總結(jié)是對自己努力和付出的肯定，也是對未來規(guī)劃和改進的促進?？偨Y(jié)應(yīng)該突出重點，突破大眾思維，給讀者留下深刻的印象。這些范文能夠給我們提供一種參考和借鑒的方式。
申請書考核指標(biāo)篇一
：
我叫張xx，?？茖W(xué)歷，二級教師。20xx年8月參加工作，于20xx年8月調(diào)入府谷縣第四小學(xué)工作，擔(dān)任一(1)(4)(5)(6)班體育教學(xué)工作,同時兼任體育器材室管理員，本人平時對待工作勤勤懇懇，任勞任怨，盡職盡責(zé)，對待學(xué)生有愛心、耐心和真誠之心，課后能與學(xué)生溝通交流，平等對待每一個學(xué)生。通過一年來的努力，我所帶科目逐步形成了良好的“我運動、我快樂、我健康”的學(xué)風(fēng)。在今后的體育教育教學(xué)工作中，本人再接再厲，更上一層樓!因此，現(xiàn)特申請被評為“好教師”,望批準(zhǔn)為盼。
此致
敬禮!
申請人：
xx年xx月xx日
考核通知范文
教師年度考核評優(yōu)申請書
軍訓(xùn)考核表自我鑒定精選范文
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申請書考核指標(biāo)篇二
尊敬的學(xué)校年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)：
20xx年度，我一如既往地?zé)釔埸h，忠誠于黨的教育事業(yè)，思想端正，作風(fēng)正派，積極參加學(xué)校的各種活動，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)，把自己的精力用于學(xué)校的教學(xué)過程中，并能自學(xué)遵守職業(yè)道德。
作為一名教學(xué)副校長，我明確自己的職責(zé)，當(dāng)好助手，認(rèn)真作好上情下達及學(xué)校的教學(xué)管理工作，工作中積極與同事交流，探討教學(xué)中出現(xiàn)的問題。一年來，我從未無故缺曠、請假，每天上班都力求最早。
本年度以來，由教務(wù)處牽頭，抓好各類計劃的落實，保證教育教學(xué)工作具有科學(xué)性、連續(xù)性；督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高；組織校類各類考試并作好總結(jié)；組織教師搞好教研活動并參加校內(nèi)外各類比賽；組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)；整理了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料；應(yīng)對了上級各類檢查并在檢查中未出重大問題；圓滿完成了20xx年中考體育考試海子街考點和中考文化考試海子街二中考點的一系列考務(wù)工作，完成了20xx春期末考試海子街二中考點一系列考試工作。
20xx年春季學(xué)期組織了海子街二中與畢節(jié)八中語文、數(shù)學(xué)、英語三個教研組之間的校際交流活動，還支持了數(shù)學(xué)教研組與畢節(jié)七中數(shù)學(xué)教研組之間的校際交流活動，接待了梨樹中學(xué)、織金縣納雍鄉(xiāng)中學(xué)兩個學(xué)校的來訪，梨樹中學(xué)聽了李融老師英語課和楊連永老師的數(shù)學(xué)課，織金縣納雍中學(xué)聽了糜龍老師《中考應(yīng)考心理輔導(dǎo)》和趙靜老師《怎樣過生日》兩節(jié)班會課，每次活動均收到很好的效果。
緊緊抓好教學(xué)工作這個中心，督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，常規(guī)工作有序開展，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高，在20xx春期末考試海子街片區(qū)聯(lián)考中，有七年級數(shù)學(xué)、八年級數(shù)學(xué)、英語、物理、政治、地理等6個學(xué)科獲片區(qū)第一名，尤其是七年級數(shù)學(xué)在加了180個零分的不利情況下，仍然得了全鎮(zhèn)第一，后又爭取上報了七年級語文、英語科片區(qū)第一名。
20xx屆中考，再創(chuàng)佳績，500分以上79人，530分以上47人。在畢節(jié)二中的體育特長生選拔考試中，我校學(xué)生吳陶靜獲男生組全區(qū)第二名，沈偉獲男生組全區(qū)第三名，張亮男生組全區(qū)第七名，李琳梅獲女生組全區(qū)第一名，王玲玲獲女生組全區(qū)第二名，孫艷蓉獲女生組全區(qū)第四名，呂蘭林獲女生組全區(qū)第六名。在之后的畢節(jié)市（七縣一區(qū)一管委會）田徑錦標(biāo)賽中，我校學(xué)生李琳梅獲全市第三名，沈偉獲全市第七名。特長生將有5人被畢節(jié)二中錄取。由于及時了解各校招生信息，有49人（525分以上）被畢節(jié)一、二中正式錄取。本屆中考加上配額生、體育特長生預(yù)計有近60人正式進入畢節(jié)一、二中。20xx年中考，進入畢節(jié)一、二中人數(shù)達57人，再創(chuàng)新高。
組織參加校內(nèi)外各類活動，在20xx年第22屆全國初中應(yīng)用物理競賽活動中,由章濤老師輔導(dǎo)的九年級(3)班顧毓舉同學(xué)榮獲三等獎；20xx春，組織了第三屆校園文化藝術(shù)節(jié)，做了相關(guān)的籌備工作，并協(xié)助吳郅卓老師完成了本次活動中書畫比賽的一系列工作，收到很好的效果；另外還組織了第三屆籃球比賽，豐富了學(xué)生課外活動，鍛煉了學(xué)生身體，增強了各班凝聚力。
組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)，收集整理了相應(yīng)的檔案資料。建立了中繼教的相關(guān)檔案，盡最大可能地讓全校教師積累培訓(xùn)學(xué)時，以便在結(jié)束時達標(biāo)。
整理完善了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料，20xx年秋完成了學(xué)生花名冊資料、留守兒童資料、學(xué)籍資料的整理完善工作。
經(jīng)常性的深入課堂聽課，不但提高自身的工作能力與業(yè)務(wù)水平，同時也及時對教師在教研中存在的問題給予幫助、提出建議，使學(xué)校的教研工作有序開展。
參與學(xué)校行政值班、晚自習(xí)值班、寄宿制管理、學(xué)生食堂物資夜班采購監(jiān)督等工作。
本年度中，我自己深入教學(xué)第一線，所教學(xué)科成績?nèi)缦拢?0xx春所任八年級（1）班的政治科在海子街鎮(zhèn)片區(qū)聯(lián)考中獲全鎮(zhèn)第一名，20xx秋所任的七年級（6）班政治，學(xué)生評價良好。
鑒于此，我鄭重地向?qū)W校年度考核小組申請，希望在本年度考核中能予以評優(yōu)考慮，請審查。
申請人：
申請書考核指標(biāo)篇三
這一年來，應(yīng)學(xué)校工作的安排，我在上半年擔(dān)任了小學(xué)**年級兩個班數(shù)學(xué)和兩個班**教學(xué)任務(wù)，下半年擔(dān)任**班的數(shù)學(xué)教學(xué).教學(xué)以及班主任工作。無論是在教學(xué)上還是班級管理上，我都是全身心投入，爭取做到讓學(xué)生滿意讓領(lǐng)導(dǎo)滿意讓自己安心。
首先是在教學(xué)上，我上的每一節(jié)課都是精心準(zhǔn)備，上好每一節(jié)課，及時批改學(xué)生的作業(yè)和測試卷，還經(jīng)常用周末休息時間來批改學(xué)生的作業(yè)和試卷，把全部精力投入教學(xué)，最終取得優(yōu)異的成績：春季學(xué)期，指導(dǎo)學(xué)生小考，共**位學(xué)生考上*****中學(xué)，秋季學(xué)期期末考試成績優(yōu)異。本人的教學(xué)方法、教學(xué)效果在群眾中、師生中都有極好的口碑。在馬山縣教育局組織的聯(lián)合體教學(xué)活動中，我代表**鎮(zhèn)上了一節(jié)數(shù)學(xué)公開課，得到中心學(xué)校和教育局領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。
其次是班級管理上，我深入學(xué)生，經(jīng)常找學(xué)生談心，通過各種形式讓學(xué)生了解并遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度，規(guī)范他們的行為習(xí)慣。到目前為止我班沒有出現(xiàn)打架斗毆、夜間上網(wǎng)、考試作弊、無故曠課、頂撞老師等現(xiàn)象。在文明班級評比活動中，幾乎每個月榮獲第一名。而且在很多方面都可以看出進步，例如在學(xué)校舉行的跑操比賽中我班是小學(xué)組第一，春晚中我班獲二等獎。
最后是自身的提升上，通過這一年的努力，我自己也獲得了一定的小榮譽：優(yōu)秀指導(dǎo)教師，優(yōu)秀班主任等……。
因此，我想申請20**年年度考核的優(yōu)秀，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與批準(zhǔn)，謝謝。
申請人：
年 月 日
申請書考核指標(biāo)篇四
尊敬的學(xué)校年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)：
20**年度，我一如既往地?zé)釔埸h，忠誠于黨的教育事業(yè)，思想端正，作風(fēng)正派，積極參加學(xué)校的各種活動，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)，把自己的精力用于學(xué)校的教學(xué)過程中，并能自學(xué)遵守職業(yè)道德。
作為一名教學(xué)副校長，我明確自己的職責(zé)，當(dāng)好助手，認(rèn)真作好上情下達及學(xué)校的教學(xué)管理工作，工作中積極與同事交流，探討教學(xué)中出現(xiàn)的問題。一年來，我從未無故缺曠、請假，每天上班都力求最早。
本年度以來，由教務(wù)處牽頭，抓好各類計劃的落實，保證教育教學(xué)工作具有科學(xué)性、連續(xù)性；督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高；組織校類各類考試并作好總結(jié)；組織教師搞好教研活動并參加校內(nèi)外各類比賽；組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)；整理了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料；應(yīng)對了上級各類檢查并在檢查中未出重大問題；圓滿完成了20**年中考體育考試海子街考點和中考文化考試海子街二中考點的一系列考務(wù)工作， 完成了20**春期末考試海子街二中考點一系列考試工作。
20**年春季學(xué)期組織了海子街二中與畢節(jié)八中語文、數(shù)學(xué)、英語三個教研組之間的校際交流活動，還支持了數(shù)學(xué)教研組與畢節(jié)七中數(shù)學(xué)教研組之間的校際交流活動，接待了梨樹中學(xué)、織金縣納雍鄉(xiāng)中學(xué)兩個學(xué)校的`來訪，梨樹中學(xué)聽了李融老師英語課和楊連永老師的數(shù)學(xué)課，織金縣納雍中學(xué)聽了糜龍老師《中考應(yīng)考心理輔導(dǎo)》和趙靜老師《怎樣過生日》兩節(jié)班會課，每次活動均收到很好的效果。
緊緊抓好教學(xué)工作這個中心，督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，常規(guī)工作有序開展，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高，在20**春期末考試海子街片區(qū)聯(lián)考中，有七年級數(shù)學(xué)、八年級數(shù)學(xué)、英語、物理、政治、地理等6個學(xué)科獲片區(qū)第一名，尤其是七年級數(shù)學(xué)在加了180個零分的不利情況下，仍然得了全鎮(zhèn)第一，后又爭取上報了七年級語文、英語科片區(qū)第一名。
20**屆中考，再創(chuàng)佳績，500分以上79人，530分以上47人。在畢節(jié)二中的體育特長生選拔考試中，我校學(xué)生吳陶靜獲男生組全區(qū)第二名，沈偉獲男生組全區(qū)第三名，張亮男生組全區(qū)第七名，李琳梅獲女生組全區(qū)第一名，王玲玲獲女生組全區(qū)第二名，孫艷蓉獲女生組全區(qū)第四名，呂蘭林獲女生組全區(qū)第六名。在之后的畢節(jié)市（七縣一區(qū)一管委會）田徑錦標(biāo)賽中，我校學(xué)生李琳梅獲全市第三名，沈偉獲全市第七名。特長生將有5人被畢節(jié)二中錄取。由于及時了解各校招生信息，有49人（525分以上）被畢節(jié)一、二中正式錄取。本屆中考加上配額生、體育特長生預(yù)計有近60人正式進入畢節(jié)一、二中。 20**年中考，進入畢節(jié)一、二中人數(shù)達57人，再創(chuàng)新高。
組織參加校內(nèi)外各類活動，在20**年第22屆全國初中應(yīng)用物理競賽活動中,由章濤老師輔導(dǎo)的九年級(3)班顧毓舉同學(xué)榮獲三等獎；20**春，組織了第三屆校園文化藝術(shù)節(jié)，做了相關(guān)的籌備工作，并協(xié)助吳郅卓老師完成了本次活動中書畫比賽的一系列工作，收到很好的效果；另外還組織了第三屆籃球比賽，豐富了學(xué)生課外活動，鍛煉了學(xué)生身體，增強了各班凝聚力。
組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)，收集整理了相應(yīng)的檔案資料。建立了十二五中繼教的相關(guān)檔案，盡最大可能地讓全校教師積累培訓(xùn)學(xué)時，以便在十二五結(jié)束時達標(biāo)。
整理完善了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料，20**年秋完成了學(xué)生花名冊資料、留守兒童資料、學(xué)籍資料的整理完善工作。
經(jīng)常性的深入課堂聽課，不但提高自身的工作能力與業(yè)務(wù)水平，同時也及時對教師在教研中存在的問題給予幫助、提出建議，使學(xué)校的教研工作有序開展。
參與學(xué)校行政值班、晚自習(xí)值班、寄宿制管理、學(xué)生食堂物資夜班采購監(jiān)督等工作。
本年度中，我自己深入教學(xué)第一線，所教學(xué)科成績?nèi)缦拢?0**春所任八年級（1）班的政治科在海子街鎮(zhèn)片區(qū)聯(lián)考中獲全鎮(zhèn)第一名，20**秋所任的七年級（6）班政治，學(xué)生評價良好。
鑒于此，我鄭重地向?qū)W校年度考核小組申請，希望在本年度考核中能予以評優(yōu)考慮，請審查。
申請人：
年 月 日
申請書考核指標(biāo)篇五
尊敬的?？己宋瘑T會:
我叫xx，男，現(xiàn)年30歲，20xx畢業(yè)于寶雞文理學(xué)院，同年被分配至我校工作，先后承擔(dān)本校初高中教學(xué)任務(wù)，工作勤奮，成績突出，連年被評為“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”。20xx年度我在擔(dān)任高中語文教學(xué)工作的同時，又先后承擔(dān)?！肮_課”、“優(yōu)質(zhì)課”、“示范課”任務(wù)，成績卓著，深受廣大師生贊譽。個人作品《擬行路難》榮獲省教學(xué)設(shè)計三等獎。
年末，作為教師代表在省教育廳組織的“高中骨干教師省級研修班”學(xué)習(xí)中以優(yōu)異成績畢業(yè)。鑒于20xx年度各項工作成績突出，特申請年終考核優(yōu)秀，望考核委員會予以考核。
申請人：
xx年xx月xx日
申請書考核指標(biāo)篇六
和親愛的老師朋友們：
老師能在百忙當(dāng)中能聽到我的聲音：
從小就夢想著成為一名光榮的人民教師，這是我一生不變的追求。只可惜苦苦等待了十幾年還是未能圓夢。
我叫xxx，1978出生于吉林省敦化市黑石鄉(xiāng)黑石村的一個農(nóng)民家庭。中考那年我大哥和姐姐都考學(xué)，由于經(jīng)濟條件不允許，家里我又最小，所以我失去了就讀正規(guī)師范院校的學(xué)習(xí)機會，93年中學(xué)畢業(yè)后錯誤的選擇了一所非正規(guī)的私立中專，95年結(jié)束了中專學(xué)業(yè)后只能無奈的回到農(nóng)村，成為了無業(yè)青年。
的教育事業(yè)，樹立科學(xué)的教育
思想
和正確的教育觀念，教書育人，愛護學(xué)生、嚴(yán)格遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德行為規(guī)范》。經(jīng)過幾年的努力學(xué)習(xí)和工作實踐，已初步掌握了教育教學(xué)理論，大大提升了教育教學(xué)水平。我不安于現(xiàn)狀，一邊鉆研業(yè)務(wù)，一邊又報考了吉林音樂師范學(xué)院音樂專科函授，并且通過了成人高考完成了大專學(xué)業(yè)。
《音樂教學(xué)是提高學(xué)生素質(zhì)教育的重要手段》被評為優(yōu)秀論文。1999年我為九小學(xué)校創(chuàng)作校歌《騰飛吧，九小》。
2000
年以來多次帶領(lǐng)學(xué)生參加校內(nèi)外、市州級大型文藝活動，屢次獲獎，取得了好成績，深受
領(lǐng)導(dǎo)
和家長的好評。
2001
年本人指導(dǎo)訓(xùn)練的九小學(xué)學(xué)生樂隊，參加全市中小學(xué)文藝匯報演出，本人榮獲“優(yōu)秀指導(dǎo)教師”獎。
2002
年組織訓(xùn)練的九小學(xué)學(xué)生文藝隊，參加全市中小學(xué)文藝匯報演出榮獲總分第一名的好成績。
2004
年組織訓(xùn)練的九小學(xué)文藝隊，參加全市中小學(xué)文藝匯報演出榮獲第二名的好成績。
2006
年9月份本人指導(dǎo)的九小學(xué)文藝演出隊參加了全市首屆藝術(shù)展演，器樂合奏和大合唱兩個節(jié)目榮獲第一名，并且參加了全市教師節(jié)匯報演出和州級藝術(shù)展演的選拔活動;在這次活動中，本人榮獲“優(yōu)秀指導(dǎo)教師”和“少兒歌曲創(chuàng)作一等獎”。
2008
年我為三小學(xué)創(chuàng)作校歌《我們美麗的校園》，獲全市藝術(shù)展演優(yōu)秀作品，由本人指導(dǎo)的第三小學(xué)文藝演出節(jié)目獲全市
第二屆
藝術(shù)展演團體“第一名”。
我想成為一名“真正的”老師，我渴望著這一切有所轉(zhuǎn)機。可是一步?jīng)]走對，步步趕不上。就因為當(dāng)初沒上對學(xué)校，這么多年來我成了一個教育線上的“黑人”：沒有編制、沒有考試資格、就因為學(xué)沒上明白連檔案都沒有了。我很無助，也很無奈。
事業(yè)而努力奮斗呀!我全身心地投入到
黨
的教育事業(yè)上，通過努力我早已取得了：教師資格證書(小學(xué)音樂教育)、普通話過關(guān)(二級甲等)、職稱證書(小教一級)，并且積淀了多年的教育教學(xué)經(jīng)驗(14年)。
現(xiàn)在國家和政府都在關(guān)注民生體貼民情，像我這種情況國家能否破例認(rèn)可，政府能不能給予人性化照顧，給我一次教書育人的機會，圓我多年的教師夢想。
如果打擾各位老師的工作請多多見諒。企盼回音，萬分感謝!
此致
敬禮!
申請人：
xx年xx月xx日
申請書考核指標(biāo)篇七
設(shè)定績效考核指標(biāo)是為了提高員工創(chuàng)造更高工作效益的能力，而做好員工績效考核工作，最難的事莫過于教會“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計“績效考核指標(biāo)”。其實設(shè)計考核指標(biāo)的.方法有很多，就考核內(nèi)容而言，就包括“能力”，“態(tài)度”，“業(yè)績”考核三個方面。
生產(chǎn)部績效考核指標(biāo)是就生產(chǎn)部如何設(shè)定績效考核指標(biāo)方面提供了很多切實可行的范本，以生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、生產(chǎn)部總監(jiān)為主包括安全生產(chǎn)部、車間主任、生產(chǎn)科長、生產(chǎn)部主管等很多職位，是“頂頭上司”做好的參考。
生產(chǎn)線組合線(包括標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo))月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量設(shè)定為1500平方米.
趟門月產(chǎn)量設(shè)定為5000平方米.
實際產(chǎn)量以《成品進倉單》統(tǒng)計數(shù)量為準(zhǔn)
相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《生產(chǎn)計劃單》，《成品進倉單》。
績效考核部門：儲運部
績效考核期限：每月考核一次，每天報一次數(shù)據(jù)。
主要物料指：板材、鋁材、百葉、封邊條。
主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。
各主要物料耗用率=該物料的當(dāng)月實際總耗用量/計劃總耗用量*該物料權(quán)重。
考核部門：物控部
相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《退補料單》，《bom表》，《部門績效考核統(tǒng)計表》
績效考核期間：每月一次。
生產(chǎn)計劃準(zhǔn)交率=準(zhǔn)交總批數(shù)/總成批數(shù)*100%
準(zhǔn)交批數(shù)以《成品進倉單》為準(zhǔn)
考核部門：計劃部
相關(guān)記錄：《成品進倉單》、《生產(chǎn)計劃表》、《生產(chǎn)命令單》
績效考核期限：每月考核一次，每天提報一次數(shù)據(jù)。
制程檢驗合格率=制程檢驗合格數(shù)/制程檢驗總數(shù)*100%
考核部門：質(zhì)量部
相關(guān)記錄：《制程檢驗報告》、《返工單》
績效考核期限：每月考核一次，每天報一次數(shù)據(jù)。
成品抽檢合格率=當(dāng)月抽檢合格總數(shù)/抽檢數(shù)*100%
考核部門：質(zhì)量部
企業(yè)績效考核列表
16種有效的員工激勵方法-李強
李強
目標(biāo)管理與績效考核-張文
張文
企業(yè)員工全面激勵訓(xùn)練整體解決方案-張耀升
張耀升
如何進行有效的激勵-李三支安宇
李三支、安宇
生產(chǎn)部門績效考核-湯永
湯永
提薪獎勵與分配-人才論壇
專家
向解放軍學(xué)習(xí)打造中國高績效組織-張建華
張建華
銷售組織的績效考核-賈長松
賈長松
贏在績效-洪生
洪生
房地產(chǎn)目標(biāo)管理與績效考核-尹隆森
尹隆森
崗位工資設(shè)計技術(shù)-羅雙平
羅雙平
工作(崗位分析技術(shù)-羅雙平
羅雙平
工作績效量化考核技術(shù)-羅雙平
羅雙平
海爾高績效的oec管理方法-楊克明
楊克明
績效管理-付亞和
付亞和
金融行業(yè)績效考核-梁官龍
梁官龍
邁向成熟績效管理的30個關(guān)鍵-管政
管政
品績管理與品績考評-魏志勇
魏志勇
品績考評之獨門真招-魏志勇
魏志勇
企業(yè)管理控制與激勵的五個系統(tǒng)-宋新宇
宋新宇
全面企業(yè)績效管理cpm-魯百年
魯百年
讓績效與快樂共舞-王智
王智
如何進行高效的績效管理-徐沁
徐沁
如何用績效管理提升部門業(yè)績-婁萌
婁萌
如何制定更具有激勵性的薪酬方案-曹子祥
曹子祥
實戰(zhàn)kpi-白崇賢
白崇賢
突破績效管理瓶頸（前沿-賈長松
賈長松
銷售部門績效考核-湯勇
湯勇
職能部門績效考核-梁官龍
梁官龍
職業(yè)經(jīng)理人績效考核-李力
李力
《nlp最佳績效管理的5個法則》-胡謝驊
胡謝驊
《績效考核：設(shè)計與管理》-張守春
張守春
3e薪資設(shè)計與管理-張守春
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申請書考核指標(biāo)篇八
為了建立玻璃天使服務(wù)計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務(wù)機構(gòu)社工工作績效考核制度及獎勵方案標(biāo)準(zhǔn)》，社工必須服從和遵守機構(gòu)的管理制度，接受機構(gòu)的考核。機構(gòu)對社工的考核內(nèi)容包括：
工作服務(wù)目標(biāo)、專業(yè)技巧理論、團隊協(xié)作精神、自身定位建設(shè)等四個方面。對勤勉認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調(diào)動社工的工作積極性，穩(wěn)定社工隊伍。
第一節(jié) 工作績效考核
1. 機構(gòu)定期開展社工目標(biāo)管理考核，包括服務(wù)指標(biāo)的落實、服務(wù)過程評估、服務(wù)質(zhì)量評估、服務(wù)滿意度調(diào)查等內(nèi)容，并將實務(wù)創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創(chuàng)性探索。
a. 服務(wù)指標(biāo)考核主要依據(jù)機構(gòu)下達的指標(biāo)數(shù)，對社工的`工作完成情況和進度進行檢查，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正，以保證服務(wù)指標(biāo)在合同期滿時的最終落實。
a. 服務(wù)過程的評估和服務(wù)質(zhì)量評估主要由社工督導(dǎo)進行具體實施。督導(dǎo)定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導(dǎo)、控制，用專業(yè)的手法和技巧輔導(dǎo)服務(wù)對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應(yīng)的個人和小組進行專業(yè)評價，其評價結(jié)果將作為機構(gòu)對社工和小組的考核依據(jù)。
b. 服務(wù)滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)對象、家庭成員、社區(qū)相關(guān)人員以及服務(wù)部門工作人員，通過編制調(diào)查表收集對社工所提供服務(wù)的評價及滿意度、認(rèn)可度，對社工進行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。
c. 實務(wù)創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務(wù)操作中積累的經(jīng)驗總結(jié)，以及專業(yè)方面的探索，鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè)，形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。
2. 機構(gòu)將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務(wù)對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查。
3. 機構(gòu)完成對社工的綜合考核后，出具考核結(jié)果和評價意見，考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的5日內(nèi)，有權(quán)對考核結(jié)果提出異議。機構(gòu)在10日內(nèi)將復(fù)核告知當(dāng)事人，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當(dāng)事人確定簽名后，考核資料由機構(gòu)秘書處存檔。
4. 機構(gòu)每月進行一次業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由本人將當(dāng)月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導(dǎo)助理，督導(dǎo)助理匯總后上報機構(gòu)，機構(gòu)對各小組和每個社工業(yè)績情況進行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，機構(gòu)每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負(fù)責(zé)本組專業(yè)指導(dǎo)的社工督導(dǎo)、小組督導(dǎo)助理以及社工本人提出改進意見，考核結(jié)果由業(yè)務(wù)部門備案并存入社工本人檔案。
三、獎勵方案標(biāo)準(zhǔn)
1. 社工在每月的考核評比中分?jǐn)?shù)為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經(jīng)機構(gòu)審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構(gòu)對于在重大活動或?qū)I(yè)成果評選中獲獎或為機構(gòu)取得榮譽的社工給予獎勵。
4. 機構(gòu)對在重大突發(fā)事件危機干預(yù)中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細(xì)則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者，機構(gòu)可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。
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申請書考核指標(biāo)篇九
財務(wù)會計指標(biāo)
序號
指標(biāo)
指標(biāo)定義
功能
考核依據(jù)
1
萬元工資銷售收入比例
財政年度內(nèi)的全部銷售收入與當(dāng)期全部工資成本的萬元數(shù)的比值。
檢測萬元工資的投入產(chǎn)出效率，鼓勵公司提高員工整體素質(zhì)和能力
2
產(chǎn)品毛利率
產(chǎn)品毛利/產(chǎn)品銷售收入
檢測分(子)公司當(dāng)前經(jīng)營模式的效率
3
利潤總額
一定周期內(nèi)完成的利潤總額
檢測分(子)公司的經(jīng)營效果
4
利潤總額增加率
(本期利潤總額—上期利潤總額)/上期利潤總額
檢測分(子)公司不斷優(yōu)化經(jīng)營模式，提高管理水平，追求利潤最大化
5
集團利潤貢獻率
某分(子)公司利潤總額/集團公司利潤總額
檢測分(子)公司在全公司利潤中的貢獻度
6
資金沉淀率
一定周期內(nèi)流動資金用于固定投資和彌補虧損的資金占用額占全部流動資金總和的比例
檢測流動資金的使用和周轉(zhuǎn)效率
7
資金周轉(zhuǎn)率
一定周期內(nèi)流動資金的周轉(zhuǎn)率
檢測公司周轉(zhuǎn)情況
8
投資收益率
稅后利潤/實收資本
檢測分(子)公司的投資收益情況
9
資產(chǎn)負(fù)債率
負(fù)債總額/資產(chǎn)總額
檢測分(子)公司的資產(chǎn)負(fù)債情況
10
生產(chǎn)管理指標(biāo)
序號
指標(biāo)
指標(biāo)定義
功能
考核依據(jù)
1
產(chǎn)值
一定周期內(nèi)完成的入庫品總額
檢測一定周期內(nèi)的勞動生產(chǎn)總額
2
生產(chǎn)計劃完成率
實際生產(chǎn)完成量/計劃完成量
檢測生產(chǎn)部門生產(chǎn)計劃完成情況
3
按時交貨率
按時交貨額/計劃交貨額
檢測生產(chǎn)部門生產(chǎn)進度執(zhí)行情況
4
全員勞動生產(chǎn)率
總產(chǎn)值/員工總?cè)藬?shù)
檢測員工平均生產(chǎn)值，確定全員勞動生產(chǎn)率
5
設(shè)備折舊率
設(shè)備折舊費用/設(shè)備資產(chǎn)
檢測資產(chǎn)消耗占設(shè)備資產(chǎn)比率，以測定設(shè)備利用情況
6
設(shè)備故障率
設(shè)備故障檢修費用/產(chǎn)值
檢測設(shè)備資產(chǎn)的消耗在總產(chǎn)值中的比重
7
工具消耗率
工具消耗額/產(chǎn)值
檢測工具消耗與產(chǎn)值的比率關(guān)系，越少越好
8
生產(chǎn)安全事故發(fā)生數(shù)
一定周期內(nèi)發(fā)生的安全生產(chǎn)事故數(shù)
檢測生產(chǎn)部門生產(chǎn)安全管理的.效果
9
生產(chǎn)安全事故損失率
生產(chǎn)安全事故損失額/產(chǎn)值
檢測生產(chǎn)安全事故造成的生產(chǎn)損失情況
10
生產(chǎn)安全事故處理的及時性
生產(chǎn)安全事故是否得到了及時有效的處理
檢測生產(chǎn)安全部門的工作情況
11
生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場的整潔、有序性
生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場是否擺放整齊，存放有秩序
檢測生產(chǎn)作業(yè)車間的現(xiàn)場管理情況
12
成本控制指標(biāo)
序號
指標(biāo)
指標(biāo)定義
功能
考核依據(jù)
1
主營業(yè)務(wù)成本總額
產(chǎn)品生產(chǎn)成本
檢測分(子)公司的主營業(yè)務(wù)成本，為分(子)公司降本增效提供依據(jù)
2
制造費用與主營業(yè)成本比率
制造費用/主營業(yè)務(wù)成本
檢測制造費用在主營業(yè)務(wù)成本中的比例
3
制造成本與主營業(yè)務(wù)成本比率
制造成本/主營業(yè)務(wù)成本
檢測制造成本在主營業(yè)務(wù)成本中的比例
4
管理費用
在生產(chǎn)銷售產(chǎn)品中所發(fā)生的管理費用
檢測分(子)公司的管理費用比例
5
營業(yè)費用
在產(chǎn)品銷售過程中發(fā)生的費用
檢測分(子)公司的產(chǎn)品銷售費用
質(zhì)量管理指標(biāo)
序號
指標(biāo)
指標(biāo)定義
功能
考核依據(jù)
1
一次檢驗成功率
一次檢驗成功的產(chǎn)品數(shù)/檢驗的產(chǎn)品總數(shù)
檢測生產(chǎn)質(zhì)量情況
2
品管成本比重
品管成本/產(chǎn)品銷售收入
檢測品管成本占銷貨收入比率，為擬訂品管計劃及生產(chǎn)、品管改進參考
3
質(zhì)量事故處理的及時性有效性
質(zhì)量事故處理是否及時有效
檢測品質(zhì)管理部門在質(zhì)量事故處理方面的工作
4
產(chǎn)品抽檢合格率
抽檢合格產(chǎn)品總數(shù)/抽檢產(chǎn)品總數(shù)
檢測產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量，由品質(zhì)保障部組織
5
客戶質(zhì)量問題處理的及時性有效性
對于客戶質(zhì)量問題的投訴是否及時有效
檢測綜合管理部門對客戶投訴的質(zhì)量問題解決的及時性，準(zhǔn)確性
6
質(zhì)量體系評審不符合項數(shù)
年度質(zhì)量體系評審發(fā)生的不符合項數(shù)
檢測公司質(zhì)量體系管理的完整性、準(zhǔn)確性
7
質(zhì)量檢驗的差錯率
產(chǎn)品檢驗差錯數(shù)/檢驗產(chǎn)品總數(shù)
檢測產(chǎn)品檢驗人員的檢驗準(zhǔn)確性和水平
8
供方質(zhì)量檢驗資料的保管情況
供方質(zhì)量檢驗資料是否完整、準(zhǔn)確
檢測質(zhì)量檢驗人員日常工作的情況。
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申請書考核指標(biāo)篇十
績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，績效考核的導(dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。
這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果kpi與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。
kpi來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，kpi是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步細(xì)化和發(fā)展。最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。
以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計。
工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)，
根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
以綜合業(yè)務(wù)流程進行指標(biāo)設(shè)計。
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們在設(shè)計指標(biāo)的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設(shè)計考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。
在設(shè)計kpi的過程中，如果把握好了以上三點，我們的績效考核指標(biāo)也就不會存在太大的問題了?？傊痪湓挘翰磺笞詈茫磺蠛线m。
申請書考核指標(biāo)篇十一
銷售部門績效考核指標(biāo)
本公司產(chǎn)品銷售量 / 同種產(chǎn)品市場銷售總量 ×100%
1）=目標(biāo)值,得90分
業(yè)務(wù)報告、
行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)
產(chǎn)品市場覆蓋率（主機產(chǎn)品）
期間產(chǎn)品市場覆蓋率 / 去年期間產(chǎn)品市場覆蓋率 × 100%
業(yè)務(wù)報告、
行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)
當(dāng)月（半年、年）客戶開發(fā)計劃偏差率
實際開發(fā)客戶數(shù) / 計劃開發(fā)客戶數(shù)? × 100%
業(yè)務(wù)報告、
行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)
現(xiàn)有客戶留住率
期末老客戶總數(shù)/計劃開發(fā)客戶數(shù)×100%
業(yè)務(wù)報告、
行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)
?
產(chǎn)品銷售收入計劃完成率（可按產(chǎn)品分）
產(chǎn)品實際銷售收入/產(chǎn)品計劃銷售收入×100%
銷售額的增長率
?
銷售費用控制率
銷售費用總額/產(chǎn)品收入總額×100%
人均銷售額
客戶投訴處理及時率
售后服務(wù)一次成功率
應(yīng)收帳款回款率
賒銷收入凈額/應(yīng)收賬款平均余額×100%
合同任務(wù)交貨率
產(chǎn)品合同累計交貨數(shù)/產(chǎn)品合同累計訂貨數(shù)×100%
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申請書考核指標(biāo)篇十二
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)
(1)勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;
(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;
(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;
(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;
(6)成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事績效考核指標(biāo)范文。
申請書考核指標(biāo)篇十三
(l)簡潔適用性
對于指標(biāo)體系的設(shè)定要能保證適用于當(dāng)前學(xué)校，與學(xué)校的實際情況密切相關(guān)，服務(wù)于學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且簡單易行，減少考評者及被考評者的負(fù)擔(dān)，太過繁瑣的考評表會造成考評者心理上的厭倦，從而草率對待，降低考評結(jié)果的可信度。
(2)公正、公開、公平的原則
如果失去了公正的原則，那么考核體系就沒有存在的意義了，只有公正的考核才能正確衡量被考評者的真實水平，并且，這個考評體系在教師中才能夠樹立起威信，使得考評體系可以繼續(xù)存在?？荚u體系如果不夠公開，會引起考評者以及被考評者對它的公正性的懷疑，而起不到激勵被考評者改善自己績效水平的作用。公平原則包含兩個方面的內(nèi)容，就是績效考核的.目標(biāo)設(shè)置是否合理，即不同考評者的競爭是否在同一起跑線上，以及不同的考評者對目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的理解是不是相同的。
(3)指標(biāo)可衡量
考評體系應(yīng)以量化的指標(biāo)做為考評的主要內(nèi)容，努力降低考評表中主觀性的內(nèi)容，但是，也不是所有的指標(biāo)都可以量化，對于定性的指標(biāo)，盡量多聽取一些山東大學(xué)碩士學(xué)位論文來自不同方面的聲音，而不是以領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)繩，盡量避免考評者的主觀因素對考評的影響。
(4)重點管理和例外管理的原則
績效考評是一個龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到學(xué)校工作的方方面面，因此，對于年初制定的考評指標(biāo)，不應(yīng)采取不聞不問的靜態(tài)管理方法，特別是對于某些重要指標(biāo)和特殊指標(biāo)，更不能如此，應(yīng)采取監(jiān)督、指導(dǎo)的動態(tài)管理方法。年初考評指標(biāo)的制定，一般是根據(jù)上年考核的情況、考核年度內(nèi)部條件及外部環(huán)境預(yù)期等制定而成，在指標(biāo)的具體招待過程中，有些指標(biāo)所處的內(nèi)外部條件轉(zhuǎn)化，如近幾年國內(nèi)職業(yè)院校的合并;有些指標(biāo)是重要指標(biāo)，維系到學(xué)校的發(fā)展，必須力保，不能簡簡單單地以考評方式進行管理，如招生計劃指標(biāo);有些指標(biāo)涉及到幾個單位或部門共同努力、相互協(xié)調(diào)，如英語過級指標(biāo)、普通話定級等。因此，在績效考評中應(yīng)堅持重點管理與例外管理的原則。
(5)結(jié)果與過程并重的原則
業(yè)績和成果的取得必然是考核的重點，但是，對于被考評者階段性完成的目標(biāo)以及工作態(tài)度能力的考核也是考評體系中不可缺少的內(nèi)容，有研究表明，過程取向的績效考核更加有利于被考評者對目標(biāo)的認(rèn)同和滿意度的提高。最終取得成績固然是最好，但有時會受到一些客觀因素的影響，所以對于過程中教職員工的努力程度，工作態(tài)度和能力還是需要肯定的。
(二)績效考核體系的目標(biāo)
教師績效考核的目的不外乎兩個方面:一個是提升職業(yè)的質(zhì)量，一個是增強教師的積極性和工作效率。
(l)為教師能正確了解自己提供依據(jù)
學(xué)校的考核結(jié)果能夠及時的反饋給教師本人，使得教師能夠清楚的知道自己跟其他教師的差距，這樣就激勵教師的進步，激發(fā)他們更加努力來改進自己以前做的不好或者做的不夠的地方。
(2)作為獎懲的主要依據(jù)
學(xué)校根據(jù)考核結(jié)果，做到獎罰分明。評價結(jié)果影響被考評者的晉升和福利待遇。評估結(jié)果為優(yōu)秀者，可優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件;山東大學(xué)碩士學(xué)位論文一次性給予一定金額的獎勵。對于合格者，各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對于不合格者進行整改，可下年試聘。
(3)可以為學(xué)校建立一種融洽的研究氛圍
學(xué)校要發(fā)展就要有創(chuàng)新，而創(chuàng)新項目往往涉及到一個學(xué)科多種專業(yè)甚至多個學(xué)科的專業(yè)知識，需要依靠教師的團隊合作才能出色完成。加強績效考評，學(xué)校就可以營造出一派團隊合作的融洽的教學(xué)研究氛圍。
(三)績效考核指標(biāo)的構(gòu)成要素
(l)指標(biāo)名稱:是對績效考核指標(biāo)內(nèi)容的總體概括。
(2)指標(biāo)定義:是指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于描述考核指標(biāo)的關(guān)鍵特征。
(3)標(biāo)志:考核的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果劃歸到若干個級別內(nèi)，考核指標(biāo)中用以區(qū)分各個級別的特征規(guī)定就是績效考核指標(biāo)的標(biāo)志。
申請書考核指標(biāo)篇十四
項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預(yù)測、決策能力25。
領(lǐng)導(dǎo)能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計劃、執(zhí)行能力10。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神15。
是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施10。
合計100。
申請書考核指標(biāo)篇十五
績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。
人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜?biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價與業(yè)績改善。
指標(biāo)定義。
指標(biāo)的定義主要是對績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。
指標(biāo)條件。
一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對某個特定績效指標(biāo)的維持與改進不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
指標(biāo)目標(biāo)。
績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。
制定方法。
量表等級評分法。
工作標(biāo)準(zhǔn)法。
關(guān)鍵事件法。
360度評估法。
評語法。
強迫選擇法等。
考核方法。
一、簡單排序法。
二、強制分配法。
三、要素評定法。
四、工作記錄法。
五、目標(biāo)管理法。
六、360度考核法。
制定原則。
s：(specific)。
m：(measurable)。
a：(attainable)。
r：(relevant)。
t：(timebound)。
t：(timebound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
指標(biāo)特征。
(1)績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則。
(2)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的。
(3)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。
(4)考核指標(biāo)是基本工作而非工作者。
(5)考核指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
(6)考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。制定績效考核指標(biāo)遵循的原則。
在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標(biāo)實施的有效工具，績效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。
抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平;但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。
重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運用是各不相同的。績效考核指標(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠適用。
作用。
1、導(dǎo)向作用。
績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作。
2、約束作用。
績效指標(biāo)有些會明確告訴員工那些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標(biāo)。
3、凝聚作用。
一旦績效指標(biāo)確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個共同的目標(biāo)和方向。
4、競爭作用。
績效指標(biāo)的設(shè)定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績效指標(biāo)明確員工努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標(biāo)和對比標(biāo)準(zhǔn)，使員工為完成績效考核指標(biāo)互相競爭。
要求。
1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計：
績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé);如果kpi與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧，kpi來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解更重要的kpi是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步細(xì)化和發(fā)展。
2、以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計：
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們在設(shè)計指標(biāo)的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設(shè)計考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。
提煉之法。
績效考核是對員工績效的評價，那么什么是員工的績效?
績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果;“效”是指效率，即員工的工作過程。也就是講：
績效=結(jié)果過程(取得未來優(yōu)異績效的行為與素質(zhì))。
績效=做了什么(實際結(jié)果)能做什么(預(yù)期結(jié)果)。
需要說明的是，績效考核無疑是績效導(dǎo)向式的。但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時，它同時關(guān)注取得這些結(jié)果的過程。
績效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么這一原則。
關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)具有以下特征：
2.保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù);。
3.員工績效考核指標(biāo)的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能;。
所以，關(guān)鍵績效指標(biāo)是少而精，是可控與可管理的。
在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，必須符合明智(smart)原則：
第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性;。
第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo);。
第五，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時間要求。
1.確定部門或個人業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;。
2.確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段;。
3.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，判斷一項績效標(biāo)準(zhǔn)是否達到的實際因素;。
4、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實。
對于關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財務(wù)管理者，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)來源于：
第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任;。
第二，對上級績效目標(biāo)的貢獻(通過對公司目標(biāo)或部門目標(biāo)自上而下分解確定);。
第三，對相關(guān)部門績效目標(biāo)的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
在關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與制定過程中，各級管理者承擔(dān)起績效管理的責(zé)任，由管理者來分解與制定下屬的關(guān)鍵績效指標(biāo)，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。
指標(biāo)問題。
績效考核效果不理想時，往往需要重新審視整個指標(biāo)體系。問題無非出在兩個方面，一是“設(shè)定什么指標(biāo)”，二是“怎么設(shè)定指標(biāo)”。
常見的“病態(tài)”指標(biāo)體系，往往會體現(xiàn)以下幾種特征：
病態(tài)一：指標(biāo)過少，導(dǎo)致顧此失彼。
簡單講，就是“企業(yè)沒有充分表達出自身意愿”。
例如：忽視利潤指標(biāo)。
營銷人員只負(fù)責(zé)銷量不負(fù)責(zé)利潤，許多企業(yè)認(rèn)為這并沒有什么問題。因為，利潤的形成受到太多因素的影響，企業(yè)的生產(chǎn)成本、管理費用、財務(wù)費用等，都不是營銷部門所能左右的。
而實際上，營銷人員雖然不能決定企業(yè)凈利潤，但對由銷售帶來多少毛利潤卻負(fù)有直接責(zé)任。當(dāng)缺少利潤考核指標(biāo)時，營銷人員會以加大費用投入、增加贈品數(shù)量，甚至直接要求企業(yè)降價的方式，來換取銷售額指標(biāo)的達成。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺中誘使企業(yè)得到了“沒有利潤的銷量”。
這顯然違背了企業(yè)的真實意愿。
所以，可以不考核凈利潤，但考核毛利潤是必要的。從這個角度來講，績效考核不能缺項，利潤貢獻代表“銷售質(zhì)量”，和“銷售量”一樣不可或缺。
再如，缺少市場占有率指標(biāo)銷量雖然增長了，但市場占有率反而下降了。對于這種摻雜了水分的“業(yè)績”，企業(yè)不能不有所警惕。
病態(tài)二：指標(biāo)過多，導(dǎo)致欲速不達。
簡單講，就是“企業(yè)想一口吃個胖子”。
與核心指標(biāo)缺失相對應(yīng)的是，許多企業(yè)非核心指標(biāo)過多，這同樣讓績效考核失去了應(yīng)有的效果。
一般情況下，核心指標(biāo)偏重于短期業(yè)績評價，往往可以從財務(wù)數(shù)據(jù)中得到，如銷售額、利潤、費用、市場占有率等。
非核心指標(biāo)則偏重于中長期發(fā)展?jié)摿υu價，往往需要管理者記錄和整理，如終端建設(shè)、促銷活動、售后服務(wù)、品牌拓展等。
前者為結(jié)果考核，后者則為過程考核。
現(xiàn)實中，不少企業(yè)混淆了二者的區(qū)別。把結(jié)果考核和過程考核摻雜在一起，不分權(quán)重、一視同仁，使核心指標(biāo)得不到應(yīng)有的突出和重視。
過程考核指標(biāo)過多往往會導(dǎo)致欲速不達。比如，有的企業(yè)僅終端建設(shè)就有10來項指標(biāo)，加盟店數(shù)量、銷量、流失率、滿意度等等都要考核，營銷人員每個月光填表就忙得不可開交。
這種繁雜的指標(biāo)體系束縛了一線營銷人員的手腳，使他們糾纏于細(xì)節(jié)之中，往往忽視了更為重要的工作。
此外，有時過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)是負(fù)相關(guān)的。做好了這項，就妨礙做好那項，指標(biāo)越多，出現(xiàn)矛盾的可能性就越大，讓營銷人員無所適從。
病態(tài)三：指標(biāo)過淺，導(dǎo)致似是而非。
簡單講，就是“企業(yè)想要的和說出來的不一致”。
最典型的例子就是對銷售額指標(biāo)的誤讀。
企業(yè)所需要的銷售額實際上是賣到消費者手中的“實銷額”，而不是經(jīng)銷商提走了但積壓在渠道倉庫中的“虛擬銷售額”。前者是完成了一個完整的生產(chǎn)銷售循環(huán)，后者則只是擠占了渠道的現(xiàn)金流，并未形成實際銷售。
當(dāng)企業(yè)考核指標(biāo)表達過淺時，往往把二者等同起來。只要渠道提貨、付款，就算萬事大吉，營銷人員也因此實現(xiàn)了“業(yè)績”。在這種考核指標(biāo)誘導(dǎo)下，營銷人員的工作重心從“把貨賣給消費者”轉(zhuǎn)移到“把貨賣給經(jīng)銷商”，出現(xiàn)方向性偏差。
所以，營銷人員天天想著不是怎樣把市場做大，而是怎樣向渠道壓貨。而這種短期行為往往每到年底時就會更加明顯。
欠下的債遲早要還。產(chǎn)品沒銷出去，渠道今年多進了貨，明年就要少進。這種在廠商之間反復(fù)上演的“虛擬銷售游戲”，對銷售增長并無實質(zhì)幫助。
再如，考核營銷人員招商工作，如果按招商多少家制訂指標(biāo)，就不如按招商新增銷售額制訂指標(biāo)有效。因為，前者可能讓企業(yè)空歡喜一場，招到一批進不了多少貨的名義代理商，白白支出了招商費用，而后者則會帶來企業(yè)需要的真金白銀。
病態(tài)四：指標(biāo)過深，導(dǎo)致本末倒置。
簡單講，就是“企業(yè)對指標(biāo)苛求完美”。
管理具有雙重特性，一方面追求有效性，另一方面則追求經(jīng)濟性。
在現(xiàn)實中，“最佳結(jié)果”往往是不存在的，即使得到了也得不償失。人們通常只能獲得目前條件下的“最滿意結(jié)果”。
這就像生產(chǎn)產(chǎn)品，達到99.9%的合格率就足夠了，不足之處還可以依靠售后服務(wù)去解決。如果企業(yè)非要達到99.9999%，甚至100%的合格率會怎樣?生產(chǎn)成本就會提高幾十倍或幾百倍，雖然管理有效了，卻不經(jīng)濟。
這種概念同樣適用于績效指標(biāo)的設(shè)定?，F(xiàn)實中，有的企業(yè)過份追求指標(biāo)上的完美。比如，在考核促銷活動時，連促銷前發(fā)放傳單的數(shù)量、促銷場地必須達到多少平方米面積都列為具體指標(biāo)，這樣就過于僵化了。
指標(biāo)設(shè)定不能本末倒置，當(dāng)一項指標(biāo)約束條件過多時，其完成難度會大幅增加，導(dǎo)致管理成本急劇上升，管理者也會陷入疲于奔命之中。
由此可見，保證指標(biāo)“深淺”適當(dāng)，也是一條重要的原則。
病態(tài)五：指標(biāo)不連貫，導(dǎo)致管理落空。
簡單講，就是“各級指標(biāo)脫節(jié)”。
一般而言，企業(yè)的營銷績效考核體系分為“公司對部門”、“部門對區(qū)域”、“區(qū)域?qū)T工”這三級量化體系。
各級指標(biāo)之間應(yīng)是相互關(guān)聯(lián)的，互為因果。
比如，銷量指標(biāo)從公司下達到營銷部門，再分解到區(qū)域、量化到個人。但現(xiàn)實中，由于大多數(shù)指標(biāo)并不像銷量指標(biāo)這樣脈絡(luò)清晰，所以到具體設(shè)置過程中，往往在設(shè)置下一級指標(biāo)時，忽略了上一級的指標(biāo)要求，造成上級有這項指標(biāo)、下級卻無人落實的尷尬局面。
比如，服務(wù)滿意度指標(biāo)考核營銷部門，也考核各個區(qū)域，卻沒有考核到個人。
病態(tài)六：指標(biāo)不客觀，導(dǎo)致目標(biāo)落空。
簡單講，就是“指標(biāo)要求過高，引發(fā)企業(yè)資源緊張”。
現(xiàn)實中，企業(yè)與營銷人員爭論的焦點往往體現(xiàn)在指標(biāo)具體數(shù)值的設(shè)定上。企業(yè)總是希望訂高一些，留出討價還價的余地，同時也給營銷人員增加一些壓力。而作為弱勢一方的下級，為了更有效地對抗這種“強行攤派”，往往會提出增加資源的要求，把皮球又踢回給上級。
比如，達到企業(yè)提出的高增長目標(biāo)可以，但要增加人手、增加費用、增加新產(chǎn)品等等。而企業(yè)的資源畢竟有限，上級往往會咬牙承諾下來一部分要求，但最終還是無法完全兌現(xiàn)。這樣完不成指標(biāo)的責(zé)任最后就要由雙方共同承擔(dān)，而績效考核對下級的約束作用也就大大降低了。
為防止這種目標(biāo)落空的后果出現(xiàn)，指標(biāo)設(shè)定必須與資源配置聯(lián)系在一起統(tǒng)籌考慮。
指標(biāo)誤區(qū)。
在績效管理的各種誤區(qū)中，關(guān)鍵指標(biāo)誤區(qū)可以說是最常見、危害最大的一個。陷入這個誤區(qū)的企業(yè)，通常會犯兩種錯誤：一個常見的錯誤是把績效管理機械化，認(rèn)為沒有任何人為因素的績效管理才是好的績效管理;另一個是績效指標(biāo)過細(xì)，失去重點。
犯第一種錯誤的企業(yè)，往往什么都要量化，這類企業(yè)從主觀評價員工績效的這個極端，走向量化評價員工所有工作的另一個極端。一家有著數(shù)十年歷史的電器公司，對所有部門都制訂了一套長達數(shù)頁的量化指標(biāo)，但是在我們對其經(jīng)理人進行訪談時，沒有一位經(jīng)理可以清楚地記得其部門的評估指標(biāo)。可見指標(biāo)的制訂者忘記了有效和簡單這一原則。
另一類企業(yè)之所以把指標(biāo)定得很細(xì)，是因為在績效計劃階段，管理者們沒有明確的評估重點，生怕“不評估工作便難以落實”，因而常常是眉毛胡子一把抓，導(dǎo)致績效指標(biāo)眾多，指標(biāo)的權(quán)重細(xì)微(5%～10%)，員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。
管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，絕對量化而又合理的指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實工作中的很多關(guān)鍵內(nèi)容。事實上，花大量時間和精力設(shè)計、衡量量化指標(biāo)不僅會浪費管理資源，而且收效也甚小。
其實，對于kpi來說，找到核心的、少數(shù)的、重要的、可衡量的指標(biāo)才是關(guān)鍵。可以參考smart原則來確定這些指標(biāo)，即要求指標(biāo)是具體的，可衡量的，可實現(xiàn)的，具有合理挑戰(zhàn)性的，有時間限制的(specific，measurable，achievable，riskmoderate，time-bound)。
績效的衡量目標(biāo)需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化?？冃У暮饬恐笜?biāo)有概括性的主管評判指標(biāo)(如客戶總體評價、媒體評價等)，分級評判指標(biāo)(如分為abcde的滿意度等級)，比率性指標(biāo)(如市場份額)，具體數(shù)量指標(biāo)(如銷售額)等很多類型，不能一概而論。
設(shè)計關(guān)鍵。
一、基于流程的溝通。
召開相關(guān)團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi.這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由參與大工作流程的相關(guān)團隊共同討論各個團隊的kpi，只有在流程上下游的團隊才知道最應(yīng)該考評這個團隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
二、基于團隊的溝通。
由專家組成員分別與各個團隊負(fù)責(zé)人(或者團隊全體成員)就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團隊進行溝通有利于增強團隊的責(zé)任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來代替或者采用績效管理系統(tǒng)來采集數(shù)據(jù)。
三、樹立團隊標(biāo)桿。
由專家組整理出不同職系團隊的標(biāo)桿kpi.專家組根據(jù)團隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標(biāo)桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標(biāo)桿;對業(yè)務(wù)型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標(biāo)桿。
四、協(xié)商一致。
參照標(biāo)桿團隊kpi，由團隊主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團隊的kpi.標(biāo)桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
五、高層審核。
由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團隊的kpi.在各個團隊與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
申請書考核指標(biāo)篇十六
kpi
考核目的
績效標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)金收付憑證的審核力度
保證現(xiàn)金收付憑證編制準(zhǔn)確、合規(guī)
審查確認(rèn)后的現(xiàn)金收付憑證仍出現(xiàn)問題的次數(shù)不超過[? ]次
登記現(xiàn)金、銀行存款日記帳的及時性和準(zhǔn)確性
保證現(xiàn)金、銀行存款日記帳登記的及時準(zhǔn)確
編制資金收支月報、周報的及時性
確保收支平衡，及早發(fā)現(xiàn)問題
未能及時編制資金收支月報、周報的次數(shù)不超過[? ]次
編制錯誤不得超過[? ]處
庫存現(xiàn)金、有價證券、重要空白憑證保管的有效性
保證現(xiàn)金、有價證券、重要空白憑證的安全管理
現(xiàn)金、有價證券、重要空白憑證保管是否出現(xiàn)短缺、遺失現(xiàn)象[否決性指標(biāo)]
清點庫存現(xiàn)金和編制庫存現(xiàn)金日報表的及時性
確保及時清點庫存，及早發(fā)現(xiàn)問題
未能及時清點庫存現(xiàn)金并編制庫存現(xiàn)金日報表的次數(shù)不超過[? ]次
現(xiàn)金額度控制的有效性
加強現(xiàn)金額度的控制
現(xiàn)金額度超過規(guī)定的次數(shù)不超過[? ]次，現(xiàn)金短缺影響工作的次數(shù)不超過[? ]次
銀行結(jié)算業(yè)務(wù)的`準(zhǔn)確性與及時性
確保辦理銀行存款、匯款、劃款等銀行結(jié)算業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確無誤
銀行存款余額調(diào)節(jié)表編制的及時、準(zhǔn)確性
確保銀行存款的安全和及時入帳
未能及時編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表的次數(shù)不超過[? ]次
編制錯誤不得超過[? ]處
固定資產(chǎn)卡片登記管理的及時性、準(zhǔn)確性
防止固定資產(chǎn)的丟失或流失
固定資產(chǎn)有變動時，未能及時登記的次數(shù)不超過[? ]次
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索出納績效考核指標(biāo)。
申請書考核指標(biāo)篇一
：
我叫張xx，?？茖W(xué)歷，二級教師。20xx年8月參加工作，于20xx年8月調(diào)入府谷縣第四小學(xué)工作，擔(dān)任一(1)(4)(5)(6)班體育教學(xué)工作,同時兼任體育器材室管理員，本人平時對待工作勤勤懇懇，任勞任怨，盡職盡責(zé)，對待學(xué)生有愛心、耐心和真誠之心，課后能與學(xué)生溝通交流，平等對待每一個學(xué)生。通過一年來的努力，我所帶科目逐步形成了良好的“我運動、我快樂、我健康”的學(xué)風(fēng)。在今后的體育教育教學(xué)工作中，本人再接再厲，更上一層樓!因此，現(xiàn)特申請被評為“好教師”,望批準(zhǔn)為盼。
此致
敬禮!
申請人：
xx年xx月xx日
考核通知范文
教師年度考核評優(yōu)申請書
軍訓(xùn)考核表自我鑒定精選范文
【精選】考核方案范文匯總七篇
【精選】考核方案范文匯總十篇
【精選】考核方案范文錦集十篇
申請書考核指標(biāo)篇二
尊敬的學(xué)校年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)：
20xx年度，我一如既往地?zé)釔埸h，忠誠于黨的教育事業(yè)，思想端正，作風(fēng)正派，積極參加學(xué)校的各種活動，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)，把自己的精力用于學(xué)校的教學(xué)過程中，并能自學(xué)遵守職業(yè)道德。
作為一名教學(xué)副校長，我明確自己的職責(zé)，當(dāng)好助手，認(rèn)真作好上情下達及學(xué)校的教學(xué)管理工作，工作中積極與同事交流，探討教學(xué)中出現(xiàn)的問題。一年來，我從未無故缺曠、請假，每天上班都力求最早。
本年度以來，由教務(wù)處牽頭，抓好各類計劃的落實，保證教育教學(xué)工作具有科學(xué)性、連續(xù)性；督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高；組織校類各類考試并作好總結(jié)；組織教師搞好教研活動并參加校內(nèi)外各類比賽；組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)；整理了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料；應(yīng)對了上級各類檢查并在檢查中未出重大問題；圓滿完成了20xx年中考體育考試海子街考點和中考文化考試海子街二中考點的一系列考務(wù)工作，完成了20xx春期末考試海子街二中考點一系列考試工作。
20xx年春季學(xué)期組織了海子街二中與畢節(jié)八中語文、數(shù)學(xué)、英語三個教研組之間的校際交流活動，還支持了數(shù)學(xué)教研組與畢節(jié)七中數(shù)學(xué)教研組之間的校際交流活動，接待了梨樹中學(xué)、織金縣納雍鄉(xiāng)中學(xué)兩個學(xué)校的來訪，梨樹中學(xué)聽了李融老師英語課和楊連永老師的數(shù)學(xué)課，織金縣納雍中學(xué)聽了糜龍老師《中考應(yīng)考心理輔導(dǎo)》和趙靜老師《怎樣過生日》兩節(jié)班會課，每次活動均收到很好的效果。
緊緊抓好教學(xué)工作這個中心，督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，常規(guī)工作有序開展，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高，在20xx春期末考試海子街片區(qū)聯(lián)考中，有七年級數(shù)學(xué)、八年級數(shù)學(xué)、英語、物理、政治、地理等6個學(xué)科獲片區(qū)第一名，尤其是七年級數(shù)學(xué)在加了180個零分的不利情況下，仍然得了全鎮(zhèn)第一，后又爭取上報了七年級語文、英語科片區(qū)第一名。
20xx屆中考，再創(chuàng)佳績，500分以上79人，530分以上47人。在畢節(jié)二中的體育特長生選拔考試中，我校學(xué)生吳陶靜獲男生組全區(qū)第二名，沈偉獲男生組全區(qū)第三名，張亮男生組全區(qū)第七名，李琳梅獲女生組全區(qū)第一名，王玲玲獲女生組全區(qū)第二名，孫艷蓉獲女生組全區(qū)第四名，呂蘭林獲女生組全區(qū)第六名。在之后的畢節(jié)市（七縣一區(qū)一管委會）田徑錦標(biāo)賽中，我校學(xué)生李琳梅獲全市第三名，沈偉獲全市第七名。特長生將有5人被畢節(jié)二中錄取。由于及時了解各校招生信息，有49人（525分以上）被畢節(jié)一、二中正式錄取。本屆中考加上配額生、體育特長生預(yù)計有近60人正式進入畢節(jié)一、二中。20xx年中考，進入畢節(jié)一、二中人數(shù)達57人，再創(chuàng)新高。
組織參加校內(nèi)外各類活動，在20xx年第22屆全國初中應(yīng)用物理競賽活動中,由章濤老師輔導(dǎo)的九年級(3)班顧毓舉同學(xué)榮獲三等獎；20xx春，組織了第三屆校園文化藝術(shù)節(jié)，做了相關(guān)的籌備工作，并協(xié)助吳郅卓老師完成了本次活動中書畫比賽的一系列工作，收到很好的效果；另外還組織了第三屆籃球比賽，豐富了學(xué)生課外活動，鍛煉了學(xué)生身體，增強了各班凝聚力。
組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)，收集整理了相應(yīng)的檔案資料。建立了中繼教的相關(guān)檔案，盡最大可能地讓全校教師積累培訓(xùn)學(xué)時，以便在結(jié)束時達標(biāo)。
整理完善了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料，20xx年秋完成了學(xué)生花名冊資料、留守兒童資料、學(xué)籍資料的整理完善工作。
經(jīng)常性的深入課堂聽課，不但提高自身的工作能力與業(yè)務(wù)水平，同時也及時對教師在教研中存在的問題給予幫助、提出建議，使學(xué)校的教研工作有序開展。
參與學(xué)校行政值班、晚自習(xí)值班、寄宿制管理、學(xué)生食堂物資夜班采購監(jiān)督等工作。
本年度中，我自己深入教學(xué)第一線，所教學(xué)科成績?nèi)缦拢?0xx春所任八年級（1）班的政治科在海子街鎮(zhèn)片區(qū)聯(lián)考中獲全鎮(zhèn)第一名，20xx秋所任的七年級（6）班政治，學(xué)生評價良好。
鑒于此，我鄭重地向?qū)W校年度考核小組申請，希望在本年度考核中能予以評優(yōu)考慮，請審查。
申請人：
申請書考核指標(biāo)篇三
這一年來，應(yīng)學(xué)校工作的安排，我在上半年擔(dān)任了小學(xué)**年級兩個班數(shù)學(xué)和兩個班**教學(xué)任務(wù)，下半年擔(dān)任**班的數(shù)學(xué)教學(xué).教學(xué)以及班主任工作。無論是在教學(xué)上還是班級管理上，我都是全身心投入，爭取做到讓學(xué)生滿意讓領(lǐng)導(dǎo)滿意讓自己安心。
首先是在教學(xué)上，我上的每一節(jié)課都是精心準(zhǔn)備，上好每一節(jié)課，及時批改學(xué)生的作業(yè)和測試卷，還經(jīng)常用周末休息時間來批改學(xué)生的作業(yè)和試卷，把全部精力投入教學(xué)，最終取得優(yōu)異的成績：春季學(xué)期，指導(dǎo)學(xué)生小考，共**位學(xué)生考上*****中學(xué)，秋季學(xué)期期末考試成績優(yōu)異。本人的教學(xué)方法、教學(xué)效果在群眾中、師生中都有極好的口碑。在馬山縣教育局組織的聯(lián)合體教學(xué)活動中，我代表**鎮(zhèn)上了一節(jié)數(shù)學(xué)公開課，得到中心學(xué)校和教育局領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。
其次是班級管理上，我深入學(xué)生，經(jīng)常找學(xué)生談心，通過各種形式讓學(xué)生了解并遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度，規(guī)范他們的行為習(xí)慣。到目前為止我班沒有出現(xiàn)打架斗毆、夜間上網(wǎng)、考試作弊、無故曠課、頂撞老師等現(xiàn)象。在文明班級評比活動中，幾乎每個月榮獲第一名。而且在很多方面都可以看出進步，例如在學(xué)校舉行的跑操比賽中我班是小學(xué)組第一，春晚中我班獲二等獎。
最后是自身的提升上，通過這一年的努力，我自己也獲得了一定的小榮譽：優(yōu)秀指導(dǎo)教師，優(yōu)秀班主任等……。
因此，我想申請20**年年度考核的優(yōu)秀，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與批準(zhǔn)，謝謝。
申請人：
年 月 日
申請書考核指標(biāo)篇四
尊敬的學(xué)校年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)：
20**年度，我一如既往地?zé)釔埸h，忠誠于黨的教育事業(yè)，思想端正，作風(fēng)正派，積極參加學(xué)校的各種活動，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)，把自己的精力用于學(xué)校的教學(xué)過程中，并能自學(xué)遵守職業(yè)道德。
作為一名教學(xué)副校長，我明確自己的職責(zé)，當(dāng)好助手，認(rèn)真作好上情下達及學(xué)校的教學(xué)管理工作，工作中積極與同事交流，探討教學(xué)中出現(xiàn)的問題。一年來，我從未無故缺曠、請假，每天上班都力求最早。
本年度以來，由教務(wù)處牽頭，抓好各類計劃的落實，保證教育教學(xué)工作具有科學(xué)性、連續(xù)性；督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高；組織校類各類考試并作好總結(jié)；組織教師搞好教研活動并參加校內(nèi)外各類比賽；組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)；整理了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料；應(yīng)對了上級各類檢查并在檢查中未出重大問題；圓滿完成了20**年中考體育考試海子街考點和中考文化考試海子街二中考點的一系列考務(wù)工作， 完成了20**春期末考試海子街二中考點一系列考試工作。
20**年春季學(xué)期組織了海子街二中與畢節(jié)八中語文、數(shù)學(xué)、英語三個教研組之間的校際交流活動，還支持了數(shù)學(xué)教研組與畢節(jié)七中數(shù)學(xué)教研組之間的校際交流活動，接待了梨樹中學(xué)、織金縣納雍鄉(xiāng)中學(xué)兩個學(xué)校的`來訪，梨樹中學(xué)聽了李融老師英語課和楊連永老師的數(shù)學(xué)課，織金縣納雍中學(xué)聽了糜龍老師《中考應(yīng)考心理輔導(dǎo)》和趙靜老師《怎樣過生日》兩節(jié)班會課，每次活動均收到很好的效果。
緊緊抓好教學(xué)工作這個中心，督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，常規(guī)工作有序開展，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高，在20**春期末考試海子街片區(qū)聯(lián)考中，有七年級數(shù)學(xué)、八年級數(shù)學(xué)、英語、物理、政治、地理等6個學(xué)科獲片區(qū)第一名，尤其是七年級數(shù)學(xué)在加了180個零分的不利情況下，仍然得了全鎮(zhèn)第一，后又爭取上報了七年級語文、英語科片區(qū)第一名。
20**屆中考，再創(chuàng)佳績，500分以上79人，530分以上47人。在畢節(jié)二中的體育特長生選拔考試中，我校學(xué)生吳陶靜獲男生組全區(qū)第二名，沈偉獲男生組全區(qū)第三名，張亮男生組全區(qū)第七名，李琳梅獲女生組全區(qū)第一名，王玲玲獲女生組全區(qū)第二名，孫艷蓉獲女生組全區(qū)第四名，呂蘭林獲女生組全區(qū)第六名。在之后的畢節(jié)市（七縣一區(qū)一管委會）田徑錦標(biāo)賽中，我校學(xué)生李琳梅獲全市第三名，沈偉獲全市第七名。特長生將有5人被畢節(jié)二中錄取。由于及時了解各校招生信息，有49人（525分以上）被畢節(jié)一、二中正式錄取。本屆中考加上配額生、體育特長生預(yù)計有近60人正式進入畢節(jié)一、二中。 20**年中考，進入畢節(jié)一、二中人數(shù)達57人，再創(chuàng)新高。
組織參加校內(nèi)外各類活動，在20**年第22屆全國初中應(yīng)用物理競賽活動中,由章濤老師輔導(dǎo)的九年級(3)班顧毓舉同學(xué)榮獲三等獎；20**春，組織了第三屆校園文化藝術(shù)節(jié)，做了相關(guān)的籌備工作，并協(xié)助吳郅卓老師完成了本次活動中書畫比賽的一系列工作，收到很好的效果；另外還組織了第三屆籃球比賽，豐富了學(xué)生課外活動，鍛煉了學(xué)生身體，增強了各班凝聚力。
組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)，收集整理了相應(yīng)的檔案資料。建立了十二五中繼教的相關(guān)檔案，盡最大可能地讓全校教師積累培訓(xùn)學(xué)時，以便在十二五結(jié)束時達標(biāo)。
整理完善了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料，20**年秋完成了學(xué)生花名冊資料、留守兒童資料、學(xué)籍資料的整理完善工作。
經(jīng)常性的深入課堂聽課，不但提高自身的工作能力與業(yè)務(wù)水平，同時也及時對教師在教研中存在的問題給予幫助、提出建議，使學(xué)校的教研工作有序開展。
參與學(xué)校行政值班、晚自習(xí)值班、寄宿制管理、學(xué)生食堂物資夜班采購監(jiān)督等工作。
本年度中，我自己深入教學(xué)第一線，所教學(xué)科成績?nèi)缦拢?0**春所任八年級（1）班的政治科在海子街鎮(zhèn)片區(qū)聯(lián)考中獲全鎮(zhèn)第一名，20**秋所任的七年級（6）班政治，學(xué)生評價良好。
鑒于此，我鄭重地向?qū)W校年度考核小組申請，希望在本年度考核中能予以評優(yōu)考慮，請審查。
申請人：
年 月 日
申請書考核指標(biāo)篇五
尊敬的?？己宋瘑T會:
我叫xx，男，現(xiàn)年30歲，20xx畢業(yè)于寶雞文理學(xué)院，同年被分配至我校工作，先后承擔(dān)本校初高中教學(xué)任務(wù)，工作勤奮，成績突出，連年被評為“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”。20xx年度我在擔(dān)任高中語文教學(xué)工作的同時，又先后承擔(dān)?！肮_課”、“優(yōu)質(zhì)課”、“示范課”任務(wù)，成績卓著，深受廣大師生贊譽。個人作品《擬行路難》榮獲省教學(xué)設(shè)計三等獎。
年末，作為教師代表在省教育廳組織的“高中骨干教師省級研修班”學(xué)習(xí)中以優(yōu)異成績畢業(yè)。鑒于20xx年度各項工作成績突出，特申請年終考核優(yōu)秀，望考核委員會予以考核。
申請人：
xx年xx月xx日
申請書考核指標(biāo)篇六
和親愛的老師朋友們：
老師能在百忙當(dāng)中能聽到我的聲音：
從小就夢想著成為一名光榮的人民教師，這是我一生不變的追求。只可惜苦苦等待了十幾年還是未能圓夢。
我叫xxx，1978出生于吉林省敦化市黑石鄉(xiāng)黑石村的一個農(nóng)民家庭。中考那年我大哥和姐姐都考學(xué)，由于經(jīng)濟條件不允許，家里我又最小，所以我失去了就讀正規(guī)師范院校的學(xué)習(xí)機會，93年中學(xué)畢業(yè)后錯誤的選擇了一所非正規(guī)的私立中專，95年結(jié)束了中專學(xué)業(yè)后只能無奈的回到農(nóng)村，成為了無業(yè)青年。
的教育事業(yè)，樹立科學(xué)的教育
思想
和正確的教育觀念，教書育人，愛護學(xué)生、嚴(yán)格遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德行為規(guī)范》。經(jīng)過幾年的努力學(xué)習(xí)和工作實踐，已初步掌握了教育教學(xué)理論，大大提升了教育教學(xué)水平。我不安于現(xiàn)狀，一邊鉆研業(yè)務(wù)，一邊又報考了吉林音樂師范學(xué)院音樂專科函授，并且通過了成人高考完成了大專學(xué)業(yè)。
《音樂教學(xué)是提高學(xué)生素質(zhì)教育的重要手段》被評為優(yōu)秀論文。1999年我為九小學(xué)校創(chuàng)作校歌《騰飛吧，九小》。
2000
年以來多次帶領(lǐng)學(xué)生參加校內(nèi)外、市州級大型文藝活動，屢次獲獎，取得了好成績，深受
領(lǐng)導(dǎo)
和家長的好評。
2001
年本人指導(dǎo)訓(xùn)練的九小學(xué)學(xué)生樂隊，參加全市中小學(xué)文藝匯報演出，本人榮獲“優(yōu)秀指導(dǎo)教師”獎。
2002
年組織訓(xùn)練的九小學(xué)學(xué)生文藝隊，參加全市中小學(xué)文藝匯報演出榮獲總分第一名的好成績。
2004
年組織訓(xùn)練的九小學(xué)文藝隊，參加全市中小學(xué)文藝匯報演出榮獲第二名的好成績。
2006
年9月份本人指導(dǎo)的九小學(xué)文藝演出隊參加了全市首屆藝術(shù)展演，器樂合奏和大合唱兩個節(jié)目榮獲第一名，并且參加了全市教師節(jié)匯報演出和州級藝術(shù)展演的選拔活動;在這次活動中，本人榮獲“優(yōu)秀指導(dǎo)教師”和“少兒歌曲創(chuàng)作一等獎”。
2008
年我為三小學(xué)創(chuàng)作校歌《我們美麗的校園》，獲全市藝術(shù)展演優(yōu)秀作品，由本人指導(dǎo)的第三小學(xué)文藝演出節(jié)目獲全市
第二屆
藝術(shù)展演團體“第一名”。
我想成為一名“真正的”老師，我渴望著這一切有所轉(zhuǎn)機。可是一步?jīng)]走對，步步趕不上。就因為當(dāng)初沒上對學(xué)校，這么多年來我成了一個教育線上的“黑人”：沒有編制、沒有考試資格、就因為學(xué)沒上明白連檔案都沒有了。我很無助，也很無奈。
事業(yè)而努力奮斗呀!我全身心地投入到
黨
的教育事業(yè)上，通過努力我早已取得了：教師資格證書(小學(xué)音樂教育)、普通話過關(guān)(二級甲等)、職稱證書(小教一級)，并且積淀了多年的教育教學(xué)經(jīng)驗(14年)。
現(xiàn)在國家和政府都在關(guān)注民生體貼民情，像我這種情況國家能否破例認(rèn)可，政府能不能給予人性化照顧，給我一次教書育人的機會，圓我多年的教師夢想。
如果打擾各位老師的工作請多多見諒。企盼回音，萬分感謝!
此致
敬禮!
申請人：
xx年xx月xx日
申請書考核指標(biāo)篇七
設(shè)定績效考核指標(biāo)是為了提高員工創(chuàng)造更高工作效益的能力，而做好員工績效考核工作，最難的事莫過于教會“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計“績效考核指標(biāo)”。其實設(shè)計考核指標(biāo)的.方法有很多，就考核內(nèi)容而言，就包括“能力”，“態(tài)度”，“業(yè)績”考核三個方面。
生產(chǎn)部績效考核指標(biāo)是就生產(chǎn)部如何設(shè)定績效考核指標(biāo)方面提供了很多切實可行的范本，以生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、生產(chǎn)部總監(jiān)為主包括安全生產(chǎn)部、車間主任、生產(chǎn)科長、生產(chǎn)部主管等很多職位，是“頂頭上司”做好的參考。
生產(chǎn)線組合線(包括標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo))月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量設(shè)定為1500平方米.
趟門月產(chǎn)量設(shè)定為5000平方米.
實際產(chǎn)量以《成品進倉單》統(tǒng)計數(shù)量為準(zhǔn)
相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《生產(chǎn)計劃單》，《成品進倉單》。
績效考核部門：儲運部
績效考核期限：每月考核一次，每天報一次數(shù)據(jù)。
主要物料指：板材、鋁材、百葉、封邊條。
主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。
各主要物料耗用率=該物料的當(dāng)月實際總耗用量/計劃總耗用量*該物料權(quán)重。
考核部門：物控部
相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《退補料單》，《bom表》，《部門績效考核統(tǒng)計表》
績效考核期間：每月一次。
生產(chǎn)計劃準(zhǔn)交率=準(zhǔn)交總批數(shù)/總成批數(shù)*100%
準(zhǔn)交批數(shù)以《成品進倉單》為準(zhǔn)
考核部門：計劃部
相關(guān)記錄：《成品進倉單》、《生產(chǎn)計劃表》、《生產(chǎn)命令單》
績效考核期限：每月考核一次，每天提報一次數(shù)據(jù)。
制程檢驗合格率=制程檢驗合格數(shù)/制程檢驗總數(shù)*100%
考核部門：質(zhì)量部
相關(guān)記錄：《制程檢驗報告》、《返工單》
績效考核期限：每月考核一次，每天報一次數(shù)據(jù)。
成品抽檢合格率=當(dāng)月抽檢合格總數(shù)/抽檢數(shù)*100%
考核部門：質(zhì)量部
企業(yè)績效考核列表
16種有效的員工激勵方法-李強
李強
目標(biāo)管理與績效考核-張文
張文
企業(yè)員工全面激勵訓(xùn)練整體解決方案-張耀升
張耀升
如何進行有效的激勵-李三支安宇
李三支、安宇
生產(chǎn)部門績效考核-湯永
湯永
提薪獎勵與分配-人才論壇
專家
向解放軍學(xué)習(xí)打造中國高績效組織-張建華
張建華
銷售組織的績效考核-賈長松
賈長松
贏在績效-洪生
洪生
房地產(chǎn)目標(biāo)管理與績效考核-尹隆森
尹隆森
崗位工資設(shè)計技術(shù)-羅雙平
羅雙平
工作(崗位分析技術(shù)-羅雙平
羅雙平
工作績效量化考核技術(shù)-羅雙平
羅雙平
海爾高績效的oec管理方法-楊克明
楊克明
績效管理-付亞和
付亞和
金融行業(yè)績效考核-梁官龍
梁官龍
邁向成熟績效管理的30個關(guān)鍵-管政
管政
品績管理與品績考評-魏志勇
魏志勇
品績考評之獨門真招-魏志勇
魏志勇
企業(yè)管理控制與激勵的五個系統(tǒng)-宋新宇
宋新宇
全面企業(yè)績效管理cpm-魯百年
魯百年
讓績效與快樂共舞-王智
王智
如何進行高效的績效管理-徐沁
徐沁
如何用績效管理提升部門業(yè)績-婁萌
婁萌
如何制定更具有激勵性的薪酬方案-曹子祥
曹子祥
實戰(zhàn)kpi-白崇賢
白崇賢
突破績效管理瓶頸（前沿-賈長松
賈長松
銷售部門績效考核-湯勇
湯勇
職能部門績效考核-梁官龍
梁官龍
職業(yè)經(jīng)理人績效考核-李力
李力
《nlp最佳績效管理的5個法則》-胡謝驊
胡謝驊
《績效考核：設(shè)計與管理》-張守春
張守春
3e薪資設(shè)計與管理-張守春
張守春
nlp最佳績效管理的5個法則-胡謝驊
胡謝驊
店面績效考核-朱會友
朱會友
績效管理實務(wù)-張曉彤
張曉彤
績效管理實用工具與方法-魏鈞
魏鈞
績效考核與面談技術(shù)-專家
專家團
績效量化技術(shù)-胡八一
胡八一
命令和獎勵技巧動作分解-魏慶視頻
魏慶
目標(biāo)與績效管理-周坤
周坤
平衡記分卡-孫永玲
孫永玲
如何以績效考核促進企業(yè)成長-姜定維
姜定維
銷量考核絕招動作分解-魏慶
魏慶
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理-周良文
周良文
中移動(香港績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)-專家團
專家團
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索生產(chǎn)績效考核指標(biāo)。
申請書考核指標(biāo)篇八
為了建立玻璃天使服務(wù)計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務(wù)機構(gòu)社工工作績效考核制度及獎勵方案標(biāo)準(zhǔn)》，社工必須服從和遵守機構(gòu)的管理制度，接受機構(gòu)的考核。機構(gòu)對社工的考核內(nèi)容包括：
工作服務(wù)目標(biāo)、專業(yè)技巧理論、團隊協(xié)作精神、自身定位建設(shè)等四個方面。對勤勉認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調(diào)動社工的工作積極性，穩(wěn)定社工隊伍。
第一節(jié) 工作績效考核
1. 機構(gòu)定期開展社工目標(biāo)管理考核，包括服務(wù)指標(biāo)的落實、服務(wù)過程評估、服務(wù)質(zhì)量評估、服務(wù)滿意度調(diào)查等內(nèi)容，并將實務(wù)創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創(chuàng)性探索。
a. 服務(wù)指標(biāo)考核主要依據(jù)機構(gòu)下達的指標(biāo)數(shù)，對社工的`工作完成情況和進度進行檢查，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正，以保證服務(wù)指標(biāo)在合同期滿時的最終落實。
a. 服務(wù)過程的評估和服務(wù)質(zhì)量評估主要由社工督導(dǎo)進行具體實施。督導(dǎo)定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導(dǎo)、控制，用專業(yè)的手法和技巧輔導(dǎo)服務(wù)對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應(yīng)的個人和小組進行專業(yè)評價，其評價結(jié)果將作為機構(gòu)對社工和小組的考核依據(jù)。
b. 服務(wù)滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)對象、家庭成員、社區(qū)相關(guān)人員以及服務(wù)部門工作人員，通過編制調(diào)查表收集對社工所提供服務(wù)的評價及滿意度、認(rèn)可度，對社工進行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。
c. 實務(wù)創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務(wù)操作中積累的經(jīng)驗總結(jié)，以及專業(yè)方面的探索，鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè)，形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。
2. 機構(gòu)將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務(wù)對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查。
3. 機構(gòu)完成對社工的綜合考核后，出具考核結(jié)果和評價意見，考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的5日內(nèi)，有權(quán)對考核結(jié)果提出異議。機構(gòu)在10日內(nèi)將復(fù)核告知當(dāng)事人，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當(dāng)事人確定簽名后，考核資料由機構(gòu)秘書處存檔。
4. 機構(gòu)每月進行一次業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由本人將當(dāng)月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導(dǎo)助理，督導(dǎo)助理匯總后上報機構(gòu)，機構(gòu)對各小組和每個社工業(yè)績情況進行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，機構(gòu)每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負(fù)責(zé)本組專業(yè)指導(dǎo)的社工督導(dǎo)、小組督導(dǎo)助理以及社工本人提出改進意見，考核結(jié)果由業(yè)務(wù)部門備案并存入社工本人檔案。
三、獎勵方案標(biāo)準(zhǔn)
1. 社工在每月的考核評比中分?jǐn)?shù)為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經(jīng)機構(gòu)審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構(gòu)對于在重大活動或?qū)I(yè)成果評選中獲獎或為機構(gòu)取得榮譽的社工給予獎勵。
4. 機構(gòu)對在重大突發(fā)事件危機干預(yù)中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細(xì)則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者，機構(gòu)可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索社工績效考核指標(biāo)。
申請書考核指標(biāo)篇九
財務(wù)會計指標(biāo)
序號
指標(biāo)
指標(biāo)定義
功能
考核依據(jù)
1
萬元工資銷售收入比例
財政年度內(nèi)的全部銷售收入與當(dāng)期全部工資成本的萬元數(shù)的比值。
檢測萬元工資的投入產(chǎn)出效率，鼓勵公司提高員工整體素質(zhì)和能力
2
產(chǎn)品毛利率
產(chǎn)品毛利/產(chǎn)品銷售收入
檢測分(子)公司當(dāng)前經(jīng)營模式的效率
3
利潤總額
一定周期內(nèi)完成的利潤總額
檢測分(子)公司的經(jīng)營效果
4
利潤總額增加率
(本期利潤總額—上期利潤總額)/上期利潤總額
檢測分(子)公司不斷優(yōu)化經(jīng)營模式，提高管理水平，追求利潤最大化
5
集團利潤貢獻率
某分(子)公司利潤總額/集團公司利潤總額
檢測分(子)公司在全公司利潤中的貢獻度
6
資金沉淀率
一定周期內(nèi)流動資金用于固定投資和彌補虧損的資金占用額占全部流動資金總和的比例
檢測流動資金的使用和周轉(zhuǎn)效率
7
資金周轉(zhuǎn)率
一定周期內(nèi)流動資金的周轉(zhuǎn)率
檢測公司周轉(zhuǎn)情況
8
投資收益率
稅后利潤/實收資本
檢測分(子)公司的投資收益情況
9
資產(chǎn)負(fù)債率
負(fù)債總額/資產(chǎn)總額
檢測分(子)公司的資產(chǎn)負(fù)債情況
10
生產(chǎn)管理指標(biāo)
序號
指標(biāo)
指標(biāo)定義
功能
考核依據(jù)
1
產(chǎn)值
一定周期內(nèi)完成的入庫品總額
檢測一定周期內(nèi)的勞動生產(chǎn)總額
2
生產(chǎn)計劃完成率
實際生產(chǎn)完成量/計劃完成量
檢測生產(chǎn)部門生產(chǎn)計劃完成情況
3
按時交貨率
按時交貨額/計劃交貨額
檢測生產(chǎn)部門生產(chǎn)進度執(zhí)行情況
4
全員勞動生產(chǎn)率
總產(chǎn)值/員工總?cè)藬?shù)
檢測員工平均生產(chǎn)值，確定全員勞動生產(chǎn)率
5
設(shè)備折舊率
設(shè)備折舊費用/設(shè)備資產(chǎn)
檢測資產(chǎn)消耗占設(shè)備資產(chǎn)比率，以測定設(shè)備利用情況
6
設(shè)備故障率
設(shè)備故障檢修費用/產(chǎn)值
檢測設(shè)備資產(chǎn)的消耗在總產(chǎn)值中的比重
7
工具消耗率
工具消耗額/產(chǎn)值
檢測工具消耗與產(chǎn)值的比率關(guān)系，越少越好
8
生產(chǎn)安全事故發(fā)生數(shù)
一定周期內(nèi)發(fā)生的安全生產(chǎn)事故數(shù)
檢測生產(chǎn)部門生產(chǎn)安全管理的.效果
9
生產(chǎn)安全事故損失率
生產(chǎn)安全事故損失額/產(chǎn)值
檢測生產(chǎn)安全事故造成的生產(chǎn)損失情況
10
生產(chǎn)安全事故處理的及時性
生產(chǎn)安全事故是否得到了及時有效的處理
檢測生產(chǎn)安全部門的工作情況
11
生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場的整潔、有序性
生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場是否擺放整齊，存放有秩序
檢測生產(chǎn)作業(yè)車間的現(xiàn)場管理情況
12
成本控制指標(biāo)
序號
指標(biāo)
指標(biāo)定義
功能
考核依據(jù)
1
主營業(yè)務(wù)成本總額
產(chǎn)品生產(chǎn)成本
檢測分(子)公司的主營業(yè)務(wù)成本，為分(子)公司降本增效提供依據(jù)
2
制造費用與主營業(yè)成本比率
制造費用/主營業(yè)務(wù)成本
檢測制造費用在主營業(yè)務(wù)成本中的比例
3
制造成本與主營業(yè)務(wù)成本比率
制造成本/主營業(yè)務(wù)成本
檢測制造成本在主營業(yè)務(wù)成本中的比例
4
管理費用
在生產(chǎn)銷售產(chǎn)品中所發(fā)生的管理費用
檢測分(子)公司的管理費用比例
5
營業(yè)費用
在產(chǎn)品銷售過程中發(fā)生的費用
檢測分(子)公司的產(chǎn)品銷售費用
質(zhì)量管理指標(biāo)
序號
指標(biāo)
指標(biāo)定義
功能
考核依據(jù)
1
一次檢驗成功率
一次檢驗成功的產(chǎn)品數(shù)/檢驗的產(chǎn)品總數(shù)
檢測生產(chǎn)質(zhì)量情況
2
品管成本比重
品管成本/產(chǎn)品銷售收入
檢測品管成本占銷貨收入比率，為擬訂品管計劃及生產(chǎn)、品管改進參考
3
質(zhì)量事故處理的及時性有效性
質(zhì)量事故處理是否及時有效
檢測品質(zhì)管理部門在質(zhì)量事故處理方面的工作
4
產(chǎn)品抽檢合格率
抽檢合格產(chǎn)品總數(shù)/抽檢產(chǎn)品總數(shù)
檢測產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量，由品質(zhì)保障部組織
5
客戶質(zhì)量問題處理的及時性有效性
對于客戶質(zhì)量問題的投訴是否及時有效
檢測綜合管理部門對客戶投訴的質(zhì)量問題解決的及時性，準(zhǔn)確性
6
質(zhì)量體系評審不符合項數(shù)
年度質(zhì)量體系評審發(fā)生的不符合項數(shù)
檢測公司質(zhì)量體系管理的完整性、準(zhǔn)確性
7
質(zhì)量檢驗的差錯率
產(chǎn)品檢驗差錯數(shù)/檢驗產(chǎn)品總數(shù)
檢測產(chǎn)品檢驗人員的檢驗準(zhǔn)確性和水平
8
供方質(zhì)量檢驗資料的保管情況
供方質(zhì)量檢驗資料是否完整、準(zhǔn)確
檢測質(zhì)量檢驗人員日常工作的情況。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核指標(biāo)大全。
申請書考核指標(biāo)篇十
績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，績效考核的導(dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。
這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果kpi與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。
kpi來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，kpi是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步細(xì)化和發(fā)展。最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。
以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計。
工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)，
根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
以綜合業(yè)務(wù)流程進行指標(biāo)設(shè)計。
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們在設(shè)計指標(biāo)的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設(shè)計考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。
在設(shè)計kpi的過程中，如果把握好了以上三點，我們的績效考核指標(biāo)也就不會存在太大的問題了?？傊痪湓挘翰磺笞詈茫磺蠛线m。
申請書考核指標(biāo)篇十一
銷售部門績效考核指標(biāo)
本公司產(chǎn)品銷售量 / 同種產(chǎn)品市場銷售總量 ×100%
1）=目標(biāo)值,得90分
業(yè)務(wù)報告、
行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)
產(chǎn)品市場覆蓋率（主機產(chǎn)品）
期間產(chǎn)品市場覆蓋率 / 去年期間產(chǎn)品市場覆蓋率 × 100%
業(yè)務(wù)報告、
行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)
當(dāng)月（半年、年）客戶開發(fā)計劃偏差率
實際開發(fā)客戶數(shù) / 計劃開發(fā)客戶數(shù)? × 100%
業(yè)務(wù)報告、
行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)
現(xiàn)有客戶留住率
期末老客戶總數(shù)/計劃開發(fā)客戶數(shù)×100%
業(yè)務(wù)報告、
行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)
?
產(chǎn)品銷售收入計劃完成率（可按產(chǎn)品分）
產(chǎn)品實際銷售收入/產(chǎn)品計劃銷售收入×100%
銷售額的增長率
?
銷售費用控制率
銷售費用總額/產(chǎn)品收入總額×100%
人均銷售額
客戶投訴處理及時率
售后服務(wù)一次成功率
應(yīng)收帳款回款率
賒銷收入凈額/應(yīng)收賬款平均余額×100%
合同任務(wù)交貨率
產(chǎn)品合同累計交貨數(shù)/產(chǎn)品合同累計訂貨數(shù)×100%
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申請書考核指標(biāo)篇十二
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)
(1)勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;
(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;
(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;
(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;
(6)成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
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申請書考核指標(biāo)篇十三
(l)簡潔適用性
對于指標(biāo)體系的設(shè)定要能保證適用于當(dāng)前學(xué)校，與學(xué)校的實際情況密切相關(guān)，服務(wù)于學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且簡單易行，減少考評者及被考評者的負(fù)擔(dān)，太過繁瑣的考評表會造成考評者心理上的厭倦，從而草率對待，降低考評結(jié)果的可信度。
(2)公正、公開、公平的原則
如果失去了公正的原則，那么考核體系就沒有存在的意義了，只有公正的考核才能正確衡量被考評者的真實水平，并且，這個考評體系在教師中才能夠樹立起威信，使得考評體系可以繼續(xù)存在?？荚u體系如果不夠公開，會引起考評者以及被考評者對它的公正性的懷疑，而起不到激勵被考評者改善自己績效水平的作用。公平原則包含兩個方面的內(nèi)容，就是績效考核的.目標(biāo)設(shè)置是否合理，即不同考評者的競爭是否在同一起跑線上，以及不同的考評者對目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的理解是不是相同的。
(3)指標(biāo)可衡量
考評體系應(yīng)以量化的指標(biāo)做為考評的主要內(nèi)容，努力降低考評表中主觀性的內(nèi)容，但是，也不是所有的指標(biāo)都可以量化，對于定性的指標(biāo)，盡量多聽取一些山東大學(xué)碩士學(xué)位論文來自不同方面的聲音，而不是以領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)繩，盡量避免考評者的主觀因素對考評的影響。
(4)重點管理和例外管理的原則
績效考評是一個龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到學(xué)校工作的方方面面，因此，對于年初制定的考評指標(biāo)，不應(yīng)采取不聞不問的靜態(tài)管理方法，特別是對于某些重要指標(biāo)和特殊指標(biāo)，更不能如此，應(yīng)采取監(jiān)督、指導(dǎo)的動態(tài)管理方法。年初考評指標(biāo)的制定，一般是根據(jù)上年考核的情況、考核年度內(nèi)部條件及外部環(huán)境預(yù)期等制定而成，在指標(biāo)的具體招待過程中，有些指標(biāo)所處的內(nèi)外部條件轉(zhuǎn)化，如近幾年國內(nèi)職業(yè)院校的合并;有些指標(biāo)是重要指標(biāo)，維系到學(xué)校的發(fā)展，必須力保，不能簡簡單單地以考評方式進行管理，如招生計劃指標(biāo);有些指標(biāo)涉及到幾個單位或部門共同努力、相互協(xié)調(diào)，如英語過級指標(biāo)、普通話定級等。因此，在績效考評中應(yīng)堅持重點管理與例外管理的原則。
(5)結(jié)果與過程并重的原則
業(yè)績和成果的取得必然是考核的重點，但是，對于被考評者階段性完成的目標(biāo)以及工作態(tài)度能力的考核也是考評體系中不可缺少的內(nèi)容，有研究表明，過程取向的績效考核更加有利于被考評者對目標(biāo)的認(rèn)同和滿意度的提高。最終取得成績固然是最好，但有時會受到一些客觀因素的影響，所以對于過程中教職員工的努力程度，工作態(tài)度和能力還是需要肯定的。
(二)績效考核體系的目標(biāo)
教師績效考核的目的不外乎兩個方面:一個是提升職業(yè)的質(zhì)量，一個是增強教師的積極性和工作效率。
(l)為教師能正確了解自己提供依據(jù)
學(xué)校的考核結(jié)果能夠及時的反饋給教師本人，使得教師能夠清楚的知道自己跟其他教師的差距，這樣就激勵教師的進步，激發(fā)他們更加努力來改進自己以前做的不好或者做的不夠的地方。
(2)作為獎懲的主要依據(jù)
學(xué)校根據(jù)考核結(jié)果，做到獎罰分明。評價結(jié)果影響被考評者的晉升和福利待遇。評估結(jié)果為優(yōu)秀者，可優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件;山東大學(xué)碩士學(xué)位論文一次性給予一定金額的獎勵。對于合格者，各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對于不合格者進行整改，可下年試聘。
(3)可以為學(xué)校建立一種融洽的研究氛圍
學(xué)校要發(fā)展就要有創(chuàng)新，而創(chuàng)新項目往往涉及到一個學(xué)科多種專業(yè)甚至多個學(xué)科的專業(yè)知識，需要依靠教師的團隊合作才能出色完成。加強績效考評，學(xué)校就可以營造出一派團隊合作的融洽的教學(xué)研究氛圍。
(三)績效考核指標(biāo)的構(gòu)成要素
(l)指標(biāo)名稱:是對績效考核指標(biāo)內(nèi)容的總體概括。
(2)指標(biāo)定義:是指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于描述考核指標(biāo)的關(guān)鍵特征。
(3)標(biāo)志:考核的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果劃歸到若干個級別內(nèi)，考核指標(biāo)中用以區(qū)分各個級別的特征規(guī)定就是績效考核指標(biāo)的標(biāo)志。
申請書考核指標(biāo)篇十四
項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預(yù)測、決策能力25。
領(lǐng)導(dǎo)能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計劃、執(zhí)行能力10。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神15。
是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施10。
合計100。
申請書考核指標(biāo)篇十五
績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。
人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜?biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價與業(yè)績改善。
指標(biāo)定義。
指標(biāo)的定義主要是對績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。
指標(biāo)條件。
一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對某個特定績效指標(biāo)的維持與改進不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
指標(biāo)目標(biāo)。
績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。
制定方法。
量表等級評分法。
工作標(biāo)準(zhǔn)法。
關(guān)鍵事件法。
360度評估法。
評語法。
強迫選擇法等。
考核方法。
一、簡單排序法。
二、強制分配法。
三、要素評定法。
四、工作記錄法。
五、目標(biāo)管理法。
六、360度考核法。
制定原則。
s：(specific)。
m：(measurable)。
a：(attainable)。
r：(relevant)。
t：(timebound)。
t：(timebound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
指標(biāo)特征。
(1)績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則。
(2)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的。
(3)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。
(4)考核指標(biāo)是基本工作而非工作者。
(5)考核指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
(6)考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。制定績效考核指標(biāo)遵循的原則。
在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標(biāo)實施的有效工具，績效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。
抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平;但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。
重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運用是各不相同的。績效考核指標(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠適用。
作用。
1、導(dǎo)向作用。
績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作。
2、約束作用。
績效指標(biāo)有些會明確告訴員工那些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標(biāo)。
3、凝聚作用。
一旦績效指標(biāo)確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個共同的目標(biāo)和方向。
4、競爭作用。
績效指標(biāo)的設(shè)定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績效指標(biāo)明確員工努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標(biāo)和對比標(biāo)準(zhǔn)，使員工為完成績效考核指標(biāo)互相競爭。
要求。
1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計：
績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé);如果kpi與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧，kpi來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解更重要的kpi是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步細(xì)化和發(fā)展。
2、以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計：
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們在設(shè)計指標(biāo)的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設(shè)計考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。
提煉之法。
績效考核是對員工績效的評價，那么什么是員工的績效?
績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果;“效”是指效率，即員工的工作過程。也就是講：
績效=結(jié)果過程(取得未來優(yōu)異績效的行為與素質(zhì))。
績效=做了什么(實際結(jié)果)能做什么(預(yù)期結(jié)果)。
需要說明的是，績效考核無疑是績效導(dǎo)向式的。但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時，它同時關(guān)注取得這些結(jié)果的過程。
績效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么這一原則。
關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)具有以下特征：
2.保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù);。
3.員工績效考核指標(biāo)的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能;。
所以，關(guān)鍵績效指標(biāo)是少而精，是可控與可管理的。
在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，必須符合明智(smart)原則：
第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性;。
第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo);。
第五，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時間要求。
1.確定部門或個人業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;。
2.確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段;。
3.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，判斷一項績效標(biāo)準(zhǔn)是否達到的實際因素;。
4、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實。
對于關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財務(wù)管理者，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)來源于：
第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任;。
第二，對上級績效目標(biāo)的貢獻(通過對公司目標(biāo)或部門目標(biāo)自上而下分解確定);。
第三，對相關(guān)部門績效目標(biāo)的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
在關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與制定過程中，各級管理者承擔(dān)起績效管理的責(zé)任，由管理者來分解與制定下屬的關(guān)鍵績效指標(biāo)，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。
指標(biāo)問題。
績效考核效果不理想時，往往需要重新審視整個指標(biāo)體系。問題無非出在兩個方面，一是“設(shè)定什么指標(biāo)”，二是“怎么設(shè)定指標(biāo)”。
常見的“病態(tài)”指標(biāo)體系，往往會體現(xiàn)以下幾種特征：
病態(tài)一：指標(biāo)過少，導(dǎo)致顧此失彼。
簡單講，就是“企業(yè)沒有充分表達出自身意愿”。
例如：忽視利潤指標(biāo)。
營銷人員只負(fù)責(zé)銷量不負(fù)責(zé)利潤，許多企業(yè)認(rèn)為這并沒有什么問題。因為，利潤的形成受到太多因素的影響，企業(yè)的生產(chǎn)成本、管理費用、財務(wù)費用等，都不是營銷部門所能左右的。
而實際上，營銷人員雖然不能決定企業(yè)凈利潤，但對由銷售帶來多少毛利潤卻負(fù)有直接責(zé)任。當(dāng)缺少利潤考核指標(biāo)時，營銷人員會以加大費用投入、增加贈品數(shù)量，甚至直接要求企業(yè)降價的方式，來換取銷售額指標(biāo)的達成。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺中誘使企業(yè)得到了“沒有利潤的銷量”。
這顯然違背了企業(yè)的真實意愿。
所以，可以不考核凈利潤，但考核毛利潤是必要的。從這個角度來講，績效考核不能缺項，利潤貢獻代表“銷售質(zhì)量”，和“銷售量”一樣不可或缺。
再如，缺少市場占有率指標(biāo)銷量雖然增長了，但市場占有率反而下降了。對于這種摻雜了水分的“業(yè)績”，企業(yè)不能不有所警惕。
病態(tài)二：指標(biāo)過多，導(dǎo)致欲速不達。
簡單講，就是“企業(yè)想一口吃個胖子”。
與核心指標(biāo)缺失相對應(yīng)的是，許多企業(yè)非核心指標(biāo)過多，這同樣讓績效考核失去了應(yīng)有的效果。
一般情況下，核心指標(biāo)偏重于短期業(yè)績評價，往往可以從財務(wù)數(shù)據(jù)中得到，如銷售額、利潤、費用、市場占有率等。
非核心指標(biāo)則偏重于中長期發(fā)展?jié)摿υu價，往往需要管理者記錄和整理，如終端建設(shè)、促銷活動、售后服務(wù)、品牌拓展等。
前者為結(jié)果考核，后者則為過程考核。
現(xiàn)實中，不少企業(yè)混淆了二者的區(qū)別。把結(jié)果考核和過程考核摻雜在一起，不分權(quán)重、一視同仁，使核心指標(biāo)得不到應(yīng)有的突出和重視。
過程考核指標(biāo)過多往往會導(dǎo)致欲速不達。比如，有的企業(yè)僅終端建設(shè)就有10來項指標(biāo)，加盟店數(shù)量、銷量、流失率、滿意度等等都要考核，營銷人員每個月光填表就忙得不可開交。
這種繁雜的指標(biāo)體系束縛了一線營銷人員的手腳，使他們糾纏于細(xì)節(jié)之中，往往忽視了更為重要的工作。
此外，有時過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)是負(fù)相關(guān)的。做好了這項，就妨礙做好那項，指標(biāo)越多，出現(xiàn)矛盾的可能性就越大，讓營銷人員無所適從。
病態(tài)三：指標(biāo)過淺，導(dǎo)致似是而非。
簡單講，就是“企業(yè)想要的和說出來的不一致”。
最典型的例子就是對銷售額指標(biāo)的誤讀。
企業(yè)所需要的銷售額實際上是賣到消費者手中的“實銷額”，而不是經(jīng)銷商提走了但積壓在渠道倉庫中的“虛擬銷售額”。前者是完成了一個完整的生產(chǎn)銷售循環(huán)，后者則只是擠占了渠道的現(xiàn)金流，并未形成實際銷售。
當(dāng)企業(yè)考核指標(biāo)表達過淺時，往往把二者等同起來。只要渠道提貨、付款，就算萬事大吉，營銷人員也因此實現(xiàn)了“業(yè)績”。在這種考核指標(biāo)誘導(dǎo)下，營銷人員的工作重心從“把貨賣給消費者”轉(zhuǎn)移到“把貨賣給經(jīng)銷商”，出現(xiàn)方向性偏差。
所以，營銷人員天天想著不是怎樣把市場做大，而是怎樣向渠道壓貨。而這種短期行為往往每到年底時就會更加明顯。
欠下的債遲早要還。產(chǎn)品沒銷出去，渠道今年多進了貨，明年就要少進。這種在廠商之間反復(fù)上演的“虛擬銷售游戲”，對銷售增長并無實質(zhì)幫助。
再如，考核營銷人員招商工作，如果按招商多少家制訂指標(biāo)，就不如按招商新增銷售額制訂指標(biāo)有效。因為，前者可能讓企業(yè)空歡喜一場，招到一批進不了多少貨的名義代理商，白白支出了招商費用，而后者則會帶來企業(yè)需要的真金白銀。
病態(tài)四：指標(biāo)過深，導(dǎo)致本末倒置。
簡單講，就是“企業(yè)對指標(biāo)苛求完美”。
管理具有雙重特性，一方面追求有效性，另一方面則追求經(jīng)濟性。
在現(xiàn)實中，“最佳結(jié)果”往往是不存在的，即使得到了也得不償失。人們通常只能獲得目前條件下的“最滿意結(jié)果”。
這就像生產(chǎn)產(chǎn)品，達到99.9%的合格率就足夠了，不足之處還可以依靠售后服務(wù)去解決。如果企業(yè)非要達到99.9999%，甚至100%的合格率會怎樣?生產(chǎn)成本就會提高幾十倍或幾百倍，雖然管理有效了，卻不經(jīng)濟。
這種概念同樣適用于績效指標(biāo)的設(shè)定?，F(xiàn)實中，有的企業(yè)過份追求指標(biāo)上的完美。比如，在考核促銷活動時，連促銷前發(fā)放傳單的數(shù)量、促銷場地必須達到多少平方米面積都列為具體指標(biāo)，這樣就過于僵化了。
指標(biāo)設(shè)定不能本末倒置，當(dāng)一項指標(biāo)約束條件過多時，其完成難度會大幅增加，導(dǎo)致管理成本急劇上升，管理者也會陷入疲于奔命之中。
由此可見，保證指標(biāo)“深淺”適當(dāng)，也是一條重要的原則。
病態(tài)五：指標(biāo)不連貫，導(dǎo)致管理落空。
簡單講，就是“各級指標(biāo)脫節(jié)”。
一般而言，企業(yè)的營銷績效考核體系分為“公司對部門”、“部門對區(qū)域”、“區(qū)域?qū)T工”這三級量化體系。
各級指標(biāo)之間應(yīng)是相互關(guān)聯(lián)的，互為因果。
比如，銷量指標(biāo)從公司下達到營銷部門，再分解到區(qū)域、量化到個人。但現(xiàn)實中，由于大多數(shù)指標(biāo)并不像銷量指標(biāo)這樣脈絡(luò)清晰，所以到具體設(shè)置過程中，往往在設(shè)置下一級指標(biāo)時，忽略了上一級的指標(biāo)要求，造成上級有這項指標(biāo)、下級卻無人落實的尷尬局面。
比如，服務(wù)滿意度指標(biāo)考核營銷部門，也考核各個區(qū)域，卻沒有考核到個人。
病態(tài)六：指標(biāo)不客觀，導(dǎo)致目標(biāo)落空。
簡單講，就是“指標(biāo)要求過高，引發(fā)企業(yè)資源緊張”。
現(xiàn)實中，企業(yè)與營銷人員爭論的焦點往往體現(xiàn)在指標(biāo)具體數(shù)值的設(shè)定上。企業(yè)總是希望訂高一些，留出討價還價的余地，同時也給營銷人員增加一些壓力。而作為弱勢一方的下級，為了更有效地對抗這種“強行攤派”，往往會提出增加資源的要求，把皮球又踢回給上級。
比如，達到企業(yè)提出的高增長目標(biāo)可以，但要增加人手、增加費用、增加新產(chǎn)品等等。而企業(yè)的資源畢竟有限，上級往往會咬牙承諾下來一部分要求，但最終還是無法完全兌現(xiàn)。這樣完不成指標(biāo)的責(zé)任最后就要由雙方共同承擔(dān)，而績效考核對下級的約束作用也就大大降低了。
為防止這種目標(biāo)落空的后果出現(xiàn)，指標(biāo)設(shè)定必須與資源配置聯(lián)系在一起統(tǒng)籌考慮。
指標(biāo)誤區(qū)。
在績效管理的各種誤區(qū)中，關(guān)鍵指標(biāo)誤區(qū)可以說是最常見、危害最大的一個。陷入這個誤區(qū)的企業(yè)，通常會犯兩種錯誤：一個常見的錯誤是把績效管理機械化，認(rèn)為沒有任何人為因素的績效管理才是好的績效管理;另一個是績效指標(biāo)過細(xì)，失去重點。
犯第一種錯誤的企業(yè)，往往什么都要量化，這類企業(yè)從主觀評價員工績效的這個極端，走向量化評價員工所有工作的另一個極端。一家有著數(shù)十年歷史的電器公司，對所有部門都制訂了一套長達數(shù)頁的量化指標(biāo)，但是在我們對其經(jīng)理人進行訪談時，沒有一位經(jīng)理可以清楚地記得其部門的評估指標(biāo)。可見指標(biāo)的制訂者忘記了有效和簡單這一原則。
另一類企業(yè)之所以把指標(biāo)定得很細(xì)，是因為在績效計劃階段，管理者們沒有明確的評估重點，生怕“不評估工作便難以落實”，因而常常是眉毛胡子一把抓，導(dǎo)致績效指標(biāo)眾多，指標(biāo)的權(quán)重細(xì)微(5%～10%)，員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。
管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，絕對量化而又合理的指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實工作中的很多關(guān)鍵內(nèi)容。事實上，花大量時間和精力設(shè)計、衡量量化指標(biāo)不僅會浪費管理資源，而且收效也甚小。
其實，對于kpi來說，找到核心的、少數(shù)的、重要的、可衡量的指標(biāo)才是關(guān)鍵。可以參考smart原則來確定這些指標(biāo)，即要求指標(biāo)是具體的，可衡量的，可實現(xiàn)的，具有合理挑戰(zhàn)性的，有時間限制的(specific，measurable，achievable，riskmoderate，time-bound)。
績效的衡量目標(biāo)需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化?？冃У暮饬恐笜?biāo)有概括性的主管評判指標(biāo)(如客戶總體評價、媒體評價等)，分級評判指標(biāo)(如分為abcde的滿意度等級)，比率性指標(biāo)(如市場份額)，具體數(shù)量指標(biāo)(如銷售額)等很多類型，不能一概而論。
設(shè)計關(guān)鍵。
一、基于流程的溝通。
召開相關(guān)團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi.這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由參與大工作流程的相關(guān)團隊共同討論各個團隊的kpi，只有在流程上下游的團隊才知道最應(yīng)該考評這個團隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
二、基于團隊的溝通。
由專家組成員分別與各個團隊負(fù)責(zé)人(或者團隊全體成員)就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團隊進行溝通有利于增強團隊的責(zé)任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來代替或者采用績效管理系統(tǒng)來采集數(shù)據(jù)。
三、樹立團隊標(biāo)桿。
由專家組整理出不同職系團隊的標(biāo)桿kpi.專家組根據(jù)團隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標(biāo)桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標(biāo)桿;對業(yè)務(wù)型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標(biāo)桿。
四、協(xié)商一致。
參照標(biāo)桿團隊kpi，由團隊主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團隊的kpi.標(biāo)桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
五、高層審核。
由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團隊的kpi.在各個團隊與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
申請書考核指標(biāo)篇十六
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考核目的
績效標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)金收付憑證的審核力度
保證現(xiàn)金收付憑證編制準(zhǔn)確、合規(guī)
審查確認(rèn)后的現(xiàn)金收付憑證仍出現(xiàn)問題的次數(shù)不超過[? ]次
登記現(xiàn)金、銀行存款日記帳的及時性和準(zhǔn)確性
保證現(xiàn)金、銀行存款日記帳登記的及時準(zhǔn)確
編制資金收支月報、周報的及時性
確保收支平衡，及早發(fā)現(xiàn)問題
未能及時編制資金收支月報、周報的次數(shù)不超過[? ]次
編制錯誤不得超過[? ]處
庫存現(xiàn)金、有價證券、重要空白憑證保管的有效性
保證現(xiàn)金、有價證券、重要空白憑證的安全管理
現(xiàn)金、有價證券、重要空白憑證保管是否出現(xiàn)短缺、遺失現(xiàn)象[否決性指標(biāo)]
清點庫存現(xiàn)金和編制庫存現(xiàn)金日報表的及時性
確保及時清點庫存，及早發(fā)現(xiàn)問題
未能及時清點庫存現(xiàn)金并編制庫存現(xiàn)金日報表的次數(shù)不超過[? ]次
現(xiàn)金額度控制的有效性
加強現(xiàn)金額度的控制
現(xiàn)金額度超過規(guī)定的次數(shù)不超過[? ]次，現(xiàn)金短缺影響工作的次數(shù)不超過[? ]次
銀行結(jié)算業(yè)務(wù)的`準(zhǔn)確性與及時性
確保辦理銀行存款、匯款、劃款等銀行結(jié)算業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確無誤
銀行存款余額調(diào)節(jié)表編制的及時、準(zhǔn)確性
確保銀行存款的安全和及時入帳
未能及時編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表的次數(shù)不超過[? ]次
編制錯誤不得超過[? ]處
固定資產(chǎn)卡片登記管理的及時性、準(zhǔn)確性
防止固定資產(chǎn)的丟失或流失
固定資產(chǎn)有變動時，未能及時登記的次數(shù)不超過[? ]次
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