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管理學(xué)人際關(guān)系理論案例篇一
1、組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)
2、組織存在的三要素
3、組織效力原則和組織效率原則
4、權(quán)威接受論
5、組織平衡
6、管理的職能
一、組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)
(1)、巴納德認(rèn)為“組織是2人或2人以上，用人類意識(shí)加以協(xié)調(diào)而成的活動(dòng)或力量系統(tǒng)”
(2)、強(qiáng)調(diào)的是人的行為，是活動(dòng)和相互作用的系統(tǒng)
(3)主管人是最為重要的因素，只有依靠主管人的協(xié)調(diào)，才能維持一個(gè)“努力合作”的系統(tǒng)主管人職能
① 制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng)
② 促使組織中每個(gè)人都能作出重要的貢獻(xiàn)，這里包括職工的選聘和合理的激勵(lì)方式等
③ 闡明并確定本組織的目標(biāo)
二、組織存在的三要素
1) 明確的目標(biāo)：1、目標(biāo)是指引組織成員的風(fēng)向標(biāo);2、目標(biāo)必須為組織的成員所理解你和接受
2) 協(xié)作的意愿：組織成員對(duì)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的意愿
3) 良好的溝通：組織的共同目標(biāo)和個(gè)人協(xié)作意愿只有通過(guò)意見(jiàn)交流，將兩者聯(lián)系和統(tǒng)一起來(lái)才具有意義和效果
三、組織效力原則和組織效率原則
1) 組織效力：組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度。
2) 組織效率：組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過(guò)程中滿足其成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度
四、權(quán)威接受論
管理者的權(quán)威并不是來(lái)自上級(jí)的授予，而是來(lái)自由下而上的認(rèn)可
管理者的權(quán)威的大小和指揮力的有無(wú)取決于下級(jí)人員接受其命令的程度 單憑職權(quán)發(fā)號(hào)施令是不足取的，更重要的事取決于下級(jí)人員接受其命令的程度
五、組織平衡
概念：組織提供的誘因能滿足組織成員的個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)他們?yōu)榻M織做出合理的貢獻(xiàn)，誘因與貢獻(xiàn)平衡稱為組織平衡
特點(diǎn)：在組織內(nèi)部個(gè)人與組織整體平衡
組織與環(huán)境平衡
組織平衡是動(dòng)態(tài)平衡
六、管理的職能
概念：管理即維持組織的能力
包括：確定組織目標(biāo)，并設(shè)法使其實(shí)現(xiàn)。提供適當(dāng)?shù)恼T因，以滿足組織成員的動(dòng)機(jī)，確保組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。確定信息傳遞系統(tǒng)，并使命令具有權(quán)威性
對(duì)組織理論的評(píng)價(jià)
創(chuàng)立了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派，首先把組織看做一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)人們之間的協(xié)作 采用了動(dòng)態(tài)性和分析性的研究方式，理論帶有演繹色彩，使管理學(xué)獲得了高度的科學(xué)性，在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域被廣泛使用。對(duì)“溝通”、“動(dòng)機(jī)”、“決策”、“目標(biāo)”和“組織關(guān)系”等問(wèn)題進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的專題研究從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度來(lái)研究管理，為管理理論的研究開(kāi)辟了新的領(lǐng)域 對(duì)權(quán)威提出了新看法，對(duì)后人很有啟發(fā)
管理學(xué)人際關(guān)系理論案例篇二
拿到了《卡耐基人際關(guān)系學(xué)》這本書(shū)，認(rèn)真地品味去閱讀，書(shū)中分為五大部分去講述(一)應(yīng)付對(duì)手時(shí);(二)與人相處時(shí);(三)如何戰(zhàn)勝自我(四)怎樣獲取幸福(五)駕馭競(jìng)爭(zhēng)與合作，讓我深深體會(huì)到，
人際關(guān)系是人之基本社會(huì)需求。
人際關(guān)系可助人自我了解。
人際關(guān)系可達(dá)到自我實(shí)踐與肯定。
人際關(guān)系可用以自我檢定社會(huì)心理是否健康。
頭腦不停地在思考書(shū)中帶給我的疑問(wèn)，如何與人建立良好人際關(guān)系。溝通是人際關(guān)系中最重要的一部分，它是人與人之間傅遞情感、態(tài)度、事實(shí)、信念和想法的過(guò)程，所以良好的溝通指的就是一種雙向的溝通過(guò)程，不是你一個(gè)人在發(fā)表演說(shuō)、對(duì)牛彈琴，或者是讓對(duì)方唱獨(dú)角戲，而是用心去聽(tīng)聽(tīng)對(duì)方在說(shuō)什么?去了解對(duì)方在想什么?對(duì)方有什么感受?并且把自己的想法回饋給對(duì)方。溝通過(guò)程中可能因溝通者本身的特質(zhì)或溝通的方式而造成曲解，因此傳送訊息者與接收者間必須借著不斷的回饋，去澄清雙方接收及了解到的是否一致。除此以外，還有很多輕而易舉的事就能幫助我們和人建立良好的人際關(guān)系：
深度自我認(rèn)識(shí)及接納;
常持誠(chéng)懇的態(tài)度;
謙卑溫柔的心;
適度自我表達(dá);
尊重別人并欣賞自己;
尋求共同價(jià)值觀之伙伴;
排除人際障礙;
服務(wù)之人生觀;
遵守團(tuán)體規(guī)則;
積極人際成長(zhǎng)。
增進(jìn)與他人進(jìn)行有效溝通的能力，是維系良好人際關(guān)系的首要條件。站在對(duì)方立場(chǎng)設(shè)想，將心比心，并且用溫暖、尊重、了解的方式去溝通，以一顆開(kāi)放的心靈傾聽(tīng)，千萬(wàn)不要立即下價(jià)值判斷，而最好以對(duì)方的立場(chǎng)和觀點(diǎn)去設(shè)想。加強(qiáng)對(duì)自己的了解，知道自己會(huì)說(shuō)出什么樣的話，也是能與他人維系良好人際關(guān)系的技巧之一。要善于處理自己的情緒，不要讓不好的情緒影響了與周?chē)娜说年P(guān)系。
管理學(xué)人際關(guān)系理論案例篇三
1、霍桑試驗(yàn)簡(jiǎn)介：霍桑試驗(yàn)是從1920xx年到1932年之間，在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司下屬的霍桑工廠中進(jìn)行的。霍桑工廠當(dāng)時(shí)有2.5萬(wàn)名工人，主要從事電話機(jī)和電器設(shè)備的生產(chǎn)工廠具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但是工人們?nèi)匀挥泻軓?qiáng)的不滿情緒，生產(chǎn)效率很低。為了探究原因，1924月11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由多方面專家組成的研究小組進(jìn)駐霍桑工廠，進(jìn)行試驗(yàn)。試驗(yàn)分成了四個(gè)階段：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工廠小組試驗(yàn)(福利試驗(yàn))、大規(guī)模訪問(wèn)交談(談話試驗(yàn))和對(duì)接線板接線工作室的研究(群體試驗(yàn))。這項(xiàng)試驗(yàn)的代表人物美國(guó)哈佛大學(xué)教授喬治.埃爾頓.梅奧。在這項(xiàng)試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系理論。
霍桑試驗(yàn)的四個(gè)階段
(1)工廠照明試驗(yàn)：工廠照明試驗(yàn)是證明工作環(huán)境和生產(chǎn)率之間有無(wú)直接因果關(guān)系;
(2)繼電器裝配室試驗(yàn)：通過(guò)試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)各種工作條件變動(dòng)對(duì)生產(chǎn)率的影響;
(3)談話研究：3年大規(guī)模訪談 21000人次，發(fā)現(xiàn)行為動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱性;
(4)觀察研究：對(duì)工人的群體行為進(jìn)行觀察和記錄發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在。 通過(guò)以上試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會(huì)環(huán)境、心理等方面的影響。這個(gè)結(jié)論對(duì)“科學(xué)管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、心理因素對(duì)工人的影響來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)很大的進(jìn)步。根據(jù)霍桑試驗(yàn)，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書(shū)，提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)——人際關(guān)系理論。
2、人際關(guān)系理論
喬治.埃爾頓.梅奧出生于澳大利亞，1899年在阿德雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)的碩士學(xué)位后，在昆士蘭大學(xué)邏輯學(xué)和哲學(xué)。后來(lái)在蘇格蘭學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，并參與精神病理學(xué)的研究，后移居美國(guó)。從1920xx年起，他應(yīng)聘于哈佛大學(xué)，任工業(yè)研究副教授，隨后帶隊(duì)參加了霍桑試驗(yàn)。梅奧的代表作《工業(yè)文明中的人類問(wèn)題》。
(1)工人首先是“社會(huì)人”，而不是早期科學(xué)管理理論所描述的“經(jīng)濟(jì)人”。
(2)提高工人的“士氣”是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。而“士氣”的高低取決于工人社會(huì)欲望的滿足程度。
(3)重視“非正式組織”的存在和作用。
(4)企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。
人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)
(1)激起了管理層對(duì)人的因素的研究興趣
(2)改變了人與機(jī)器沒(méi)有差別的觀點(diǎn)，恢復(fù)了人的“社會(huì)人”本來(lái)面目;
(3)為行為科學(xué)奠定基礎(chǔ);
(4)為管理思想的發(fā)展開(kāi)辟了新領(lǐng)域;
(5)為管理方法的變革指明了方向。
管理學(xué)人際關(guān)系理論案例篇一
1、組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)
2、組織存在的三要素
3、組織效力原則和組織效率原則
4、權(quán)威接受論
5、組織平衡
6、管理的職能
一、組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)
(1)、巴納德認(rèn)為“組織是2人或2人以上，用人類意識(shí)加以協(xié)調(diào)而成的活動(dòng)或力量系統(tǒng)”
(2)、強(qiáng)調(diào)的是人的行為，是活動(dòng)和相互作用的系統(tǒng)
(3)主管人是最為重要的因素，只有依靠主管人的協(xié)調(diào)，才能維持一個(gè)“努力合作”的系統(tǒng)主管人職能
① 制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng)
② 促使組織中每個(gè)人都能作出重要的貢獻(xiàn)，這里包括職工的選聘和合理的激勵(lì)方式等
③ 闡明并確定本組織的目標(biāo)
二、組織存在的三要素
1) 明確的目標(biāo)：1、目標(biāo)是指引組織成員的風(fēng)向標(biāo);2、目標(biāo)必須為組織的成員所理解你和接受
2) 協(xié)作的意愿：組織成員對(duì)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的意愿
3) 良好的溝通：組織的共同目標(biāo)和個(gè)人協(xié)作意愿只有通過(guò)意見(jiàn)交流，將兩者聯(lián)系和統(tǒng)一起來(lái)才具有意義和效果
三、組織效力原則和組織效率原則
1) 組織效力：組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度。
2) 組織效率：組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過(guò)程中滿足其成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度
四、權(quán)威接受論
管理者的權(quán)威并不是來(lái)自上級(jí)的授予，而是來(lái)自由下而上的認(rèn)可
管理者的權(quán)威的大小和指揮力的有無(wú)取決于下級(jí)人員接受其命令的程度 單憑職權(quán)發(fā)號(hào)施令是不足取的，更重要的事取決于下級(jí)人員接受其命令的程度
五、組織平衡
概念：組織提供的誘因能滿足組織成員的個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)他們?yōu)榻M織做出合理的貢獻(xiàn)，誘因與貢獻(xiàn)平衡稱為組織平衡
特點(diǎn)：在組織內(nèi)部個(gè)人與組織整體平衡
組織與環(huán)境平衡
組織平衡是動(dòng)態(tài)平衡
六、管理的職能
概念：管理即維持組織的能力
包括：確定組織目標(biāo)，并設(shè)法使其實(shí)現(xiàn)。提供適當(dāng)?shù)恼T因，以滿足組織成員的動(dòng)機(jī)，確保組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。確定信息傳遞系統(tǒng)，并使命令具有權(quán)威性
對(duì)組織理論的評(píng)價(jià)
創(chuàng)立了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派，首先把組織看做一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)人們之間的協(xié)作 采用了動(dòng)態(tài)性和分析性的研究方式，理論帶有演繹色彩，使管理學(xué)獲得了高度的科學(xué)性，在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域被廣泛使用。對(duì)“溝通”、“動(dòng)機(jī)”、“決策”、“目標(biāo)”和“組織關(guān)系”等問(wèn)題進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的專題研究從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度來(lái)研究管理，為管理理論的研究開(kāi)辟了新的領(lǐng)域 對(duì)權(quán)威提出了新看法，對(duì)后人很有啟發(fā)
管理學(xué)人際關(guān)系理論案例篇二
拿到了《卡耐基人際關(guān)系學(xué)》這本書(shū)，認(rèn)真地品味去閱讀，書(shū)中分為五大部分去講述(一)應(yīng)付對(duì)手時(shí);(二)與人相處時(shí);(三)如何戰(zhàn)勝自我(四)怎樣獲取幸福(五)駕馭競(jìng)爭(zhēng)與合作，讓我深深體會(huì)到，
人際關(guān)系是人之基本社會(huì)需求。
人際關(guān)系可助人自我了解。
人際關(guān)系可達(dá)到自我實(shí)踐與肯定。
人際關(guān)系可用以自我檢定社會(huì)心理是否健康。
頭腦不停地在思考書(shū)中帶給我的疑問(wèn)，如何與人建立良好人際關(guān)系。溝通是人際關(guān)系中最重要的一部分，它是人與人之間傅遞情感、態(tài)度、事實(shí)、信念和想法的過(guò)程，所以良好的溝通指的就是一種雙向的溝通過(guò)程，不是你一個(gè)人在發(fā)表演說(shuō)、對(duì)牛彈琴，或者是讓對(duì)方唱獨(dú)角戲，而是用心去聽(tīng)聽(tīng)對(duì)方在說(shuō)什么?去了解對(duì)方在想什么?對(duì)方有什么感受?并且把自己的想法回饋給對(duì)方。溝通過(guò)程中可能因溝通者本身的特質(zhì)或溝通的方式而造成曲解，因此傳送訊息者與接收者間必須借著不斷的回饋，去澄清雙方接收及了解到的是否一致。除此以外，還有很多輕而易舉的事就能幫助我們和人建立良好的人際關(guān)系：
深度自我認(rèn)識(shí)及接納;
常持誠(chéng)懇的態(tài)度;
謙卑溫柔的心;
適度自我表達(dá);
尊重別人并欣賞自己;
尋求共同價(jià)值觀之伙伴;
排除人際障礙;
服務(wù)之人生觀;
遵守團(tuán)體規(guī)則;
積極人際成長(zhǎng)。
增進(jìn)與他人進(jìn)行有效溝通的能力，是維系良好人際關(guān)系的首要條件。站在對(duì)方立場(chǎng)設(shè)想，將心比心，并且用溫暖、尊重、了解的方式去溝通，以一顆開(kāi)放的心靈傾聽(tīng)，千萬(wàn)不要立即下價(jià)值判斷，而最好以對(duì)方的立場(chǎng)和觀點(diǎn)去設(shè)想。加強(qiáng)對(duì)自己的了解，知道自己會(huì)說(shuō)出什么樣的話，也是能與他人維系良好人際關(guān)系的技巧之一。要善于處理自己的情緒，不要讓不好的情緒影響了與周?chē)娜说年P(guān)系。
管理學(xué)人際關(guān)系理論案例篇三
1、霍桑試驗(yàn)簡(jiǎn)介：霍桑試驗(yàn)是從1920xx年到1932年之間，在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司下屬的霍桑工廠中進(jìn)行的。霍桑工廠當(dāng)時(shí)有2.5萬(wàn)名工人，主要從事電話機(jī)和電器設(shè)備的生產(chǎn)工廠具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但是工人們?nèi)匀挥泻軓?qiáng)的不滿情緒，生產(chǎn)效率很低。為了探究原因，1924月11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由多方面專家組成的研究小組進(jìn)駐霍桑工廠，進(jìn)行試驗(yàn)。試驗(yàn)分成了四個(gè)階段：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工廠小組試驗(yàn)(福利試驗(yàn))、大規(guī)模訪問(wèn)交談(談話試驗(yàn))和對(duì)接線板接線工作室的研究(群體試驗(yàn))。這項(xiàng)試驗(yàn)的代表人物美國(guó)哈佛大學(xué)教授喬治.埃爾頓.梅奧。在這項(xiàng)試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系理論。
霍桑試驗(yàn)的四個(gè)階段
(1)工廠照明試驗(yàn)：工廠照明試驗(yàn)是證明工作環(huán)境和生產(chǎn)率之間有無(wú)直接因果關(guān)系;
(2)繼電器裝配室試驗(yàn)：通過(guò)試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)各種工作條件變動(dòng)對(duì)生產(chǎn)率的影響;
(3)談話研究：3年大規(guī)模訪談 21000人次，發(fā)現(xiàn)行為動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱性;
(4)觀察研究：對(duì)工人的群體行為進(jìn)行觀察和記錄發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在。 通過(guò)以上試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會(huì)環(huán)境、心理等方面的影響。這個(gè)結(jié)論對(duì)“科學(xué)管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、心理因素對(duì)工人的影響來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)很大的進(jìn)步。根據(jù)霍桑試驗(yàn)，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書(shū)，提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)——人際關(guān)系理論。
2、人際關(guān)系理論
喬治.埃爾頓.梅奧出生于澳大利亞，1899年在阿德雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)的碩士學(xué)位后，在昆士蘭大學(xué)邏輯學(xué)和哲學(xué)。后來(lái)在蘇格蘭學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，并參與精神病理學(xué)的研究，后移居美國(guó)。從1920xx年起，他應(yīng)聘于哈佛大學(xué)，任工業(yè)研究副教授，隨后帶隊(duì)參加了霍桑試驗(yàn)。梅奧的代表作《工業(yè)文明中的人類問(wèn)題》。
(1)工人首先是“社會(huì)人”，而不是早期科學(xué)管理理論所描述的“經(jīng)濟(jì)人”。
(2)提高工人的“士氣”是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。而“士氣”的高低取決于工人社會(huì)欲望的滿足程度。
(3)重視“非正式組織”的存在和作用。
(4)企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。
人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)
(1)激起了管理層對(duì)人的因素的研究興趣
(2)改變了人與機(jī)器沒(méi)有差別的觀點(diǎn)，恢復(fù)了人的“社會(huì)人”本來(lái)面目;
(3)為行為科學(xué)奠定基礎(chǔ);
(4)為管理思想的發(fā)展開(kāi)辟了新領(lǐng)域;
(5)為管理方法的變革指明了方向。