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人力資源績效管理論文篇一
近些年來，由于社會上對人力資源知識的普及，人們對事業(yè)單位人力資源愈加重視，一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨(dú)立；另一方面表現(xiàn)在從政府部門到普通群眾對事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升。我國事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機(jī)在聚光燈下被擴(kuò)大，成為民眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近些年來，所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點(diǎn)被民眾認(rèn)同，以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問題及對策:
一、事業(yè)單位人力資源的危機(jī)問題
（一）事業(yè)單位人力資源的危機(jī)管理問題研究的重要性。
人力資源管理在我國發(fā)展雖已逐漸成熟，但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面，對于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多，尤其是事業(yè)單位人力資源危機(jī)管理方面，尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國家服務(wù)的部門，能否有效地為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù)，是評價政府績效的基本價值，而實(shí)現(xiàn)此基本價值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬萬個公務(wù)人員，在事業(yè)單位人力資源危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下，建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對系統(tǒng)十分必要。
（二）事業(yè)單位的人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。
事業(yè)單位的人力資源危機(jī)在我國突出的表現(xiàn)為離職危機(jī)、品德危機(jī)、行政能力危機(jī)、信任危機(jī)、角色認(rèn)同危機(jī)，這些方面的人力資源危機(jī)都已有了較為嚴(yán)重的表現(xiàn)；另外在效率、成本、選任、激勵等方面，也存在著潛在的危機(jī)。事業(yè)單位的人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門，事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后，基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，為了在市場上生存甚至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度，因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運(yùn)用的組織，他們制定人力資源戰(zhàn)略時所依據(jù)的平臺較高。相比之下，大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱，難以有效發(fā)揮人力資源對公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。
（三）事業(yè)單位人力資源危機(jī)應(yīng)對策略。
（1）危機(jī)中止和隔離策略。由于人力資源危機(jī)的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”，如果不及時加以控制和制止，人力資源危機(jī)的影響范圍將不斷擴(kuò)大，近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個很好的佐證。因此，必須在危機(jī)發(fā)生之初，就盡快采取有效措施，進(jìn)行人力資源危機(jī)的終止和隔離。人力資源危機(jī)終止是指將顯性的人力資源危機(jī)如辭職、罷工或安全危機(jī)等進(jìn)行及時終止，如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專項小組現(xiàn)場阻止事態(tài)進(jìn)一步惡化；人力資源隔離策略是指將人力資源危機(jī)的影響范圍控制在最小范圍內(nèi)，遏制其向其他部門機(jī)關(guān)蔓延，將危機(jī)人員隔離，降低危機(jī)損失。
（2）危機(jī)公關(guān)策略。人力資源危機(jī)公關(guān)策略，就是利用危機(jī)產(chǎn)生的時機(jī)，合理有效的解決危機(jī)，并進(jìn)行宣傳，正面烘托組織形象，達(dá)到危機(jī)公關(guān)的效果。這是一種化“?！睘椤皺C(jī)”的重要策略，進(jìn)行公開審理，請大眾監(jiān)督，一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用，一方面對公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用，有利于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。
（3）危機(jī)后的安撫策略。人力資源危機(jī)的產(chǎn)生，通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺，組織應(yīng)該針對員工不滿情緒進(jìn)行調(diào)查和分析，并及時采取行動，撫平大家心中的不滿。
（4）危機(jī)后人力資源修復(fù)。一般而言，最好的人力資源危機(jī)管理也不可能完全避免人力資源危機(jī)造成的消極影響，那種認(rèn)為人力資源危機(jī)過后就一切正常的看法既不現(xiàn)實(shí)也不可能。如，人才流失后，要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以，當(dāng)人力資源危機(jī)基本得到控制時，事業(yè)單位應(yīng)不失時機(jī)地將人力資源危機(jī)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源危機(jī)恢復(fù)工作，盡快使事業(yè)單位從人力資源危機(jī)中恢復(fù)過來進(jìn)入正常狀態(tài)。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進(jìn)行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實(shí)處，必須從以下三個方面著手:
二、實(shí)行績效激勵制度
（一）前提:健康的人才配置機(jī)制。
對于績效激勵而言，健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績效激勵，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。
（二）績效激勵主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。
長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:
（1）對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。
對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵的重要意義。
（2）完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施。
完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績和工作強(qiáng)度難度，造成激勵與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。
（三）績效激勵關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。
在績效激勵中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。
（四）事業(yè)單位人力資源管理激勵體制的完善。
（1）樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒有激勵意識和防范意識，才促使問題日積月累，最后在某個時間的刺激下，爆發(fā)出來。因此，在公共組織的日常管理中，應(yīng)該樹立正確的激勵管理意識，包括:人力資源激勵觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵管理知識培訓(xùn)。同時，應(yīng)該適時進(jìn)行人力資源激勵管理的操練和演習(xí)。
（2）設(shè)置激勵管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵產(chǎn)生，將激勵遏止萌芽期，及時改進(jìn)潛在的影響因素，改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵預(yù)警管理是通過對組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測，識別有代表性的激勵征兆，對這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評價，在激勵爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報，并及時采取應(yīng)對措施，以減少組織的人力資源激勵損失，達(dá)到組織人力資源激勵良性管理、健康發(fā)展。
（3）建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂汀＜丛趪液暧^調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎(chǔ)性作用，以改變過去按計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)和原則，進(jìn)行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動系統(tǒng)。
（4）開展考核制度和職務(wù)分類改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置?，F(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責(zé)，防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析，一直被認(rèn)為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例》（暫行）中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職務(wù)分類制度。然而直到今天，我國還沒有對政府公務(wù)員活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此，改革現(xiàn)有的職位分類制度勢在必行。
（5）建立事業(yè)單位人力資源激勵應(yīng)對體系。人力資源激勵應(yīng)對體系的建立是在人力資源激勵產(chǎn)生后，使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動準(zhǔn)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。人力資源激勵應(yīng)對體系應(yīng)該包括:激勵產(chǎn)生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復(fù)、激勵的評估和總結(jié)等。激勵應(yīng)對體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵產(chǎn)生時能夠迅速進(jìn)行反應(yīng)，采取行動，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應(yīng)對體系是建立在專家反復(fù)評估的基礎(chǔ)上的，征詢各部門意見，謹(jǐn)慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實(shí)施不當(dāng)，很可能適得其反，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。
人力資源績效管理論文篇二
人力資源管理是一個總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動情況、影響員工業(yè)績的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績效相聯(lián)系，甚至在整個宏觀環(huán)境下會影響到市場的績效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績效影響。在當(dāng)前我國市場競爭環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因為沒有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實(shí)，最終導(dǎo)致績效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績效管理理論的核心被扭曲，即將績效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ?、相互監(jiān)督的關(guān)系，績效管理作用并沒有得到很好的發(fā)揮，因此，在國內(nèi)很多企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略化。
1、人性化管理是大勢所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的同時也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢必會為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會更加注重人腦資源的開發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。
2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前，知識經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識到知識的無窮力量，不僅是個人，企業(yè)也需要緊跟時代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識培訓(xùn)就是其中一個有效方式，其也將成為人力資源管理的一個主要內(nèi)容。只有對員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識和相關(guān)技能，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場競爭中更具活力。
人力資源管理和企業(yè)績效之間聯(lián)系較為緊密，可以說，人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個方面，如一個企業(yè)的人才隊伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐
科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個企業(yè)中，而通過人力資源管理提升企業(yè)績效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動的具體體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價值充分發(fā)揮出來，保障人力資源與企業(yè)其他各項資源之間協(xié)調(diào)分工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開辟新路。同時，這種科學(xué)的管理方式，將使得個人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化，發(fā)揮個人價值的同時，也保證企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)力。
2、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過人力資源管理，對企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競爭力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲備計劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來，還能夠開發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場競爭中立足長遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。
3、減少內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)效益最大化
高品質(zhì)的人才隊伍才能夠為企業(yè)增加競爭的砝碼，企業(yè)通過有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績效，并且是企業(yè)提高績效的最好的方式。通過人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通，與此同時，通過人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍。
人力資源績效管理論文篇三
1.1劃分績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核是實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)，因此制定績效考核的計劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績效指標(biāo)管理卡來補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊或部門或是個體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查?？冃Э己擞媱澓蜆?biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動作用。
1.2進(jìn)行績效輔導(dǎo)
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對管理者進(jìn)行績效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測定與記錄，實(shí)時監(jiān)測整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時，第一時間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績效管理方案不合理時，及時向上級匯報，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績效考核
績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績、綜合素質(zhì)等績效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規(guī)則，對其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎勵。
1.4績效考核的反饋
績效管理的最終效果是由績效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績也會隨之相應(yīng)改變，因此績效考核的最終結(jié)果需要綜合各個方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對員工的日?？己说幕A(chǔ)上，再綜合評估其他項目，且在考核時，必須做到公平、公正和客觀。
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，應(yīng)遵循以下幾項原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績效管理是自下而上從各部門到個體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個方面的項目指標(biāo)，確保績效管理的客觀性與明確性，同時也能確保衡量崗位的績效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績效管理應(yīng)和薪酬激勵體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標(biāo)。
績效考核的有效實(shí)行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式?？冃Э己藢ζ髽I(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因為績效考核對全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價方法多適用于經(jīng)營單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績考核
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對客戶指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
當(dāng)今市場環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源績效管理論文篇一
近些年來，由于社會上對人力資源知識的普及，人們對事業(yè)單位人力資源愈加重視，一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨(dú)立；另一方面表現(xiàn)在從政府部門到普通群眾對事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升。我國事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機(jī)在聚光燈下被擴(kuò)大，成為民眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近些年來，所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點(diǎn)被民眾認(rèn)同，以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問題及對策:
一、事業(yè)單位人力資源的危機(jī)問題
（一）事業(yè)單位人力資源的危機(jī)管理問題研究的重要性。
人力資源管理在我國發(fā)展雖已逐漸成熟，但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面，對于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多，尤其是事業(yè)單位人力資源危機(jī)管理方面，尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國家服務(wù)的部門，能否有效地為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù)，是評價政府績效的基本價值，而實(shí)現(xiàn)此基本價值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬萬個公務(wù)人員，在事業(yè)單位人力資源危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下，建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對系統(tǒng)十分必要。
（二）事業(yè)單位的人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。
事業(yè)單位的人力資源危機(jī)在我國突出的表現(xiàn)為離職危機(jī)、品德危機(jī)、行政能力危機(jī)、信任危機(jī)、角色認(rèn)同危機(jī)，這些方面的人力資源危機(jī)都已有了較為嚴(yán)重的表現(xiàn)；另外在效率、成本、選任、激勵等方面，也存在著潛在的危機(jī)。事業(yè)單位的人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門，事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后，基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，為了在市場上生存甚至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度，因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運(yùn)用的組織，他們制定人力資源戰(zhàn)略時所依據(jù)的平臺較高。相比之下，大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱，難以有效發(fā)揮人力資源對公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。
（三）事業(yè)單位人力資源危機(jī)應(yīng)對策略。
（1）危機(jī)中止和隔離策略。由于人力資源危機(jī)的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”，如果不及時加以控制和制止，人力資源危機(jī)的影響范圍將不斷擴(kuò)大，近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個很好的佐證。因此，必須在危機(jī)發(fā)生之初，就盡快采取有效措施，進(jìn)行人力資源危機(jī)的終止和隔離。人力資源危機(jī)終止是指將顯性的人力資源危機(jī)如辭職、罷工或安全危機(jī)等進(jìn)行及時終止，如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專項小組現(xiàn)場阻止事態(tài)進(jìn)一步惡化；人力資源隔離策略是指將人力資源危機(jī)的影響范圍控制在最小范圍內(nèi)，遏制其向其他部門機(jī)關(guān)蔓延，將危機(jī)人員隔離，降低危機(jī)損失。
（2）危機(jī)公關(guān)策略。人力資源危機(jī)公關(guān)策略，就是利用危機(jī)產(chǎn)生的時機(jī)，合理有效的解決危機(jī)，并進(jìn)行宣傳，正面烘托組織形象，達(dá)到危機(jī)公關(guān)的效果。這是一種化“?！睘椤皺C(jī)”的重要策略，進(jìn)行公開審理，請大眾監(jiān)督，一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用，一方面對公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用，有利于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。
（3）危機(jī)后的安撫策略。人力資源危機(jī)的產(chǎn)生，通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺，組織應(yīng)該針對員工不滿情緒進(jìn)行調(diào)查和分析，并及時采取行動，撫平大家心中的不滿。
（4）危機(jī)后人力資源修復(fù)。一般而言，最好的人力資源危機(jī)管理也不可能完全避免人力資源危機(jī)造成的消極影響，那種認(rèn)為人力資源危機(jī)過后就一切正常的看法既不現(xiàn)實(shí)也不可能。如，人才流失后，要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以，當(dāng)人力資源危機(jī)基本得到控制時，事業(yè)單位應(yīng)不失時機(jī)地將人力資源危機(jī)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源危機(jī)恢復(fù)工作，盡快使事業(yè)單位從人力資源危機(jī)中恢復(fù)過來進(jìn)入正常狀態(tài)。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進(jìn)行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實(shí)處，必須從以下三個方面著手:
二、實(shí)行績效激勵制度
（一）前提:健康的人才配置機(jī)制。
對于績效激勵而言，健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績效激勵，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。
（二）績效激勵主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。
長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:
（1）對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。
對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵的重要意義。
（2）完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施。
完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績和工作強(qiáng)度難度，造成激勵與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。
（三）績效激勵關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。
在績效激勵中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。
（四）事業(yè)單位人力資源管理激勵體制的完善。
（1）樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒有激勵意識和防范意識，才促使問題日積月累，最后在某個時間的刺激下，爆發(fā)出來。因此，在公共組織的日常管理中，應(yīng)該樹立正確的激勵管理意識，包括:人力資源激勵觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵管理知識培訓(xùn)。同時，應(yīng)該適時進(jìn)行人力資源激勵管理的操練和演習(xí)。
（2）設(shè)置激勵管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵產(chǎn)生，將激勵遏止萌芽期，及時改進(jìn)潛在的影響因素，改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵預(yù)警管理是通過對組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測，識別有代表性的激勵征兆，對這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評價，在激勵爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報，并及時采取應(yīng)對措施，以減少組織的人力資源激勵損失，達(dá)到組織人力資源激勵良性管理、健康發(fā)展。
（3）建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂汀＜丛趪液暧^調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎(chǔ)性作用，以改變過去按計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)和原則，進(jìn)行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動系統(tǒng)。
（4）開展考核制度和職務(wù)分類改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置?，F(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責(zé)，防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析，一直被認(rèn)為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例》（暫行）中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職務(wù)分類制度。然而直到今天，我國還沒有對政府公務(wù)員活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此，改革現(xiàn)有的職位分類制度勢在必行。
（5）建立事業(yè)單位人力資源激勵應(yīng)對體系。人力資源激勵應(yīng)對體系的建立是在人力資源激勵產(chǎn)生后，使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動準(zhǔn)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。人力資源激勵應(yīng)對體系應(yīng)該包括:激勵產(chǎn)生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復(fù)、激勵的評估和總結(jié)等。激勵應(yīng)對體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵產(chǎn)生時能夠迅速進(jìn)行反應(yīng)，采取行動，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應(yīng)對體系是建立在專家反復(fù)評估的基礎(chǔ)上的，征詢各部門意見，謹(jǐn)慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實(shí)施不當(dāng)，很可能適得其反，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。
人力資源績效管理論文篇二
人力資源管理是一個總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動情況、影響員工業(yè)績的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績效相聯(lián)系，甚至在整個宏觀環(huán)境下會影響到市場的績效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績效影響。在當(dāng)前我國市場競爭環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因為沒有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實(shí)，最終導(dǎo)致績效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績效管理理論的核心被扭曲，即將績效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ?、相互監(jiān)督的關(guān)系，績效管理作用并沒有得到很好的發(fā)揮，因此，在國內(nèi)很多企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略化。
1、人性化管理是大勢所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的同時也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢必會為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會更加注重人腦資源的開發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。
2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前，知識經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識到知識的無窮力量，不僅是個人，企業(yè)也需要緊跟時代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識培訓(xùn)就是其中一個有效方式，其也將成為人力資源管理的一個主要內(nèi)容。只有對員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識和相關(guān)技能，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場競爭中更具活力。
人力資源管理和企業(yè)績效之間聯(lián)系較為緊密，可以說，人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個方面，如一個企業(yè)的人才隊伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐
科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個企業(yè)中，而通過人力資源管理提升企業(yè)績效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動的具體體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價值充分發(fā)揮出來，保障人力資源與企業(yè)其他各項資源之間協(xié)調(diào)分工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開辟新路。同時，這種科學(xué)的管理方式，將使得個人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化，發(fā)揮個人價值的同時，也保證企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)力。
2、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過人力資源管理，對企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競爭力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲備計劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來，還能夠開發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場競爭中立足長遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。
3、減少內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)效益最大化
高品質(zhì)的人才隊伍才能夠為企業(yè)增加競爭的砝碼，企業(yè)通過有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績效，并且是企業(yè)提高績效的最好的方式。通過人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通，與此同時，通過人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍。
人力資源績效管理論文篇三
1.1劃分績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核是實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)，因此制定績效考核的計劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績效指標(biāo)管理卡來補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊或部門或是個體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查?？冃Э己擞媱澓蜆?biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動作用。
1.2進(jìn)行績效輔導(dǎo)
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對管理者進(jìn)行績效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測定與記錄，實(shí)時監(jiān)測整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時，第一時間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績效管理方案不合理時，及時向上級匯報，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績效考核
績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績、綜合素質(zhì)等績效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規(guī)則，對其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎勵。
1.4績效考核的反饋
績效管理的最終效果是由績效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績也會隨之相應(yīng)改變，因此績效考核的最終結(jié)果需要綜合各個方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對員工的日?？己说幕A(chǔ)上，再綜合評估其他項目，且在考核時，必須做到公平、公正和客觀。
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，應(yīng)遵循以下幾項原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績效管理是自下而上從各部門到個體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個方面的項目指標(biāo)，確保績效管理的客觀性與明確性，同時也能確保衡量崗位的績效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績效管理應(yīng)和薪酬激勵體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標(biāo)。
績效考核的有效實(shí)行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式?？冃Э己藢ζ髽I(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因為績效考核對全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價方法多適用于經(jīng)營單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績考核
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對客戶指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
當(dāng)今市場環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。