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        2023年人力資源年度工作計劃表(15篇)

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            光陰的迅速,一眨眼就過去了,成績已屬于過去,新一輪的工作即將來臨,寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。寫計劃的時候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?這里給大家分享一些最新的計劃書范文,方便大家學習。
            人力資源年度工作計劃表篇一
            1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編,抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作,使技改項目投運后,能夠正常的安全經濟運行。
            2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況,隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令,力爭使人力資源達到最佳合理配置。
            二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年x月x日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作,在今年勞動合同管理工作的基礎上,需進一步運作新的管理辦法,對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同,對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
            三、人事考核評價 為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產經營狀況,制定人事評價制度,進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。
            四、獎懲管理 結合公司實際,對在生產、科研、勞動、經營管理等方面,成績突出、貢獻較大的,分別給予獎勵。對有違反勞動紀律,經常遲到、早退,曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮,或者無理取鬧,聚眾,打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工,分別給予行政處分或經濟處罰。
            五、人才儲備工作 根據(jù)公司現(xiàn)狀,結合先進企業(yè)的管理經驗,參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會,直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右,專業(yè)主要有:熱能與動力專業(yè)5-7人,電氣專業(yè)2-3人,化學專業(yè)2-3人。
            六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作: 隨著對人才資源的進一步重視,職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
            1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理,重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
            2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求,做好職業(yè)資格證書年審工作,同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
            七、其他人事管理工作:
            1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作,及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
            2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作,保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
            3、嚴格按照公司規(guī)章制度,認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理,做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督,不留后遺癥。
            人力資源年度工作計劃表篇二
            1、xx年是公司成立的第四年,也將是快速發(fā)展的一年,人力發(fā)展將迅速增加,并逐步到位。
            2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會,補充基層、中層,
            尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才,作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。
            3、實行內部培養(yǎng)和晉升,提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
            公司目前屬于發(fā)展期,xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求,再考慮人才儲備,實現(xiàn)梯隊建設。
            1、熟人推薦:包括員工推薦,在公司工作,且技術熟練程度較高,已通過努力實現(xiàn)個人工資目標,推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展,公司將給予一次性獎勵。
            2、網絡招聘:繼續(xù)和前程無憂招聘網站合作。
            3、海報招聘:主要面向基層人員招聘。
            1、招聘渠道拓展:競爭對手挖人。
            2、調查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
            3、做好各項準備工作:與用人部門溝通,及時準確了解需求:進行招聘宣傳:制作招聘海報。
            績效考核有兩個關鍵問題:一是,考核指標的科學性;二是,一種管理習慣的形成,養(yǎng)成行為習慣,關鍵在于堅持和制度保障。
            績效考核的根本目的,不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工,不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續(xù)不斷地提高組織工作效率,培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進工作成果達成。
            1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
            2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
            3、重點對考核結果進行評估,對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤,保證績效考核工作良性運行。
            4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
            1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此,在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上,要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核,達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
            2、績效考核工作是一個溝通的工作,也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通,確??冃Э己斯ぷ黜樌菩?。
            3、績效評價體系,并不是行政人事部的單獨工作,在操作過程中,應以部門負責人為主導,聽取各方面人員的意見和建議,及時調整和改進工作方法。
            1、目前,各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足,培訓管理制度約束力不強。
            1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
            2、通過對員工的培訓與開發(fā),員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,增強企業(yè)競爭力。
            1、對現(xiàn)有核心員工,特別是管理人員進行整體素質測評,確定員工整體素質情況,配合崗位素質要求和工作職責,確定其待培訓的方面。
            2、重點培訓內容:管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
            3、向員工講解內部發(fā)展渠道:內部職稱發(fā)展
            行政級別發(fā)展(普通職員、主管、經理……)
            個人薪酬發(fā)展(根據(jù)級別制訂)
            內部橫向發(fā)展(部門、崗位調整)
            4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途,關心員工心理需求,根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,這是穩(wěn)定員工的有效方式,當心理需求得到滿足,員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。
            1、薪酬福利
            根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估,制訂適合企業(yè)的工資標準,福利發(fā)放可采取多樣化形式。
            2、員工關系
            員工關系工作的成效,很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上,員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系,妥善處理好員工關系,不僅是公司良好社會形象打造的一個方面,更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。xx年的構想,準備采取座談、聚會表等形式,引導員工與公司多進行溝通,拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離,增強員工的歸屬感。
            人力資源年度工作計劃表篇三
            人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標:
            一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
            建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日??荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。
            二、勞動合同管理
            做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是:
            1、勞動合同簽訂,續(xù)簽、終止及時性;
            2、員工轉正及時性;
            3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);
            4、檔案管理完整性等描述。
            三、員工評價的收集
            為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。
            四、人力資源人力需求計劃
            (一)、人力資源人力需求計劃目的
            1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,結合先進企業(yè)的管理經驗,了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況,靈活選取聘用方式:
            ⑴參加xx地區(qū)的周六大型人才交流洽談會
            ⑵在xx人才招聘網上發(fā)布招聘信息
            ⑶與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘
            ⑷內部培養(yǎng)
            ⑸引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業(yè)人才。
            2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。
            (二)、影響因素分析
            影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
            1.公司的戰(zhàn)略
            企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
            2.預期的員工流動
            企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
            (三)、數(shù)據(jù)收集與需求預測
            1.數(shù)據(jù)收集
            人力資源部組織開展201x年度人力資源需求調查,各門店應用心配合人力資源部,帶給有關數(shù)據(jù)及資料。
            ⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料,為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持。
            ⑵需求預測
            1.人力資源部根據(jù)各門店填報《201x年的招聘計劃表》和《201x年度標準配置表》分析,確定各門店人員標準配置。
            2.盤點人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。
            3.統(tǒng)計預測短時間內未來可能離職人員,預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
            人力資源年度工作計劃表篇四
            一、目的
            1. 通過需求調查與預測,制訂企業(yè)人力資源需求計劃,以滿足企業(yè)經營發(fā)展對人力資源的需求,推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
            2. 了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。
            3. 為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
            二、影響因素分析
            影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
            (一)企業(yè)戰(zhàn)略
            企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
            (二)生產經營要求
            企業(yè)總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。
            (三)預期的員工流動
            企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
            人力資源年度工作計劃表篇五
            我想從工作計劃的角度談點自己的看法,希望能對你有所幫助.行政人事管理重要的是你的執(zhí)行力.工作計劃應當圍繞如果你是該公司的行政人事主管,你認為在你的職權范圍內如何開展工作并使之卓有成效.
            一.用1~2個月的時間熟悉公司的管理,了解公司的管理現(xiàn)狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當著手解決的問題.
            二.了解公司的企業(yè)文化,著手建立企業(yè)文化的內涵,將個人的發(fā)展融入企業(yè)文化的理念之中.幫助公司建立健康的企業(yè)文化氛圍.
            三.制度建設:科學的、規(guī)范的、合理的企業(yè)制度建設是管理的基礎。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理,而非人治。
            四。人事作業(yè)程序:規(guī)范員工的入職要求及工作說明書,包括員工的招聘入職到離職都應當建立相應的流程規(guī)范管理。
            五。員工培訓方面。沒有經過培訓的員工是企業(yè)的負債,作為企業(yè)必須注重員工的培訓,行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來,包括員工的入職培訓、崗前培訓等等。
            六、績效考核與薪酬體系。績效考核是行政人事管理的重點,在你的工作計劃中應當作為重點。明確考核的重點與考核的指標,努力要求員工達成工作目標。
            當然行政人事管理涉及的內容很多,不可能面面俱到。重要的是你個人的領導能力和領導素養(yǎng),加上你的執(zhí)行力。我想能做到以上幾個方面,并圍繞以上的幾個方面,工作計劃應該說就比較完整了。祝您成功!
            人力資源年度工作計劃表篇六
            根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,結合公司實際狀況,為全面完成公司下達的各項任務,特制定本計劃。
            一、端正思想,開拓創(chuàng)新,努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
            *年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,認清形勢,大膽創(chuàng)新,不斷完善,在總經理室的正確領導下,按照公司制定的*年工作指導思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
            二、制定*年工作目標,確保人力資源工作有序開展
            為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神,認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,具體工作目標如下:
            1、建立和完善公司組織架構
            *年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置,并根據(jù)總經理室的要求增加和減少部門設立,作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本
            基礎。
            2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
            *年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書,來明確和細化崗位職責和目標任務,以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀,來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻,理解各部門的監(jiān)督和公司內部考核。
            3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
            *年是公司的發(fā)展之年,規(guī)范之年,人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員招聘工作,繼續(xù)實施門店組織實施,人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
            4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
            *年人力資源部將對每個員工,每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況,加強員工業(yè)務技能培訓,著重加強課長一級管理人
            員的培訓,全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
            同時,將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,透過此種參觀學習培訓,讓他們看到其他同行的優(yōu)點,找出自身的差距,透過學習,來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
            5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發(fā)員工的用心性
            人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,完善績效考核流程和資料,并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
            績效考核流程:
            建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施狀況-----編制工資報表-----年終績效
            考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果
            績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,打破平均主義,切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
            6、制訂
            人力資源規(guī)劃,培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
            人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,*年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,透過各種渠道來引進和挖掘人才,對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,并用心和一些人才公司建立合作關系,透過他們來尋求高素質的管理人才。
            人力資源年度工作計劃表篇七
            一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
            建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日??荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。
            二、勞動合同管理
            做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是:
            1、勞動合同簽訂,續(xù)簽、終止及時性;
            2、員工轉正及時性;
            3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);
            4、檔案管理完整性等描述。
            三、員工評價的收集
            為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。
            四、人力資源人力需求計劃
            (一)、人力資源人力需求計劃目的
            1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,結合先進企業(yè)的管理經驗,了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況,靈活選取聘用方式:
            ⑴參加xx地區(qū)的周六大型人才交流洽談會
            ⑵在xx人才招聘網上發(fā)布招聘信息
            ⑶與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘
            ⑷內部培養(yǎng)
            ⑸引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業(yè)人才。
            2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。
            (二)、影響因素分析
            影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
            1.公司的戰(zhàn)略
            企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
            2.預期的員工流動
            企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
            (三)、數(shù)據(jù)收集與需求預測
            1.數(shù)據(jù)收集
            人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查,各門店應用心配合人力資源部,帶給有關數(shù)據(jù)及資料。
            ⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料,為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持。
            ⑵需求預測
            1.人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析,確定各門店人員標準配置。
            2.盤點人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。
            3.統(tǒng)計預測短時間內未來可能離職人員,預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
            人力資源年度工作計劃表篇八
            年末將至,公喇嘛人力資源管理公司在本年度取得較為迅速的發(fā)展,為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)發(fā)展計劃,人力資源部特做了精密的年度培訓計劃,以使以上各項計劃能順利實施。此外,為使員工不斷的更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態(tài)度和行為,使企業(yè)適應新的要求,更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務,從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。
            總體培訓目的
            對各部門業(yè)務骨干進行培訓,使各業(yè)務骨干進一步增強業(yè)務水平,理人員,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結合。此外,的崗位適應后,仍然不能較好地適應工作崗位和業(yè)務流程,給他們提供培訓。
            具體目標
            1.加強公司管理人員的培訓,完善知識結構,增強綜合2.增強科技研發(fā)、3.不斷提升操作人員和業(yè)務骨干的業(yè)務水平4.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標,盡快進入崗位角色,適應工作群體和規(guī)范,形成積極的態(tài)度。
            原則與要求
            1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求,分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓,增強教育培訓的針對性和實效性,確保培訓質量。
            2.堅持自主培訓為主,外委培訓為輔的原則。整合培訓資源,建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地,臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡,立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓,通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
            3.堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx經營管理培訓累計時間不少于4天;8工培訓累計時間不少于12天。培訓對象:
            此次培訓主要針對我公司的各部門主管,和本年度
            培訓內容與方式:
            1、組織相關人員參加專場講座。
            2、行輪訓,重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。
            3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業(yè)學習參觀,了解生產經營情況,借鑒成功經驗。
            (二)業(yè)務骨干培訓
            1、由各內師大經濟學院胡偉華老師進行專題技術講座,培養(yǎng)管理咨詢和溝通能力,提高業(yè)務水平。
            2、組織業(yè)務到同行業(yè)其他管理公司學習、學習先進經驗,開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
            3、加強對外出培訓人員的嚴格管理,培訓后要寫出書面材料報培訓中心,必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
            (三)新招員工培訓
            1、增強業(yè)務水平和熟練程度,請老員工進行業(yè)務指導。
            2措施及要求
            (一)公司領導高度重視,劃,樹立長遠觀念和大局觀念。
            (三)一是加強和高等院校(主要是內蒙古師的聯(lián)合辦學力度,在就近院校設置培訓實習基地,并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長,積極整合,合理開發(fā),使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據(jù)公司內部自身專業(yè)特長,選擇專業(yè)或課題,組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專(兼)職培訓師隊伍建設,實行資源的有償服務。(四)確保培訓經費投入的落實。
            (五)確保培訓效果的真實有效。一是建立監(jiān)督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著,扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位,員工培訓工作滯后的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度,堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
            培訓目的
            為更好地完成下一年度的工作計劃,同時,對各部門業(yè)務骨干進行培訓,備用管理人員,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結合。此外,段時間的崗位適應后,位,給他們提供培訓。
            培訓課程以及針對公司部門主管進行的培訓。
            課程安排
            培訓形式
            培訓內容
            培訓費用
            經費主要由公司提供,以及員工自己出部分費用。
            人力資源年度工作計劃表篇九
            01 培訓制度:
            1. 根據(jù)飯店經營目標和管理、服務中存在的問題,分析培訓需求,確立培訓目標,制定年度培訓計劃。
            2. 不斷完善飯店、業(yè)務部門、分部門三級培訓體系,使之有效運轉。
            3. 組織部門制定年度培訓計劃,并堅持落實。
            4. 組織各種業(yè)務學習、等級考核、大專班進修。
            5. 組織各部門制定和完善崗位負責制、工作標準和程序。
            6. 建立員工培訓檔案和考核檔案。
            7. 制定各種培訓政策。
            8. 組織新到店員工的培訓工作。
            02 培訓程序
            02-01 培訓需求分析
            一、分析工作標準 根據(jù)飯店的管理制度和服務規(guī)范,對每個工作崗位要求具備的能力水平、行為規(guī)范進行分析,主要幾方面:
            1、人員素質 2、精神面貌 3、工作程序
            4、工作效率 5、營業(yè)狀況 6、完成工作指標狀況
            二、分析職工現(xiàn)狀 分析職工現(xiàn)有的知識、技能水平和工作態(tài)度,包括以下內容:
            1、職工的工作狀況 2、工作效率 3、服務態(tài)度
            4、客人意見 5、管理人員執(zhí)行管理情況
            6、人際關系的變化
            三、 找出差距
            將上述兩者進行分析,參照飯店管理標準,檢查現(xiàn)實狀況,其差距便是需要培訓的內容,飯店培訓計劃應以此為依據(jù)來制訂。
            02-02 制訂培訓計劃
            1. 制定培訓計劃、培訓項目,確定培訓內容.
            2. 明確培訓目的,通過培訓后,被培訓者將達到何種知識水平或技術能力。
            3. 培訓方式有課堂培訓、在崗實操培訓、預警演習等形式
            4. 指導飯店各部門制定部門培訓計劃:
            a) 職業(yè)素質:儀表儀容、禮節(jié)禮貌、業(yè)務技術、專業(yè)知識、
            b) 工作程序、工作步驟、衛(wèi)生防疫、消防安全等。
            c) 語言培訓:外語知識
            d) 飯店管理制度再教育培訓,包括:法律法規(guī)、崗位職責、
            e) 操作規(guī)范、《員工守則》、思想教育。
            f) 技能、技巧培訓:包括:服務技巧、緊急情況處理、新方式、
            g) 新方法。
            5. 督導和檢查
            要求飯店各部門制定部門培訓計劃,制定年度總體培訓計劃,上交公司備案,定時或隨時對各部門培訓工作進行督導和檢查。
            a) 提供其他飯店管理經營的最新動態(tài)。調整本飯店的計劃
            b) 檢查結果,提出初步意見
            c) 收集反饋信息,并向有關領導匯報解決。
            02-03 崗前或入職培訓
            1.準備培訓方案 根據(jù)入職和調崗人員情況,擬訂培訓方案,確定培訓內容、時間、地點,安排授課培訓師。
            2.培訓方案實施
            a) 基礎理論培訓:按培訓內容建立培訓教案,長期保存,備查
            b) 實操培訓:有培訓過程
            3.考 評
            考評形式:1、筆試2、實物操作考評3、綜合素質評估
            考評內容:飯店知識、行業(yè)規(guī)則、工作態(tài)度、操作技能、操作程序及步驟、服務知識及相關知識等。
            02-04 平時知識性培訓
            1.采集培訓需求信息
            a) 分析職工需求
            b) 分析客人投訴
            c) 質管人員在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題。
            2.指派培訓師
            根據(jù)培訓內容確定培訓師,需外聘培訓師的,做好聘請培訓師的協(xié)調工作。
            3.審閱培訓
            編輯教案
            a) 本課的目的、意義和作用。
            b) 相關知識。
            c) 提出3--5個實例待等解決的問題。
            5. 講授效果
            a) 貼近主題
            b) 界定范圍
            c) 明確目的
            d) 注重效果。
            6. 培訓考試
            a) 擬訂考試內容
            b) 確定考試形式
            c) 筆試或口試(外語培訓)。
            7.培訓檢查工作
            a) 了解通過培訓后,職工發(fā)生的變化。
            b) 了解職工培訓后的感受和建議。
            c) 分析培訓后的經營情況發(fā)生變化及客人反映意見,檢查培訓效果。
            02-05建立職工培訓檔案
            1. 統(tǒng)一格式、統(tǒng)一標準
            a) 參加培訓人員做簽到記錄,建立個人培訓筆記記錄。
            b) 格式內容:姓名、性別、年齡、崗位、工種、訓導師、培訓地點培訓時間、培訓內容等。
            c) 統(tǒng)一紙?zhí)枴?BR>    2. 定期檢查記錄、統(tǒng)一歸檔保存
            定期收取個人培訓記錄和考試答卷,按年歸檔保存。
            03 培訓管理條例
            1、上課必須遵守課堂紀律,做好課堂筆記。
            2、積極配合老師教學,主動回答老師提問。
            3、上課時將手機、bp機放到震動上,以免影響老師教學。
            4、上課必須遵守時間,如遲到、早退按考勤制度處理。
            5、公假、事假、病假應提前向人事部請假,否則按曠工處理。
            6、未經人事部批準,私自不參加培訓或考試不及格人員接受處罰,并按指定時間參加下次培訓。
            7、培訓期間三次無故不到,當月內遲到、早退3次以上(含3次)取消學習資格,被取消學習資格者另罰款。
            8、參加培訓人員教材費用自理。學習期滿參加考試的,通過考試的
            人員,企業(yè)將視情況報銷其考試費用,(雙方簽定培訓合同),未通過考試者費用自理。
            9、試用期的職工原則上不得安排外出培訓,確因工作需要培訓的,
            由部門經理簽批后,報人事部審核、待總經理簽批后方可參加培訓。
            04 培訓課堂紀律
            1、職工應自覺遵守培訓管理條例和培訓課堂紀律。
            2、由培訓負責人管好培訓設備、器材和資料,并在每次培訓活動開展前十分鐘做好培訓的一切準備工作。
            3、每次培訓時受訓人員必須提前五分鐘到達培訓地點,培訓負責人應提前兩分鐘完成點名程序。
            4、受培訓時不許隨意講話、喧嘩、不許吸煙、吃東西,非特殊情況未經許可不得請假、早退或中途離開。
            5、若確因工作關系或其他特殊原因,不得不退出培訓或更改培訓時間的,須提前一天向人事培訓部門請假。
            人力資源年度工作計劃表篇十
            一、新員工培訓內容
            1. 就職前培訓 (部門經理負責)
            到職前:
            致新員工歡迎信 (人力資源部負責)
            讓本部門其他員工知道新員工的到來
            準備好新員工辦公場所、辦公用品
            準備好給新員工培訓的部門內訓資料
            為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
            準備好布置給新員工的第一項工作任務
            2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)
            到職后第一天:
            到人力資源部報到,進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
            到部門報到,經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
            介紹新員工認識本部門員工,參觀世貿商城
            部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定
            新員工工作描述、職責要求
            討論新員工的第一項工作任務
            派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
            到職后第五天:
            一周內,部門經理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現(xiàn)的問題,回答新員工的提問。
            對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,并確定一些短期的績效目標
            設定下次績效考核的時間
            到職后第三十天
            部門經理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現(xiàn),填寫評價表
            到職后第九十天
            人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn),是否合適現(xiàn)在崗位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。
            3.公司整體培訓:(人力資源部負責--不定期)
            公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務
            公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
            公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
            公司整體培訓資料的發(fā)放,回答新員工提出的問題
            二、 新員工培訓反饋與考核
            崗位培訓反饋表 (到職后一周內)
            公司整體培訓當場評估表 (培訓當天)
            公司整體培訓考核表 (培訓當天)
            新員工試用期內表現(xiàn)評估表 (到職后30天)
            新員工試用期績效考核表 (到職后90天)
            三、新員工培訓教材
            各部門內訓教材
            新員工培訓須知
            公司整體培訓教材
            四、新員工培訓項目實施方案
            首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”,通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度
            每個部門推薦本部門的培訓講師
            對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
            給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料
            各部門從__年1月開始實施部門新員工培訓方案
            每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
            根據(jù)新員工人數(shù),公司不定期實施整體的新員工培訓
            在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
            人力資源年度工作計劃表篇十一
            一、指導思想
            針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
            二、編制原則
            (一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
            (二)面向全員,突出重點。
            (三)集中管理,統(tǒng)籌安排,職責明確。
            (四)盤活資源,注重實效。
            三、培訓的主要任務
            (一)結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。
            1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。
            2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
            3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
            各單位從實際出發(fā),為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫忙導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
            4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。
            (二)充分利用內外資源,大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
            1、發(fā)揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
            2、結合新產品開發(fā),有計劃聘請內外專家講授知識,開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。
            3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習,提高專業(yè)技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
            (三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。
            1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
            2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
            (四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
            1、根據(jù)各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續(xù)分層次開展x余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。
            2、為規(guī)范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
            3、配合公司持續(xù)改善工作,繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
            (五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
            四、實施策略與保障措施
            (一)加大宣傳力度,強化現(xiàn)代培訓理念,營造全員學習氛圍。
            公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的職責和義務”,培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。
            (二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系
            1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優(yōu)化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,規(guī)范管理,提高培訓開發(fā)的效率。
            2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
            3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。
            (三)對內整合資源,充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,實現(xiàn)培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。
            1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。
            2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。
            3、從公司整體利益出發(fā),打破單位(部門)界限,充分利用現(xiàn)有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現(xiàn)培訓資源共享。
            4、加強外部培訓信息的甄別,選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
            (四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
            1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。
            2、組織公司專業(yè)技術職務人員,開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。
            3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。
            (五)加強過程管理和監(jiān)控,確保培訓質量。
            在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
            人力資源年度工作計劃表篇十二
            為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現(xiàn)呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作:
            組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?;诜€(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區(qū)分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
            (一)、具體實施方案:
            1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
            2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;
            3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
            (二)、注意事項:
            1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
            2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
            3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。
            (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:
            1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
            2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
            職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
            (一)、具體實施方案:
            1、xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環(huán)境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。
            2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
            3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
            (二)、實施目標注意事項:
            1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。
            2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,以便工作中查詢。
            3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
            4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
            (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:
            1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
            2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領導審閱通過。
            20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)
            人力資源年度工作計劃表篇十三
            一、組織結構調整
            為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,順利地成長和發(fā)展,20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
            (1) 組織結構診斷
            組織結構調查:對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查,掌握資料和情況,主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等;
            組織結構分析:通過分析研究,明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面:內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
            組織決策分析:主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標,組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?
            組織關系分析:分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?
            通過上述分析,發(fā)現(xiàn)問題,為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。
            (2) 實施結構變革
            為保證變革順利進行,應事先采取如下相應措施:讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃,使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業(yè)務知識和技能,適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。
            (3) 企業(yè)組織結構評價
            對變革后的組織結構進行分析,考察組織變革的效果和存在的問題,將相關信息反饋給變革實施者,修正變革方案,并為以后的調整和變革做好準備。
            2、 人員編制管理
            (1) 確定公司及各部門人員編制方案,見附表1;
            (2) 每月1日制作人員情況分類表,分析同編制之間的差異,報總經理審核;
            (3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請,擬定人員編制調整方案,報總經理審核。
            3、 部門職責、崗位職責、職務說明書
            (1) 部門職責修訂確定、宣布;
            (2) 崗位職責修訂確定、宣布;
            (3) 職務說明書起草、修訂,發(fā)放;
            (4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
            4、 聘用
            (1) 聘用文件及時起草、發(fā)布;
            (2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;
            (3) 聘用人員試用期考核組織。
            5、 做好員工職業(yè)規(guī)劃工作
            6、 人力資源管理制度體系
            (1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂;
            (2) 新增制度的起草;
            (3) 制度匯編、學習培訓。
            二、 招聘選拔
            (一) 日常招聘工作組織實施
            1、 清晰、明確各個崗位用人標準;
            2、 招聘信息發(fā)布,招聘渠道的日常維護、刷新,每天登陸刷新至少一次;
            3、 招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理,應聘人員一覽表,人員電話及短信通知,面試相關資料準備,招聘方案,分工安排等);
            4、 招聘現(xiàn)場組織,流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料,增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);
            5、 確定聘用意向,安排體檢;
            6、 薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;
            7、 上崗情況追蹤、落實、記錄;
            8、 招聘結果信息匯總統(tǒng)計;
            9、 招聘效果分析,招聘結束后及時評估,積累經驗,總結不足,持續(xù)改進(9月啟動)。
            人力資源年度工作計劃表篇十四
            1、組織結構調整
            為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,順利地成長和發(fā)展,年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
            (1) 組織結構診斷
            組織結構調查:對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查,掌握資料和情況,主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等;
            組織結構分析:通過分析研究,明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面:內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
            組織決策分析:主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標,組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?
            組織關系分析:分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?
            通過上述分析,發(fā)現(xiàn)問題,為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。
            (2) 實施結構變革
            為保證變革順利進行,應事先采取如下相應措施:讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃,使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業(yè)務知識和技能,適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。
            (3) 企業(yè)組織結構評價
            對變革后的組織結構進行分析,考察組織變革的效果和存在的問題,將相關信息反饋給變革實施者,修正變革方案,并為以后的調整和變革做好準備。
            2、人員編制管理
            (1) 確定公司及各部門人員編制方案,見附表1;
            (2) 每月1日制作人員情況分類表,分析同編制之間的差異,報總經理審核;
            (3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請,擬定人員編制調整方案,報總經理審核。
            3、部門職責、崗位職責、職務說明書
            (1) 部門職責修訂確定、宣布;
            (2) 崗位職責修訂確定、宣布;
            (3) 職務說明書起草、修訂,發(fā)放;
            (4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
            4、聘用
            (1) 聘用文件及時起草、發(fā)布;
            (2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;
            (3) 聘用人員試用期考核組織。
            5、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作
            6、人力資源管理制度體系
            (1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂;
            (2) 新增制度的起草;
            (3) 制度匯編、學習培訓。
            (一)日常招聘工作組織實施
            1、清晰、明確各個崗位用人標準;
            2、招聘信息發(fā)布,招聘渠道的日常維護、刷新,每天登陸刷新至少一次;
            3、招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理,應聘人員一覽表,人員電話及短信通知,面試相關資料準備,招聘方案,分工安排等);
            4、招聘現(xiàn)場組織,流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料,增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);
            5、確定聘用意向,安排體檢;
            6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;
            7、上崗情況追蹤、落實、記錄;
            8、招聘結果信息匯總統(tǒng)計;
            9、招聘效果分析,招聘結束后及時評估,積累經驗,總結不足,持續(xù)改進(9月啟動)。
            人力資源年度工作計劃表篇十五
            一、工作計劃:
            1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核帶給科學依據(jù);
            2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
            3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;
            4、充分思考員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。
            5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性
            6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發(fā)力度。
            7、弘揚公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人;
            8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務。
            9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
            10、完成領導安排的臨時性工作等。
            二、經費計劃:(合計:17970元)
            1、招聘:16200元
            a、登報招聘:20xx年預計3次大型登報招聘,每次招聘費用控制在500元以內,即15000元;
            b、人才市場招聘:宇輝年卡1200元/年;
            2、辦公用品:810元
            a、檔案袋400個,0.5元/個,即200元;
            b、插頁式文件夾60頁10個,8元/個,即80元;
            c、打印紙4件,120元/件,即480元;
            d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):50元;
            3、交通費:960元
            80元/月,960元/年(用于人力資源部每周招聘、每一天例行下店、外出辦事等)