)。七、認(rèn)真按照公司銷(xiāo)售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶(hù)，不得向客戶(hù)做出超出公司規(guī)定的個(gè)人承諾。
    八、公司禁止員工在外兼職工作。
    九、做好工作計(jì)劃，認(rèn)真安排客戶(hù)拜訪(fǎng)與銷(xiāo)售促成工作。
    十、定期向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，反映市場(chǎng)中存在的問(wèn)題。
    十一、每天上午向部門(mén)經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報(bào)表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。
    十二、銷(xiāo)售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。
    十三、按時(shí)參加銷(xiāo)售人員每周例會(huì)與公司相關(guān)會(huì)議。
    十四、銷(xiāo)售人員在任何情況下，均不得與客戶(hù)爭(zhēng)吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。
    十五、對(duì)于報(bào)銷(xiāo)中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進(jìn)行處罰。
    十六、不得泄露公司商業(yè)機(jī)密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。
    (二)銷(xiāo)售人員報(bào)表管理制度
    1、銷(xiāo)售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)的報(bào)表包括日?qǐng)?bào)表、周報(bào)表、月度工作總結(jié)、客戶(hù)檔案資料與重要客戶(hù)月度銷(xiāo)售分析表。
    2、銷(xiāo)售人員必須每十天將自己所接觸的客戶(hù)進(jìn)行資料整理，內(nèi)容包括客戶(hù)名稱(chēng)、電話(huà)、地址、聯(lián)系人、采購(gòu)品種、月采購(gòu)量、客戶(hù)規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門(mén)經(jīng)理。
    3、銷(xiāo)售人員的`日?qǐng)?bào)表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫(xiě)，次日上午在上交前一日工作記錄的同時(shí)，必須對(duì)次日工作進(jìn)行計(jì)劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時(shí)必須對(duì)下周工作進(jìn)行計(jì)劃。
    4、對(duì)于已成交客戶(hù)，銷(xiāo)售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶(hù)檔案資料。
    5、不按時(shí)上交報(bào)表的，根據(jù)實(shí)際情況，將給予警告或罰款。無(wú)故不上交報(bào)表的，每次罰款30元。
    6、對(duì)于已成交客戶(hù)的每月成交量，銷(xiāo)售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶(hù)跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。
    (三)銷(xiāo)售人員薪酬與補(bǔ)助制度
    1、銷(xiāo)售人員月薪1500元/月。
    2、因出差需要在外就餐，每餐補(bǔ)助20元/人。
    3、為了有效激勵(lì)銷(xiāo)售人員，在銷(xiāo)售人員試用期內(nèi)，如銷(xiāo)售人員每月完成與100家以上的有效客戶(hù)溝通并完善其檔案，同時(shí)獲得15家以上的意向客戶(hù)，可獲得月度獎(jiǎng)勵(lì)300元。銷(xiāo)售人員試用第一個(gè)月如成交額高于5萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)300元。
    4、在計(jì)算底薪的情況下，銷(xiāo)售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷(xiāo)售人員提出不拿底薪，銷(xiāo)售人員的提成比例按回款額的2%計(jì)算，但差旅費(fèi)用由銷(xiāo)售人員自己承擔(dān)。
    5、銷(xiāo)售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
    6、銷(xiāo)售人員出差應(yīng)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。
    7、在成交客戶(hù)的過(guò)程中，如銷(xiāo)售人員需業(yè)務(wù)招待費(fèi)用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門(mén)經(jīng)理參與的情況下方可支出。
    8、客戶(hù)招待費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以?xún)?nèi)。
    9、銷(xiāo)售人員出差的交通費(fèi)用，實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。
    10、銷(xiāo)售人員電話(huà)費(fèi)補(bǔ)助每月200元/人。
    11、在特殊情況下，如銷(xiāo)售人員因業(yè)務(wù)洽談無(wú)法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補(bǔ)助。
    12、銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售產(chǎn)品過(guò)程中，高于公司規(guī)定價(jià)格以上成交部分，按照公司得70%，銷(xiāo)售人員得30%的分配方式處理，鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員維護(hù)產(chǎn)品價(jià)格。
    16、屬于公司分配給銷(xiāo)售人員的客戶(hù)，月銷(xiāo)量在3萬(wàn)元以下的，按照上述規(guī)定進(jìn)行提成。月銷(xiāo)量在3萬(wàn)元―10萬(wàn)元之間，給予每月500元的獎(jiǎng)金;月銷(xiāo)量在10萬(wàn)元―20萬(wàn)元之間，給予每月800元的獎(jiǎng)金;月銷(xiāo)量20萬(wàn)元以上，給予每月1200元獎(jiǎng)金。以上獎(jiǎng)金不累計(jì)，且只有銷(xiāo)售回款到位后方可兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。凡公司分配的客戶(hù)，銷(xiāo)售人員統(tǒng)一不計(jì)算溢價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)。
    (四)銷(xiāo)售回款管理規(guī)定
    1、為了規(guī)范銷(xiāo)售回款工作，降低公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。
    2、剛成交的普通客戶(hù)(月采購(gòu)量5萬(wàn)元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷(xiāo)售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意，任何銷(xiāo)售人員均不得收取客戶(hù)的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。
    3、經(jīng)pc銷(xiāo)售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶(hù)，負(fù)責(zé)跟進(jìn)的銷(xiāo)售人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其檔案資料進(jìn)行詳細(xì)登記，對(duì)客戶(hù)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。
    4、銷(xiāo)售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財(cái)務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷(xiāo)售人員承擔(dān)責(zé)任。
    5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶(hù)，在合作的前三個(gè)月內(nèi)必須對(duì)支票的轉(zhuǎn)賬期限進(jìn)行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開(kāi)具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。
    6、月結(jié)客戶(hù)的供貨價(jià)格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶(hù)。
    7、對(duì)于經(jīng)過(guò)嚴(yán)格評(píng)估可以月結(jié)的客戶(hù)，銷(xiāo)售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線(xiàn)，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。每月應(yīng)對(duì)客戶(hù)的經(jīng)營(yíng)狀況出具一份評(píng)估報(bào)告。
    8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶(hù)每次下單均應(yīng)經(jīng)pc銷(xiāo)售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無(wú)誤，方可安排發(fā)貨事宜。
    9、因銷(xiāo)售人員對(duì)貨款風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)客戶(hù)缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十二
    一、現(xiàn)代績(jī)效考核與管理的目的
    二、企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)分析
    1.早期工廠(chǎng)制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)
    特點(diǎn)：企業(yè)主已經(jīng)意識(shí)到薪酬在管理中的地位和作用。
    主要方法：以家族制簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬方式為主，輔以利潤(rùn)分享計(jì)劃和小組計(jì)件計(jì)劃
    2.科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策
    特點(diǎn)：雇主支付低工資，產(chǎn)量就會(huì)下降；如果個(gè)人得到了高工資，并且與機(jī)器相結(jié)合，產(chǎn)量就會(huì)提高。“高工資，低成本”的觀點(diǎn)在企業(yè)中得到確立。
    主要方法：以泰羅、甘特為首的差別計(jì)件工資制度為主，利潤(rùn)分享制度逐步趨于完善。
    3.行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度
    特點(diǎn)：薪酬政策考慮的因素往往是多-維度的，工資刺激的效力依賴(lài)于它與其他因素的關(guān)系，無(wú)法將其分離出來(lái)作為一個(gè)獨(dú)立因素來(lái)衡量效果。
    主要方法：林肯的個(gè)人刺激計(jì)劃、工資權(quán)益理論等獲得廣泛認(rèn)同
    4.現(xiàn)代管理階段：長(zhǎng)期激勵(lì)
    特點(diǎn)：采用與業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬政策
    一、以結(jié)果為導(dǎo)向的現(xiàn)代績(jī)效管理
    績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，即首先明確企業(yè)要做什么，然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，通過(guò)管理者與被管理者的互動(dòng)溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞，發(fā)現(xiàn)做得好的，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理過(guò)程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過(guò)程，所構(gòu)建起來(lái)的管理體系，就是績(jī)效管理體系。
    目標(biāo)與計(jì)劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。(考核表)
    輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。(績(jī)效承諾與溝通書(shū))
    績(jī)效評(píng)估：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對(duì)大家的工作做一個(gè)客觀的評(píng)判。(績(jī)效打分、定級(jí))
    經(jīng)營(yíng)檢討：一起去分析問(wèn)題的原因，制定工作改進(jìn)措施。(經(jīng)營(yíng)檢討會(huì))
    激勵(lì)和其他人力資源管理手段的應(yīng)用：根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一個(gè)公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。(薪酬與獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等)
    二、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的smart原則
    s-明確具體的?？?jī)效指標(biāo)要切中目標(biāo)，適度細(xì)化，同時(shí)要簡(jiǎn)單明了，不可晦澀難懂甚至產(chǎn)生歧義，以便員工能清晰地理解績(jī)效考核的具體內(nèi)容。
    r-切實(shí)可行的?？?jī)效考核的指標(biāo)要是員工在付出努力的情況下可以達(dá)到的，既要有一定的挑戰(zhàn)性，又不能定的過(guò)高，從而既不會(huì)使員工失去信心，又可以很好地激勵(lì)員工。
    t-時(shí)間和資源限制的?？?jī)效考核的指標(biāo)要考慮時(shí)效性，并且要關(guān)注效率。
    三、通過(guò)實(shí)驗(yàn)說(shuō)明參與和承諾是制定績(jī)效目標(biāo)的前提
    低質(zhì)量與高質(zhì)量承諾的對(duì)比——舉例
    低質(zhì)量承諾的表述：20xx年10月1日早上8點(diǎn)向你提交我所起草的a項(xiàng)目的可行性報(bào)告。
    高質(zhì)量承諾的表述：本人承諾20xx年10月1日我所負(fù)責(zé)起草的a項(xiàng)目可行性分析報(bào)告被總經(jīng)辦審核批準(zhǔn)。
    四、績(jī)效考核的主體
    1.直接上司考核
    優(yōu)點(diǎn)：上司對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉；考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合；有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。
    缺點(diǎn)：由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往感受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；上級(jí)的考核常淪為說(shuō)教——單項(xiàng)溝通；上級(jí)可能有偏見(jiàn)，不能保證考核的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。
    2.同事考核
    優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被考核者了解全面、真實(shí)。
    缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響，競(jìng)爭(zhēng)加劇
    適用情況：項(xiàng)目小組，
    考核的內(nèi)容：參與性、時(shí)間觀念、人際交往技巧、對(duì)小組的貢獻(xiàn)、計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力。
    3.下屬考核
    優(yōu)點(diǎn)：能幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。
    缺點(diǎn)：下屬在考核中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn)；下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考核；由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳；下級(jí)對(duì)上斯的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。
    4.自我考核
    優(yōu)點(diǎn)：不會(huì)使員工感到很大壓力；能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)；結(jié)果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善。
    缺點(diǎn)：自我考核傾向于把自己的績(jī)效高估。
    適用情況：只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
    5.外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn)
    優(yōu)點(diǎn)：外界專(zhuān)家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)深；在公司中每個(gè)人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾。
    缺點(diǎn)：外部專(zhuān)家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。成本較高。
    一、薪酬的功能
    1.對(duì)員工：經(jīng)濟(jì)保障功能；激勵(lì)功能；社會(huì)信號(hào)功能
    2.對(duì)企業(yè)：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革；控制經(jīng)營(yíng)成本
    3.對(duì)社會(huì)
    二、薪酬管理的原則
    薪酬管理：是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來(lái)確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過(guò)程。
    效率原則：成本控制、有效激勵(lì)、管理便利
    公平原則：外部公平，也稱(chēng)外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公平，也稱(chēng)內(nèi)部一致性。
    合法原則
    三、薪酬理論
    （一）最低工資理論
    代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第，魁奈；
    政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的。主要理論依據(jù)。
    適用范圍：再聘成本低、員工無(wú)集體力量
    （二）工資基金理論
    代表人物：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；
    英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。
    政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。
    （三）工資差別理論
    代表人物：亞當(dāng)·斯密
    （四）邊際生產(chǎn)力論
    代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；
    基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。
    政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。
    （五）集體交涉工資論
    代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；
    基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；
    （六）人力資本理論
    代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾
    基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。
    政策意義：利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。
    （七）效率工資理論
    基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問(wèn)題，消除他們的偷懶行為。
    （八）公平理論
    代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；
    基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類(lèi)型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。
    （九）分享經(jīng)濟(jì)理論
    代表人物：馬丁、魏茨曼
    基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。
    一、工資制度
    1.計(jì)時(shí)工資
    是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付的工資制度；包括月工資制、日工資制、小時(shí)工資制。
    計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)x實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間；
    適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位。
    計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)：
    (1)計(jì)時(shí)工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量的勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間支付工資。
    (2)簡(jiǎn)單易行、適應(yīng)性強(qiáng)
    (3)比較重視產(chǎn)品質(zhì)量
    (4)收入穩(wěn)定，員工不至于追求產(chǎn)量而過(guò)于緊張
    局限性：以勞動(dòng)的外延量計(jì)算工資、勞動(dòng)強(qiáng)度不能反映；其實(shí)際提供的勞動(dòng)量與質(zhì)量、工資與質(zhì)量間往往存在矛盾；計(jì)時(shí)工資不能反映勞動(dòng)者勞動(dòng)量的多少、質(zhì)量的高低。
    2.計(jì)件工資
    指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度；
    計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量x單件工資標(biāo)準(zhǔn)；
    形式：超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件
    適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，
    計(jì)件工資的特點(diǎn)：
    (1)反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)量
    (2)反映工人的勞動(dòng)差別：合格產(chǎn)品和質(zhì)量的不同
    (3)促進(jìn)工人改進(jìn)工作方法，提高勞動(dòng)熟練程度
    (4)易于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出
    (5)促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水平
    計(jì)件工資的局限性：
    (2)因管理和技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，提高定額會(huì)遇到困難
    (3)因追求收入使工人過(guò)度緊張，有礙健康
    (4)企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致計(jì)件制的濫用
    (5)不能反映物價(jià)上漲
    3.浮動(dòng)工資
    把員工基本工資中的一部分或全部與獎(jiǎng)金等結(jié)合在一起，視為工資的內(nèi)容，按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的好壞和員工個(gè)人勞動(dòng)成果的大小，上下浮動(dòng)地支付工資薪酬的一種輔助工資的形式。
    類(lèi)型：小浮動(dòng)，中浮動(dòng)，大浮動(dòng)
    優(yōu)點(diǎn)：把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果、個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任、勞動(dòng)成果與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤，可調(diào)動(dòng)各方面的積極性，激勵(lì)作用比較明顯。
    二、實(shí)施職位薪資體系的前提條件
    職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。
    職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。
    是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。
    企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。
    企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。
    三、技能薪資體系
    （一）技能薪資體系：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。技能薪資計(jì)劃通常可劃分為深度技能薪資計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。
    （二）技能薪酬的實(shí)施條件
    工作形式。績(jī)效表現(xiàn)取決于技能水平，或主要以團(tuán)隊(duì)形式和連續(xù)工序環(huán)境下的工作；
    組織成長(zhǎng)階段。成長(zhǎng)型的，技術(shù)更新需求強(qiáng)烈的企業(yè)。剛成立的公司或需要技術(shù)更新的公司。
    企業(yè)文化。決策的分權(quán)化、自我管理的工作團(tuán)隊(duì)、工作場(chǎng)所的靈活性和員工的自我開(kāi)發(fā)等
    （三）技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn)
    向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息；有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作；在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。
    （四）技能薪資體系的不足
    由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況；要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資；比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)；對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議。
    四、寬帶薪酬
    定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開(kāi)始采取一種被稱(chēng)為“薪資帶”或“薪資寬帶”的新戰(zhàn)略，在這種薪酬系統(tǒng)中，將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。
    特征：反應(yīng)了企業(yè)的管理制度和特征；尊重和重視個(gè)人的能力和業(yè)績(jī)。
    性質(zhì)：寬帶薪酬本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴(lài)以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。
    寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)：
    打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級(jí)制，支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。
    能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。
    有利于職位的輪換。
    能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。
    有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
    有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。
    一、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理
    （一）馬斯洛需求層次論
    主要觀點(diǎn)：人的行為是受到內(nèi)在需要激勵(lì)的。人的需求是由一個(gè)從最基本需求到最高需求的有序等級(jí)鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿(mǎn)足的情況下，高層次需求就變得富有激勵(lì)性。需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，人們會(huì)受到挫折。
    （二）赫茲伯格雙因素論
    員工受到兩種不同激勵(lì)因素的激勵(lì)：保健因素和激勵(lì)因素。保健或維持因素從本質(zhì)上講會(huì)阻礙行動(dòng)，但是它們的出現(xiàn)并不能激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。這類(lèi)因素是與基本生活需要、安全保障以及公平對(duì)待等聯(lián)系在一起的。激勵(lì)因素，比如認(rèn)可、晉升、成就、工作本身的樂(lè)趣等會(huì)激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。
    （三）期望理論
    績(jī)效是三大知覺(jué)的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。期望是員工對(duì)于自己完成既定工作任務(wù)的能力所做的自我評(píng)判。關(guān)聯(lián)性是員工對(duì)于達(dá)到既定績(jī)效水平之后是否能夠得到組織報(bào)酬所具有的信心。效價(jià)是員工對(duì)于組織為自己所達(dá)到的令人滿(mǎn)意的工作業(yè)績(jī)所提供的報(bào)酬作出的價(jià)值判斷。
    （四）公平理論
    當(dāng)員工與感知到的投入相對(duì)比，感到自己所得到的產(chǎn)出是對(duì)等的時(shí)候，他們會(huì)受到激勵(lì)。投入產(chǎn)出比的失衡會(huì)導(dǎo)致員工心里不舒服。如果員工認(rèn)為其他人所付出努力與自己相同但是報(bào)酬卻更多，則他們會(huì)采取負(fù)面行動(dòng)來(lái)扳回投入產(chǎn)出比的平衡。
    （五）強(qiáng)化理論
    報(bào)酬會(huì)強(qiáng)化績(jī)效。報(bào)酬必須在行動(dòng)得到強(qiáng)化之后直接給予。不會(huì)得到報(bào)酬的行為是不會(huì)持續(xù)下去的。
    （六）目標(biāo)管理理論
    富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)于員工績(jī)效的強(qiáng)度和持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。由于達(dá)成目標(biāo)往往是與得到有價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的，因此，它對(duì)于個(gè)人是有激勵(lì)性的。
    二、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類(lèi)型
    （一）計(jì)件工資計(jì)劃
    薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。
    先確定在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后在單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺點(diǎn)是確定標(biāo)準(zhǔn)存在困難。
    （二）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃
    指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。即使一個(gè)人因技術(shù)熟練以少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的時(shí)間完成了工作，他或她依然可以獲得標(biāo)準(zhǔn)工資率。這種計(jì)劃非常適合于周期較長(zhǎng)、技能要求較高、非重復(fù)性的工作。
    （三）差額計(jì)件工資計(jì)劃
    主要內(nèi)容是使用兩種不同的計(jì)件工資率：一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工；另一種適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工。實(shí)施這種計(jì)劃，先要確定單位時(shí)間內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)工作量，單位時(shí)間內(nèi)低于標(biāo)準(zhǔn)工作量的員工，獲得較低的工資率；單位時(shí)間內(nèi)高于標(biāo)準(zhǔn)工作量的員工，獲得較高的工資率。這種薪酬體系有利于刺激員工提高生產(chǎn)率。
    （四）可變計(jì)件工資計(jì)劃
    海爾塞計(jì)件工資計(jì)劃：企業(yè)通過(guò)時(shí)間研究確定完成某項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，如果員工以低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間完成工作，從而因節(jié)約時(shí)間而產(chǎn)生的收益，則這種通過(guò)成本節(jié)約而產(chǎn)生的收益在企業(yè)和員工之間以對(duì)半的形式分享。
    羅曼計(jì)件工資計(jì)劃：與海爾塞計(jì)劃類(lèi)似，隨著所節(jié)約的時(shí)間增加，員工能夠分享的收益比例是上升的。如果完成一項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是10個(gè)小時(shí)，某人7個(gè)小時(shí)完成工作，則此人得到30%的成本節(jié)約獎(jiǎng)，若他能在6個(gè)小時(shí)內(nèi)完成，則可得40%的成本節(jié)約獎(jiǎng)。
    甘特計(jì)件工資計(jì)劃：在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)候，有意將它定在工人需要付出較大的努力才能達(dá)到的水平上。不能在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的人將會(huì)得到一個(gè)有保證的工資率。但是對(duì)于那些能夠在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)或者是少于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間內(nèi)完成工作的員工，計(jì)件工資率則訂在標(biāo)準(zhǔn)工資率的120%這一較高水平上。因此，一旦達(dá)到或超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的要求(工時(shí)更短)，員工的收入增長(zhǎng)會(huì)比產(chǎn)量的增長(zhǎng)要快。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十三
    在薪酬實(shí)施中要規(guī)定了兩個(gè)量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。
    人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)全面的測(cè)評(píng)，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì);沒(méi)有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
    二、打破職級(jí)體現(xiàn)合理薪酬績(jī)效
    在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。
    績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
    綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。(
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十四
    鑒于此，績(jī)效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問(wèn)題。而這個(gè)問(wèn)題恰恰是困擾管理者已久的問(wèn)題。說(shuō)道底就是如何通過(guò)績(jī)效考核使年終的漲薪變的自然，沒(méi)有爭(zhēng)議，又能使絕大多數(shù)滿(mǎn)意的問(wèn)題。
    這里，我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的具體的解決辦法。既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面，那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競(jìng)爭(zhēng)力。所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計(jì)薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。
    現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場(chǎng)水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時(shí)還要具有激勵(lì)性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。所以，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。
    接下來(lái)，我們要做的就是績(jī)效工資(performancevalue)。所謂績(jī)效公司是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增福。此外，還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動(dòng)的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。至此，我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分：工資=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金福利可以看出，第一個(gè)部分是固定，無(wú)須我們過(guò)多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn)，怎樣做才能使之與績(jī)效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒(méi)有爭(zhēng)議。從績(jī)效考核到薪酬管理績(jī)效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問(wèn)題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿(mǎn)意，都有其局限性和不足之處。
    分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題，是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋€(gè)陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以?huà)仐壏ξ稛o(wú)聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績(jī)效考核中的應(yīng)用，采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法來(lái)處理績(jī)效考核與薪酬變動(dòng)。
    數(shù)字使用過(guò)多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭(zhēng)吵不斷。這是一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題?？己朔答伒臅r(shí)候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問(wèn)你為什么自己某一項(xiàng)比別人少，請(qǐng)你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語(yǔ)塞，其實(shí)這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表時(shí)，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級(jí)法，每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí)，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總，確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果，匯總成為一個(gè)結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
    同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強(qiáng)制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e的員工不漲薪。
    這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡(jiǎn)單思路，里面還有大量的問(wèn)題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
    相信，隨著我們企業(yè)績(jī)效管理的繼續(xù)推進(jìn)，管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng)，我們一定能夠很好地解決這個(gè)問(wèn)題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進(jìn)管理水平的不斷提高。
    績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十五
    二、員工保密管理?xiàng)l例
    第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見(jiàn)條例細(xì)則。
    第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
    第五條條例細(xì)則
    1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅(jiān)持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機(jī)密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
    2.保密范圍和密級(jí)劃分
    是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：
    (1)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃，財(cái)務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計(jì)劃;
    (4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;
    (5)公司財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運(yùn)行報(bào)告等;
    (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運(yùn)作方式等。
    2.2凡是對(duì)內(nèi)部公開(kāi)，對(duì)外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級(jí)。
    2.3密級(jí)的規(guī)定，由起草文件或涉及密級(jí)資料的科室承辦人員提出密級(jí)意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級(jí)的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時(shí)限，由行政總部會(huì)同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)整，文件資料和密級(jí)變更或解密后應(yīng)及時(shí)通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級(jí)。
    3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級(jí)，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級(jí)的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機(jī)密級(jí)的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
    機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
    4.電話(huà)、計(jì)算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲(chǔ)設(shè)備、磁盤(pán)等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
    5.對(duì)外宣傳、通訊、會(huì)議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對(duì)某一具體事項(xiàng)不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì)議，要嚴(yán)格控制會(huì)場(chǎng)，會(huì)議內(nèi)容要記在保密本上(會(huì)后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
    6.對(duì)外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來(lái)公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專(zhuān)人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對(duì)外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問(wèn)題，必須立即報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)采取補(bǔ)救措施。