在忙碌的生活中，總結心得體會可以讓我們更清晰地認識自己的成長和不足。怎樣結構化和組織心得體會的內容，使其更具可讀性和價值？小編為大家整理了一些關于學習方法和技巧的心得體會，希望對你有所幫助。
薪酬改革的心得體會篇一
隨著經濟的不斷發(fā)展，現代社會薪酬成為人們工作最重要的考慮因素之一。對于每個想要提升自己的人來說，薪酬都被視為衡量自己能力的重要標志。在我畢業(yè)后踏入職場開始工作的幾年中，一直在不斷地拿薪酬，我的理解和心得也在不斷擴充和深入。
第二段：升遷薪酬
在現代職場中，工作能力越強，自然就越能吸引更好的薪酬和優(yōu)厚的獎勵待遇。七個月后，我被公司提升了，薪酬也得到了升遷。薪酬的提升，需要切實證明自己價值的提升。如果你想獲得更多，你就需要做出更多的努力去證明自己的價值和能力。
第三段：緊繃薪酬
對于我來說，工作挑戰(zhàn)不言而喻，而工作當中的薪酬就如同彈性量，給我相對應的收益，但仍舊要慎之又慎。一個人收獲的是取決于他付出的多少。也就是說，如果我付出更多的努力，我就應該獲得更高的薪酬。所以，我也在為爭取緊繃薪酬不斷努力提升自己的能力。
第四段：薪酬評鑒
在現代職場的薪酬評鑒方面，個人壯馬與公司崇拜相輔相成。有了一定的職場經驗之后，我深刻認識到，要讓自己得到更好的薪酬待遇，不僅需要對自己的能力和貢獻進行清晰的標準和評估，同時也需要對同行業(yè)和同層次的薪酬做出充足的比較和分析。
第五段：結尾
總的來說，拿薪酬心得與體會都是基于實踐的，一個人的工作量和能力會直接影響到他所獲得的薪酬。這里的經驗和方法，僅供參考，但相信任何一個職場人士，只要認真實踐，都能夠從中獲得更加豐富的心得和體會。我也會一直在職場上不斷努力，為了實現自己價值提升而始終堅持下去。
薪酬改革的心得體會篇二
薪酬，是工作者辛勤努力的回報，是企業(yè)與員工之間相互契約的體現。無論身處哪個行業(yè)，無論是企業(yè)還是個體從業(yè)者，薪酬都是一個重要的問題。在我多年的工作生涯中，我不斷總結和思考，漸漸形成了自己獨特的觀點和體會。
首先，我看到了薪酬與工作動力的密切關聯。薪酬水平的合理設定，可以激發(fā)員工的工作動力，使其更加努力地工作。過高的薪酬可能導致員工得過且過，缺乏積極性和進取心，而過低的薪酬則會導致員工不滿和流失。企業(yè)需要根據員工的工作成果和市場行情相結合，科學合理地設定薪酬水平，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
其次，薪酬的公平性和透明度是員工對待薪酬的重要關注點。員工希望薪酬制度能夠公正地評估和分配工作成果，給予每個人應有的回報。公平的薪酬制度有助于建立員工對企業(yè)的信任感和凝聚力。同時，薪酬制度應該具備透明度，讓員工清楚地了解自己的努力和貢獻被如何評判和回報。企業(yè)應該建立公平、透明的薪酬體系，給予員工更多獲得感和歸屬感。
隨著市場競爭的日益激烈，我還意識到薪酬不僅僅是數量上的回報，也應該注重質量上的提升。僅僅追求高薪酬，可能會忽視自身的成長和發(fā)展。在我個人的工作中，我不斷努力提升自己的專業(yè)能力和綜合素質，通過終身學習，不斷拓寬自己的知識面和技能。這種不斷提升的過程也成為了我對薪酬的一種體驗，因為融合了自我發(fā)展的成就感和對薪酬回報的期待。
此外，我還深刻認識到，薪酬并不是工作中唯一重要的因素。工作環(huán)境、人際關系、職業(yè)發(fā)展等方面的因素同樣重要，甚至可能對員工的滿意度和工作情緒產生更大的影響。一份合適的薪酬可以吸引員工加入企業(yè)，但只有一個積極向上的工作環(huán)境和明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能留住人才，使他們產生更長久的工作動力。因此，企業(yè)應該綜合考慮各個方面的因素，全面滿足員工的需求，從而提升整體的工作質量和效率。
最后，我呼吁企業(yè)和員工要建立和諧的薪酬關系。企業(yè)要在設定薪酬政策時，兼顧員工的利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；員工要在接受薪酬的同時，也要盡職盡責地履行自己的工作職責。只有企業(yè)和員工形成利益共享和互利共贏的關系，才能夠保持良好的工作氛圍，提高整體的工作效能。
總結起來，薪酬是企業(yè)和員工之間長久合作的基礎，是勞動者辛勤努力的回報。通過對薪酬的理解和體驗，我不僅認識到薪酬與工作動力、公平性、質量和其他工作因素的關聯，也深刻意識到薪酬關系對于企業(yè)和員工的重要性。在未來的工作中，我將進一步加強對薪酬的理解和應用，以實現個人和企業(yè)共同發(fā)展的目標。
薪酬改革的心得體會篇三
薪酬是企業(yè)最重要的激勵手段之一，直接影響員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性，薪酬改革是企業(yè)管理中的一項關鍵舉措。在最近一次的薪酬改革中，我所在的企業(yè)采取了一些新的措施，讓我深刻認識到薪酬改革的必要性和重要性。
二、對比分析
在這次薪酬改革前，我所在的企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的薪酬體系，即按照職位等級來劃分薪資標準，就算是同一職位不同員工也有不同的薪資待遇，員工在該職位上的表現與貢獻卻不能得到充分的體現和回報。而在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采取了績效工資制度和股權激勵制度，績效工資標準是根據員工的績效表現來確定的，股權激勵是將員工對企業(yè)的付出與企業(yè)的長期發(fā)展利益聯系在一起，讓員工更加愿意投身于企業(yè)的發(fā)展中去。
三、積極影響
這些新的薪酬政策給企業(yè)帶來了積極的影響。首先，員工的積極性和工作熱情得到了提高。因為績效工資的制度，員工真正體會到了自己努力工作帶來的直接收益，而股權激勵更是讓員工意識到要為企業(yè)的長遠發(fā)展而不斷努力，進而使企業(yè)的整體績效得到提高。其次，企業(yè)自身的品牌形象也得到了提升，這是因為員工盡心盡力工作的表現更能體現企業(yè)的價值所在，同時，股權激勵也讓員工宣傳和推廣企業(yè)品牌有了用心和熱情。
四、實際難點
當然，實施這些新的薪酬政策并不是一件容易的事情。首先，要對每個員工的表現、貢獻和崗位能力進行評估，需要建立一個完善的評估體系。其次，股權激勵可能會引起員工之間的不公平感和競爭心態(tài)，需要建立合理的激勵機制。最后，走向新的薪酬體系需要一個過渡期，需要對員工進行科學合理的培訓，讓員工更好地理解和適應新的薪酬體系。
五、結論
總得來說，企業(yè)要朝著未來的發(fā)展方向前進，必須改革現有的薪酬體系。采用績效工資制度和股權激勵制度，能夠更好地調動員工的積極性和工作熱情，體現員工的貢獻和價值，提升企業(yè)的品牌形象，進而提高企業(yè)的整體績效。但要注意，這些新的薪酬政策的實施需要一個過程，需要建立完善的評估體系和激勵機制，并對員工進行科學合理的培訓，才能真正發(fā)揮出新的薪酬政策的優(yōu)勢。
薪酬改革的心得體會篇四
近年來，隨著經濟的不斷發(fā)展和市場競爭的加劇，薪酬改革成為了許多企業(yè)關注的重要問題。作為一名員工，我深感薪酬改革對于企業(yè)的重要性，也親身體會到這一改革給我的生活和工作帶來的變化。在這篇文章中，我將分享一些個人的心得體會。
首先，薪酬改革著重提高了員工的競爭力和薪資水平。在過去，很多企業(yè)的薪酬體系相對滯后，很難滿足員工的實際需求。而現在隨著薪酬改革的推進，企業(yè)更加注重員工的績效和貢獻，通過設置合理的績效考核和激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時，一些企業(yè)也通過提高崗位的薪資水平來吸引和留住更有能力的人才，進一步提高了整體的競爭力。
其次，薪酬改革促進了工作環(huán)境的和諧和員工之間的團隊合作。在以前，由于薪酬分配的不公平性，員工之間存在著強烈的競爭和矛盾。而現在，薪酬改革著眼于員工公平和激勵，通過提高整體薪資水平和公正地分配薪酬，消除了員工之間的矛盾和仇恨，促進了團隊合作的形成。員工們在公平的環(huán)境下，更容易相互合作，共同完成工作目標，從而提高了工作效率和質量。
此外，薪酬改革還促使員工不斷提升自身的能力和素質。在過去，很多員工對于崗位要求缺乏鮮明的意識和感知，沒有主動去關注和學習新技術和知識。而現在，薪酬改革給員工提供了更多的機會和動力，通過提高績效的方式來實現薪資的增長，使員工意識到自身能力和素質的重要性，進一步激發(fā)了員工自我提升的積極性。員工們開始主動學習和掌握新技術，提高自身的專業(yè)水平，從而更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要。
最后，薪酬改革讓企業(yè)更加注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。隨著市場競爭的加劇，優(yōu)秀的人才成為了企業(yè)立足市場的核心競爭力。在過去，很多企業(yè)沒有將培養(yǎng)和發(fā)展人才作為重要戰(zhàn)略，導致了企業(yè)的人才流失和團隊的士氣低下。而現在，薪酬改革通過提高薪資水平和設置合理的晉升機制，吸引和留住了更多的人才。同時，企業(yè)也更加重視培訓和發(fā)展，通過不斷提升員工的能力和素質，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了堅實的基礎。
綜上所述，薪酬改革對于企業(yè)和員工都有著重要的意義。在個人的實踐中，我深感薪酬改革給員工的生活和工作帶來的積極變化，提高了競爭力和薪資水平，促進了團隊合作和自我提升，并推動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在未來的工作中，我將繼續(xù)注重對薪酬改革的關注和參與，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
薪酬改革的心得體會篇五
薪酬改革已經成為人力資源管理中必不可少的一環(huán)。對于企業(yè)而言，薪酬是員工最為關注的一個方面，因此有一套合理的薪酬制度可有效激發(fā)員工積極性，增強企業(yè)競爭力。在此我想分享自己所經歷的薪酬改革以及所得出的心得體會。
第二段：探究薪酬改革意義
薪酬改革是一項涉及到企業(yè)利益和員工切身利益的改革項目，對企業(yè)和員工都具有重大意義。對于企業(yè)來說，通過建立科學合理的薪酬制度，既能吸引優(yōu)秀的人才，也能夠對員工績效給予激勵，最終提高企業(yè)的生產效率和員工滿意度。而對于員工來說，通過薪酬改革，不僅能夠獲得公平的待遇，也能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，得到更好的職業(yè)發(fā)展。
第三段：探究薪酬改革實踐經驗
在實踐薪酬改革的過程中，需要秉持著公平公正的原則，并將制度落實到實際的工作中。在我們企業(yè)的實踐中，我們建立了全民參與的考核方案，對于員工的工作績效進行量化評價，進而確立了績效考核制度。同時，在薪資保密的前提下，我們拿出一部分薪資作為員工的激勵基金，鼓勵優(yōu)秀員工更好發(fā)揮自己的工作能力。
第四段：提出探究薪酬改革的難點
薪酬改革的過程中，也存在很大的難點和挑戰(zhàn)。首先是薪資數據收集問題，數據的真實性與權威性對建立合理的薪酬制度至關重要；其次是薪酬結構設計問題，要保證不同崗位責任分工的差異性以及市場的合理參考價位等；再者是薪酬公開問題，如何保證公開單向性來保護員工隱私和企業(yè)的合法利益問題。
第五段：總結
在我的實踐過程中，我認為薪酬改革不是一次簡單的制度調整，而是一項涉及全員的綜合性改革，需要深入挖掘企業(yè)的內外部環(huán)境，制定合理的考核方案和薪酬制度，最終達到定位合理、平衡與信任的目標。最重要的是，薪酬改革的紅利不僅僅是企業(yè)和員工得到一份公平合理的回報，而更多的是能夠打造出一支敢于拼搏、不斷進取的強大團隊，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。
薪酬改革的心得體會篇六
薪酬是人們在工作中最為關注的話題之一，它直接關系到我們的生活品質和工作動力。作為一名職場新人，拿到自己的第一份工資是一件興奮而又讓人激動的事情。而在工作中同樣需要我們關注自己的薪酬，不斷提升自己，增加自己的價值，從而獲取更高的薪酬。
第二段：薪酬意義
薪酬不僅僅是一種報酬，更是一種價值認可和激勵機制。通過薪酬，企業(yè)對員工的表現給予了明確的認可和獎勵，這對于員工的發(fā)展和激勵極為重要。同時，薪酬也是一種激勵機制，不僅可以吸引更多能力優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，而且還可以促進員工績效的提升，從而幫助公司持續(xù)發(fā)展。
第三段：拿薪酬的必要性
拿薪酬不僅僅是為了滿足個人生活消費的需求，更是一種對自己努力工作的肯定和回報。通過拿薪酬，我們可以更好地了解自己的表現和價值，從而更加清楚自己未來的職業(yè)方向和發(fā)展方向。同時，薪酬也可以激發(fā)我們的工作動力和努力程度，在努力工作中不斷提升自己，最終實現自己更大的價值。
第四段：如何提升薪酬
想要提升自己的薪酬并不是一件容易的事情。首先我們需要注重自己的自我學習和提升，從而不斷更新自己的知識和技能，從而為公司創(chuàng)造更多的價值。其次，我們需要重視自己的團隊協作和溝通能力，通過與其他同事的合作和交流，幫助公司更好地完成工作任務，提升績效和質量。最后，我們需要注重自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，從長遠的角度思考自己的職業(yè)路線和發(fā)展方向，從而更好地實現自己的職業(yè)目標和愿景。
第五段：結語
薪酬對于我們來說是一個重要的話題，它不僅關系到我們的生活質量和狀態(tài)，更體現了我們自身的價值和作用。因此，我們需要充分認識和重視自己在職場中的薪酬問題，不斷努力提升自己，為企業(yè)的發(fā)展和自己的人生目標創(chuàng)造更多的價值。
薪酬改革的心得體會篇七
隨著社會的發(fā)展，薪酬問題越來越成為了人們關注的焦點。企業(yè)為了促進員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開始進行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進行了一次薪酬改革，對我們員工來說，是一次難得的機會，讓我們意識到了薪酬改革對企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會，下面就分享一下。
首先，要靈活運用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評的方法，其考核內容包括工作績效、業(yè)務技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面?？梢哉f，這是一種相對公正、精準、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當然地采用這種方法，所有人都要按照一個標準來進行評估。在實際應用中，我們應該根據職業(yè)性質和業(yè)務特點制定相應的績效指標，能真正反映員工的工作質量和技能程度。
其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對于企業(yè)來說，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現，更要具有公平性和合理性。具體來說，就是要根據不同職能崗位的需求、工作強度、市場薪酬等進行定量分析，努力讓每個人都能獲得公平合理的報酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。
第三，要發(fā)揮薪酬激勵的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵是不可或缺的。薪酬激勵可以促使員工不斷提高工作質量和工作效率，進而達到個人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵不是單一的經濟激勵，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競爭陷阱”中。我們應該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開始，激勵員工的同時保證企業(yè)的利益。
第四，要創(chuàng)造良好的獎懲機制。員工的工作表現不僅包括績效考核，也包括行為表現、領導評價、客戶評價等多個方面。企業(yè)應該根據實際情況，為員工制定一套完善的獎懲機制，讓每個人都獲得相應的回報。有時候，獎懲機制比薪酬激勵更有效。對于業(yè)績好的員工，應該及時予以表揚和獎勵，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調整中發(fā)揮作用。
最后，要加強員工培訓與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對員工的職業(yè)價值進行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應該為員工提供廣泛的學習和發(fā)展機會，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識到，薪酬的高低不是身價的全部，職業(yè)的長遠規(guī)劃才是最為重要的。
總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調整、變革的重要內容，也是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標、提高員工滿意度和維護企業(yè)利益的一個必經之路。隨著時代的發(fā)展，薪酬改革也會更加個性化和多樣化，我們需要時刻跟進、適應變化，以期在競爭激烈的市場中獲得更多的優(yōu)勢。
薪酬改革的心得體會篇八
薪酬是人們在職場中非常關心的問題。薪酬不僅是一種對勞動成果的補償，也是一種對個人價值的肯定與認可。而拿薪酬的心得體會，不僅是對個人成長和職業(yè)發(fā)展的總結和反思，也是對公司企業(yè)、團隊、同事的評價和認識。本文將從拿薪酬的體驗和實踐中進行思考和剖析，探討個人在職場中如何拿薪酬，并分享一些從中學到的經驗和體會。
第二段：拿薪酬的原則和方法
拿薪酬需要遵循的原則和方法不同，那么怎樣才能拿到合理的薪酬呢？首先，我們要明確自身在組織中的價值和貢獻以及市場行情和競爭情況。在確定自己的薪酬標準時，要參考同行業(yè)同崗位的薪酬水平，以自己的職業(yè)規(guī)劃和個人認可度為基礎，結合公司的薪酬體系制訂合理和有說服力的薪酬方案。同時，也要學會協商和談判，了解能夠爭取到那些優(yōu)惠政策和福利，達成雙方都能接受的目標。
第三段：拿薪酬的經驗和教訓
在拿薪酬的過程中，不免會遭遇到一些挫折和教訓，讓我們成長和積累經驗。例如，有時候我們會將過高的期望寄托在薪酬上，把薪酬作為評價工作好壞和自我價值的唯一標準，這是不明智的。更加明確的是，薪酬是一種對工作成果和工作質量的認可和獎勵，但它并非應該成為主要的工作動機和目標。我們應該關注自身的成長和發(fā)展，盡自己最大的努力去實現職業(yè)目標，這才是拿到理想薪酬的最可靠途徑。
第四段：拿薪酬的意義和價值
拿薪酬的意義和價值遠遠不止于數目本身。薪酬是一種外在激勵，但更重要的是，它可以激發(fā)人們的工作熱情和主動性，提高工作效率和質量，推動個人和組織的發(fā)展。而個人拿薪酬的多少，也往往是個人能力和職業(yè)貢獻的表現，同時也是企業(yè)和市場對個人價值的認知和認可。因此，我們應該珍惜和保護好自己的薪酬，不僅要克制消費欲望，還要注重財務規(guī)劃和投資理財，讓薪酬在保障生活的同時也增加財富增值和保值的價值。
第五段：結語
拿薪酬雖然不是全部，但卻是我們職場成長和個人價值的一個重要方面。爭取到合理和有說服力的薪酬，既可以反映個人能力和價值，也可以提高個人的職業(yè)滿意度和自我認可感，更可以推動組織和市場的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，我們在拿薪酬的過程中，一定要深化實踐和總結，不斷修正和調整薪酬思維和策略，進而實現個人和組織的共贏和發(fā)展。
薪酬改革的心得體會篇九
對于許多人來說，找到一份薪酬合適的工作是十分重要的。然而，一個好的薪酬包不僅僅涉及到工資水平，還包括福利待遇，獎金激勵等因素。經過幾年的工作，我有一些關于薪酬包的心得體會。
第二段：薪酬與業(yè)績相關
在公司里，員工通常根據表現和業(yè)績來評定薪酬水平。我深有體會，優(yōu)秀的員工應該獲得更高的薪酬。而且，這也能夠提高員工的積極性和工作熱情。相反，工作表現不佳以及缺乏進修和學習的員工，可能會面臨薪酬降低或者被裁員的風險。因此，我建議勤奮刻苦的員工要時刻保持學習的狀態(tài)，不斷提高自己的能力。
第三段：福利待遇的重要性
除了工資水平之外，福利待遇也是一個好的薪酬包不可或缺的組成部分。例如，完善的醫(yī)療保險，健身卡，住房補貼等。這些福利待遇能夠提高員工的生活質量，從而更好的發(fā)揮工作效率。很多公司也會提供額外的福利待遇，比如員工旅游和節(jié)日禮物等，這可以讓員工更有歸屬感和幸福感。
第四段：獎金激勵的優(yōu)勢
除了基礎的薪酬和福利待遇之外，公司還可以通過獎金激勵來鼓勵員工。比如，年度績效獎金和項目獎勵等。這些獎勵能夠提高員工的競爭意識，增強工作熱情，并且也可以激勵員工進行目標管理和刻意練習。當然，公司也需要設立一些可行的指標，并進行公示和監(jiān)管，確保獎金發(fā)放的公平合理。
第五段：結論
對于員工來說，薪酬是工作中非常重要的一部分。合適的薪酬可以激勵員工為公司做出更多的貢獻，同時也可以提高員工的生活質量。在企業(yè)管理中，薪酬包則是企業(yè)管理者要關注的一部分。合適的薪酬包能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入公司，也是公司保持競爭力的重要一環(huán)。我相信，一個完整有序的薪酬體系，會讓公司和員工雙向發(fā)展，實現共贏。
薪酬改革的心得體會篇十
導游是旅行社賴以生存的重要資源是對客服務的代表，導游服務的好壞直接影響到了旅游團的質量和旅行社的聲譽。近年來頻繁發(fā)生的關于導游服務質量的投訴，已經越來越暴露出導游薪酬體制的弊端，加快實行導游薪酬制度改革已經迫在眉睫。
一、 現階段導游薪酬制度的構成體系
(一) 導游薪酬的構成體系 現階段，中國導游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導游的薪酬一般實行工資制。其薪酬構成為底薪+帶團補助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展狀況不同，底薪和帶團補助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當地最低工資標準。帶團補助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會招聘大量兼職導游，兼職導游無底薪，與旅行社實行分成制的薪資待遇。目前，兼職導游的薪資構成主要為帶團補助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團性質不同，兼職導游的帶團補助大概為50元-300元/天不等，純玩團的補助是最高的，其余薪酬部分全部來源于所帶團的利潤分成。兼職導游的收入直接與業(yè)績掛鉤，帶團的利潤中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關于工資制和分成制中的.回傭 專職導游和兼職導游在帶團過程中都有回傭，回傭的來源主要有四部分：旅游團就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點景區(qū)，再就是其他與旅游相關的商家。 旅游團的用餐餐廳按照用餐標準的不同會給導游10%-30%的餐費回扣，簡稱餐扣。海鮮風味餐的餐扣較高，不含酒水消費最高能達到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導游臨時添加，則需要向旅行社返還原餐的預定餐扣，其余部分按旅游團利潤與司機及全陪等工作人員分配，專職導游和兼職導游在與旅行社利潤分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費+購物提成，一種是只有購物提成。人頭費按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達30元/人，很多地區(qū)的購物店會按客源地給人頭費，例如：三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費，東北地區(qū)的客人就高達30元/人的人頭費。行程之內的購物店人頭費全部歸旅行社所有，行程外的人頭費充入該團利潤。根據國家旅游主管部門的要求，每個旅游團一天只能進一家購物店，大部分旅行社都會在行程中有所安排，因此人頭費很少會納入導游囊中。各地旅游主管部門也對人頭費嚴加管理，逐步取締，因此現在很多購物店把人頭費都折算到購物提成當中了。購物店的提成也因產品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對于購物店的提成，因為有底薪，專職導游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導游的購物提成。 旅游景點的提成不是每個團都會有的，導游帶游客進景點參觀，憑旅行社介紹信能拿到團隊優(yōu)惠價格。對于一些自費景點，如果游客參觀，那么導游就會得到優(yōu)惠價格與門市價格之間才差價。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤，導游一般會與旅行社五五分成。如果景點優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無法監(jiān)督導游，也就不會參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛，有表演秀場、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競爭的產物，又分為一團一包或一年一包。在年承包制中，導游每年繳納固定的管理費用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費用之后，這一年中所有來自該客源地的旅游團都交由承包的導游負責接待，盈虧自負。一團一包現在較為普遍，與年承包相比，對一些資金不足的導游來說更為可行。目前，一團一包的承包商多數為導游，也有一些司機參與。這種承包制度，實際是旅行社轉嫁了利潤風險，而導游和司機為了爭取利潤的最大化，會忽視旅游團質量，肆無忌憚的操作，這無疑會加劇惡性競爭，為旅游產業(yè)蒙上陰影。
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薪酬改革的心得體會篇十一
在當今競爭激烈的職場環(huán)境中，企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀員工，在薪酬福利上做足了文章。然而，對于求職者或員工來說，如何正確地理解和評估薪酬包，尤為重要。本文將分享個人在實際工作中對薪酬包的心得體會。
第二段：納入多種因素綜合評估
薪酬并不僅僅是工資，還包括各種津貼、獎金、福利等，因此，我們不應該單一地看待薪酬問題。在選擇工作職位時，需要綜合考慮多個方面的因素，如崗位職責、公司規(guī)模、行業(yè)前景、發(fā)展機會等。只有從多個角度去分析和比較，才能更準確地評估薪酬包的好壞。
第三段：注重個人價值
企業(yè)的招聘廣告經常會出現“薪酬待遇優(yōu)厚”的字樣，但每個人的價值都不同，同樣的薪酬待遇對不同的人意義也不一樣。當我們接受一份工作時，需要先認真分析自己的工作價值。依據自己的經驗、能力和實際情況，評估自己的薪酬價值，才能更好地選擇適合自己的工作和薪酬方式。
第四段：與自身發(fā)展相匹配
薪酬是一種反映員工價值的資源，并不是一個公司無限提供的資源。因此，在考慮薪酬問題時，也需要注重自身的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。在選擇薪酬模式時需要考慮到自己的職業(yè)發(fā)展未來，并在一定程度上適應公司的發(fā)展方向、業(yè)務性質和經濟狀況。
第五段：總結
在目前的社會中，人們對薪酬包的關注和需求越來越多，但是在考慮薪酬問題時，需要深入細致地思考和分析。應從多個角度出發(fā)，分析薪酬結構和發(fā)放方式，考慮自身的工作價值，注重個人發(fā)展，才能選擇到更適合自己的工作和薪酬方式。只有我們在薪酬問題上理性思考，才不會在漫長的職業(yè)道路上迷失自己的方向。
薪酬改革的心得體會篇十二
如果從政治價值的高度來看，資本主義社會的國家公務人員與社會主義社會的國家公務人員工作目的有著本質的不同。資本主義國家的公務人員是“政府雇員”，說穿了就是“拿穩(wěn)定的薪水，按既定規(guī)矩辦事”，保持政治中立;而我們社會主義國家的公務人員基本是“黨的干部”，有著崇高的政治道德價值理念。要知道我們黨執(zhí)政的合理性、合法性基礎，是通過我們社會主義意識形態(tài)的合理性、合法性來保證的。而社會主義意識形態(tài)因素要成為全社會普遍的社會心理，國家公務人員作為社會的“標桿人物”起著重要的“示范作用”。其一言一行、一舉一動，都有著鮮明的政治含義，都體現著社會主義意識形態(tài)的核心要素，諸如“克己奉公”，“立黨為公、執(zhí)政為民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品質與價值，是保證我們社會主義社會長治久安、保證我們黨長期執(zhí)政地位的基礎。換句話說，社會主義的國家公務人員是這樣一群人，他們之中的大多數是抱著為黨、國家和人民的利益服務進入公務員隊伍的，他們的目標是讓社會上大多數人過上好日子，而不是首先讓自己過上好日子。想通過做國家公務人員過上有品質的“上等人”日子的人，按照我們黨的原則，這樣的人可以主動辭職或被辭退，離開公務員隊伍。做國家公務人員而追求高薪與享受，社會主義的意識形態(tài)要求不允許、我們黨的執(zhí)政宗旨不允許、人民群眾的現實期望不允。
講了這么多“大道理”，是因為中國的.任何一項改革都需要“大道理”來支持。離開了大道理、離開了我們黨的價值追求、離開了社會主義意識形態(tài)這一基礎，許多“小道理”就講不清楚，各說各有理，繞來繞去形不成“共識”。例如，關于公務員工資改革問題，只有把大道理講清楚了，小道理才能講清楚。只有我們從大的方面不忘我們社會主義國家的性質，不忘黨的價值追求和執(zhí)政宗旨，不忘我們共-產-黨干部的誓言和責任，再適當參照發(fā)達國家薪酬制度的情況，我們就會制定出一個相對公平合理的公務員薪酬制度，讓人民滿意，公務員也滿意。
公務員薪酬標準要按照一個國家經濟社會發(fā)展的境況，基本依據社會上相當職務人員的“平均薪酬”水平發(fā)放的原則進行。這一原則基本上是國際通用標準。國外的國家公務人員一般分為兩類，一類是所謂的選任官員，也叫政務官，這部分人大多是號稱“為公眾利益服務且具有奉獻精神”的人士，因此，他們的薪資水平與社會上相當職級的人士相比要低很多，作為社會精英分子，他們不是為錢而工作，而是為國家民族奉獻工作，政治道德覺悟相對較高。如美國總統(tǒng)的薪資就與微軟公司老總的薪資低很多;另一類是考任官員，也叫事務官，他們的薪酬按照社會上相當人員的平均值發(fā)放，道理很簡單，他們是為養(yǎng)家糊口、為錢而工作，與社會其它群體一樣，沒有特殊之處。這一部分人包括行政機關工作人員、公立醫(yī)院和學校工作人員等，統(tǒng)稱“公共機構”工作人員，都通過相關的“公務員法”來管理，工資發(fā)放都統(tǒng)一由國家財政按照一定的規(guī)則支出，服務型政府主要是靠這些人來實現，不會有收受“紅包”之類的腐-敗行為，因為相關的公務員法會管著你，沒有人敢于冒險。值得我們注意的是如果同屬于公共機構工作人員，行政機構的工作人員薪酬水平明顯地高于“服務機構”，其結果不但在社會上鼓勵了“權本位、官本位”思想，而且會造成公共機構內部的分配不公，大幅度降低公共服務質量和效率，從基礎上就破壞了實現“服務型政府”建設的價值目標，有可能人民群眾對公共服務長期不滿。
其次，公務員的薪酬體系要公開透明。公務員的崗位工資、職級工資、津貼標準、福利等都要公開透明，便于立法機構和公眾輿-論進行監(jiān)督。這是很合理的要求，因為公務員薪酬是公共財政支出，納稅人當然有權過問。我國公務員薪酬制度改革，一個關鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，搞一個“陽光工資法案”，這是公務員薪酬制度改革的前提。目前，一些機構和部門，拿著“房補”繼續(xù)搞福利分房、拿著“車補”繼續(xù)使用公車、拿著“飯補”繼續(xù)“白吃飯”，這已經是社會大眾都知道的事，老百姓不滿意的時間已經很長了。僅“變相福利分房”一項，在房價高企的今天，就是普通工薪族幾年甚至十幾年的工資總和，如果個別官員再利用職權搞腐-敗，那我們官員的社會整體形象就要受到傷害，政府公信力就要受到傷害，黨和社會主義所追求的價值就要受到傷害。因此，公務員薪酬制度改革，不能零敲碎打，要從“陽光工資法案”這一理念出發(fā)進行系統(tǒng)設計。
最后，公務員薪酬體系設計要糾正“高-薪-養(yǎng)-廉”的錯誤理念。在國家公務人員實行選任或考任制度的現代政治文明體系下，任何一個真正推行政治民-主和政治文明的國家，無論是選任或考任官員，都是自覺自愿地進入公務員隊伍，自覺自愿地為國家服務，沒有人敢提所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，因為這不符合“人民公仆”的身份，沒有仆人自己研究給自己加薪的，所以在歐美社會聽不到“高-薪-養(yǎng)-廉”的論調?！案?薪-養(yǎng)-廉”是封建社會的遺毒，那里沒有公共財政，“銀子”是皇上的，官員是皇上的“家臣”，想怎么給那是皇上自己的事，老百姓沒有發(fā)言權，不過我國歷史上清朝和民-國都搞過所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，據說效果并不好。有人說我們的一些鄰居在搞“高-薪-養(yǎng)-廉”，筆者不便置評，但我們作為社會主義民-主國家，資產階級國家政府都不敢做的事，我們就更不能做，這不符合我們黨的基本價值，也不符合社會主義社會的理念，更不符合“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕藴省?BR> 薪酬改革的心得體會篇十三
薪酬科是企業(yè)中非常重要的一項管理工作，主要負責員工薪資福利等方面的處理。薪酬科對于企業(yè)的發(fā)展和員工的滿意度具有極其重要的意義。因此，建立一個完善的薪酬體系至關重要。
第二段：薪酬科的工作職責
薪酬科的工作職責主要分為以下幾方面：制定薪酬政策，收集和處理各個部門員工的薪酬數據，計算薪資、獎金、福利等內容，并及時發(fā)放給員工。除此之外，薪酬科還要對薪酬體系進行不斷的調整和完善，以適應企業(yè)的發(fā)展需要。
第三段：薪酬科工作的難點
薪酬科的工作之所以難點較多，主要是與員工薪酬信息的保密性有關。在薪酬科工作中，我們必須嚴格遵守員工信息的保密原則，不能將員工薪酬信息外泄。同時，工作效率也是薪酬科工作的另一個難點，我們需要盡快地處理各類薪酬信息，以防產生員工對企業(yè)的不滿和矛盾。
第四段：薪酬科心得體會
在我的工作中，我深刻體會到了薪酬科的重要性。我們需要及時地處理好各個部門的薪酬信息，確保每個員工按時拿到自己的薪酬和福利。同時，為了提高工作效率，我們也要善于掌握各類薪酬管理軟件。當然，最主要的還是要嚴格遵守信息保密原則，保證員工薪酬信息的安全性。
第五段：結語
薪酬科是企業(yè)管理中的一個非常重要的領域。想要做好薪酬工作，我們需要有持之以恒的態(tài)度，不斷學習和提高自身能力，才能夠更好地服務于員工，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。
薪酬改革的心得體會篇十四
此次的公務員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務員待遇，一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。盡管方案出臺的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括，基層公務員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動對他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術型公務的薪酬，即使級別可能不高，但精通業(yè)務仍可能拿到較高工資。
這項改革有一定合理性。但就公務員制度改革來說，這項改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應明確，并不應該僅限于提高薪酬，改革的目的應該是，通過薪酬改革，積極調動公務員的工作積極性與能動性，提升公務員辦事效率，減少各種灰色收入。
現實中，看似基層公務員薪酬較低，但地方上，地方對轄區(qū)內的種種“資源”擁有很大權力，基層對各種財政撥款的層層截留是經常存在的，以及一些行政機構的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租，令他們擁有很多財源，這其中很多都是單位行為，某個單位通過不同渠道充實自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務員薪酬的提升，或許首先應建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來一直是一些學者潛心研究的課題，這些研究成果應為決策提供基礎。
將技術型公務員與綜合管理類公務員的薪酬區(qū)別開來以實施激勵，方向是正確的。從事技術性工作的公務員，接觸的主要是瑣碎的事務，應該讓制度設計重在提升他們的辦事效率。但這僅是來自于系統(tǒng)內部的動力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚”。因此，還應該積極改革“進”與“出”，不斷完善淘汰機制，真正能夠淘汰一些術有不專、業(yè)務不精的人，這必定會產生鯰魚效應以帶動他們效率提升。美國研究公共事業(yè)競爭的著名學者http://薩瓦斯說過，“競爭最明顯的好處是提高效率”。
提升公務員薪酬的改革，可能也是與減政放權、簡化辦事效率的改革相關的，因為向社會合理下放了部分權力，行政部門審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了，但如果沒有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時提升薪酬的改革，也應是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎，合理提升工資，但逐步將這些推向市場。
制定的公務員薪酬改革方案，重心在于提高基層公務員待遇，最主要的兩個任務，一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務員這行的現實狀態(tài)?一方面是每年百萬人參加公考，公務員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面，在一些專業(yè)機構的調查結論中，公務員卻又不時成為“最不幸?！钡娜后w——至于真-相到底如何，想必只有局內人冷暖自知。然而，一個眾人皆知的事實是，不同地區(qū)、不同級別公務員收入差距偏大，的確在很大程度上，影響了不少人的從業(yè)體驗……新一輪-公務員薪酬改革，能否為此破局，無疑值得關注。
據已披露的消息，此輪改革切入點有二，也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強化級別與工資掛鉤。之于前者，民間可謂呼吁良久。不言自明的是，花樣繁多的津貼、補貼的存在，已導致某些公務員的薪酬，極不透明且充滿不確定性。從此角度看，理順津貼標準，其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務員的收入鴻溝，也在客觀上推動了公職系統(tǒng)報酬發(fā)放的專業(yè)化進程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題，此次薪酬改革藍圖中，“強化級別與工資掛鉤”的提法其實更有新意?？梢灶A見，此類政策的出臺，勢必改變過去公職系統(tǒng)內，單純鼓勵雇員“垂直升遷”的激勵模式——當“公務員不升職也能通過晉級漲待遇”，勢必會有更多人愿意堅守一職、專攻一行。久而久之，整個行政體系的`技術專業(yè)度和履職穩(wěn)定性，理當能獲得持續(xù)提升。
事實上，任何方案的公務員薪酬改革，最終效果都不會只局限于改變公務員的收入格局。比如，“強化級別與工資掛鉤”，固然能提高基層公務員待遇，但它更深遠的影響顯然在于，推動了“技術型”行政體的建構：鼓勵公務員在特定職位上長久任職，確保了履職經驗的持續(xù)積累。假以時日，必會培育出一批內行官員、專業(yè)型官員。
一個有效率、有能力的行政體系，其地基必然是一批懂行的、技術型的一線公務員。而在此間社會內，卻多見“外行領導內行”、“盲目跨領域升遷”的現象，凡此種種無疑會降低公權力治理社會的效果……為此糾偏，從改變薪酬激勵模式入手，無疑是個可行且便捷的路徑。而“完善職務、職級并行的薪酬制度”的政策信號，的確正為公眾勾勒出某種樂觀的前景。
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薪酬改革的心得體會篇十五
薪酬是每個人從事工作時所獲得的回報，對于員工來說，薪酬不僅僅是經濟收入的體現，更是對其工作價值和努力的認可。而作為在職場中的一員，我深刻體會到學薪酬的重要性和價值。在過去的工作經歷中，我逐漸領悟到了薪酬背后的意義和作用。接下來，我將從解決生活需求、激發(fā)自我動力、評估自身價值、保持公司士氣和體現公平性五個方面來分享我的學薪酬心得體會。
首先，薪酬對于解決生活需求起著至關重要的作用。每個人都需要通過工作來賺取生活所需的經濟收入，來滿足食物、住房、教育、醫(yī)療等方面的開支。薪酬水平的高低直接影響著一個人的生活質量。在我的工作中，高薪酬能夠幫助我更好地滿足自己和家人的日常需求，給我們提供一個較為舒適的生活環(huán)境。
其次，薪酬能夠激發(fā)個人的自我動力和積極性。高薪酬不僅是對個人能力和工作表現的認可，也是對個人學習和成長的激勵。當一個人看到自己辛勤努力工作的結果得到了豐厚的回報時，自然會更加積極主動地投入到工作中。我發(fā)現，薪酬對于我來說，是一種激勵力量，它鞭策我不斷提升自己，追求更高的目標和結果。
第三，薪酬能夠幫助我評估自身的工作價值。薪酬不僅僅是衡量經濟收入的尺度，更是一個評估個人工作表現的標準。通過薪酬的高低，我可以了解自己在公司中的地位和價值。當我的薪酬水平與我的預期相符合時，我會更有信心地相信自己的工作能力和價值，進而更好地發(fā)揮自己的潛力。相反，當薪酬低于預期時，我會反思自己的工作狀態(tài)和績效，找到不足之處，并努力提升自己。
第四，薪酬對于保持公司士氣起著積極作用。公司的薪酬體系不僅僅是一個支付薪水的工具，也是激勵員工團隊合作和努力奮斗的手段之一。合理的薪酬體系可以讓員工感受到公司的關心和尊重，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。作為一名員工，當我感受到公司對我的努力和貢獻給予適當的回報時，我會更加認同公司的目標和價值，真心實意地為公司的發(fā)展做出更多貢獻。
最后，薪酬體系的公平性是至關重要的。一個公正、透明且無歧視的薪酬體系能夠為員工提供一個公平競爭的環(huán)境，保證員工獲得合理的回報。當每個人都能在公平的薪酬體系下得到應有的獎勵時，員工之間的團隊關系將更加和諧，公司的發(fā)展也將更加穩(wěn)定和可持續(xù)。
總的來說，薪酬不僅是經濟收入的體現，更是對員工工作價值和努力的認可。在我的工作經歷中，學薪酬教會了我解決生活需求、激發(fā)自我動力、評估自身價值、保持公司士氣和體現公平性的重要性。作為一名員工，我會珍惜薪酬所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，繼續(xù)努力工作，為自己和公司的共同發(fā)展做出更大的貢獻。
薪酬改革的心得體會篇十六
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務領域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產為1.2億的大型現代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產為紐帶，以市場為導向，通過商品結構、產業(yè)結構、組織機構和業(yè)務流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領導的難題。通過訪談，我們發(fā)現，公司很多員工對現行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔的責任和風險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內部公平性
經過訪談和問卷調查，我們發(fā)現m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結果。薪酬水平的內外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據職務等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質的提高，而熱衷于職場政治，實現職務的升遷并實現工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。調查顯示，有(62%)的員工認為公司的薪酬體系不能反應個人的價值和勞動付出。
(3) 工資結構中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足
在對m公司薪酬結構的分析中，我們發(fā)現m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結構下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平沒有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關制度體系不健全
薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎：工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現代的薪酬管理理論，針對m公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設計方案，包括年新制和崗位等級工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經理、總監(jiān)、副總經理、部門經理、部門副經理以及部門經理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內容：
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薪酬改革的心得體會篇十七
各部門：
為了適應公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現對公司薪酬制度進行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎。
具體內容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數，不關聯績效工資；
4、年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現，根據公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調整。
三、公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經營團隊的薪酬與經營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經理人隊伍，協助公司構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經濟效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質、相關技術程度、工作崗位等
制：能承擔測量放線、相關工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領導安排‘周進度計劃及其他任務’可申請相關的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質。（公司設定在獎資某范圍內，一并提高施工員的積極性，及團結上下級領導班子力量）
希望每個工程能涉及到相關方面應配備基本人員的就是：土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現場質量監(jiān)督方面、現場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關的工作崗位，但希望項目領導層能夠把握適合相關工作的人員放入相關的崗位，如發(fā)現不適合經多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現機械看管不到位的現象，這樣就導致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。
工程責任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強調一點就公司應當從思想上和實質每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結，已倡導，出現問題，發(fā)現問題，預防問題。做到出現問題后及時本公司內部解決問題，發(fā)現自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現的和發(fā)現的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預防，能及時解決。為公司能夠讓風險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現問題，發(fā)現存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領導層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質性，能夠闡述問題的連鎖反應。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內，最小損失情況下解決。去承擔去面對，但在猇亭看不到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領導解決問題，但同時我的領導也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結互助的問題！
企業(yè)薪酬制度改革的方向
企業(yè)薪酬制度改革沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會表決的時候，正值社會熱議國務院收入分配制度改革整體方案出臺之時，有公司職工問我，當國務院的改革方案正式頒布實施時，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調整。我回答說不需要，因為公司眼前的這個改革方案符合企業(yè)薪酬制度改革的趨勢，把握了企業(yè)薪酬制度改革的方向，是一個兼具現實可操作性和超前性的方案。
那么什么是當前企業(yè)薪酬制度改革的方向？
堅持以人為本是核心。我國企業(yè)薪酬制度改革起始于1980年代的國有企業(yè)，當時企業(yè)普遍實行職務等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結構工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。
堅持戰(zhàn)略導向是關鍵。戰(zhàn)略導向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現就是根據崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅持配套改革是基礎?，F代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機構優(yōu)化、定崗定編科學、員工成長路徑明確、績效管理科學到位的基礎上，因此，要推進企業(yè)薪酬制度改革，必須綜合配套，其他相關領域改革一并實施。
薪酬改革的心得體會篇十八
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經營團隊的薪酬與經營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經理人隊伍，協助企業(yè)構建專業(yè)化的管理團隊;同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。
薪酬分配的“三個原則”
1.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人;以崗定薪，一崗一薪;薪隨崗移，崗變薪動;上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經濟效益論英雄。
2.堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業(yè)績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬;能夠完成任務者按標準付酬;完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3.堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個系列”
所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管-理-員;業(yè)務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發(fā)生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經濟需要的“復合型”人才。
薪酬分配的“四個層次”
所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90%的固定月薪，余下10%統(tǒng)一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40%作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。
設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風險型的經營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過年薪制方案可以發(fā)現，在某公司的.薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。
薪酬分配的“兩個考核”
考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵;沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。
薪酬改革的心得體會篇一
隨著經濟的不斷發(fā)展，現代社會薪酬成為人們工作最重要的考慮因素之一。對于每個想要提升自己的人來說，薪酬都被視為衡量自己能力的重要標志。在我畢業(yè)后踏入職場開始工作的幾年中，一直在不斷地拿薪酬，我的理解和心得也在不斷擴充和深入。
第二段：升遷薪酬
在現代職場中，工作能力越強，自然就越能吸引更好的薪酬和優(yōu)厚的獎勵待遇。七個月后，我被公司提升了，薪酬也得到了升遷。薪酬的提升，需要切實證明自己價值的提升。如果你想獲得更多，你就需要做出更多的努力去證明自己的價值和能力。
第三段：緊繃薪酬
對于我來說，工作挑戰(zhàn)不言而喻，而工作當中的薪酬就如同彈性量，給我相對應的收益，但仍舊要慎之又慎。一個人收獲的是取決于他付出的多少。也就是說，如果我付出更多的努力，我就應該獲得更高的薪酬。所以，我也在為爭取緊繃薪酬不斷努力提升自己的能力。
第四段：薪酬評鑒
在現代職場的薪酬評鑒方面，個人壯馬與公司崇拜相輔相成。有了一定的職場經驗之后，我深刻認識到，要讓自己得到更好的薪酬待遇，不僅需要對自己的能力和貢獻進行清晰的標準和評估，同時也需要對同行業(yè)和同層次的薪酬做出充足的比較和分析。
第五段：結尾
總的來說，拿薪酬心得與體會都是基于實踐的，一個人的工作量和能力會直接影響到他所獲得的薪酬。這里的經驗和方法，僅供參考，但相信任何一個職場人士，只要認真實踐，都能夠從中獲得更加豐富的心得和體會。我也會一直在職場上不斷努力，為了實現自己價值提升而始終堅持下去。
薪酬改革的心得體會篇二
薪酬，是工作者辛勤努力的回報，是企業(yè)與員工之間相互契約的體現。無論身處哪個行業(yè)，無論是企業(yè)還是個體從業(yè)者，薪酬都是一個重要的問題。在我多年的工作生涯中，我不斷總結和思考，漸漸形成了自己獨特的觀點和體會。
首先，我看到了薪酬與工作動力的密切關聯。薪酬水平的合理設定，可以激發(fā)員工的工作動力，使其更加努力地工作。過高的薪酬可能導致員工得過且過，缺乏積極性和進取心，而過低的薪酬則會導致員工不滿和流失。企業(yè)需要根據員工的工作成果和市場行情相結合，科學合理地設定薪酬水平，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
其次，薪酬的公平性和透明度是員工對待薪酬的重要關注點。員工希望薪酬制度能夠公正地評估和分配工作成果，給予每個人應有的回報。公平的薪酬制度有助于建立員工對企業(yè)的信任感和凝聚力。同時，薪酬制度應該具備透明度，讓員工清楚地了解自己的努力和貢獻被如何評判和回報。企業(yè)應該建立公平、透明的薪酬體系，給予員工更多獲得感和歸屬感。
隨著市場競爭的日益激烈，我還意識到薪酬不僅僅是數量上的回報，也應該注重質量上的提升。僅僅追求高薪酬，可能會忽視自身的成長和發(fā)展。在我個人的工作中，我不斷努力提升自己的專業(yè)能力和綜合素質，通過終身學習，不斷拓寬自己的知識面和技能。這種不斷提升的過程也成為了我對薪酬的一種體驗，因為融合了自我發(fā)展的成就感和對薪酬回報的期待。
此外，我還深刻認識到，薪酬并不是工作中唯一重要的因素。工作環(huán)境、人際關系、職業(yè)發(fā)展等方面的因素同樣重要，甚至可能對員工的滿意度和工作情緒產生更大的影響。一份合適的薪酬可以吸引員工加入企業(yè)，但只有一個積極向上的工作環(huán)境和明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能留住人才，使他們產生更長久的工作動力。因此，企業(yè)應該綜合考慮各個方面的因素，全面滿足員工的需求，從而提升整體的工作質量和效率。
最后，我呼吁企業(yè)和員工要建立和諧的薪酬關系。企業(yè)要在設定薪酬政策時，兼顧員工的利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；員工要在接受薪酬的同時，也要盡職盡責地履行自己的工作職責。只有企業(yè)和員工形成利益共享和互利共贏的關系，才能夠保持良好的工作氛圍，提高整體的工作效能。
總結起來，薪酬是企業(yè)和員工之間長久合作的基礎，是勞動者辛勤努力的回報。通過對薪酬的理解和體驗，我不僅認識到薪酬與工作動力、公平性、質量和其他工作因素的關聯，也深刻意識到薪酬關系對于企業(yè)和員工的重要性。在未來的工作中，我將進一步加強對薪酬的理解和應用，以實現個人和企業(yè)共同發(fā)展的目標。
薪酬改革的心得體會篇三
薪酬是企業(yè)最重要的激勵手段之一，直接影響員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性，薪酬改革是企業(yè)管理中的一項關鍵舉措。在最近一次的薪酬改革中，我所在的企業(yè)采取了一些新的措施，讓我深刻認識到薪酬改革的必要性和重要性。
二、對比分析
在這次薪酬改革前，我所在的企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的薪酬體系，即按照職位等級來劃分薪資標準，就算是同一職位不同員工也有不同的薪資待遇，員工在該職位上的表現與貢獻卻不能得到充分的體現和回報。而在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采取了績效工資制度和股權激勵制度，績效工資標準是根據員工的績效表現來確定的，股權激勵是將員工對企業(yè)的付出與企業(yè)的長期發(fā)展利益聯系在一起，讓員工更加愿意投身于企業(yè)的發(fā)展中去。
三、積極影響
這些新的薪酬政策給企業(yè)帶來了積極的影響。首先，員工的積極性和工作熱情得到了提高。因為績效工資的制度，員工真正體會到了自己努力工作帶來的直接收益，而股權激勵更是讓員工意識到要為企業(yè)的長遠發(fā)展而不斷努力，進而使企業(yè)的整體績效得到提高。其次，企業(yè)自身的品牌形象也得到了提升，這是因為員工盡心盡力工作的表現更能體現企業(yè)的價值所在，同時，股權激勵也讓員工宣傳和推廣企業(yè)品牌有了用心和熱情。
四、實際難點
當然，實施這些新的薪酬政策并不是一件容易的事情。首先，要對每個員工的表現、貢獻和崗位能力進行評估，需要建立一個完善的評估體系。其次，股權激勵可能會引起員工之間的不公平感和競爭心態(tài)，需要建立合理的激勵機制。最后，走向新的薪酬體系需要一個過渡期，需要對員工進行科學合理的培訓，讓員工更好地理解和適應新的薪酬體系。
五、結論
總得來說，企業(yè)要朝著未來的發(fā)展方向前進，必須改革現有的薪酬體系。采用績效工資制度和股權激勵制度，能夠更好地調動員工的積極性和工作熱情，體現員工的貢獻和價值，提升企業(yè)的品牌形象，進而提高企業(yè)的整體績效。但要注意，這些新的薪酬政策的實施需要一個過程，需要建立完善的評估體系和激勵機制，并對員工進行科學合理的培訓，才能真正發(fā)揮出新的薪酬政策的優(yōu)勢。
薪酬改革的心得體會篇四
近年來，隨著經濟的不斷發(fā)展和市場競爭的加劇，薪酬改革成為了許多企業(yè)關注的重要問題。作為一名員工，我深感薪酬改革對于企業(yè)的重要性，也親身體會到這一改革給我的生活和工作帶來的變化。在這篇文章中，我將分享一些個人的心得體會。
首先，薪酬改革著重提高了員工的競爭力和薪資水平。在過去，很多企業(yè)的薪酬體系相對滯后，很難滿足員工的實際需求。而現在隨著薪酬改革的推進，企業(yè)更加注重員工的績效和貢獻，通過設置合理的績效考核和激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時，一些企業(yè)也通過提高崗位的薪資水平來吸引和留住更有能力的人才，進一步提高了整體的競爭力。
其次，薪酬改革促進了工作環(huán)境的和諧和員工之間的團隊合作。在以前，由于薪酬分配的不公平性，員工之間存在著強烈的競爭和矛盾。而現在，薪酬改革著眼于員工公平和激勵，通過提高整體薪資水平和公正地分配薪酬，消除了員工之間的矛盾和仇恨，促進了團隊合作的形成。員工們在公平的環(huán)境下，更容易相互合作，共同完成工作目標，從而提高了工作效率和質量。
此外，薪酬改革還促使員工不斷提升自身的能力和素質。在過去，很多員工對于崗位要求缺乏鮮明的意識和感知，沒有主動去關注和學習新技術和知識。而現在，薪酬改革給員工提供了更多的機會和動力，通過提高績效的方式來實現薪資的增長，使員工意識到自身能力和素質的重要性，進一步激發(fā)了員工自我提升的積極性。員工們開始主動學習和掌握新技術，提高自身的專業(yè)水平，從而更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要。
最后，薪酬改革讓企業(yè)更加注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。隨著市場競爭的加劇，優(yōu)秀的人才成為了企業(yè)立足市場的核心競爭力。在過去，很多企業(yè)沒有將培養(yǎng)和發(fā)展人才作為重要戰(zhàn)略，導致了企業(yè)的人才流失和團隊的士氣低下。而現在，薪酬改革通過提高薪資水平和設置合理的晉升機制，吸引和留住了更多的人才。同時，企業(yè)也更加重視培訓和發(fā)展，通過不斷提升員工的能力和素質，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了堅實的基礎。
綜上所述，薪酬改革對于企業(yè)和員工都有著重要的意義。在個人的實踐中，我深感薪酬改革給員工的生活和工作帶來的積極變化，提高了競爭力和薪資水平，促進了團隊合作和自我提升，并推動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在未來的工作中，我將繼續(xù)注重對薪酬改革的關注和參與，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
薪酬改革的心得體會篇五
薪酬改革已經成為人力資源管理中必不可少的一環(huán)。對于企業(yè)而言，薪酬是員工最為關注的一個方面，因此有一套合理的薪酬制度可有效激發(fā)員工積極性，增強企業(yè)競爭力。在此我想分享自己所經歷的薪酬改革以及所得出的心得體會。
第二段：探究薪酬改革意義
薪酬改革是一項涉及到企業(yè)利益和員工切身利益的改革項目，對企業(yè)和員工都具有重大意義。對于企業(yè)來說，通過建立科學合理的薪酬制度，既能吸引優(yōu)秀的人才，也能夠對員工績效給予激勵，最終提高企業(yè)的生產效率和員工滿意度。而對于員工來說，通過薪酬改革，不僅能夠獲得公平的待遇，也能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，得到更好的職業(yè)發(fā)展。
第三段：探究薪酬改革實踐經驗
在實踐薪酬改革的過程中，需要秉持著公平公正的原則，并將制度落實到實際的工作中。在我們企業(yè)的實踐中，我們建立了全民參與的考核方案，對于員工的工作績效進行量化評價，進而確立了績效考核制度。同時，在薪資保密的前提下，我們拿出一部分薪資作為員工的激勵基金，鼓勵優(yōu)秀員工更好發(fā)揮自己的工作能力。
第四段：提出探究薪酬改革的難點
薪酬改革的過程中，也存在很大的難點和挑戰(zhàn)。首先是薪資數據收集問題，數據的真實性與權威性對建立合理的薪酬制度至關重要；其次是薪酬結構設計問題，要保證不同崗位責任分工的差異性以及市場的合理參考價位等；再者是薪酬公開問題，如何保證公開單向性來保護員工隱私和企業(yè)的合法利益問題。
第五段：總結
在我的實踐過程中，我認為薪酬改革不是一次簡單的制度調整，而是一項涉及全員的綜合性改革，需要深入挖掘企業(yè)的內外部環(huán)境，制定合理的考核方案和薪酬制度，最終達到定位合理、平衡與信任的目標。最重要的是，薪酬改革的紅利不僅僅是企業(yè)和員工得到一份公平合理的回報，而更多的是能夠打造出一支敢于拼搏、不斷進取的強大團隊，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。
薪酬改革的心得體會篇六
薪酬是人們在工作中最為關注的話題之一，它直接關系到我們的生活品質和工作動力。作為一名職場新人，拿到自己的第一份工資是一件興奮而又讓人激動的事情。而在工作中同樣需要我們關注自己的薪酬，不斷提升自己，增加自己的價值，從而獲取更高的薪酬。
第二段：薪酬意義
薪酬不僅僅是一種報酬，更是一種價值認可和激勵機制。通過薪酬，企業(yè)對員工的表現給予了明確的認可和獎勵，這對于員工的發(fā)展和激勵極為重要。同時，薪酬也是一種激勵機制，不僅可以吸引更多能力優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，而且還可以促進員工績效的提升，從而幫助公司持續(xù)發(fā)展。
第三段：拿薪酬的必要性
拿薪酬不僅僅是為了滿足個人生活消費的需求，更是一種對自己努力工作的肯定和回報。通過拿薪酬，我們可以更好地了解自己的表現和價值，從而更加清楚自己未來的職業(yè)方向和發(fā)展方向。同時，薪酬也可以激發(fā)我們的工作動力和努力程度，在努力工作中不斷提升自己，最終實現自己更大的價值。
第四段：如何提升薪酬
想要提升自己的薪酬并不是一件容易的事情。首先我們需要注重自己的自我學習和提升，從而不斷更新自己的知識和技能，從而為公司創(chuàng)造更多的價值。其次，我們需要重視自己的團隊協作和溝通能力，通過與其他同事的合作和交流，幫助公司更好地完成工作任務，提升績效和質量。最后，我們需要注重自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，從長遠的角度思考自己的職業(yè)路線和發(fā)展方向，從而更好地實現自己的職業(yè)目標和愿景。
第五段：結語
薪酬對于我們來說是一個重要的話題，它不僅關系到我們的生活質量和狀態(tài)，更體現了我們自身的價值和作用。因此，我們需要充分認識和重視自己在職場中的薪酬問題，不斷努力提升自己，為企業(yè)的發(fā)展和自己的人生目標創(chuàng)造更多的價值。
薪酬改革的心得體會篇七
隨著社會的發(fā)展，薪酬問題越來越成為了人們關注的焦點。企業(yè)為了促進員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開始進行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進行了一次薪酬改革，對我們員工來說，是一次難得的機會，讓我們意識到了薪酬改革對企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會，下面就分享一下。
首先，要靈活運用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評的方法，其考核內容包括工作績效、業(yè)務技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面?？梢哉f，這是一種相對公正、精準、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當然地采用這種方法，所有人都要按照一個標準來進行評估。在實際應用中，我們應該根據職業(yè)性質和業(yè)務特點制定相應的績效指標，能真正反映員工的工作質量和技能程度。
其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對于企業(yè)來說，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現，更要具有公平性和合理性。具體來說，就是要根據不同職能崗位的需求、工作強度、市場薪酬等進行定量分析，努力讓每個人都能獲得公平合理的報酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。
第三，要發(fā)揮薪酬激勵的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵是不可或缺的。薪酬激勵可以促使員工不斷提高工作質量和工作效率，進而達到個人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵不是單一的經濟激勵，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競爭陷阱”中。我們應該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開始，激勵員工的同時保證企業(yè)的利益。
第四，要創(chuàng)造良好的獎懲機制。員工的工作表現不僅包括績效考核，也包括行為表現、領導評價、客戶評價等多個方面。企業(yè)應該根據實際情況，為員工制定一套完善的獎懲機制，讓每個人都獲得相應的回報。有時候，獎懲機制比薪酬激勵更有效。對于業(yè)績好的員工，應該及時予以表揚和獎勵，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調整中發(fā)揮作用。
最后，要加強員工培訓與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對員工的職業(yè)價值進行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應該為員工提供廣泛的學習和發(fā)展機會，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識到，薪酬的高低不是身價的全部，職業(yè)的長遠規(guī)劃才是最為重要的。
總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調整、變革的重要內容，也是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標、提高員工滿意度和維護企業(yè)利益的一個必經之路。隨著時代的發(fā)展，薪酬改革也會更加個性化和多樣化，我們需要時刻跟進、適應變化，以期在競爭激烈的市場中獲得更多的優(yōu)勢。
薪酬改革的心得體會篇八
薪酬是人們在職場中非常關心的問題。薪酬不僅是一種對勞動成果的補償，也是一種對個人價值的肯定與認可。而拿薪酬的心得體會，不僅是對個人成長和職業(yè)發(fā)展的總結和反思，也是對公司企業(yè)、團隊、同事的評價和認識。本文將從拿薪酬的體驗和實踐中進行思考和剖析，探討個人在職場中如何拿薪酬，并分享一些從中學到的經驗和體會。
第二段：拿薪酬的原則和方法
拿薪酬需要遵循的原則和方法不同，那么怎樣才能拿到合理的薪酬呢？首先，我們要明確自身在組織中的價值和貢獻以及市場行情和競爭情況。在確定自己的薪酬標準時，要參考同行業(yè)同崗位的薪酬水平，以自己的職業(yè)規(guī)劃和個人認可度為基礎，結合公司的薪酬體系制訂合理和有說服力的薪酬方案。同時，也要學會協商和談判，了解能夠爭取到那些優(yōu)惠政策和福利，達成雙方都能接受的目標。
第三段：拿薪酬的經驗和教訓
在拿薪酬的過程中，不免會遭遇到一些挫折和教訓，讓我們成長和積累經驗。例如，有時候我們會將過高的期望寄托在薪酬上，把薪酬作為評價工作好壞和自我價值的唯一標準，這是不明智的。更加明確的是，薪酬是一種對工作成果和工作質量的認可和獎勵，但它并非應該成為主要的工作動機和目標。我們應該關注自身的成長和發(fā)展，盡自己最大的努力去實現職業(yè)目標，這才是拿到理想薪酬的最可靠途徑。
第四段：拿薪酬的意義和價值
拿薪酬的意義和價值遠遠不止于數目本身。薪酬是一種外在激勵，但更重要的是，它可以激發(fā)人們的工作熱情和主動性，提高工作效率和質量，推動個人和組織的發(fā)展。而個人拿薪酬的多少，也往往是個人能力和職業(yè)貢獻的表現，同時也是企業(yè)和市場對個人價值的認知和認可。因此，我們應該珍惜和保護好自己的薪酬，不僅要克制消費欲望，還要注重財務規(guī)劃和投資理財，讓薪酬在保障生活的同時也增加財富增值和保值的價值。
第五段：結語
拿薪酬雖然不是全部，但卻是我們職場成長和個人價值的一個重要方面。爭取到合理和有說服力的薪酬，既可以反映個人能力和價值，也可以提高個人的職業(yè)滿意度和自我認可感，更可以推動組織和市場的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，我們在拿薪酬的過程中，一定要深化實踐和總結，不斷修正和調整薪酬思維和策略，進而實現個人和組織的共贏和發(fā)展。
薪酬改革的心得體會篇九
對于許多人來說，找到一份薪酬合適的工作是十分重要的。然而，一個好的薪酬包不僅僅涉及到工資水平，還包括福利待遇，獎金激勵等因素。經過幾年的工作，我有一些關于薪酬包的心得體會。
第二段：薪酬與業(yè)績相關
在公司里，員工通常根據表現和業(yè)績來評定薪酬水平。我深有體會，優(yōu)秀的員工應該獲得更高的薪酬。而且，這也能夠提高員工的積極性和工作熱情。相反，工作表現不佳以及缺乏進修和學習的員工，可能會面臨薪酬降低或者被裁員的風險。因此，我建議勤奮刻苦的員工要時刻保持學習的狀態(tài)，不斷提高自己的能力。
第三段：福利待遇的重要性
除了工資水平之外，福利待遇也是一個好的薪酬包不可或缺的組成部分。例如，完善的醫(yī)療保險，健身卡，住房補貼等。這些福利待遇能夠提高員工的生活質量，從而更好的發(fā)揮工作效率。很多公司也會提供額外的福利待遇，比如員工旅游和節(jié)日禮物等，這可以讓員工更有歸屬感和幸福感。
第四段：獎金激勵的優(yōu)勢
除了基礎的薪酬和福利待遇之外，公司還可以通過獎金激勵來鼓勵員工。比如，年度績效獎金和項目獎勵等。這些獎勵能夠提高員工的競爭意識，增強工作熱情，并且也可以激勵員工進行目標管理和刻意練習。當然，公司也需要設立一些可行的指標，并進行公示和監(jiān)管，確保獎金發(fā)放的公平合理。
第五段：結論
對于員工來說，薪酬是工作中非常重要的一部分。合適的薪酬可以激勵員工為公司做出更多的貢獻，同時也可以提高員工的生活質量。在企業(yè)管理中，薪酬包則是企業(yè)管理者要關注的一部分。合適的薪酬包能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入公司，也是公司保持競爭力的重要一環(huán)。我相信，一個完整有序的薪酬體系，會讓公司和員工雙向發(fā)展，實現共贏。
薪酬改革的心得體會篇十
導游是旅行社賴以生存的重要資源是對客服務的代表，導游服務的好壞直接影響到了旅游團的質量和旅行社的聲譽。近年來頻繁發(fā)生的關于導游服務質量的投訴，已經越來越暴露出導游薪酬體制的弊端，加快實行導游薪酬制度改革已經迫在眉睫。
一、 現階段導游薪酬制度的構成體系
(一) 導游薪酬的構成體系 現階段，中國導游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導游的薪酬一般實行工資制。其薪酬構成為底薪+帶團補助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展狀況不同，底薪和帶團補助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當地最低工資標準。帶團補助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會招聘大量兼職導游，兼職導游無底薪，與旅行社實行分成制的薪資待遇。目前，兼職導游的薪資構成主要為帶團補助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團性質不同，兼職導游的帶團補助大概為50元-300元/天不等，純玩團的補助是最高的，其余薪酬部分全部來源于所帶團的利潤分成。兼職導游的收入直接與業(yè)績掛鉤，帶團的利潤中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關于工資制和分成制中的.回傭 專職導游和兼職導游在帶團過程中都有回傭，回傭的來源主要有四部分：旅游團就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點景區(qū)，再就是其他與旅游相關的商家。 旅游團的用餐餐廳按照用餐標準的不同會給導游10%-30%的餐費回扣，簡稱餐扣。海鮮風味餐的餐扣較高，不含酒水消費最高能達到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導游臨時添加，則需要向旅行社返還原餐的預定餐扣，其余部分按旅游團利潤與司機及全陪等工作人員分配，專職導游和兼職導游在與旅行社利潤分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費+購物提成，一種是只有購物提成。人頭費按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達30元/人，很多地區(qū)的購物店會按客源地給人頭費，例如：三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費，東北地區(qū)的客人就高達30元/人的人頭費。行程之內的購物店人頭費全部歸旅行社所有，行程外的人頭費充入該團利潤。根據國家旅游主管部門的要求，每個旅游團一天只能進一家購物店，大部分旅行社都會在行程中有所安排，因此人頭費很少會納入導游囊中。各地旅游主管部門也對人頭費嚴加管理，逐步取締，因此現在很多購物店把人頭費都折算到購物提成當中了。購物店的提成也因產品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對于購物店的提成，因為有底薪，專職導游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導游的購物提成。 旅游景點的提成不是每個團都會有的，導游帶游客進景點參觀，憑旅行社介紹信能拿到團隊優(yōu)惠價格。對于一些自費景點，如果游客參觀，那么導游就會得到優(yōu)惠價格與門市價格之間才差價。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤，導游一般會與旅行社五五分成。如果景點優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無法監(jiān)督導游，也就不會參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛，有表演秀場、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競爭的產物，又分為一團一包或一年一包。在年承包制中，導游每年繳納固定的管理費用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費用之后，這一年中所有來自該客源地的旅游團都交由承包的導游負責接待，盈虧自負。一團一包現在較為普遍，與年承包相比，對一些資金不足的導游來說更為可行。目前，一團一包的承包商多數為導游，也有一些司機參與。這種承包制度，實際是旅行社轉嫁了利潤風險，而導游和司機為了爭取利潤的最大化，會忽視旅游團質量，肆無忌憚的操作，這無疑會加劇惡性競爭，為旅游產業(yè)蒙上陰影。
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薪酬改革的心得體會篇十一
在當今競爭激烈的職場環(huán)境中，企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀員工，在薪酬福利上做足了文章。然而，對于求職者或員工來說，如何正確地理解和評估薪酬包，尤為重要。本文將分享個人在實際工作中對薪酬包的心得體會。
第二段：納入多種因素綜合評估
薪酬并不僅僅是工資，還包括各種津貼、獎金、福利等，因此，我們不應該單一地看待薪酬問題。在選擇工作職位時，需要綜合考慮多個方面的因素，如崗位職責、公司規(guī)模、行業(yè)前景、發(fā)展機會等。只有從多個角度去分析和比較，才能更準確地評估薪酬包的好壞。
第三段：注重個人價值
企業(yè)的招聘廣告經常會出現“薪酬待遇優(yōu)厚”的字樣，但每個人的價值都不同，同樣的薪酬待遇對不同的人意義也不一樣。當我們接受一份工作時，需要先認真分析自己的工作價值。依據自己的經驗、能力和實際情況，評估自己的薪酬價值，才能更好地選擇適合自己的工作和薪酬方式。
第四段：與自身發(fā)展相匹配
薪酬是一種反映員工價值的資源，并不是一個公司無限提供的資源。因此，在考慮薪酬問題時，也需要注重自身的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。在選擇薪酬模式時需要考慮到自己的職業(yè)發(fā)展未來，并在一定程度上適應公司的發(fā)展方向、業(yè)務性質和經濟狀況。
第五段：總結
在目前的社會中，人們對薪酬包的關注和需求越來越多，但是在考慮薪酬問題時，需要深入細致地思考和分析。應從多個角度出發(fā)，分析薪酬結構和發(fā)放方式，考慮自身的工作價值，注重個人發(fā)展，才能選擇到更適合自己的工作和薪酬方式。只有我們在薪酬問題上理性思考，才不會在漫長的職業(yè)道路上迷失自己的方向。
薪酬改革的心得體會篇十二
如果從政治價值的高度來看，資本主義社會的國家公務人員與社會主義社會的國家公務人員工作目的有著本質的不同。資本主義國家的公務人員是“政府雇員”，說穿了就是“拿穩(wěn)定的薪水，按既定規(guī)矩辦事”，保持政治中立;而我們社會主義國家的公務人員基本是“黨的干部”，有著崇高的政治道德價值理念。要知道我們黨執(zhí)政的合理性、合法性基礎，是通過我們社會主義意識形態(tài)的合理性、合法性來保證的。而社會主義意識形態(tài)因素要成為全社會普遍的社會心理，國家公務人員作為社會的“標桿人物”起著重要的“示范作用”。其一言一行、一舉一動，都有著鮮明的政治含義，都體現著社會主義意識形態(tài)的核心要素，諸如“克己奉公”，“立黨為公、執(zhí)政為民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品質與價值，是保證我們社會主義社會長治久安、保證我們黨長期執(zhí)政地位的基礎。換句話說，社會主義的國家公務人員是這樣一群人，他們之中的大多數是抱著為黨、國家和人民的利益服務進入公務員隊伍的，他們的目標是讓社會上大多數人過上好日子，而不是首先讓自己過上好日子。想通過做國家公務人員過上有品質的“上等人”日子的人，按照我們黨的原則，這樣的人可以主動辭職或被辭退，離開公務員隊伍。做國家公務人員而追求高薪與享受，社會主義的意識形態(tài)要求不允許、我們黨的執(zhí)政宗旨不允許、人民群眾的現實期望不允。
講了這么多“大道理”，是因為中國的.任何一項改革都需要“大道理”來支持。離開了大道理、離開了我們黨的價值追求、離開了社會主義意識形態(tài)這一基礎，許多“小道理”就講不清楚，各說各有理，繞來繞去形不成“共識”。例如，關于公務員工資改革問題，只有把大道理講清楚了，小道理才能講清楚。只有我們從大的方面不忘我們社會主義國家的性質，不忘黨的價值追求和執(zhí)政宗旨，不忘我們共-產-黨干部的誓言和責任，再適當參照發(fā)達國家薪酬制度的情況，我們就會制定出一個相對公平合理的公務員薪酬制度，讓人民滿意，公務員也滿意。
公務員薪酬標準要按照一個國家經濟社會發(fā)展的境況，基本依據社會上相當職務人員的“平均薪酬”水平發(fā)放的原則進行。這一原則基本上是國際通用標準。國外的國家公務人員一般分為兩類，一類是所謂的選任官員，也叫政務官，這部分人大多是號稱“為公眾利益服務且具有奉獻精神”的人士，因此，他們的薪資水平與社會上相當職級的人士相比要低很多，作為社會精英分子，他們不是為錢而工作，而是為國家民族奉獻工作，政治道德覺悟相對較高。如美國總統(tǒng)的薪資就與微軟公司老總的薪資低很多;另一類是考任官員，也叫事務官，他們的薪酬按照社會上相當人員的平均值發(fā)放，道理很簡單，他們是為養(yǎng)家糊口、為錢而工作，與社會其它群體一樣，沒有特殊之處。這一部分人包括行政機關工作人員、公立醫(yī)院和學校工作人員等，統(tǒng)稱“公共機構”工作人員，都通過相關的“公務員法”來管理，工資發(fā)放都統(tǒng)一由國家財政按照一定的規(guī)則支出，服務型政府主要是靠這些人來實現，不會有收受“紅包”之類的腐-敗行為，因為相關的公務員法會管著你，沒有人敢于冒險。值得我們注意的是如果同屬于公共機構工作人員，行政機構的工作人員薪酬水平明顯地高于“服務機構”，其結果不但在社會上鼓勵了“權本位、官本位”思想，而且會造成公共機構內部的分配不公，大幅度降低公共服務質量和效率，從基礎上就破壞了實現“服務型政府”建設的價值目標，有可能人民群眾對公共服務長期不滿。
其次，公務員的薪酬體系要公開透明。公務員的崗位工資、職級工資、津貼標準、福利等都要公開透明，便于立法機構和公眾輿-論進行監(jiān)督。這是很合理的要求，因為公務員薪酬是公共財政支出，納稅人當然有權過問。我國公務員薪酬制度改革，一個關鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，搞一個“陽光工資法案”，這是公務員薪酬制度改革的前提。目前，一些機構和部門，拿著“房補”繼續(xù)搞福利分房、拿著“車補”繼續(xù)使用公車、拿著“飯補”繼續(xù)“白吃飯”，這已經是社會大眾都知道的事，老百姓不滿意的時間已經很長了。僅“變相福利分房”一項，在房價高企的今天，就是普通工薪族幾年甚至十幾年的工資總和，如果個別官員再利用職權搞腐-敗，那我們官員的社會整體形象就要受到傷害，政府公信力就要受到傷害，黨和社會主義所追求的價值就要受到傷害。因此，公務員薪酬制度改革，不能零敲碎打，要從“陽光工資法案”這一理念出發(fā)進行系統(tǒng)設計。
最后，公務員薪酬體系設計要糾正“高-薪-養(yǎng)-廉”的錯誤理念。在國家公務人員實行選任或考任制度的現代政治文明體系下，任何一個真正推行政治民-主和政治文明的國家，無論是選任或考任官員，都是自覺自愿地進入公務員隊伍，自覺自愿地為國家服務，沒有人敢提所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，因為這不符合“人民公仆”的身份，沒有仆人自己研究給自己加薪的，所以在歐美社會聽不到“高-薪-養(yǎng)-廉”的論調?！案?薪-養(yǎng)-廉”是封建社會的遺毒，那里沒有公共財政，“銀子”是皇上的，官員是皇上的“家臣”，想怎么給那是皇上自己的事，老百姓沒有發(fā)言權，不過我國歷史上清朝和民-國都搞過所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，據說效果并不好。有人說我們的一些鄰居在搞“高-薪-養(yǎng)-廉”，筆者不便置評，但我們作為社會主義民-主國家，資產階級國家政府都不敢做的事，我們就更不能做，這不符合我們黨的基本價值，也不符合社會主義社會的理念，更不符合“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕藴省?BR> 薪酬改革的心得體會篇十三
薪酬科是企業(yè)中非常重要的一項管理工作，主要負責員工薪資福利等方面的處理。薪酬科對于企業(yè)的發(fā)展和員工的滿意度具有極其重要的意義。因此，建立一個完善的薪酬體系至關重要。
第二段：薪酬科的工作職責
薪酬科的工作職責主要分為以下幾方面：制定薪酬政策，收集和處理各個部門員工的薪酬數據，計算薪資、獎金、福利等內容，并及時發(fā)放給員工。除此之外，薪酬科還要對薪酬體系進行不斷的調整和完善，以適應企業(yè)的發(fā)展需要。
第三段：薪酬科工作的難點
薪酬科的工作之所以難點較多，主要是與員工薪酬信息的保密性有關。在薪酬科工作中，我們必須嚴格遵守員工信息的保密原則，不能將員工薪酬信息外泄。同時，工作效率也是薪酬科工作的另一個難點，我們需要盡快地處理各類薪酬信息，以防產生員工對企業(yè)的不滿和矛盾。
第四段：薪酬科心得體會
在我的工作中，我深刻體會到了薪酬科的重要性。我們需要及時地處理好各個部門的薪酬信息，確保每個員工按時拿到自己的薪酬和福利。同時，為了提高工作效率，我們也要善于掌握各類薪酬管理軟件。當然，最主要的還是要嚴格遵守信息保密原則，保證員工薪酬信息的安全性。
第五段：結語
薪酬科是企業(yè)管理中的一個非常重要的領域。想要做好薪酬工作，我們需要有持之以恒的態(tài)度，不斷學習和提高自身能力，才能夠更好地服務于員工，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。
薪酬改革的心得體會篇十四
此次的公務員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務員待遇，一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。盡管方案出臺的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括，基層公務員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動對他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術型公務的薪酬，即使級別可能不高，但精通業(yè)務仍可能拿到較高工資。
這項改革有一定合理性。但就公務員制度改革來說，這項改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應明確，并不應該僅限于提高薪酬，改革的目的應該是，通過薪酬改革，積極調動公務員的工作積極性與能動性，提升公務員辦事效率，減少各種灰色收入。
現實中，看似基層公務員薪酬較低，但地方上，地方對轄區(qū)內的種種“資源”擁有很大權力，基層對各種財政撥款的層層截留是經常存在的，以及一些行政機構的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租，令他們擁有很多財源，這其中很多都是單位行為，某個單位通過不同渠道充實自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務員薪酬的提升，或許首先應建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來一直是一些學者潛心研究的課題，這些研究成果應為決策提供基礎。
將技術型公務員與綜合管理類公務員的薪酬區(qū)別開來以實施激勵，方向是正確的。從事技術性工作的公務員，接觸的主要是瑣碎的事務，應該讓制度設計重在提升他們的辦事效率。但這僅是來自于系統(tǒng)內部的動力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚”。因此，還應該積極改革“進”與“出”，不斷完善淘汰機制，真正能夠淘汰一些術有不專、業(yè)務不精的人，這必定會產生鯰魚效應以帶動他們效率提升。美國研究公共事業(yè)競爭的著名學者http://薩瓦斯說過，“競爭最明顯的好處是提高效率”。
提升公務員薪酬的改革，可能也是與減政放權、簡化辦事效率的改革相關的，因為向社會合理下放了部分權力，行政部門審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了，但如果沒有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時提升薪酬的改革，也應是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎，合理提升工資，但逐步將這些推向市場。
制定的公務員薪酬改革方案，重心在于提高基層公務員待遇，最主要的兩個任務，一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務員這行的現實狀態(tài)?一方面是每年百萬人參加公考，公務員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面，在一些專業(yè)機構的調查結論中，公務員卻又不時成為“最不幸?！钡娜后w——至于真-相到底如何，想必只有局內人冷暖自知。然而，一個眾人皆知的事實是，不同地區(qū)、不同級別公務員收入差距偏大，的確在很大程度上，影響了不少人的從業(yè)體驗……新一輪-公務員薪酬改革，能否為此破局，無疑值得關注。
據已披露的消息，此輪改革切入點有二，也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強化級別與工資掛鉤。之于前者，民間可謂呼吁良久。不言自明的是，花樣繁多的津貼、補貼的存在，已導致某些公務員的薪酬，極不透明且充滿不確定性。從此角度看，理順津貼標準，其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務員的收入鴻溝，也在客觀上推動了公職系統(tǒng)報酬發(fā)放的專業(yè)化進程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題，此次薪酬改革藍圖中，“強化級別與工資掛鉤”的提法其實更有新意?？梢灶A見，此類政策的出臺，勢必改變過去公職系統(tǒng)內，單純鼓勵雇員“垂直升遷”的激勵模式——當“公務員不升職也能通過晉級漲待遇”，勢必會有更多人愿意堅守一職、專攻一行。久而久之，整個行政體系的`技術專業(yè)度和履職穩(wěn)定性，理當能獲得持續(xù)提升。
事實上，任何方案的公務員薪酬改革，最終效果都不會只局限于改變公務員的收入格局。比如，“強化級別與工資掛鉤”，固然能提高基層公務員待遇，但它更深遠的影響顯然在于，推動了“技術型”行政體的建構：鼓勵公務員在特定職位上長久任職，確保了履職經驗的持續(xù)積累。假以時日，必會培育出一批內行官員、專業(yè)型官員。
一個有效率、有能力的行政體系，其地基必然是一批懂行的、技術型的一線公務員。而在此間社會內，卻多見“外行領導內行”、“盲目跨領域升遷”的現象，凡此種種無疑會降低公權力治理社會的效果……為此糾偏，從改變薪酬激勵模式入手，無疑是個可行且便捷的路徑。而“完善職務、職級并行的薪酬制度”的政策信號，的確正為公眾勾勒出某種樂觀的前景。
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薪酬改革的心得體會篇十五
薪酬是每個人從事工作時所獲得的回報，對于員工來說，薪酬不僅僅是經濟收入的體現，更是對其工作價值和努力的認可。而作為在職場中的一員，我深刻體會到學薪酬的重要性和價值。在過去的工作經歷中，我逐漸領悟到了薪酬背后的意義和作用。接下來，我將從解決生活需求、激發(fā)自我動力、評估自身價值、保持公司士氣和體現公平性五個方面來分享我的學薪酬心得體會。
首先，薪酬對于解決生活需求起著至關重要的作用。每個人都需要通過工作來賺取生活所需的經濟收入，來滿足食物、住房、教育、醫(yī)療等方面的開支。薪酬水平的高低直接影響著一個人的生活質量。在我的工作中，高薪酬能夠幫助我更好地滿足自己和家人的日常需求，給我們提供一個較為舒適的生活環(huán)境。
其次，薪酬能夠激發(fā)個人的自我動力和積極性。高薪酬不僅是對個人能力和工作表現的認可，也是對個人學習和成長的激勵。當一個人看到自己辛勤努力工作的結果得到了豐厚的回報時，自然會更加積極主動地投入到工作中。我發(fā)現，薪酬對于我來說，是一種激勵力量，它鞭策我不斷提升自己，追求更高的目標和結果。
第三，薪酬能夠幫助我評估自身的工作價值。薪酬不僅僅是衡量經濟收入的尺度，更是一個評估個人工作表現的標準。通過薪酬的高低，我可以了解自己在公司中的地位和價值。當我的薪酬水平與我的預期相符合時，我會更有信心地相信自己的工作能力和價值，進而更好地發(fā)揮自己的潛力。相反，當薪酬低于預期時，我會反思自己的工作狀態(tài)和績效，找到不足之處，并努力提升自己。
第四，薪酬對于保持公司士氣起著積極作用。公司的薪酬體系不僅僅是一個支付薪水的工具，也是激勵員工團隊合作和努力奮斗的手段之一。合理的薪酬體系可以讓員工感受到公司的關心和尊重，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。作為一名員工，當我感受到公司對我的努力和貢獻給予適當的回報時，我會更加認同公司的目標和價值，真心實意地為公司的發(fā)展做出更多貢獻。
最后，薪酬體系的公平性是至關重要的。一個公正、透明且無歧視的薪酬體系能夠為員工提供一個公平競爭的環(huán)境，保證員工獲得合理的回報。當每個人都能在公平的薪酬體系下得到應有的獎勵時，員工之間的團隊關系將更加和諧，公司的發(fā)展也將更加穩(wěn)定和可持續(xù)。
總的來說，薪酬不僅是經濟收入的體現，更是對員工工作價值和努力的認可。在我的工作經歷中，學薪酬教會了我解決生活需求、激發(fā)自我動力、評估自身價值、保持公司士氣和體現公平性的重要性。作為一名員工，我會珍惜薪酬所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，繼續(xù)努力工作，為自己和公司的共同發(fā)展做出更大的貢獻。
薪酬改革的心得體會篇十六
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務領域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產為1.2億的大型現代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產為紐帶，以市場為導向，通過商品結構、產業(yè)結構、組織機構和業(yè)務流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領導的難題。通過訪談，我們發(fā)現，公司很多員工對現行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔的責任和風險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內部公平性
經過訪談和問卷調查，我們發(fā)現m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結果。薪酬水平的內外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據職務等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質的提高，而熱衷于職場政治，實現職務的升遷并實現工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。調查顯示，有(62%)的員工認為公司的薪酬體系不能反應個人的價值和勞動付出。
(3) 工資結構中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足
在對m公司薪酬結構的分析中，我們發(fā)現m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結構下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平沒有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關制度體系不健全
薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎：工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現代的薪酬管理理論，針對m公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設計方案，包括年新制和崗位等級工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經理、總監(jiān)、副總經理、部門經理、部門副經理以及部門經理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內容：
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薪酬改革的心得體會篇十七
各部門：
為了適應公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現對公司薪酬制度進行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎。
具體內容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數，不關聯績效工資；
4、年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現，根據公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調整。
三、公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經營團隊的薪酬與經營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經理人隊伍，協助公司構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經濟效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質、相關技術程度、工作崗位等
制：能承擔測量放線、相關工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領導安排‘周進度計劃及其他任務’可申請相關的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質。（公司設定在獎資某范圍內，一并提高施工員的積極性，及團結上下級領導班子力量）
希望每個工程能涉及到相關方面應配備基本人員的就是：土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現場質量監(jiān)督方面、現場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關的工作崗位，但希望項目領導層能夠把握適合相關工作的人員放入相關的崗位，如發(fā)現不適合經多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現機械看管不到位的現象，這樣就導致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。
工程責任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強調一點就公司應當從思想上和實質每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結，已倡導，出現問題，發(fā)現問題，預防問題。做到出現問題后及時本公司內部解決問題，發(fā)現自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現的和發(fā)現的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預防，能及時解決。為公司能夠讓風險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現問題，發(fā)現存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領導層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質性，能夠闡述問題的連鎖反應。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內，最小損失情況下解決。去承擔去面對，但在猇亭看不到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領導解決問題，但同時我的領導也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結互助的問題！
企業(yè)薪酬制度改革的方向
企業(yè)薪酬制度改革沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會表決的時候，正值社會熱議國務院收入分配制度改革整體方案出臺之時，有公司職工問我，當國務院的改革方案正式頒布實施時，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調整。我回答說不需要，因為公司眼前的這個改革方案符合企業(yè)薪酬制度改革的趨勢，把握了企業(yè)薪酬制度改革的方向，是一個兼具現實可操作性和超前性的方案。
那么什么是當前企業(yè)薪酬制度改革的方向？
堅持以人為本是核心。我國企業(yè)薪酬制度改革起始于1980年代的國有企業(yè)，當時企業(yè)普遍實行職務等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結構工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。
堅持戰(zhàn)略導向是關鍵。戰(zhàn)略導向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現就是根據崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅持配套改革是基礎?，F代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機構優(yōu)化、定崗定編科學、員工成長路徑明確、績效管理科學到位的基礎上，因此，要推進企業(yè)薪酬制度改革，必須綜合配套，其他相關領域改革一并實施。
薪酬改革的心得體會篇十八
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經營團隊的薪酬與經營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經理人隊伍，協助企業(yè)構建專業(yè)化的管理團隊;同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。
薪酬分配的“三個原則”
1.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人;以崗定薪，一崗一薪;薪隨崗移，崗變薪動;上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經濟效益論英雄。
2.堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業(yè)績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬;能夠完成任務者按標準付酬;完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3.堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個系列”
所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管-理-員;業(yè)務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發(fā)生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經濟需要的“復合型”人才。
薪酬分配的“四個層次”
所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90%的固定月薪，余下10%統(tǒng)一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40%作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。
設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風險型的經營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過年薪制方案可以發(fā)現，在某公司的.薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。
薪酬分配的“兩個考核”
考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵;沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。