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    海底撈服務管理的論文篇一
    近年來,服務行業(yè)的競爭越來越激烈。服務具有的生產與消費同時發(fā)生的特點,使得顧客在接受服務的過程中要與員工發(fā)生密切的接觸;服務的無形性和不可儲存性,使顧客將自己的主觀感受作為衡量服務水平高低的標準。目前,好多學者也認為使顧客滿意度達到一個較高的水平,公司必須積極的識別和管理可能會影響顧客滿意度的組織內在因素。服務業(yè)管理者很重要的就是思索如何提高自己的員工的工作滿意度,本文通過全面地分析員工和顧客的心理契約來滿足企業(yè)員工和顧客的需要,達到員工滿意、顧客滿意、顧客忠誠的統(tǒng)一。
    二、文獻綜述
    1.關于內部顧客和外部顧客滿意度的研究
    借鑒科特勒的觀點,將顧客滿意定義為:顧客對一個組織所提供的全部產品,包括服務、活動、情況、過程等的可感知效果與其期望值比較后所形成的感受狀態(tài)。菲利浦?科特勒曾指出:“內部營銷是指成功地雇傭、訓練和盡可能激勵員工很好地為顧客服務的工作?！?內部營銷(internal marketing)通過能夠滿足雇員需求的分批生產來吸引、發(fā)展、刺激、保留能夠勝任的員工。內部營銷是一種把雇員當成消費者,取悅雇員的哲學。它是一種通過形成分批生產來滿足人類需求的策略。內部營銷過程實際上也就是對服務營銷組合中各人員要素的管理過程。
    哈佛商學院的教授認為,顧客保持率與員工保持率是相互促進的。美國質量服務營銷咨詢公司的總裁sybil http://(1996)在她的文章也闡明了雇員在組織中的經歷對顧客的態(tài)度、意圖和認知會產生很大的影響。本文從心理契約的角度,結合一些經濟學基礎知識,對員工的滿意度進行探討。
    2.心理契約的發(fā)展
    kotter則指出心理契約是存在于個人與組織之間的一份內隱協(xié)議,協(xié)議中指明了彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。(kotter 1973)rousseau (1990) 發(fā)現(xiàn)心理契約可以分為交易型心理契約和關系型心理契約兩個維度, 交易型維度關注經濟的、貨幣化的關系,契約內容明確、責任公開并可觀察。關系型維度關注情感化、非貨幣化的關系,個人投入水平深,契約內容隱含、主觀性強 。dunahee 和wangler (1974) 認為心理契約產生和維持主要受三個因素影響:一是雇傭前談判,這個是形成心理契約的基礎;二是工作過程中對心理契約的再定義,成員與更高層管理者的溝通使得契約得以清晰化;三是保持契約的公平和動態(tài)平衡,成員主觀感覺到契約不公平時會單方面進行調整以實現(xiàn)平衡。國內學者陳加州、凌文輇在對中國企業(yè)雇員與組織進行了研究后,將心理契約分為了現(xiàn)實責任和發(fā)展責任兩個維度。
    三、影響服務業(yè)基層員工滿意度的因素分析
    1.交易型心理契約與關系型心理契約
    rousseau (1990) 發(fā)現(xiàn)心理契約可以分為交易型心理契約和關系型心理契約兩個維度,交易型心理契約表現(xiàn)在80后身上主要指的是職工薪酬(員工工資、獎金、津貼和補貼;員工福利費;保險費;非貨幣性福利等)。每個人都處在一定的關系網絡中,根據(jù)馬斯洛的需求層次理論, 將人的需求劃分為五個層次,由低到高,并分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。80后員工有努力賺錢,買房,買車等物質壓力,還面臨著無形的競爭壓力(與嬰兒潮又莫大關系),所以,80后的員工在獨立的背后有尋找友誼、愛情,以及隸屬關系的需求。
    員工之間存在合作與競爭、沖突與矛盾,良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素,也在一定程度上把員工的情緒傳遞給了消費者,因此員工間的關系值得企業(yè)管理者高度關注和重視。
    在大公司內部,基層員工與高層領導之間幾乎是面對面零溝通,在目前企業(yè)發(fā)展的歷程中,領導者的個人影響力和企業(yè)文化對企業(yè)員工滿意度的影響越來越得到了重視,被認為是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。領導的小小鼓勵都會使得員工有受重視的感覺,領導者的理念和員工對自身價值的統(tǒng)一使員工的忠誠度增強。
    2.關系型心理契約和交易型心理契約的關系
    關系型心理契約涉及到了員工需求的精神層面,交易型心理契約是員工需求的物質層面,這兩者之間不是互斥的,而是相互依存,相互補充的。員工物質需求的滿足是員工滿意的基礎,精神的需求是員工滿意的補充。在特定時期,精神需求可以高于物質需求。在企業(yè)面臨困境的時候,員工們非但沒有抱怨工資福利的縮減,反而是聯(lián)合起來和公司共存亡就是一個典型的例子,就是因為員工對公司的一切有了感情,把公司當成了自己的家。
    3.員工剩余
    員工是服務的提供者,影響員工滿意度的因子有員工報酬(salary)、員工的關系網絡(relationship)和顧客的態(tài)度(attitude).員工的滿意度q=f(s、r、a),隨著員工報酬的提高,關系網絡的和善和顧客態(tài)度因子的提高,員工滿意指數(shù)是不斷提高的。
    所謂員工剩余就是指員工為顧客和公司提供了服務,有一個相應的期望報酬x1(員工提供服務所花費的成本),而公司和顧客給予員工的報酬為x2,則員工剩余為x2―x1。當員工剩余為0時,員工的心理期望所得和實際報酬是相等的,此時只能說員工處于“保健”(員工不會有什么突出的表現(xiàn))狀態(tài);當員工剩余大于0時,其心理期望大于實際報酬,此時員工的滿意指數(shù)是不斷提高的,反之,則下降。
    四、影響顧客滿意的因素分析
    影響顧客滿意度的有兩個重要因素,一個就是產品,另一個就是服務。消費者購買的不只是產品的實體,還包括產品的核心利益(即向消費者提供的基本效用和利益)及附加產品,即產品包含的附加服務和利益。影響消費者滿意的服務通常是無形的,是為滿足顧客的需求,供給者和顧客之間在接觸時的活動,是在供方和顧客接觸上至少需要完成一項活動的結果及其一種體驗的活動。這兩個因素中的.任何一個不符合消費者心意都會影響到顧客的滿意度。
    五、員工――顧客滿意鏈模型來看解決措施
    1. 塑造員工滿意的企業(yè)文化, 價值留心
    企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的,為大多數(shù)成員所認同,并用來培育新成員的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等)。企業(yè)應該建立一套平等、信任和透明的組織文化,員工之間的競爭遵從平等合理,員工也不一定必須遵循老板的指令,若員工與上司意見不統(tǒng)一,可以向老板的老板反映。80后的員工不認為因為需要一份穩(wěn)定的工作而留下來,企業(yè)所要做的是給予他們最大限度的職業(yè)自由,并給予他們相應的工作任務及全方位的發(fā)展和學習空間,讓他們在學習與進步中留下來。
    2. 關注員工的物質需求
    據(jù)統(tǒng)計基層員工大部分是“月光族”,房租、電費、生活費等基本的生活費用已經占據(jù)員工的大半個口袋,大部分基層員工的跳槽是和報酬相掛鉤的,企業(yè)領導者要不僅要關懷、理解員工,更重要的是要把員工的“根據(jù)地”打掃干凈,人力資源部門要制定合理的報酬體系,才能使員工更有動力。80后的員工容易接受凸顯個性風格的工作方式,不屑于被捆-綁在繁瑣的規(guī)章程序中,企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況采用以結果為導向的自由是管理方式,限量工作,不硬限工作時間。
    3. 企業(yè)領導要合理的處理員工與顧客的關系
    情緒感染指的是信息接受者感受到信息發(fā)送者的情緒狀態(tài),進而和他的心理狀態(tài)進行吻和。公司員工對外所服務的對象是外部顧客,而公司的領導所服務的對象既包括內部的員工也包括外部顧客,在“顧客是上帝”這一金子招牌下如何處理內部顧客與外部顧客的關系是迫在眉睫的。企業(yè)要發(fā)展是不能夠得罪外部顧客的,當員工與顧客發(fā)生沖突時候,領導者往往會先指責員工的過失,而不事先進行調查以期待會保留住這個客戶,然而這直接的傷害了員工的感情。所以說在企業(yè)內部應該建立一個非正式的聚會場所,如設立領導與員工的咖啡時間,把員工看成自己的家人,相關領導和員工一起來喝咖啡,傾聽員工的意見,并向員工進行各項工作的合理解釋,給員工一個合理的理由來平復心情。
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    海底撈服務管理的論文篇二
    隨著信息革命與知識經濟的興起，企業(yè)核心能力理論逐漸成為占主導地位的企業(yè)理論，對企業(yè)管理產生了巨大影響。企業(yè)核心能力理論認為：企業(yè)本質上是一個能力的集合體，能力單元是對企業(yè)進行分析的基本單位，企業(yè)核心能力的形成需要各能力單元的培育與整合。企業(yè)核心能力由技術能力與管理能力組成，由于財務管理在企業(yè)管理中的重要作用，財務管理能力理應構成企業(yè)核心能力的重要組成部分。
    財務管理能力在實踐中的典型代表是杜邦公司的財務分析體系，邯鋼的“模擬市場核算，實行成本否決”，濰坊亞星集團有限公司的購銷比價管理等。這些企業(yè)的發(fā)展與核心能力的形成無不得益于企業(yè)自身的財務管理能力。
    企業(yè)管理實踐與理論的發(fā)展使財務管理能力成為財務管理亟待研究的新課題。
    哈默爾（garyhamel）認為：“能力是組織中的積累性學識，特別是關于如何協(xié)調不同生產技能和有機結合各種技術流的學識”。從企業(yè)核心能力理論的角度，可將財務管理能力概括為：企業(yè)所擁有的關于財務管理工作的獨特知識、經驗的有機結合。獨特性是指財務管理者根據(jù)本企業(yè)的經營環(huán)境，運用財務管理的基本原理所創(chuàng)造的本企業(yè)特有的財務管理方法，這些方法經過不斷的積累與升華，最終形成企業(yè)的財務管理能力。
    財務管理能力通常具有價值性、稀缺性、難以模仿性等特點。以邯鋼的“模擬市場核算，實行成本否決”為例：邯鋼在激烈的市場競爭中不僅生存下來，而且經濟效益不斷大幅度提高，其根本原因在于邯鋼獨特的財務管理能力。邯鋼在市場中的成功表現(xiàn)是因為邯鋼的“模擬市場核算，實行成本否決”在當時是稀缺的，多數(shù)競爭對手并不具備這種能力。在全國學邯鋼的過程中，“邯鄲學步”的企業(yè)不在少數(shù)，這說明邯鋼經驗是邯鋼在長期的經營活動中積累起來的，深深地印上了邯鋼特殊經歷的烙印，其他企業(yè)難以模仿，必須與企業(yè)自身的實際情況相結合?！澳M市場核算，實行成本否決”是對目標成本管理的創(chuàng)造性運用。目標成本管理作為財務管理的基本內容并不是新事物，多數(shù)企業(yè)財務管理者對此并不陌生，但是，真正與企業(yè)的經營環(huán)境相結合并創(chuàng)造性運用的卻并不多見，財務管理能力的缺乏由此可見一斑。
    財務管理能力與財務能力是兩個不同的概念。通常認為財務能力是對企業(yè)自身所擁有的籌資能力、投資能力、獲利能力的綜合評價。財務管理能力與財務能力的區(qū)別表現(xiàn)為：財務能力是有形資源，財務管理能力是無形資源。財務能力是企業(yè)整體經營活動的集中體現(xiàn)，通過財務分析計算的財務比率予以評價；財務管理能力是企業(yè)所積累的與財務管理相關知識的集中表現(xiàn)，在評價方法上更多的是以定性的方式并結合模糊評價法來反映。財務管理能力與財務能力的內在聯(lián)系表現(xiàn)為：財務能力是企業(yè)所擁有的各項能力在過去經營活動中共同作用的結果，財務管理能力是形成財務能力的基礎之一，其最終價值體現(xiàn)在企業(yè)未來的財務能力之中，財務管理能力的直接目標在于形成良好的財務能力。
    1、學習能力。學習是一個知識獲得、知識共享、知識利用的過程。學習能力是財務管理能力的基礎，財務管理能力是企業(yè)長期積累和學習的結果，并存在于員工的身體、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、文化氛圍之中。財務管理能力積累的`關鍵在于使財務管理部門成為學習型組織，不斷地發(fā)揮“干中學”，使財務管理工作能夠靈活適應外部環(huán)境的變化。
    企業(yè)經營環(huán)境的變化，要求財務管理者成為復合型人才，應該具備基本分析能力、系統(tǒng)構思能力、組織機構整合能力、策劃能力等，而這些能力的獲得則必須以學習能力為基礎。財務管理者不能局限于僅對財務報表的分析，必須了解企業(yè)各個部門的有關情況，以拓展財務分析的領域；他們不僅要了解企業(yè)的運作，還要掌握產品的流程。為了適應新的要求，財務管理者必須對一些方面進行改進，包括產品及市場知識、領導能力、對各業(yè)務環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧。所以，財務管理者必須經常和部門經理、采購人員、顧客以及供應商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購方案，還要參加關于談判技巧、交流技巧和有效團隊工作的培訓。
    2、金融關系能力。金融關系能力是財務管理能力在資本市場的外在表現(xiàn)。金融關系是企業(yè)在資金的籌集、調度過程中與有關金融機構形成的合作關系。金融關系不僅是企業(yè)的一項重要資產，而且是企業(yè)在資本市場上融通資金的主要依據(jù)。金融關系不是一朝一夕就能建立的，它是企業(yè)在與金融機構的不斷交往中通過信息的不斷雙向傳遞所形成的企業(yè)財務管理重要組成部分。從資金供應的角度來看，金融機構也是企業(yè)重要的客戶。
    與金融機構交往，憑借的不單純是企業(yè)的經濟活動，財務管理者的作用也不可忽視。完整的金融關系是財務管理人員對資本市場的知識，對金融機構信息的了解，對企業(yè)經營活動準確把握的集中體現(xiàn)，其中也包含了財務管理者在資本市場上的公共關系。良好的金融關系在某種意義上為企業(yè)擺脫暫時的資金周轉困難發(fā)揮積極作用，也可以在企業(yè)資金充裕時尋找最佳的投資渠道。在企業(yè)與金融機構長期的交往中所建立的金融關系，是企業(yè)對金融機構不斷深入了解的結果，也是金融機構對企業(yè)不斷了解的結果，更是財務管理人員與金融機構長期交往并在資本市場中努力的結果。
    3、財務控制能力。財務控制能力是財務管理能力在企業(yè)內部管理中發(fā)揮作用的集中體現(xiàn)。由于財務管理在企業(yè)管理中所獨有的基礎性和全面性特征，財務控制不僅是財務管理的重要內容，更是企業(yè)經營戰(zhàn)略得以實施的有力工具。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實施。實踐證明，絕大多數(shù)戰(zhàn)略的失敗都發(fā)生在其實施階段。戰(zhàn)略實施過程的實質就是控制，而企業(yè)內部能夠從全局角度進行控制的只能是財務控制。
    財務控制涉及企業(yè)治理結構與組織管理的各個層次、生產經營全過程，覆蓋企業(yè)所有的部門與崗位，要求財務管理者全面了解企業(yè)的經營活動，并從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，形成符合企業(yè)實際的財務控制方法。邯鋼的“模擬市場核算，實行成本否決”集中體現(xiàn)了其財務控制能力，形成了“牽一發(fā)而動全身”的獨特控制方法。
    4、信息處理能力。知識經濟時代財務部門作為企業(yè)信息中心的地位將更加突出，信息處理能力直接影響財務管理作用的效果。在一個充滿信息的世界里，信息處理能力是一個將數(shù)據(jù)轉化為決策智慧的過程，財務部門則從信息儲存者變成信息提供者和分享者。財務管理者需要學會如何將數(shù)據(jù)變?yōu)樾畔ⅲ儆尚畔⑥D化為知識，最后由決策者將知識轉化為決策的智慧，并通過財務部門將決策以信息方式付諸于行動。
    1、識別。企業(yè)有效管理財務管理能力的前提是管理者對財務管理能力有明確的認識。首先，企業(yè)是否具有財務管理能力，進而決定努力的方向。其次，已具備財務管理能力的企業(yè)，識別的過程是進一步提高財務管理能力的過程。財務管理能力的識別標準需要根據(jù)財務管理能力的基本構成要素，制定細化的評價指標，并結合財務管理能力的特點予以選擇。
    2、培育。財務管理能力的培育是一種觀念與過程的結合，沒有財務管理能力的觀念，財務管理能力的培育過程就不會出現(xiàn)。因此，企業(yè)管理部門要認識到財務管理能力對于企業(yè)管理的重要性，使財務管理能力的培育以積極主動的方式進行。培育的過程是資源不斷投入與整合的過程，尤其是知識資源的積累過程。因此，這一過程往往漫長而復雜，需要企業(yè)持久的努力。
    3、應用。應用是財務管理能力的價值所在，也是評判財務管理能力的最好尺度。財務管理能力的應用過程貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程，不斷實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，并將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖延伸到各個部門、員工，最大限度開發(fā)人力資源的潛在價值。同時，應用的過程使財務管理能力在企業(yè)內部不斷轉移、擴散，全體員工思想與經驗的交流有利于財務管理能力的進一步提高。
    4、鞏固與再造。企業(yè)努力造就的財務管理能力可能會失去，一是企業(yè)主觀方面的原因，如對財務管理能力管理的缺乏；二是其他企業(yè)普遍地掌握了類似的財務管理能力，企業(yè)獨有的優(yōu)勢不復存在。比如邯鋼經驗的推廣使許多企業(yè)采用了目標成本管理，并成為企業(yè)競爭的基本條件。因此，企業(yè)管理者必須注意對已有財務管理能力的保護，并再造由于客觀原因已逐漸失去的財務管理能力。定期評價財務管理能力是鞏固與再造財務管理能力的主要手段，評價的過程是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程，有利于財務管理能力的不斷演化與改進。
    最后，需要說明的是，既要認識財務管理能力的獨立性，更要注意其與企業(yè)核心能力的聯(lián)系。財務管理能力是企業(yè)核心能力的基礎之一，企業(yè)核心能力是財務管理能力的目標。這種聯(lián)系要求財務管理能力的管理過程必須與企業(yè)的其他能力結合在一起，形成并維持企業(yè)核心能力。
    海底撈服務管理的論文篇三
    人力資源管理專業(yè)屬于應用性很強的專業(yè),“卓越人力資源管理師”是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了“卓越人力資源管理師”的人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式、課程體系及實踐教學。人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個范疇的應用性綜合學科。其理論教學既是培育學生入手才能、察看才能、剖析和處理實踐問題才能以及發(fā)明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業(yè)教學質量的有效手腕，關于培育高素質人力資源管理專業(yè)人才和完成人力資源管理專業(yè)教學目的具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學新申報的本科專業(yè)，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據(jù)本身的辦學定位，尋覓打破點，打造本專業(yè)的中心競爭力是目前該專業(yè)開展必需注重和處理的問題。
    1人力資源管理專業(yè)本科應用型人才的培育目的。
    面對劇烈競爭的外部環(huán)境，關于我校的人力資源管理專業(yè)，應該充沛思索社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培育形式，即突出學生的.主體位置、完成人才培育的多元化和個性化的培育形式更能順應社會和企業(yè)的請求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培育目的定位為創(chuàng)新型應用人才，處理綜合性大學培育目的定位與社會人才需求不相順應的問題，培育學生的理論才能與創(chuàng)業(yè)肉體。依據(jù)培育具有以理論才能和創(chuàng)業(yè)肉體為特征的應用型經管人才培育形式定位，樹立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能培育體系，樹立互相銜接的集成教學體系，使專業(yè)理論與技藝培育互動，突出創(chuàng)新技藝的培育形式。
    人力資源專業(yè)管理的學生要系統(tǒng)學習和控制人力資源管理專業(yè)相關課程的根本理論和根本學問，具備從事人力資源管理活動所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設計技藝等等）。而且也要純熟控制和應用現(xiàn)代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學、完好、合理的學問構造和深沉廣博的學問底蘊，這是將來人力資源管理者的立足之本。
    2人力資源管理專業(yè)應用型人才培育的準繩。
    2.1立足理想，順應社會經濟開展的請求。
    人力資源管理方面人才是為社會活動效勞的，在新經濟時期，人力資源管文科學趨于國際化、綜合化、復雜化、網絡化、戰(zhàn)略化和標準化，那么我們所構建的課程體系要能培育出順應這些開展需求并控制其變化規(guī)律的人才，更好地為新經濟下各品種型的經濟主體效勞。實踐上，上述思想也正契合人力資源專業(yè)課程管理教育目的的總體性請求，即為社會提供專業(yè)人才，滿足社會經濟開展對人才的需求。學校要注重對學生的全面開展教育，針對學生的興味喜好，鼓舞他們的個性培育，并在教學中增強對學生的思想道德教育，理論才能的培育，創(chuàng)新才能的培育。確立與社會開展需求相順應的，并為我國現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培育形式。
    2.2科學教育與人文教育相分離，樹立特征品牌。
    我國高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學問和技術，卻沒有健全的人格?，F(xiàn)代社會的開展召喚著人文教育與科學教育的統(tǒng)一，把學生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學素養(yǎng)的一代新人。學校要注重品牌效應，并使本人學校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有本人的特征。要想本人的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。
    2.3以需求導向為根底，理論教育與社會理論相分離。
    目前我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對專業(yè)人才的需求；二是社會對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需求；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而，學校應把人力資源管理專業(yè)人才的培育目的與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質相匹配，這樣才干使畢業(yè)生契合企業(yè)對人才的特質需求。留意增強學生的的剖析才能、識人才能、問題處理才能、效勞認識、親和力、學習才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應力、主動性等。
    海底撈服務管理的論文篇四
    品牌管理的實質就是以消費者為中心的“生意管理”。也就是說，品牌管理不應僅停留在對品牌形象的維護，或者是廣告?zhèn)鞑?、促銷推廣上的策劃，它應該是對品牌代表的生意進行經營，對新產品開發(fā)、營銷投資和roi進行管理，對市場、銷售、利潤和品牌資產進行全面負責。品牌管理的內容包括品牌核心價值、品牌定位、品牌識別、品牌推廣和品牌組織架構與流程等五個方面。品牌管理的意義主要有：
    品牌就是關系：在我們生活中，很多經驗告訴我們，在人們購買商品時，買的不一定是買產品，而是在買品牌dd就如一位很好的老朋友，有一種熟悉、舒服和信任的感覺，在購買時有一種安全感，如果想試一個新的品牌，則預示著會建立起一種令人興奮的新關系，人們勢必需要冒一定的風險去轉換購買其它商品，因為其它商品你不熟悉，不能保證你的購買是滿意的。因此從這一點出發(fā)，品牌有助于建立商品和顧客的關系，也就是一種顧客的忠誠度，這對企業(yè)和商家來說是一種無形資產，非常的重要，并能帶來意想不到的收益。
    品牌就是感受：感受本身和關系一樣，也能產生影響。就品牌而言，感受則涉及到多個方面，例如產品本身、包裝設計、購物環(huán)境、服務態(tài)度、與產品相關的其他任何服務、品牌標識的外觀和感覺、宣傳廣告dd能否讓人們很容易產生聯(lián)想或愉快的心情，這種種感受，就是該品牌帶給消費者的印象，品牌的最初印象也就是從這些方面建立的，一個美好的感受就能給顧客良好的品牌印象，對建立品牌意識十分重要。
    品牌在不斷地演變：品牌也不是一成不變的，它具有不同的特點和個性，并會隨著時間的推移而發(fā)展變化，需要適應新情況，應對其它品牌的挑戰(zhàn)，并抓住發(fā)展機遇強化自身的品牌，從而建立穩(wěn)固自己的地位。
    品牌具有連貫性：多年的馳名品牌可以為消費者和客戶提供一個參照標準。品牌的建立需要經過很長時間才能慢慢贏得大眾的信任，它是一個逐漸形成的過程，因此企業(yè)和商家需要通過不同的途徑去建立顧客對該產品的品牌意識，形成品牌概念。
    總的來說，品牌可以創(chuàng)造價值和忠實度。品牌感受具有與眾不同的重要價值，良好的和不斷重復的良好感受，將會贏得忠實度，與客戶建立起長期持久的關系，讓客戶重復購買;與您不認識的新客戶相比，讓回頭客和您熟悉的客戶滿意比較容易，而且也可從他們那里獲得較好的利潤，因此品牌既能創(chuàng)造真正的客戶價值，也有助于提高盈利能力。
    因此，在面對如此激勵的競爭市場，想要立于不敗之地，建立自身品牌，做好品牌的管理，對企業(yè)來說有著至關重要的意義，它可以使企業(yè)有自己穩(wěn)定的客戶源，能夠更好的應對其它企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，贏得客戶，贏得市場。
    2以大紅鷹超市為例的品牌管理案例分析。
    杭州大紅鷹超市是民營商貿型企業(yè)，從到現(xiàn)在已有7個多年頭了，該品牌是由大紅鷹煙草公司發(fā)展而來。杭州大紅鷹超市實施名牌戰(zhàn)略中要做好各項工作，把實施名牌戰(zhàn)略的決策落到實處，這些工作集中起來就是創(chuàng)立名牌、宣傳名牌、發(fā)展名牌和保護名牌。
    第一，創(chuàng)建名牌企業(yè)。主要是兩個方面，一個是確定指導思想，然后就是實施具體的措施去實現(xiàn)目標。主要包括以下幾點舉措：
    （1）公司和品牌統(tǒng)一性。要想塑造一個品牌，公司要明確自己的使命和愿望，這樣才能明確品牌的定位。品牌管理者要設法使全體員工意識到品牌的重要性，理解自己的品牌代表著什么。雖然公司沒有成立專門的部門來對品牌進行管理，這是由于企業(yè)規(guī)模的局限。但是企業(yè)從上到下就是一個團隊，在做好企業(yè)的同時，也就包括了品牌管理這個層面公司和品牌是統(tǒng)一的。雖然這當中的具體理念并不是很明顯，但是，一直認為做好品牌是公司上上下下員工共同努力才能做好的，使企業(yè)的每個員工都明白做好這個品牌的重要性。
    （2）管理者自身理念的形成。每個管理者都有一個中心的思想指導自己的管理工作。超市的管理者是秉承實踐才是檢驗真理的唯一標準這個經典思想，認為任何理念只有經得起實踐的檢驗才是成功的，所以他們一直在實踐中去探索成功的理念，從實踐中學習，不斷尋求發(fā)展，來把品牌這一管理做好，使理念是與實際相聯(lián)系的，并經得起實際的考驗。同時，認為企業(yè)的成長和品牌戰(zhàn)略構建可以說是同步進行，兩者緊密相連，在企業(yè)成長建設的過程之中，品牌戰(zhàn)略也是重要的一個方面，企業(yè)的成功當然離不開品牌管理的成功?？茖W的品牌戰(zhàn)略才能使企業(yè)更好地成長。
    （3）員工理念的不斷灌輸。超市管理也對員工灌輸這樣一個品牌理念：它是自己的事業(yè)，就要傾注自己的心血。同樣這也是管理者自己的理念，企業(yè)從上到下是整個團隊，只有這個團隊的共同努力才能使企業(yè)的品牌發(fā)展的更好。因此，團隊精神和企業(yè)文化對品牌的管理同樣是很重要的因素。首先是重視人的素質，重視勞動者職工的素質，重視整個企業(yè)的總體素質，把素質放在第一位，這是人本主義。超市對基層員工進行定期培訓，內容主要是圍繞怎么樣接待和與顧客溝通，通過通俗易懂的方式來提高員工的素質，堅持了品牌的管理與人結合起來，實現(xiàn)人本主義。其次企業(yè)要有誠信。不僅總經理、董事長跟外面簽字要講究誠信，就是企業(yè)內部的管理也要講究誠信。超市要求每位員工對待顧客是一定要真誠，講究信用，使顧客對超市能百分之百的信賴。另外，一個企業(yè)還應該將人員的流動性和企業(yè)的穩(wěn)定性結合起來。一個企業(yè)如果沒有一批比較穩(wěn)定的管理人員和職工，這個企業(yè)很難保持原有的經營水平和產品質量。如果一個企業(yè)無論是領導人員、管理人員和職工，尤其是管理人員都是老面孔，這個也不行。必須要不斷更新，有一定的流動性，只有這樣才能夠輸入新鮮血液，不斷增強企業(yè)活力，使企業(yè)有創(chuàng)新精神。任何企業(yè)文化都要考慮到與時俱進，不斷創(chuàng)新。超市在管理層上看，都是本地人進行管理的，所以相對來說是比較穩(wěn)定的，能清楚地了解企業(yè)在本地的發(fā)展狀況。但也會吸收一些新的人員進入企業(yè)，有些是剛畢業(yè)的大學生，或者是從其他超市跳槽過來的，與企業(yè)的發(fā)展能與時俱進。
    （4）從手段和目的來看，通過真誠的態(tài)度和服務來設計和塑造自己的品牌，打造區(qū)域性品牌。這是企業(yè)在發(fā)展過程中非常明確的一個品牌管理的目的，清楚的知道企業(yè)要塑造自己的品牌需通過什么手段，想要達到什么樣的效果。在這整個管理過程中，也一直遵循這個原則。每位員工都能以熱情的態(tài)度去服務于每位顧客的需要，以熱情的服務對超市產生一種歸屬感，努力的做到使顧客滿意而歸。
    （5）注重品牌的創(chuàng)新。大紅鷹是一個全國商標和馳名商標，從卷煙到現(xiàn)在的超市，其實本身就是一種品牌的創(chuàng)新。雖然這是一個延伸品牌，但從它的發(fā)展來看，已經超過了大紅鷹卷煙這個品牌。從品牌模式來看它是單一的品牌模式。在品牌識別上，大紅鷹的符號一直都沒有變過。
    （6）面對企業(yè)發(fā)展的不同階段，設立了不同的目標任務。根據(jù)每年發(fā)展狀況相應的對策。從企業(yè)這些年的發(fā)展看，企業(yè)的銷售額每年穩(wěn)定增長。但是，這樣的發(fā)展也不是一帆風順的，同時還面臨著其他超市的競爭壓力。在面對沃爾瑪?shù)却笮统邢鄬β鋺粲嗪?，企業(yè)有很大的壓力，但是同時也是一種動力，從而來推動企業(yè)把品牌做得更好。超市還是把落腳點放在了質量和服務上，努力贏得顧客的滿意和信賴，形成顧客的忠誠，對超市的品牌產生依懶性和認同感，可以說是從顧客的滿意度的提高來贏得品牌的信任做好品牌的管理。并且希望相互之間形成一種良性的競爭，實現(xiàn)共同的發(fā)展和進步。從這一方面我們可以看出，超市在品牌管理上，是緊密結合當時的現(xiàn)實環(huán)境的變化，從而來適時的調整自己的一些政策。超市在顧客上，主要是針對本地顧客，贏得他們的支持，而不是整個消費群，具有針對性，制訂的一系列優(yōu)惠政策也是為了拉動這部分顧客。
    第二，宣傳名牌。品牌傳播與推廣把握以下原則進行：
    （1）合理布局運用廣告、公關贊助、新聞炒作、市場生動化、關系營銷、銷售促進等多種手段。由于超市做的是區(qū)域性品牌，宣傳的手段主要是通過電視臺，還有報紙進行輔助，這樣更有效，反而如網絡技術還沒有這個必要，大量的投入未必有較為可觀的回報。通過電視臺的新聞炒作，來提高企業(yè)的美譽度，增加消費者的概念，形成第一印象或者說是首因效應。集中力量把地方性影響力做好。
    （2）根據(jù)目標消費群的觸媒習慣選擇合適的媒體，確定媒體溝通策略。由于顧客群是本地顧客，超市主要就是把宣傳力度集中用在本地的余杭電視臺上，這個電視臺是本地顧客主要關注的，選擇了符合顧客習慣的電視臺，這樣的對宣傳來說更具有針對性，減少了其他不必要的宣傳開支。還有一個輔助性的宣傳就是當?shù)氐挠嗪紙螅策M行適當?shù)男麄?，讓顧客知道超市的發(fā)展動態(tài)和一些最新的優(yōu)惠促銷措施。
    （3）品牌傳播要遵守聚焦原則。因為超市本身主要還是以做好本地宣傳為主，所以它把宣傳力度都集中在當?shù)氐拿襟w和報紙，遵循了該原則，可以減少超市的開支，又達到較好的宣傳效果。
    （4）品牌傳播要持久、持續(xù)。超市在每個不同時期都有相應的宣傳，定期的做好一系列的宣傳，而不是做了一次下一次不知道是什么時候了。有規(guī)律的進行宣傳，不間斷的宣傳使品牌的宣傳達到深入人心的作用。
    第三，發(fā)展品牌。在發(fā)展品牌的這方面，目前超市還沒有考慮到要走出浙江。首先是想在余杭做好，打好根基，原因主要是管理人員還跟不上這個規(guī)模的擴大，所以只能一步步來。品牌不是在短時間所能夠形成的，而是要通過長期積累才能形成。聯(lián)系到改革開放以來，有些企業(yè)家有一種浮躁心理，希望把企業(yè)很快做大、做強，這是不切實際的。從管理人員中了解到，超市遵循的就是老老實實、踏踏實實，一點一滴做，而不是急于擴展，了解到要做好一個名牌需要經過十年二十年甚至是更長的時間，我們不能追求短期經濟效益，而應該長期知識積累、經驗積累、能力積累、社會資源積累，應該重在長期穩(wěn)定的增長。在管理、資金等各方面的能力跟的上的時候，再考慮擴大品牌的影響范圍，把品牌推向省外，甚至是全國。
    第四，保護名牌。杭州大紅鷹超市是民營商貿型企業(yè)，從20到現(xiàn)在已有7個多年頭了，起先該品牌是由大紅鷹煙草公司發(fā)展而來。它是全國商標，也是馳名商標。已經注冊了品牌，做好了品牌的保護，使之有法律保護。
    大紅鷹有今天的成功也是天時、地利、人和，在這樣一個平臺上使企業(yè)一步步走向成功。它擁有較好的地理位置，在整個臨平的中心地帶，人流量大，顧客比較方便。由于團隊人員都是本地人，就擁有著優(yōu)良的客戶群體，所以超市大部分是本地客戶。企業(yè)注重品質，產品線很長，與其他大型超市相比利潤點不同。在眾多強大的競爭對手中，開創(chuàng)了自己的一片天地。樹立了自己的品牌形象，選擇了親密的顧客關系的品牌管理的價值法則。每位員工和管理者都要以熱情的態(tài)度迎接每位顧客，使顧客滿意，打好與顧客之間的關系，來做好品牌的管理的一個價值理念。形成了部分品牌忠誠的消費群，有了自己的立足之地，使超市能一點一滴的走向成功，立于不敗之地。但是，我們也還必須看到在這發(fā)展過程中的一些不足之處，需要不斷的改進。主要包括以下幾個方面：
    第一，缺乏對品牌做定期的相關調查，沒有及時反饋，不能及時了解顧客的一些需要，這樣容易與顧客產生脫節(jié);第二，形象塑造貧乏，品牌形象不鮮明，消費者立即產生識別比較困難;第三，創(chuàng)新力度不足。這主要和超市現(xiàn)階段的發(fā)展要求有關，缺乏一定的遠見，對品牌的創(chuàng)新力度上欠缺一些考慮。
    在空前激烈的市場競爭環(huán)境中，中國企業(yè)要成功，必須發(fā)展“五大能力”，即：完善財務、完善經營、完善營銷、完善戰(zhàn)略和完善領導的能力。不同的公司根據(jù)自己所處的行業(yè)不同，會有自己發(fā)展的重點，就是說不可能所有的模式都是一樣的。做品牌也是同樣的道理，不斷完善好自身的能力，才能把品牌做實、做響，進而擴大影響，實現(xiàn)長遠的發(fā)展。
    大紅鷹超市圍繞著品牌管理的四個重點要素展開自己的品牌管理。這四個重點要素是建立卓越的信譽、爭取廣泛的支持、建立親密的關系和增加親身體驗的機會，每個環(huán)節(jié)都是不可忽略的，抓住這四個重點要素，有利于品牌管理的有效展開，并取得較好的效果。
    此外，企業(yè)品牌管理存在三個價值法則：最優(yōu)化的管理、最優(yōu)化的產品和親密的客戶關系。大紅鷹超市主要運用的是第三個法則，使品牌管理取得了非常好的效果。這可以根據(jù)不同企業(yè)自身的狀況和面對不同的周圍環(huán)境，去選擇有效、適合的法則來進行自身的品牌管理，使管理卓有成效。
    這四個重點要素三個和價值法則，是我們進行品牌管理時必須圍繞的，是重點需要去抓住的。在面對這個不斷變化、競爭日趨激勵的國內外市場，忽略品牌管理這一重要環(huán)節(jié)，在強大的企業(yè)也會被激勵的競爭環(huán)境所排擠，難以在市場中立足。因此，越來越多的企業(yè)對品牌管理有了自己的理念，也越來越重視對其的發(fā)展，因為，我們看到了品牌管理背后巨大的力量，沒有一個系統(tǒng)的品牌管理，企業(yè)很難建立自己的牢固地位，將會被激勵的競爭所淘汰，一旦能做好自身的品牌后，這個結果帶來的力量是強大的，一方面它能為企業(yè)帶來源源不斷的顧客，使顧客對企業(yè)產生偏好，對企業(yè)滿意，逐漸形成忠誠度，對企業(yè)推出不同產品起著良好推動重要，從另一方面來說，良好的品牌可以為企業(yè)帶來源源不斷的經濟利益，企業(yè)將獲得不可估量的經濟收益，這也是對一個企業(yè)發(fā)展來說所必須的。所以，從這利弊兩方面來看，品牌管理有著相當重要的作用，能保持住自身的特色，這對一個企業(yè)的長遠發(fā)展來說有著重要的意義。目前，品牌管理已經成了一種必然的趨勢，像王老吉，耐克等企業(yè)，在這方面做得比較突出。企業(yè)想要不斷發(fā)展就需要去學習他們在管理中的精髓，不斷吸取精華，改善不足之處，使中國的民營企業(yè)能不斷的做大、做好，走向更輝煌的明天。
    海底撈服務管理的論文篇五
    目前，我國的美術教育存在一些問題。近年來，只有中、小學的初級美術教育發(fā)展得比較可觀，高效美術教育比較落后。一個民族的文化底蘊越厚，其民族的實力就越強。隨著文化逐漸的與經濟政治融合，文化建設對民族建設有著非凡的重要意義。作為國家人才培養(yǎng)基地，高校教育界的工作者應該意識到，高等藝術的教育對我國文化建設的重要性。高等藝術教育不單單是傳播美術知識和技能，更深層的意義是培養(yǎng)具有藝術修養(yǎng)的人。
    一、高校美術教育宗旨
    高校美術教育應傳授先進的藝術文化，培養(yǎng)優(yōu)秀的美術學者，創(chuàng)造發(fā)掘具有天分的藝術人才，充當我國文化建設的先驅者，為我國的文化建設工作奉獻力量。然而，一些高校美術教育沒有發(fā)揮這樣的作用，越來越趨向于產業(yè)化和市場化。美術高校憑著高等的硬件設施和昂貴的學費，成為報考學生認為的“優(yōu)質”出路。中國的美術高校面臨著重重利益矛盾，違背了教育宗旨。
    二、教育缺乏全面性，師資能力有待提高
    目前，我國師范類院校的教師部分是從美院畢業(yè)的學生，對學生做教育的時候，過于強調“專業(yè)性”，不考慮師范類學生的現(xiàn)實情況。這種教學模式偏離了高校美術教育的主體。
    三、教學模式單一、落后
    我國一些高等美術教育的教學模式單一，教學手段落后，這在很大程度上束縛住了學生的思維，制約了學生創(chuàng)作能力的發(fā)展。
    四、缺乏對理論研究的探索精神
    部分美術高校的.學生缺乏對世界美術史，尤其是我國傳統(tǒng)優(yōu)秀美術文化的認知，部分學生的專業(yè)素質僅停留在掌握一般簡單的操作技能的水平。這使他們將來作為美術的教育者或實踐者，會是一個艱難挑戰(zhàn)。部分學生不做研究探索，個別教師對于這種現(xiàn)象無動于衷。
    五、綜合素質較低，缺乏全面培養(yǎng)
    目前，我國一些高校的美術教育形成一種以教師為主體的教學規(guī)律模式，其步驟即為學生基礎臨摹，然后是教師對畫法步驟的階段性的師范，接著是教師對學生傳授關于美術教育的專業(yè)性常規(guī)知識，最后是教師針對性的輔導。在高校美術教育過程中，學生沒有機會表達出自身對美術的認知和理解，不能充分發(fā)揮自身的創(chuàng)作潛力，學生的綜合素質得不到全面培養(yǎng)。
    六、藝術教育觀念不準確，審美標準模糊
    一些西方文化宣揚他們的藝術教育觀念和審美標準，使我國高校的藝術教育領域受到了影響。在我國，部分高等美術院校急功求成，為了能與國際文化接軌，不經過深思熟慮就直接引進一些西方的藝術觀念和審美潮流，將其視為新藝術文化的標準，忽略了我國原本自身的藝術觀念和審美標準。這些問題嚴重阻礙了我國高校美術教育發(fā)展的步伐，使高校美術教育陷入艱難的境況。我們應該采取怎樣的措施化解這個難題呢？美術教育過程就是教師要充分發(fā)掘學生的個性特點，培養(yǎng)學生高層的審美心理，恢復藝術教育本該有的活力和魅力。美術教育在本質上不同于其他學科文化教育。其中很明顯的差異是，學生在學習美術時，要求超脫現(xiàn)有的知識范圍，進行創(chuàng)作型思考。美術教育因其獨有的特性，前提是教師要尊重學生作為一個擁有獨立人格和有創(chuàng)作能力的人的基本權力，對學生的個性和興趣愛好持以認可的端正態(tài)度，相信學生的創(chuàng)造力，尊重學生的作品。人才的教育和培養(yǎng)是從基本穩(wěn)定的教學內容出發(fā)，以儲備知識和應用知識為最終目的，但教師不能一味地只注重理論知識的傳授，忽略學生綜合素質的提升。美術教育過程中，教師可以不拘泥于固定的教學模式框架，要鼓勵學生敢于創(chuàng)新，鼓勵學生發(fā)散思維，提高學生的創(chuàng)造能力，全面地將學生培養(yǎng)成才，使其能夠為我國的文化建設工作做出杰出貢獻。
    七、結束語
    目前，我國高校美術教育存在一些問題，但也說明其有很大的發(fā)展空間，有著樂觀的前景。要想高校美術教育有所成就，高校教師必須正確認識美術教育的多重意義，端正藝術態(tài)度，改善教學模式，深入研究、優(yōu)化美術課程的內容，要注重藝術氛圍的環(huán)境建設。所以，高校適當?shù)貙γ佬g教育進行改革，是我國藝術文化實力更上一個臺階的必經之路。
    參考文獻：
    [1]楊敏.對當前高校美術教育狀況的思考[j].西北成人教育學報，
    [2]張莉君.對當前高校美術教育現(xiàn)狀的思考與改革建議[j].黑河學刊，
    海底撈服務管理的論文篇六
    試論分析網絡通信系統(tǒng)的信息脆性風險評估。
    論文關鍵詞:網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險評估。
    論文摘要:目前來看,信息脆性風險已經成為網絡通信系統(tǒng)亟待解決的問題。
    而要想更好解決網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險,就需要采取有效的管理方法對信息脆性風險進行分析,以保證網絡通信系統(tǒng)正常運行,從而保證不同領域信息安全。
    本文主要從網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險概況、網絡通信系統(tǒng)與脆性環(huán)境之間的聯(lián)系、網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險評估等方面出發(fā),對網絡通信系統(tǒng)的信息脆性風險評估進行分析。
    隨著網通通信系統(tǒng)不斷的發(fā)展,不僅其規(guī)模越來越大,其復雜程度也越來越高,系統(tǒng)之間的聯(lián)系也逐漸密切起來。
    隨之而來系統(tǒng)的不確定性也越來越大,而系統(tǒng)的復雜性使得網絡通信系統(tǒng)易受環(huán)境的不確定性影響,從而使系統(tǒng)出現(xiàn)脆性風險,甚至給環(huán)境帶來一定影響。
    在這種情況下,有必要基于網絡系統(tǒng)脆性風險建立脆性風險評估體系,以減少不必要的網絡脆性風險。
    如何更好的對網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險評估進行分析,已經成為相關部門值得思索的事情。
    一、網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險概況。
    (一)脆性定義。
    脆性是系統(tǒng)受到外界打擊時而產生的崩潰,這種崩潰在脆性產生之前并沒有相應征兆。
    從某種意義上來講,脆性是其系統(tǒng)自身特有屬性,其是一種狀態(tài)轉化成另一種狀態(tài)時才能顯現(xiàn)出來的,一旦顯現(xiàn)出來,就會給系統(tǒng)造成巨大的損失。
    (二)脆性特點。
    脆性是伴隨著復雜系統(tǒng)而存在的,基于脆性定義,系統(tǒng)脆性特點進行分析。
    現(xiàn)在網絡通信系統(tǒng)中脆性不能明顯的顯現(xiàn)出來,只有當其受到強烈干擾之后,才能顯現(xiàn)出來,并將脆性隨時激發(fā)出來。
    隨著網通通信系統(tǒng)不斷的發(fā)展,其脆性可能隨時被激發(fā)。
    因網絡通信系統(tǒng)進化方式較多,再加上受外界環(huán)境的影響,使其表現(xiàn)結果具有多樣性,這也使得狀態(tài)脆性變化形式更加多樣化,系統(tǒng)脆性損失也變得多樣化。
    網絡通信系統(tǒng)子系統(tǒng)之間常會因為熵相互爭奪,而使其熵值降低,從而使網絡通信系統(tǒng)信息出現(xiàn)非合作博弈。
    此外,網絡通信系統(tǒng)脆性也具有連鎖性、延時性和整合性。
    網絡通信系統(tǒng)在實際運行過程中一旦受外界干擾,其系統(tǒng)脆性就會隨之產生逐漸崩潰,但是系統(tǒng)崩潰是可以延時一段時間的,畢竟系統(tǒng)有一定的開放性和組織性。
    再加上脆性是具有一定屬性的,在對系統(tǒng)脆性進行研究時,需要全局分析。
    二、網絡通信系統(tǒng)與脆性環(huán)境之間的聯(lián)系。
    在對網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險進行分析時,有必要對系統(tǒng)和脆性環(huán)境之間的聯(lián)系進行分析。
    系統(tǒng)脆性風向與系統(tǒng)漏洞相似的,是風險客觀存在的條件,而威脅和攻擊則是風險的主觀條件。
    不管是主管條件還是客觀條件,主客觀條件在時間相同條件下,其風險對整個通信系統(tǒng)安全是有一定破壞性的,甚至使整個通信系統(tǒng)處于不穩(wěn)定且不安全狀態(tài)中。
    一般系統(tǒng)與外部環(huán)境是有一定聯(lián)系的,不僅相互影響,同時也存在一定外部規(guī)定性。
    也就是系統(tǒng)必須在特定的環(huán)境下進行,即便在環(huán)境因子不用情況下,其也會以一種特殊的方式將其組合在一起,從而進行不同的系統(tǒng)結構性質。
    但是系統(tǒng)實際運行過程中,會呈現(xiàn)一種特性甚至產生與環(huán)境相適應趨勢。
    一旦環(huán)境發(fā)生變化,其系統(tǒng)涌和環(huán)境也有一定依存關系。
    而正是因為系統(tǒng)和脆性環(huán)境存在上述關系,可以將系統(tǒng)分為封閉式和開放式脆性系統(tǒng)兩種。
    封閉式脆性系統(tǒng)在系統(tǒng)運行過程中,其與外部環(huán)境在信息和能量等方面沒有相應溝通和交流的,而開放式脆性系統(tǒng)則與外部環(huán)境存有信息、能量及相關方面的溝通。
    從整體上來看,開放式脆性系統(tǒng)是易受脆性環(huán)境影響的,其脆性風險也相對較高。
    畢竟系統(tǒng)是變化的,而系統(tǒng)變化過程中是需要相應信息、能量及相關因素支持的。
    隨著網絡變化不斷的發(fā)展,人們生產、生活對網絡的依賴性越來越大,這就使得網絡系統(tǒng)脆性安全變得越來越重要。
    這就需要對網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險進行相應分析并評估。
    三、網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險評估。
    對網絡通信系統(tǒng)脆性風險進行評估,除了了解系統(tǒng)信息脆性風險概況、與外部環(huán)境關系外,還應在上述內容基礎上建立網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險結構模型,以便進一步對系統(tǒng)脆性風險進行評估。
    脆性系統(tǒng)受內外因的影響而易引發(fā)脆性事件。
    一般脆性事件是由不同因素構成的,一旦這些因素某一刻在系統(tǒng)上發(fā)揮作用,就可能引發(fā)一系列崩潰事件。
    而這一時刻內所有脆性事件構成的系統(tǒng)脆性事件而他將其制成脆性空間,也就是我們常說的系統(tǒng)脆性環(huán)境。
    當這些脆性事件在系統(tǒng)上產生作用,就會使脆性發(fā)生變化,甚至使其概率處于崩潰地步。
    而通信系統(tǒng)脆性風險結構就是在此基礎上通過對脆性事件的可變性和不確定性的分析構建的。
    脆性結構一般可分為脆性事件和脆性因子。
    脆性事件作為脆性環(huán)境的直接構成要素,其不僅具有重復性多邊形,同時也具有難以預測性。
    而脆性因子則存在于脆性事件中,其具有隱藏性、穩(wěn)定性和可預測性。
    因此,對脆性環(huán)境分析,可以基于脆性因子進行分析。
    脆性事件在某一時間內受外部環(huán)境干擾后會出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰事件集。
    在實際分析中,可以通過假設空間系統(tǒng)n個脆性事件(i1,i2,……in),求出發(fā)生概率。
    正常情況下,當系統(tǒng)概率超過零0時,系統(tǒng)崩潰概率將會在0-1之間,在i1作用下,系統(tǒng)的脆性風險期望則為e[ri2]=pipi,(i=1,2……,n),脆性風險則為e[rii]=e[rii]+…+e[rin]。
    而構建這種線性疊加需要所有脆性事件來保證,但是在實際應用過程中,不同脆性事件是有多種聯(lián)系的,這就加大了對具體脆性事件分析和預測難度,更無法對耦合關系進行分析和處理。
    在這種情況下,就應該對新對系統(tǒng)脆性事件進行分析,并辨別出脆性事件中存在的因子,再以不同脆性事件因子危害性為依據(jù),對影響網絡通信系統(tǒng)崩潰程度進行分析,以更好的得到脆性風險結果。
    為了使網絡通信系統(tǒng)信息脆性風險評估更加準確,還需要對系統(tǒng)信息脆性熵進行進一步分析。
    熵作為度量脆性事件集,可以以脆性事件集空間概率形式來對平均函數(shù)進行分析。
    因脆性事件空間中的概率都有一定的風險,使得多有空間脆性事件都存有一定概率風險,再加上熵度量值是由脆性事件集空間概率決定的,使得熵成為整體結構的唯一決定。
    這樣在實際應用過程中,就可以通過熵來減少脆性事件的不確定性,以降低脆性風險。
    四、結束語。
    計算機網絡通信技術不斷的發(fā)展,網絡通信技術向自動化、智能化水平方向發(fā)展,并被人們廣泛應用在生活和社會不同領域中。
    而在網絡通信系統(tǒng)運行過程中,其卻常受內外環(huán)境的影響而出現(xiàn)網絡系統(tǒng)信息脆性問題。
    因此,人們對計算機通信網絡同風險越來越重視,相應網絡通信系統(tǒng)研究人員為了更好解決上述問題,開始對網絡系統(tǒng)信息脆性問題進行了上述研究。
    但隨著時代的發(fā)展,網絡通信系統(tǒng)信息脆性問題將會有新的體現(xiàn),仍需要相應研究人員對網絡通信系統(tǒng)脆性問題進行深入研究。
    參考文獻:。
    薛萍,武俊峰,劉洋.網絡通信系統(tǒng)的信息脆性結構的研究[j].計算機科學,,2。
    李琦,金鴻章,林德明.復雜系統(tǒng)的脆性模型及分析方法[j].系統(tǒng)工程,,1。
    海底撈服務管理的論文篇七
    我國企業(yè)人力資源管理存在的問題及相關對策-人力資源管理論文。
    內容提要:加入wto使中國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰(zhàn),也暴露了一些問題。
    其中，重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;只強調對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質的提高的問題亟待解決;企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié);企業(yè)文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
    為些，筆者認為應采?。阂龑Ч芾碚咿D變觀念、真正樹立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質、搞好全員培訓、建立企業(yè)技術創(chuàng)新機制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動、規(guī)進人員流動風險、全面加強企業(yè)文化建設、培育企業(yè)精神等有力對策，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰(zhàn)。
    加入wto對中國企業(yè)的發(fā)展將會產生深刻的影響，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。
    當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。
    自對世紀90年代以來，一場世界范圍的設有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。
    在這場爭奪戰(zhàn)中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。
    由于人才頻繁跳槽而導致經濟失敗、企業(yè)破產的也不乏其例。
    種種跡象表明，知識經濟必將加劇人才供求的矛盾，推動著世界范圍內人力資源的重組。
    人世以后，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，信息共享、人才共用將會表現(xiàn)的更加明顯，國際間的人才爭奪戰(zhàn)將會進一步加劇。
    面對人世的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時高素質的人才將會大量流失。
    企業(yè)對此必須要有清醒的認識，決不可麻痹大意，掉以輕心。
    在這種情況下，我國的企業(yè)如果沒有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐，那將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。
    一、人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力.亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的反映。
    現(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。
    但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。
    其主要表現(xiàn)有四：
    1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。
    有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時，許多領導往往抱怨國外的管理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。
    問題的癥結恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。
    目前，我國的人力資源整體素質與國外發(fā)達國家相比有很大的差距o從開發(fā)利用方百來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質確實不高。
    一個人的潛質有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。
    人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回損越大。
    然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。
    2.只強調對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質的提高。
    國外人力資源的開發(fā)，首先強調開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。
    目前我們的企業(yè)搞得不好，關鍵是管理者的問題。
    因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。
    所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。
    如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。
    企業(yè)的成功取決于領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領導者的綜合素質。
    據(jù)權威統(tǒng)計：中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發(fā)市場的素質能力列46位(最末一位)。
    由此可見，中國企業(yè)家的素質狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場上的競爭力。
    美國哈佛大學著名的管理學教授約翰科特曾在(變革的力量一領導與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應是售現(xiàn)代技術、伍現(xiàn)代管理、有國內外的經營經驗、善于運用歸納恩維和統(tǒng)計方法進行現(xiàn)實觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。
    “將帥無能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領導。
    大量事實也證明，那些能使破產的企業(yè)起死回生的人都是高素質和高管理水平的。
    培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
    3.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。
    還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。
    傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。
    企業(yè)的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
    在我國，企業(yè)培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務部門舉辦短期培訓班。
    這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。
    這常見于企業(yè)引進先進設備和iso9ooo系列達標驗收等的應急培訓。
    企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的經理人的規(guī)劃。
    就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發(fā)揮。
    在美國，企業(yè)給雇員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化。
    同一職位都有上限下限的浮動工資。
    剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
    工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。
    在職工工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。
    對職工的業(yè)績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發(fā)揮應有作用。
    4.企業(yè)文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
    我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。
    企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。
    職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。
    這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經營理意難以達成全員共識。
    企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
    同時，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。
    當前我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：
    (1)具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;。
    海底撈服務管理的論文篇八
    我國高校的行政管理工作不到位，體現(xiàn)在行政管理工作人員在具體的行政工作中效率低下，對工作消極怠工，辦事拖拉。例如在對行政管理工作范疇進行調查研究時不深入基層，談空話、講大話，沒有完成行政管理工作應該完成的任務。對教師和學生反映的一些問題既不上報也不解決，對師生提出的要求講條件，以個人利益為中心。一些工作人員一味追求工作環(huán)境的優(yōu)越，但在本職工作中卻流于形式，行政管理專業(yè)素質相對較低。
    2片面強調行政管理制度的執(zhí)行，缺乏合作意識。
    高校中一些行政管理部門過度強調管理制度的執(zhí)行，對于監(jiān)督制度、信息反饋制度重視不夠。同時在高校行政管理中缺乏團隊合作意識，各個部門工作相對獨立，在一些制度的建立過程中互相掣肘，這些問題都嚴重地降低了行政工作的效率，影響了我國高等教育的進一步發(fā)展。
    1增強服務意識。
    增強高校行政管理的服務特性，首先需要增強高校行政管理人員的服務意識。高校行政管理人員應該樹立“以人為本”的工作理念，堅持“教育以育人為本、以學生為主體，辦學以人才為本、以教師為主體”的原則，重視學生德智體全面發(fā)展，為教師教學和科研提供充分的條件和保障。行政管理人員要增強服務意識，充分認識到高校行政管理工作的核心任務就是為師生和其他利益相關者提供服務，以提高服務水平為契機，有效地推動高校的發(fā)展，提高高等教育的質量，從而達到為社會和經濟發(fā)展培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才的最終目標。
    2提高服務能力。
    抓緊提高高校行政人員服務能力，一方面要靠科學的培訓來提高現(xiàn)有人員的綜合素質和技術水平，另一方面要靠采用現(xiàn)代網絡技術和現(xiàn)代化的辦公設備來提高工作效率。重視行政管理人員的培訓，制訂系統(tǒng)的培訓計劃，采用科學的培訓方式，不斷豐富培訓的內容，用系統(tǒng)的有針對性的培訓全面提高現(xiàn)有人員的素質，為更好地發(fā)揮行政管理的服務功能做好人員儲備。對高校行政管理的硬件投入要加大，逐步改善高校行政管理的辦公設備，實現(xiàn)高校行政管理工作的信息化、網絡化，加強對高校信息資源的開發(fā)和應用，促進高校行政管理提供更好的服務。
    3建立扁平化的組織結構。
    目前一些高校的行政管理部門機構臃腫，人員配置重疊，通過進行有效的組織結構優(yōu)化，可以在一定程度上提高高校的行政管理水平，有一些高校目前建立扁平化組織結構，扁平化的組織結構是組織結構發(fā)展的方向之一，具有管理層次少、管理費用低、信息傳遞速度快、信息失真率低、管理跨度大等優(yōu)點。高校要逐步改變原有的層級過多的結構，嘗試將部分權力下放給學校的二級學院，二級學院的管理部門因為直接與師生接觸，對于老師與學生的一些思想動態(tài)和訴求掌握得比較清楚，可以為師生提供有針對性的服務，提高服務的水平和質量。組織結構的扁平化還可以促進組織內部信息的快速傳遞和溝通的有效進行。
    從目前我國高等院校的發(fā)展方面來看，采取科學有效的高等院校行政管理模式能夠促進高校辦學質量和水平的提高，構建以人為本的高等院校行政管理服務體系，是當前我國高等院校教育改革及發(fā)展的必由之路。
    海底撈服務管理的論文篇九
    “公共”的中文語義強調多數(shù)人共同所有，在國家管理職能中，非常明顯地，公共性則是其最為根本的特性。
    在論及公共性在近代的演變時，隨著資產階級社會的發(fā)展變化，真正的公共理論架構應是以憲法為基礎，公共性指稱政治層面。
    各種冠以公共管理的研究著述曾出不窮，公共管理由“公共”和“管理”構成，在我國，它是為了解決公共問題，實現(xiàn)公共利益的活動。
    我國公共管理的公共性的內涵表現(xiàn)為是一種分析工具的“公共性”。
    從保證公民利益的基本點出發(fā)，是一種公共精神的“公共性”。
    認為公民應具有平等的權利，作為一種最新理念的“公共性”，揭示了管理目的的公益性，是一種價值基礎的“公共性”，體現(xiàn)的是整個社會的公共利益和政治要求。
    作為一種公平與正義的“公共性”，是在公共事務中廣泛程度的公民與公務員參與，作為一種理性與法的“公共性”，體現(xiàn)公共部門活動的公正與正義，體現(xiàn)人民主權和政府行為的合法性，公共部門必須克服私人或部門利益的缺陷，體現(xiàn)為公開與參與，支持公民社會及其公共輿論的監(jiān)督作用。
    我國公共管理的公共性凸現(xiàn)的必要性在于公共管理實際上仍然是以國家為核心，由于公共管理權力的公共性意識淡薄，促使公共管理的官僚制結構的泛化，這在一定程度上造成了政府的自我封閉。
    我國公共管理現(xiàn)狀形成的主要原因在于我國的市場體制仍不成熟，我國的法制建設雖取得一定進步，卻常常缺少市場運作的經驗，約束性法律法規(guī)仍不健全，內容也不明晰。
    我國的第三部門還難以擔負起公共管理的重任，我國公共權力呈單向運行態(tài)勢，非政府組織效能很難發(fā)揮。
    隨著我國第三部門的成長壯大，對公共管理的“公共性”的研究不僅是公共部門的內在要求，就其現(xiàn)實性需要而言，也是公民社會外力推動的結果。
    因此，必須提升政府的管理能力，公共管理要貫徹以人為本的原則，改善政府的管理績效，強化公共服務的理念要求，更好地凸現(xiàn)公共性。
    公共管理堅持公平正義的價值取向，注重效率的理念，需要明確責任的新管理觀要求公共部門凸現(xiàn)公共性。
    2我國公共管理公共性存在的基礎
    依法治國意味著一切公共權力必須以法律為準繩，權力與法律沖突時，權力無條件服從法律，公共管理公共性必須在我國政府和公眾中樹立起法律法規(guī)，這既是法治的要求，也是實踐經驗的總結。
    公共管理的社會性與公共性是相輔相成。
    國家是公共性的代表，公共性受益對象是全體社會公眾，公共性是社會性的特殊體現(xiàn)，符合社會發(fā)展方向，社會性以公共性為指導。
    社會性具有量的規(guī)定性，公共性則有質的規(guī)定性。
    公共性是我國公共管理的本質特征，公共管理主體之所以是公共機構，盡可能吸納一切可以吸納的人或組織參加，從事公務活動，而不是私人事務，代表的行為目標必須具有公益性本質，公共管理主體只有依法行使權力，是公眾意志的表達，才真正具備合理性。
    它體現(xiàn)平等、正義、公平、民主、倫理以及責任心，要求公共行政進行價值判斷，即追求社會公平是公共組織的天職，公共管理以承擔社會責任為己任，公共管理在保證效率的情況下，對整個社會發(fā)展肩負引導義務，應該對有效的.管理和社會公平做出承諾，承擔相應的民事責任，體現(xiàn)出社會責任感。
    公共管理的客體或對象是公共事務，避免對公眾利益的侵害，以執(zhí)行社會職能為基礎。
    我國公共管理公共性的作用在于有利于我國公共政策的制定與執(zhí)行，是推動社會前進的車輪，有利于實施公共管理活動，實現(xiàn)公共利益，以社會公眾的喜好為導向，實現(xiàn)公共利益。
    3公共部門采用私部門管理工具彰顯公共性
    私部門管理的核心內容表現(xiàn)為追求不能損害社會中其他人的權益和利益，私人組織的控制力主要來自市場，它也不處在各種政治力量、相互作用的場之中，，它所管理問題涉及的標的人口較少。
    公共部門采用私部門管理工具有利于我國公共部門提高公共服務效率，隨著近年來市場經濟的不斷完善和發(fā)展，利益博弈進入公共管理領域，我國公共管理公共性受到威脅。
    而私營部門管理是新公共管理理論基礎，公共管理將私部門管理手段運用于公共部門，以顧客為導向的管理理念與管理哲學，滿足民眾的需求。
    廣泛運用科學管理方法，構建科學的公共部門績效評估體系，改革和創(chuàng)新公共部門管理方式，引導政府工作人員樹立正確導向，重塑公共部門管理的業(yè)務流程，實現(xiàn)公共管理主體的多元化，使公共部門更有效率和活力。
    又比如實現(xiàn)標桿管理，促進公共管理組織學習和變革，彼此合作、信息分享，主要以競爭者為對象，并了解對方是如何實施某項具體程序，希望創(chuàng)造組織的成長空間，發(fā)展出新的、能符合未來挑戰(zhàn)的能力，充分利用好戰(zhàn)略管理手及長期發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提高自身管理能力。
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    海底撈服務管理的論文篇十
    【】在信息化時代，我國電子檔案開始應用到社會的各個領域，促使其價值得到充分發(fā)揮。因為電子檔案的使用，各行業(yè)具備更大的發(fā)展優(yōu)勢；將其應用到日常管理工作中，能為整體提供方便。將電子檔案應用到高職院校行政管理中，能促使其服務工作的執(zhí)行更為便捷。本文對相關要點進行探討。
    隨著現(xiàn)代社會的積極發(fā)展，科學技術得以充分應用，保證各個發(fā)展領域的有效執(zhí)行。在高職院校檔案管理工作中，基于傳統(tǒng)的管理方式無法符合現(xiàn)代社會發(fā)展需求，整體上存在較多缺點。在大數(shù)據(jù)時代下，需要實現(xiàn)檔案電子化，并應用到行政管理工作中，能維護整體的安全性。
    電子檔案是社會組織在實際辦公以及管理工作中，基于對計算機等電子設備的利用，通過視頻、圖像以及音頻等多個形式進行傳輸、儲存。與傳統(tǒng)檔案是相對的。在社會實踐發(fā)展中，電子檔案的使用，具備更高的參考價值。在整體上，具備一定特點。如：電子檔案信息為我國的大數(shù)據(jù)信息，需要利用現(xiàn)代化設備才能對其使用。如：電子檔案需要通過計算機等設備才能對信息進行傳輸，消除了時間與空間上的界限。對電子檔案進行保存期間，不需要為空間提出更高要求。
    （一）電子檔案的服務，能促進工作效率的穩(wěn)定提升?；谛畔⒒l(fā)展要求，計算機的使用具備更大優(yōu)勢。將電子檔案應用到高職院校行政管理工作中，能保證工作效率的提升。比如：使用傳統(tǒng)檔案，在信息錄入的時候將消耗大量人力，還需要利用文字進行儲存和統(tǒng)計，無法在整體上維護其準確性。但是，電子檔案的使用則不同，基于現(xiàn)代信息技術，實現(xiàn)信息采集和儲存，簡化了檔案的錄入和管理工作，也能在整體上增強其可靠性，將其引入高職院校行政管理工作中，將為整體提供較大幫助。（二）檔案分享效果得以增強。將電子檔案應用到高職院校中，促進行政管理工作的積極發(fā)展，也能展現(xiàn)良好服務。對于傳統(tǒng)檔案，在信息搜索以及提取工作中，將更為復雜，不僅發(fā)展中規(guī)模更大，實現(xiàn)的長距離檔案調節(jié)工作也很不方便，從而導致檔案損傷等問題的產生。因此，轉變傳統(tǒng)檔案，實現(xiàn)檔案電子化，能促進管理工作的高效發(fā)展?；诂F(xiàn)代化辦公軟件的應用，各個人員進行檔案搜索的時候更方便，增強其準確性，也能獲得良好的檔案分享效果。（三）降低檔案的管理成本。在高職院校中，使用電子檔案能為信息保存工作提供方便，也能在一定程度上降低使用成本和實施要求。使用傳統(tǒng)檔案對周邊環(huán)境溫度要求高，當處于比較潮濕和干燥環(huán)境下，將引發(fā)檔案問題的產生，并造成更大損失。同時，為了實現(xiàn)綠色校園建設，使用電子檔案也能達到資源的節(jié)約性，保證檔案信息在更安全的環(huán)境下保存。（四）提升檔案的傳輸速度。當文件資料數(shù)量巨大的時候，基于傳統(tǒng)的方式，需要使用車對其運輸。但是，電子檔案的使用存在較大不同，僅需要利用儲存卡，能實現(xiàn)信息資料的傳輸。所以，在現(xiàn)代化信息技術發(fā)展下，實現(xiàn)檔案管理工作，并對電子檔案進行應用具有十分重要的作用，能提升其傳輸速度，也能保證整體的安全性。將其應用到高職院校中，進行信息傳輸工作更為普遍。一般情況下，傳統(tǒng)檔案信息傳遞需要郵遞方式，在對其傳輸過程中，受多個因素的影響，將引發(fā)文件的丟失或者損壞，也會在整體上造成更大損失。因此，電子檔案的使用，不僅能提升傳輸速度，也能保證信息的安全性。
    （一）安全性。電子檔案儲存期間，占據(jù)的空間小，能實現(xiàn)更快的傳輸速度。但是，該特點也導致電子檔案面臨損壞和丟失的風險，并造成不良后果。在大數(shù)據(jù)信息化發(fā)展時代，對信息數(shù)據(jù)進行儲存，都是字體和標識。在該情況下，將產生相同的檔案，當無法對其真實性進行區(qū)分的時候，將給人們帶來較大損失。同時，隨著網絡普及速度的加快發(fā)展，導致很多工作存在信息修改現(xiàn)象，所以，其安全性要更加重視。（二）完整性。傳統(tǒng)檔案中，將其應用到行政管理工作中將出現(xiàn)一些錯誤，無法對其進行有效修改。對于電子檔案，能對大量的行政管理信息進行處理，實現(xiàn)批量工作，能促進工作效率的穩(wěn)定提升。當發(fā)現(xiàn)其存在問題的時候，也能對其有效修改。盡管如此，電子檔案儲備的環(huán)境更為開放，如果無法實現(xiàn)信息更新，將引發(fā)信息不足等問題，對其使用期間能導致資料不完整。（三）長期性。在大數(shù)據(jù)發(fā)展下，電子檔案成為主要發(fā)展趨勢，也展現(xiàn)其新的發(fā)展領域。將電子檔案應用到高職院校行政管理工作中，將發(fā)揮十分重要的作用，在整體上，是需要設備來實現(xiàn)的。但是，隨著科學技術的不斷更新，設備也需要進行更新，當設備產生問題的時候，很難找到適合的硬件對信息資料進行讀取和儲存，從而影響電子檔案的使用壽命。
    （一）構建電子檔案。在高職院校實際發(fā)展過程中，為了促進行政管理工作的積極執(zhí)行，需要在工作中，為其建立相關的檔案目錄數(shù)據(jù)庫。檔案目錄數(shù)據(jù)庫的成立，能將電子檔案和傳統(tǒng)檔案進行結合，也能在管理工作中，保證人力管理工作的規(guī)范性。所以，在實際建設和發(fā)展下，需要基于相關要求，為每個文件設計一個電子文件鏈接，也要為紙質檔案設立合理的存放位置，保證檔案目錄數(shù)據(jù)庫在使用的時候更合理，為行政管理工作的信息查詢、檢索工作等創(chuàng)建條件。在為其建立電子檔案的時候，需要使用更為專業(yè)的軟件，以促進電子檔案使用期間獲得更大方便。根據(jù)現(xiàn)代大數(shù)據(jù)的發(fā)展要求，可以在使用期間，提供計算機軟件，并在計算機中為其設立幾個目錄，以達到電子檔案的存放目的。對于紙質檔案和電子檔案的接收工作，要以數(shù)碼照相或者掃描的方式對其儲存。當將紙質文件進行轉化后，電子檔案會在是數(shù)據(jù)庫中產生。針對現(xiàn)存的電子檔案，還需要對其備份，以免受各個因素的影響導致丟失等問題。對于電子檔案中目錄的設立，需要根據(jù)其級別和權限，禁止他人對其修改，以維護檔案信息的真實性。在這種發(fā)展形式下，高職院校師生不僅能查詢電子檔案，也能維護行政管理工作的有效執(zhí)行。（二）實現(xiàn)電子檔案的應用。為了在高職院校中對電子檔案充分應用，需要根據(jù)實際發(fā)展情況，分析學校的具體條件以及行政管理情況、檔案的服務情況和建設情況等。并通過校園網、公共網以及政府服務網等對其服務，保證在最大程度上促使電子檔案價值充分發(fā)揮。第一，對學校局域網的應用。電子檔案能為高職院校行政管理工作進行服務，所以，在實際使用期間，基于對學校局域網的應用，能為其開展服務平臺，保證學校的師生都能基于網絡訪問電子檔案，達到信息的共享化。當打開檔案目錄后，可以輸入文件名，以最快的速度對目錄進行查詢，保證能獲得檔案信息。第二，政府服務網的使用。在高職院校實際發(fā)展過程中，實現(xiàn)行政管理工作，都促進學校的穩(wěn)定發(fā)展?；谡站W的使用，為其構建服務平臺，能提高學校的實際發(fā)展地位，增強其影響力。比如：在服務平臺中，教師共享學生的學業(yè)情況，實現(xiàn)檔案信息的在線使用和在線查詢，能為工作的執(zhí)行提供指導意見，也能根據(jù)實際情況促進行政管理工作的合理性，從而為高職院校的積極發(fā)展提供保障。第三，公眾網的使用。高職院校的積極發(fā)展是對社會進行服務，為其構建交流平臺，構建電子信息檔案，是其中的主要途徑。基于公眾網的使用，在服務工作中，不僅能滿足社會大眾的發(fā)展需求，也方便學校在開展行政管理工作時，對社會信息進行采集與收集，保證信息資源得以充分應用。同時，在服務工作中，也能有針對性地對行政管理進行調整，維護學校的積極發(fā)展方向。當前，通過對電子檔案和傳統(tǒng)檔案進行分析可以發(fā)現(xiàn)，電子檔案在服務發(fā)展中具備更大優(yōu)勢，高職院校也在逐漸轉變。但是，電子檔案在高職院校行政管理工作中的應用還存在一些問題。在大數(shù)據(jù)發(fā)展時代，電子檔案的應用能滲透到高職院校的各個環(huán)節(jié)中，也能對行政管理工作中的多個問題進行應對，但并不是短期內才能完成的，還需要實現(xiàn)高職院校內各個部門之間的聯(lián)系，對電子檔案充分應用，保證在高職院校行政管理工作中實現(xiàn)電子化工作，從而為高職院校的積極發(fā)展提供服務。（三）實現(xiàn)辦公自動化系統(tǒng)和檔案信息化管理系統(tǒng)的結合。辦公自動化系統(tǒng)的應用，是基于計算機技術的使用，實現(xiàn)管理工作，促進工作效率和水平的提升。該系統(tǒng)中為技術資源與信息資源，能在整體上對信息進行自動采集和處理，也能與互聯(lián)網進行結合，實現(xiàn)信息的綜合處理能力。在高職院校實現(xiàn)的自動化發(fā)展背景下，電子檔案成為學校改革發(fā)展過程中的重要資源，面對這些復雜信息，需要將辦公自動化與電子信息檔案進行結合，以促進電子檔案信息管理工作的規(guī)范性，也能符合當前的行政管理需要。
    基于以上的分析和研究發(fā)現(xiàn)，在大數(shù)據(jù)發(fā)展時代，基于工作中的實際要求，實現(xiàn)電子檔案的應用，能更好地服務高職院校行政管理工作，也能為工作整體提供方便，滿足當前的發(fā)展需求，也實現(xiàn)傳統(tǒng)檔案向電子檔案的轉變。
    【】。
    [2]林琳。談高等?？圃盒Ｈ肆Y源檔案信息化建設[j].黑龍江檔案，2016(3):76.
    [3]陳月嫦。淺談技工院校免學費學生資助檔案工作存在的問題及對策[j].卷宗，2017(18):31.
    [5]陳月嫦。淺談技工院校免學費學生資助檔案工作存在的問題及對策[j].卷宗，2015(11):542.
    海底撈服務管理的論文篇十一
    1、崗位和員工的差異性是客觀存在的。
    人力資源管理興起的一個重要原因就在于：管理者越來越意識到人與人之間的差別是顯著的，企業(yè)內部各個崗位的工作性質和工作內容確有區(qū)別。鑒于此，人力資源管理要實現(xiàn)差異化成為共識同樣道理，人力資源管理中的勞動關系管理也應相應地實現(xiàn)差異化，在以往的人力資源管理實踐中，我們通常會按照勞動力的社會屬性或心理學特征對人力資源進行分類，如性別、年齡、經歷、工種或者氣質類型、個性等標準，據(jù)此對員工進行差異化管理。
    2、人力資源管理差異化是節(jié)約管理成本的需要。
    現(xiàn)代企業(yè)在擁有相對豐富的物質資本的同時，迫切需要尋找與之匹配的人力資本，但并不是所有的員工對企業(yè)都具有同等的重要性，企業(yè)只有擁有較多高水平的人力資本，發(fā)展的空間才會比較大。同時，企業(yè)每雇用一個員工都會耗費一定的成本，除了向員工支付報酬和福利、提供培訓等物質支出之外，還要花費很多非貨幣性的成本。因此，在組織內部多種類型的員工同時存在的情況下，如果不能有差別地管理員工，仍然對員工“一視同仁”地投入相同費用的話，勢必會造成企業(yè)管理成本的浪費。
    3、對人力資源實行差異化管理有利于提高管理的效率。
    對不同人力資源的正確劃分，能夠將日常性的工作規(guī)范化，減少無效勞動，使管理人員集中精力解決特殊性問題，從而提高人力資源管理的效率，節(jié)省了管理人員的時間和精力。同時有利于企業(yè)進行正確的人力資源需求分析，做出合理的雇傭決策。
    二、國有企業(yè)人力資源差異化管理實施對策。
    1、針對高價值和高獨特性的人力資源。
    這類員工可稱為核心員工，他們從事與企業(yè)生存和發(fā)展密切相關的工作，企業(yè)將其視為產生競爭優(yōu)勢的源泉。核心員工所處的基本上是賣方勞動力市場，在勞企雙方的力量對比中，占相對的優(yōu)勢地位。對這類員工，管理者應注重勞動關系中的信任和組織承諾，要與員工建立以組織為家的緊密的勞動關系，鼓勵雇主和員工在開發(fā)企業(yè)關鍵技能方面相互投資。管理這類人力資源的關鍵因素是長期介入和投資，組織通過投資和開發(fā)員工技能，允許員工更多地參與企業(yè)決策活動，使員工產生高水平的持續(xù)承諾，而員工的承諾就能轉化為更高的績效。這類員工一般都能得到高薪水、高福利甚至企業(yè)的一部分股權，工作中的自主性也比較大。但同時這類員工是企業(yè)用人中的“雙刃劍”，他們在具有高價值和高獨特性的同時也會給企業(yè)造成一定的威脅，因為企業(yè)會為這類員工提供良好的培訓機會，花費較大的成本，但能否收回投資是一個長期的、有風險的過程。另外，一旦這些核心員工違約離開企業(yè)，就有可能把核心技術帶走，會給企業(yè)造成巨大損失。因此，對這類員工除了要有健全的激勵機制以外，還需要有相應的約束措施，如在勞動合同中設置競業(yè)禁止條款和商業(yè)機密條款，以此維護企業(yè)的利益。
    2、針對高價值而非獨特性的人力資源。
    這類員工是企業(yè)的必備員工，從事一般意義上的傳統(tǒng)工作。企業(yè)可以直接從市場獲得這類員工，他們擁有的技能很大部分是各企業(yè)通用的。為有效地管理這一類員工，組織將謀求建立一種以自身利益為前提的、以提高生產率為基礎的互惠式共生勞動關系。這些員工較少對組織承諾，而是更多的對自己的職業(yè)發(fā)展承諾，所以他們向組織提供的技能都是建立在希望得到高回報的基礎上的。但是就組織而言，在關注即時績效的.同時，必然期望在雙方關系存續(xù)期間員工對企業(yè)有一定程度的忠誠。因此，企業(yè)也會為這類員工提供較好的工資待遇，薪資水平高低將以市場為指導。
    3、針對價值和獨特性都較低的人力資源。
    這類員工是企業(yè)的輔助性員工，從事基礎性工作，例如操作工人、普通文秘、后勤人員等。這類員工價值較低，且容易在開放的勞動力市場上獲得，他們擁有的技能可以說是一種“公共知識”。這一勞動力市場是買方市場，其勞動力數(shù)量在我國相當龐大，但是這類員工的作用也是顯而易見的，企業(yè)各類活動的開展都離不開這類輔助性員工，保持其工作的連貫性是企業(yè)正常運轉不可或缺的。針對這類員工，企業(yè)方將以命令和服從為基礎建立勞動關系，與之簽訂盡量詳細的勞動合同，并嚴格按照合同履行職責，管理方的主要工作在于制定標準化的工作方法和制度化的工作流程，做好監(jiān)督和約束，努力追求管理的規(guī)范化。這類員工的薪資水平一般都不高，以滿足一般生活為標準。
    4、針對高獨特性低價值的人力資源。
    這一類人力資源通常是指那些從事基礎研究，不直接從事產品生產和服務活動的工程師和科研人員等，又比如企業(yè)內部刊物的作者等，他們也屬于企業(yè)的輔助型員工，但其工作又是難以替代的。這類員工在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用，這類人力資源使企業(yè)處于兩難境地，其低價值使得企業(yè)不愿花費較多的成本進行內部培養(yǎng)，且內部化的成本過高，其獨特性又決定了企業(yè)無法完全依賴外部資源得到適用的技能。因此，可以采取業(yè)務外包的作法或雇傭非全日制員工，如一些企業(yè)與高校在基礎性研究方面的合作對這類員工的勞動關系管理應該以合作為基礎，與之建立一種聯(lián)盟關系，注重協(xié)調。
    三、國有企業(yè)人力資源管理差異化管理的環(huán)境建設。
    1、讓員工參與制定動態(tài)績效考核目標，激發(fā)員工工作熱情。
    如果將對員工的績效考核標準提前明確要達到的結果和需要的具體行為，即“事前計劃”，并且考核標準的制定由部門經理和員工共同完成則會收到良好的效果。通過各級主管和員工之間的溝通以及書面調查等形式制定崗位工作說明書，明確每個崗位的工作流程和職責，使得員工對自己所處的崗位有明確的認識是很有必要的。通過雙方共同分析和制定的切實可行的考核標準不僅使員工增強了與企業(yè)共同發(fā)展的意識，增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)動態(tài)目標上的共同責任，而且還可以促進主管與員工的溝通，便于主管在員工執(zhí)行目標的過程當中起到監(jiān)督、輔助的作用，并在員工偏離目標的時候予以警示。考核標準的制定應抓住關鍵指標、避免繁瑣，盡量量化，并且考核期間應可隨客觀因素進行調整，也就是動態(tài)的考核目標。這不僅實現(xiàn)了員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標，還促使員工個人利益和組織利益相一致，使得在企業(yè)管理中形成公司成長的正向反饋管理回路。
    2、優(yōu)化評估工具。
    目前大多數(shù)企業(yè)將360度的績效評估用于對員工的行政管理，而忽略了其對員工個人發(fā)展的作用。通常是到了年底，由人力資源部組織員工進行一次年終總結，并填寫一份績效評估表，列出各項需要評估的項目，如工作成績、能力、態(tài)度等等。所有的項目都要通過員工自評、同事之間互評、領導評價、考核小組審定等程序進行全面的評估，考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等檔次，每個部門還有獲得優(yōu)秀的名額限制，評估得出的分數(shù)與員工薪酬、晉升等掛鉤，管理者與員工的溝通僅僅是一個分數(shù)，并且大多是良好，可想而知，員工對績效評估也就缺少了充分的信任。本文認為，合理的績效評估表應分為業(yè)績評估表、素質評估表和個人發(fā)展評估表三個表格，分別用來對員工的工作業(yè)績、素質和發(fā)展?jié)撃苓M行評估。業(yè)績評估是由管理人員與員工共同制定動態(tài)的績效考核目標后，由管理人員對員工實施的工作業(yè)績考核，業(yè)績評估表應列出崗位職務說明、考核期的績效考核目標、實現(xiàn)目標的工作項目、所需的條件和完成時間、效果等等，考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格等五個檔次，業(yè)績評估結果與員工的薪酬、獎勵掛鉤。素質評估是對員工個人工作能力和表現(xiàn)的評價，通過問卷調查方式由員工個人、上級、同事、下屬和相關客戶對員工進行評估。為了達到公平、公正評價個人能力的目的，素質評估不與員工薪酬和獎勵掛鉤，僅為換崗、培訓、晉升等提供依據(jù)。個人發(fā)展評估是挖掘員工個人發(fā)展?jié)摿Φ囊粋€輔助手段，包含有員工想改變的意愿和個人職業(yè)生涯設想、管理者對員工今后改進工作、崗位晉升、擴展和發(fā)揮潛能的建議等等，人力資源部可作出次年的換崗、培訓計劃，還可以對次年績效考核的方案進行必要的修改。
    3、加強績效溝通與反饋。
    績效反饋應貫穿于整個績效管理的過程當中，傳統(tǒng)的企業(yè)中員工與管理者溝通績效的機會不多，管理者在績效管理過程中常用的反饋方式是召開部門會議，定期下指標、分任務，員工在年終也僅僅是拿到一個分數(shù)或考核等級結果。績效溝通是管理者與員工追蹤工作進展情況，找到影響績效的原因和應采取方法和措施的過程，績效溝通的方式有很多，如定期或不定期的部門或小組工作情況交流會、員工定期書面報告、專門的溝通以及非正式的溝通等等。另外，績效溝通要做到及時、準確，才能達到解決問題、明確和實現(xiàn)目標的目的。正確反饋評估結果是決定整個績效評估是否有效關鍵的環(huán)節(jié)之一，只有正確地對績效評估進行反饋，并且正確地傳達企業(yè)對員工的期望，才能使企業(yè)和員工達到共同改進和提高的目的。一般來說，年度或半年的績效評估結果應由總經理或副總經理負責向其主管部門管理人員反饋，部門管理人員向其部門員工反饋，人力資源部在整個反饋過程中應起到幫助、指導和監(jiān)督作用。
    4、提高人力資源管理人員素質。
    績效評估的具體執(zhí)行人是各級管理人員。隨著通信企業(yè)的不斷發(fā)展，一批年輕干部不斷涌現(xiàn)，加強管理者的素質也是績效評估能夠有效、公正執(zhí)行的一個關鍵。人力資源部在進行績效評估之前應對管理人員進行適當?shù)呐嘤?，保證他們做出的評估前后一致并公平、公正。在績效評估過程當中要根據(jù)不同的評估執(zhí)行人進行適當?shù)刂笇?，發(fā)現(xiàn)偏差及時與其溝通并共同修正，并且對其執(zhí)行績效評估的過程和結果進行評估，以幫助其不斷地提高績效評估的水平。
    為了起到監(jiān)督、指導和控制的作用，對人力資源部人員的培訓也不容忽視。傳統(tǒng)的國有企業(yè)中人力資源部的工作一直停留在行政事務管理上，為了適應企業(yè)戰(zhàn)略性調整的需要，人力資源管理的戰(zhàn)略職能也日益重要，對人力資源部人員進行專業(yè)的績效評估體系培訓是很有必要的。
    海底撈服務管理的論文篇十二
    ：在我國高校改革進程持續(xù)深入發(fā)展的背景下，高等院校內部管理趨向行政化的弊端也開始逐漸顯露。這不僅在一定程度上阻礙了教育管理制度的改革，也嚴重影響了高等教育事業(yè)未來的發(fā)展。因此，本文主要對高校去行政化與“服務型”行政管理進行研究，并結合實際提出開展“服務型”行政管理的具體策略。
    高校行政化，主要是指政府對學校管理的行政化趨向，以及學校自身內部管理的行政化趨向。而在高校改革迅速發(fā)展的背景下，人們意識到這種學術權力受行政權力壓制的情況，已經無法適應當前的時代發(fā)展。筆者將主要通過學校自身內部行政管理的視角，在研究高校去行政化必要性的同時，研究“服務型”行政管理走向的具體策略。
    1.1行政權力的相對主導性。
    高等院校內部管理趨向行政化的表現(xiàn)之一，是行政權力在管理活動中處于相對的主導地位，出現(xiàn)行政權力壓制學術權力的情況發(fā)生。不少高校在進行學術成果匯報、院校課程設置、教師職稱評定以及專業(yè)學科審查時，這些學術活動的開展本應由教授學者進行專項主持，但現(xiàn)實情況是由于行政部門的干預，專家教授所擁有的學術發(fā)言權被逐漸削弱。而且不少學校的學術機構人員，甚至直接由校長、院長以及系主任等領導層擔任。高校內部管理趨向行政化，不僅會出現(xiàn)行政權力壟斷高校運作的現(xiàn)象，管理活動取代學術活動也會降低教授學者進行學術研究的積極性。追逐權力的不良風氣使高等院校未來的發(fā)展逐漸與其自身的核心價值取向相背離。
    1.2學術權力的相對弱化。
    學術權力在教育界中一直處于擁有分配資源，以及制定規(guī)則的絕對地位，但由于高校內部管理逐漸趨向行政化，開始出現(xiàn)學術權力相對弱化的局面，因此教授委員會等學術機構，在分配學術資源配置、開展各種學術活動以及組織學術決策等方面的話語權，也受到行政權力的壓制。在這種情況下，便出現(xiàn)一種“基層學術單位事務不需要學者教授們的參與”的錯誤觀念。所以不少專家學者在學術權力被弱化的過程中，漸漸喪失原有的學術意志，并潛移默化地趨向于“行政本位”，出現(xiàn)思想作風上的行政化。例如，不少學者通過行政手段解決學術事務，就是學術權力相對弱化的具體體現(xiàn)。
    1.3行政權力的相對官僚化高校設置行政管理機構，主要目的（）是為了能更好地服務科學研究與教學活動，同時也是促進高等院校自身核心價值觀念實現(xiàn)的重要舉措。但現(xiàn)階段，由于行政權力開始逐漸的反客為主，占據(jù)高校內部管理活動的主導地位。行政人員在進行管理活動時，往往以命令的方式對學術事務以及教學活動進行管理，這種缺乏為科研人員主動服務的管理理念，不僅與高校設置行政管理機構的目的相背離，也在官僚化的作風下，降低了學者進行科研活動的熱情，同時也對高校的社會形象產生很大的影響。
    隨著高等院校內部管理趨向行政化問題的逐漸顯露，人們對其轉為“服務型”行政管理的要求也迫在眉睫。國家也對高校改革發(fā)展給予足夠的重視，并提出“高等院校需要根據(jù)自身發(fā)展的特點，進行配套政策的完善，能夠結合具體情況制定出合理的管理制度，在努力克服行政化的過程中，進行對行政化管理模式轉為‘服務型’行政管理的變革”。但需要明確的是，高校去行政化并非對行政體系進行取締來實現(xiàn)“教授治?！?，因為校園事務過于瑣碎和繁雜，需要由專門的行政專員進行處理。如果管理活動都由教授組織，不僅會耗費其大量的時間與精力，也會在降低管理質量的同時，影響教學學者們的本職工作。通過政府行政管理與學校內部行政管理間的聯(lián)系，可以發(fā)現(xiàn)當前高等院校內部管理趨于行政化，主要是受“管制行政”的影響，所以只有運用“服務行政”的觀念，對高校內部管理模式進行改革，才能順利地進行內部管理的去行政化。高校“服務型”行政管理，主要指行政機構以社會服務對象的合理要求為服務主旨，在提供高質量服務的同時，健全對“服務型”行政管理體系的構建，積極地完善服務體系及制度，在潛移默化的過程中推動高等教育未來更好地發(fā)展。筆者通過對高校開展去行政化轉為“服務型”行政管理的必要性進行研究，總結出以下三個方面的論述。
    第一，去行政化管理模式與“服務型”管理模式，都需要對學術權力與行政權力的行使范圍進行明確的劃分。高等院校想要進行去行政化改革，就要抑制行政權力過于膨脹的現(xiàn)象，通過減少行政權力行使職權的范圍，削弱其對學術活動的參與。這就要求學校能夠充分了解行政權力與學術權力之間的關系，合理對二者職權進行劃分，明確具體環(huán)節(jié)、活動、事務由何者負責，從而實現(xiàn)行政權力與學術權力的合理分工，在高校內部行政管理活動中，實現(xiàn)二者互相配合、互不越線、相互監(jiān)督以及互不取代地行使各自職權。
    第二，去行政化管理模式與“服務型”管理模式，需要學術權力與行政權力以師生合理的服務需求作為開展管理活動的首要職責。因此，高等院校的行政管理人員，需要對自身的官僚作風進行改變，將服務理念作為行政管理的核心價值，以師生的實際需求作為開展管理活動的基礎，從而推動高等院校去行政化，轉為“服務型”行政管理模式的進程。
    第三，去行政化管理模式與“服務型”管理模式，需要學術權力與行政權力以民主管理作為開展管理活動的基本原則。民主管理作為我國高等院校管理制度的重要組成部分，也是推動去行政化改革轉為“服務型”行政管理模式的有效手段。這就要求高校的決策管理不再被領導把控，而是通過對師生、家長、社會服務對象意見的收集進行決策，在注重利益相關者參與決策管理重要性的同時，完成“服務型”行政管理活動的順利開展。
    3.1對管理理念進行創(chuàng)新。
    林大正曾經說過：“授權就像放風箏，部屬能力弱線就要收一收，部屬能力強了就要放一放。”因此，高校需要通過對管理理念的創(chuàng)新，進行行政管理體系的變革。高等院校內部管理的核心環(huán)節(jié)，就是做好對學術研究與教育事務的服務，因此行政管理活動開展的根本目的，就是在打造良好學術氛圍的同時，實現(xiàn)高等院校社會服務功能、人才培養(yǎng)以及科研工作等方面的職能。所以行政機構的人員需要改變行政化的管理理念，把為學術服務、為教育服務以及為師生服務等思想，作為開展行政管理活動的核心價值理念，發(fā)揮專家學者以及科研工作人員在高校內部管理中的作用，在民主管理的理念指導下完善“服務型”行政管理體系。
    3.2對管理職能的轉換。
    高等院校需要將服務師生作為主要職能，來落實高校內部行政管理活動。因此，需要改變行政權力對高校事務大包大攬的現(xiàn)狀，在管理好行政事務的同時，積極地與學術權力相互配合，從而進行“服務型”管理職能的轉換。行政管理者也要改變其參與管理活動“主導”地位的思想，使教授學者能夠有效地進行對學術成果匯報、院校課程設置、教師職稱評定，以及專業(yè)學科審查等活動的專項主持，充分地為學術組織提供良好風氣的教育環(huán)境。另外，行政管理者也要注重對學生的培養(yǎng)，以高素質人才為培養(yǎng)目標來，加強對師生服務質量的提高，從而實現(xiàn)高校內部管理向“服務型”發(fā)展的目的。
    3.3建立科學的組織結構。
    高校想實現(xiàn)由行政化轉為“服務型”的內部行政管理，就要建立科學的組織結構，對服務質量與管理效率進行雙重提高。第一，高等院校需要對傳統(tǒng)的直線型組織結構進行變革，通過對中間層行政職位與組織進行適當?shù)南鳒p，建立起扁平化、科學化以及簡約化的行政組織結構，在實現(xiàn)基層組織結構完善的同時，做到管理重心的下放。比如，現(xiàn)階段我國許多高等院校都在期望對學部制進行創(chuàng)新，這就需要在削減的過程中，建立起科學的組織結構。第二，高等院校需要通過對職務評審委員會、學術委員會以及教育指導委員會等學術機構建設的加強，做到與行政體系的相互獨立，并使學術機構擁有不受行政管理干預、能夠獨立處理事物的權力，積極改變高等院校內部管理趨向行政化的現(xiàn)狀，為其回歸學術本位打下良好的基礎。最后，高校可以建立“一站式學生事務與發(fā)展中心”等綜合性的服務組織，通過提供更優(yōu)質的服務，來實現(xiàn)高校內部管理從行政化轉向“服務型”的變革。
    高等院校通過對服務機制進行有效的完善，以及為服務對象提供更加高質量的服務，實現(xiàn)對“服務型”管理體系的建立。這就要求高校的行政機構與各類的服務對象能夠有效地進行交流與溝通，當社會服務對象提出正當要求時，可以迅速及時地給予回應，并積極對反映的問題進行解決。所以學?？梢酝ㄟ^對微博、網站以及微信公眾平臺的有效運用，作為與社會服務對象的交流平臺，通過及時的溝通交流，來達到提高服務質量與服務效率的雙重提高。另外，為了對服務制度進行更好的完善，高校需要通過對服務評價制度的構建，組織師生真實地對行政機構的服務方式、服務內容、服務效率以及服務質量進行評價與監(jiān)督，來幫助行政機構在改正自身不足的過程中，逐漸提高服務質量。
    [1]李志娟?！半p一流”建設背景下，地方高校服務型行政管理建設研究[d].南昌：南昌大學，2018.
    [3]林祥檉，范麗娟。服務型行政管理與高校去行政化改革[j].中國輕工教育，2011(1):3-4,24.
    海底撈服務管理的論文篇十三
    摘要：
    隨著我國社會主義建設逐步進行，國家逐漸加大了對于公共行政管理工作的重視，尤其是一些相關法律的出臺，給予了公共行政管理工作更好的發(fā)展前景，并已經初步取得了一些成就，直接或間接的促進了我國社會公共事務的發(fā)展與進步。但是，就目前來看，我國的公共行政管理工作仍有一些問題存在，尤其以員工懶惰、不負責任的現(xiàn)象最為嚴重，基于此，我們借助現(xiàn)代激勵理論指出了一條提高公共行政管理質量的可行方法，并結合激勵機制的作用對其在公共行政管理中的運用原則進行了詳細介紹，以希冀給予廣大公共行政管理單位一些幫助和建議。
    關鍵詞：
    引言。
    根據(jù)美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵的定義，我們可將激勵歸為一種人類活動的內心狀態(tài)，即人類一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力皆構成了對人的激勵。也就是說，激勵是一種動力，可以誘導人們按照其預期的目標進行各種社會行為，而同樣，借助激勵機制，用人單位便可以不斷的開發(fā)優(yōu)秀的人才資源?；诖耍覀兺ㄟ^研究激勵機制，不僅可以幫助公共行政管理單位獲得更多優(yōu)質量的人才資源，對于提高其行政管理水平也有著極大的幫助。
    一、激勵機制的概念介紹。
    1.激勵機制的定義簡單來說，激勵機制所研究的主要指影響人的工作行為的動力因素，即研究人的各種工作行為受到何種因素驅使，同時也涉及到一些促使激勵措施發(fā)揮作用的基本制度。2.激勵機制的種類激勵機制主要包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵以及工作激勵等，而合理借助四種激勵機制的關系和特點是提高員工工作熱情最為有效的方法。
    二、激勵機制的作用。
    1.增大組織吸引力和凝聚力借助合理的激勵機制，絕大多數(shù)組織都可以建立起一個較為完善的獎罰機制，同時也可營造出一個競爭、合作的工作氛圍，而這不僅可以最大限度提高組織的吸引力，幫助組織吸引更多優(yōu)秀的人才加入，同時也可充分調動組織內部人員的工作熱情，使其牢牢的抱在一起，共同完成組織的任務要求。2.提高員工積極性和責任心經過有效的激勵，組織可以逐漸轉變員工的工作態(tài)度，使其以一種積極、主動、自愿的態(tài)度來完成自己的工作任務，同時激勵機制也可以逐步提高員工的積極性和責任心，幫助其樹立一種與組織榮辱與共的思想掛念，進而達到提供工作效率和質量的效果。3.增強員工創(chuàng)造力和革新精神借助激勵機制，組織可以建立起完善的獎罰機制，而在這個良好的競爭環(huán)境中，員工可以最大限度發(fā)揮自身的潛能，為組織的發(fā)展提供更加有傳造性、更加新穎的創(chuàng)意，進而使組織始終保持一種新氣象。4.提供有益的工作環(huán)境前面提到，員工處于一種擁有積極機制的工作環(huán)境內，會始終保持高昂的工作熱情，同時也會營造出一種輕松愉快的工作氛圍，進而便會促使整個組織的所有員工都能滿懷熱情的投入到自身工作之中。
    三、現(xiàn)代激勵理論介紹。
    1.需要層次理論需要層次理論是由美國著名心理學家馬斯洛于1943年在《人類動機理論》一書中提出的，其將人的需要分為了五個層次，即生理需要層次、安全需要層次、社交需要層次、尊重需要層次以及自我實現(xiàn)需要層次，而要想完成這些需要，人就必須激發(fā)自身的原始驅動力。換言之，五種層次便是人類最基本的激勵因素，而通過研究這五種層次，我們便可以深層次的進行實施管理、激發(fā)冬季以及引導行為等方面的探索。2.雙因素理論根據(jù)美國心理學家赫茲伯格于上世紀50年代提出的雙因素理論來看，我們人類所受到的影響工作因素主要包括保健因素和激勵因素兩種，也就是說在工作中管理者除了要為員工營造愉悅的工作環(huán)境外，還應促使員工對工作自身產生興趣，只有這樣，員工的工作效率和工作質量才能得到全方面的提高。3.期望理論就弗洛姆的期望理論而言，我們人類所獲取的激發(fā)力量等于效價乘以期望值，也就是說必須同時提高效價和期望值，才能真正使員工獲取更多的工作熱情和工作動力。
    四、激勵機制在公共行政管理中運用的原則。
    1.公平公正原則在任何時候，公平公正都是非常重要的，尤其是在運用激勵機制時，如果不能遵守公平公正的原則，就很可能出現(xiàn)獎罰不公的現(xiàn)象，這樣不僅不能起到激勵機制其應用的效果，還可能大幅降低部分員工的工作熱情，使組織的工作效率不進反退。2.適度原則適度原則指的是當員工作出某些成績時，應根據(jù)成績的大小適度進行獎勵。針對此原則，公共行政管理單位應及時制定一套標準合理的獎罰機制，以防止因獎勵不適度所導致的影響人心現(xiàn)象的發(fā)生。3.因人而異原則針對不同特點的員工，應盡量遵循因人而異的原則，應根據(jù)職工的優(yōu)勢和需求采用不同的激勵手段，例如針對某些員工可采取精神激勵，針對某些員工可采取物質激勵等，其中應重點注意精神激勵與物質激勵的有機結合。4.正反激勵結合原則僅采用正面激勵對于某些并不上進的員工是不適用的，甚至還會產生一定的負面影響，對此公共行政管理單位應對一些不符合組織要求的行為給予適度的獎罰，并通過樹立反面例子的方式起到約束員工行為的效果。
    五、結語。
    綜上，激勵機制對于組織的發(fā)展是有著極其重要的意義的，而只有充分考慮到運用激勵機制的幾點原則，公共行政管理單位才能真正提高自身員工的工作熱情，才能更好的發(fā)展與進步。
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    海底撈服務管理的論文篇十四
    乙方：身份證號：
    第一條：合伙宗旨以健康、營養(yǎng)、味美、便捷為理念，打造味傳天下餐飲品牌，促進飲食服務業(yè)的發(fā)展。
    第二條：合伙字號、合伙字號使用限制和合伙期限。
    雙方確定合伙飯店名稱為：味傳天下，該合伙名稱歸甲方所有，在合伙終止后，甲方有權繼續(xù)使用，乙方在合伙終止后無權使用該名稱。合伙期限為年，自起至止。
    第三條：合伙經營項目和范圍新疆風味菜肴，餐飲服務，置辦酒席。
    第四條：出資額、出資方式、出資期限及對出資質量的保證和互負的告知義務1、甲方以位于鎮(zhèn)村道旁的平方米的自有房屋(房屋證號為：)投入合伙經營。甲方應保證此房為其所有的合法財產，保證該房沒有抵押、出租、出售等影響合伙經營的情況，保證該房屋能夠用于餐飲服務的商業(yè)用途。因為甲方投入使用的房屋不能達到上述要求給乙方造成經濟損失的，甲方應承擔違約金元并賠償因此給乙方造成的損失。自本合同生效之日起至合伙終止之日，甲方不得以任何理由將該房屋出售、出租或抵押，不得以任何理由影響該房屋的使用。2、甲方負責辦理工商、稅務、衛(wèi)生等經營手續(xù)，所需費用由雙方同等承擔。辦妥手續(xù)的期限是簽訂本合同之日起的天內。3、乙方負責從新疆招聘技術人員并主要負責技術方面事務，技術人員到位的期限是簽訂本合同之日起的天內，或者是辦妥經營手續(xù)后的天內。4、乙方在簽訂本合同之日起的天內，先期投入元現(xiàn)金對甲所投入的房屋的前廳和后廚進行裝修，并負責購置桌椅等餐飲設備，具體是：5、甲方承諾在飯店開始正常營業(yè)后的連續(xù)4個月內的所有收入均歸乙方所有，以補償乙方先期投入的裝修和購買設備的費用及風險，甲方在此期間內既不負擔任何費用(原料、水電費、工作人員工資及飯店正常運轉的費用等)也不取得飯店的收入。在此4個月時間內的經營風險，雙方按同等比例承擔。如果飯店在此4個月內經營不善，不能繼續(xù)經營下去，對于乙方先期投入的裝修費用和購買的設備，甲乙雙方合意這樣處理：6、自第5條中所約定4個月的經營期間屆滿之日起至合伙終止，經營飯店的原料、水電費、工作人員工資及飯店正常運轉產生的衛(wèi)生、稅務等所有經營產生的費用均由甲乙雙方同等比例承擔。7、在本合同生效之日起，雙方互負如實告知對方情況的義務。甲方對本地區(qū)外來因素有可能影響經營的情況負有如實告知乙方的義務，以避免造成乙方的損失。乙方對事關合伙發(fā)展的有可能影響經營的情況負有告知甲方的義務，以避免造成甲方的損失。8、雙方在履行上述1-7條約定時，因違反誠實信用原則給對方造成損失的，應予賠償。9、自第5條中所約定4個月的經營期間屆滿之日起至合伙終止，雙方的權利義務在本合同中第五條規(guī)定。
    第五條：盈余分配與債務承擔1、盈余分配，雙方合意同等比例分配。2、債務承擔，合伙債務先由合伙財產償還，合伙財產不足清償時，以各合伙人的家庭或個人財產同等比例承擔。
    第六條：入伙、退伙及出資的轉讓1、入伙，雙方約定在合伙期間內，不接受他人入伙。但確因業(yè)務需要的，雙方另行協(xié)議。2、退伙，(1)需有正當理由方可退伙；(2)退伙需提前1個月告知對方，并經雙方同意；(3)未經雙方同意而自行退伙給對方造成損失的，應進行賠償。3、出資的轉讓，在合伙期限內不允許轉讓出資及經營權。
    第七條：合伙事務處理方式及負責人所有合伙事務均由雙方共同協(xié)商和討論決定，不設合伙負責人。如有設的必要再另行協(xié)議。
    第八條：禁止行為1、未經雙方同意，禁止任何合伙人私自以合伙名義進行業(yè)務活動；如其業(yè)務獲得了利益應歸合伙，造成損失的按實際損失賠償。2、禁止合伙人經營與合伙競爭的業(yè)務。3、如果合伙人違反上述各條規(guī)定，應賠償給對方造成的損失。
    第九條：合伙的終止及終止后的事項1、合伙因以下事由之一得終止，(1)合伙期屆滿；(2)雙方均同意終止合伙關系；(3)合伙事業(yè)的目的不完成；(4)合伙事業(yè)違反法律強制性規(guī)定被撤銷。2、合伙終止后的事項，(1)雙方清理合伙事務，如有盈余按同等比例分配，如有虧損則先以合伙共同財產償還，不足部分由合伙雙方按同等比例承擔。(2)對乙方先期投入的裝修費用和購買的設備按以下方式處理：
    第十條：違約責任本合同約定內容雙方應全面遵守，任何一方違反合同約定給對方造成損失的，應向對方承擔違約責任。
    第十一條：爭議的解決方式在合伙期間如發(fā)生爭議，應共同協(xié)商，本著有利于合伙事業(yè)發(fā)展的原則予以解決。協(xié)商不成的依法向人民法院起訴。
    第十二條：本合同自訂立之日起生效。
    第十三條：本合同如有未盡事宜，應由雙方共同討論補充或者修改，修改和補充的內容與本合同具有同等效力。
    第十四條：其他約定事項。
    第十五條：本合同正本一式5份，雙方各執(zhí)2份，送工商部門及相關部門留存1份。
    甲方：乙方：
    友情提示：承保餐飲場所責任險，保險費由雙方按比例承擔。
    海底撈服務管理的論文篇十五
    摘要：在一個企業(yè)當中，辦公室是非常重要的管理部門之一，是一個進行綜合服務的機構，在企業(yè)發(fā)展和運營的過程中往往能夠起到溝通上下、協(xié)調左右的作用，被稱作企業(yè)運營的中樞。企業(yè)辦公室承擔著公司的一些日常行政管理工作，是推動各項工作快速前進的服務中心；是企業(yè)進行內部溝通的紐帶和橋梁；也是企業(yè)進行外部聯(lián)絡的一個重要窗口。因此，理清辦公室管理職能，提高辦公室管理措施，是擺在辦公室管理面前一個必須要解決的問題。
    1.協(xié)調內外關系的職能。
    在企業(yè)的行政管理過程中，企業(yè)辦公室是一個中間環(huán)節(jié)，他可以對上層領導和不同職能的員工進行有效的連接，其最大的用處就在于將上層的信息向下層進行順利傳達，并且把一些基層員工的需求和建議向上層的管理部門傳送，另外還具有一定的統(tǒng)領全局的作用，也就是說是一個綜合的指揮、執(zhí)行決策的重要部門，在這個部門運轉的過程中，辦公室需要對各項信息進行匯總和整理，保證這些信息具有調理性和準確性，另外辦公室還需要對企業(yè)基層組織運轉的情況進行監(jiān)督和管理，如果出現(xiàn)一定的問題，就需要立刻進行協(xié)調和處理，這樣才能保證日常運行過程中處于一種高效的狀態(tài)。
    2.輔助領導決策職能。
    企業(yè)辦公室作為整個企業(yè)的核心系統(tǒng)，一定要注意對領導決策進行輔助和幫助。企業(yè)辦公室在處理日常行政事務的過程中，需要注意分擔領導的部分工作，讓領導在工作的過程中可以減輕壓力，首先因為企業(yè)辦公室需要接觸很多的人員，既有高層的領導者，也會有很多基層的員工，長期累積的過程中，企業(yè)辦公室是各類人員進行信息傳達和反饋的一個重要位置，企業(yè)領導在對公司發(fā)展方向和戰(zhàn)略籌劃的過程中，需要獲取基層的一些意見和建議。這時候企業(yè)辦公室就需要發(fā)揮其重要作用，另外企業(yè)辦公室在工作過程中，需要注意了解基層員工的問題，并且注意協(xié)助他們進行解決，這樣能夠對員工的工作狀態(tài)心理預期進行了解，所以，能夠給領導提供很多相關的行政策劃和調整方面的建議。綜上所述，辦公室管理過程中具有很大的參謀功能，主要表現(xiàn)在以下四點，首先，辦公室需要及時將獲得的信息向企業(yè)領導進行反饋，并且提供一定的決策建議；其次，辦公室管理過程中需要注意進行各項調查工作，確保所獲取的數(shù)據(jù)具有可靠性；接著，辦公室管理過程中需要對各種文件進行起草，能夠準確地對領導的意見進行表述，讓領導的重要決策可以很快的得到執(zhí)行；最后辦公室管理過程中需要對公司發(fā)生的重要事件進行快速處理，并且提供相應的解決方案。
    3.體現(xiàn)企業(yè)文化功能。
    在一個企業(yè)當中，企業(yè)辦公室也是企業(yè)文化進行展示的一個重要窗口，是踐行企業(yè)文化的一個非常重要的機構，企業(yè)管理層需要注意積極加強企業(yè)文化的建立，只有通過加強行政手段才可以逐步實現(xiàn)。企業(yè)辦公室不單單是企業(yè)文化的一個執(zhí)行者，也是確保企業(yè)文化能夠體現(xiàn)出來的監(jiān)督者，只有內部的管理層和基層員工都對企業(yè)文化充分了解和認同，才能在精神上讓員工真正的為企業(yè)樹立口碑。
    企業(yè)辦公室在日常工作過程中會遇到很多繁雜的行政事務管理，辦公室管理人員需要對日常事務進行具體執(zhí)行，所以他們的服務意識和工作態(tài)度對企業(yè)辦公室行政事務管理產生直接影響。企業(yè)辦公室在進行行政事務管理的過程中，每一位辦公室的管理人員需要對自己的態(tài)度進行端正，有的時候還需要進行主動服務。辦公室行政事務管理在一個企業(yè)當中是展開各項活動的一個橋梁，可以確保企業(yè)的各項行政事務有效地進行，企業(yè)還要加強整個辦公室綜合協(xié)調方面的能力，只有這樣才能建立起一套全面協(xié)調管理的機制，確?？梢宰屍髽I(yè)的規(guī)劃目標可以很快完成。
    2.加強綜合協(xié)調能力。
    加強企業(yè)辦公室行政管理是企業(yè)進行各項活動的一個紐帶，只有這樣才能確保政令通暢。企業(yè)辦公室每天需要處理繁雜和突發(fā)的事情，只有注意讓辦公室的綜合協(xié)調能力加強，并且注意建立權威，才能讓協(xié)調機制可以自如的運轉，才能保證企業(yè)計劃進行不折不扣地執(zhí)行。
    3.工作創(chuàng)新是核心，建設高效隊伍。
    現(xiàn)在辦公室管理過程中的核心任務是為企業(yè)的發(fā)展提供相應的服務，讓各個部門能夠科學合理地進行自身的工作，因此從這種工作要求和思路上來分析，辦公室管理一定要進行推陳出新，并且注意對員工的潛能進行挖掘，還需要積極對員工進行其積極性和熱情的挖掘，在這個過程中創(chuàng)新是需要不斷改變的，需要在知識的運用和累積過程中進行，辦公室人員需要清醒地注意到只有對自己不斷充電和學習，才能讓自己更好的工作，不單單需要進行辦公室業(yè)務邏輯方面的學習，還需要進行進行相應的政治理論學習，以及積極總結他人的工作經驗和思路，來開拓自己的眼界，讓自己的知識結構進行改變，技能不斷得到增強。只有這樣才能敢于思考，勇于實踐，解放思想，進行高效管理隊伍的建設，讓整個辦公室行政管理充滿活力。
    4.完善激勵機制。
    需要對激勵機制進行完善，首先可以進行彈性的薪酬管理制度和人事管理制度的制定，并且需要給辦公室人員一定的自身價值的發(fā)揮平臺，另外還需要注意從不同的角度對問題進行分析，采取人性化管理的態(tài)度，并且需要協(xié)助員工在實踐的過程中解決各種各樣的問題，解除掉員工的后顧之憂，讓他們能夠全身心的在工作崗位中發(fā)揮自己的才能，共同營造出一個良好的工作氛圍，讓人員的流動率降低，只有這樣才能在根本上得到提升辦公室工作效率的目的。
    行政事務需要涉及很多的工作，如果不能進行學習工作，并且對自己的知識進行更新，就無法勝任這項工作。辦公室管理人員需要注意加強自己的管理能力，并且需要注意提升自己的綜合素質，在工作方面需要積極拓展各種有利條件對管理人員進行培訓，保證辦公室管理人員能夠樹立起一個良好的工作態(tài)度，并且，進行高效的組織管理，讓辦公室人員的積極性得到調動。
    6.建立健全辦公室的管理制度。
    需要注意對辦公室的日常管理制度進行建立健全，讓辦公室管理工作有制度可依，有跡可循，讓一些員工行為更加規(guī)范，防止內部腐敗的發(fā)生，只有這樣讓辦公室管理的工作更為透明，工作效率更加提高，以便從本質上規(guī)范辦公室綜合管理的工作。
    三、結束語。
    隨著企業(yè)發(fā)展的不斷需求，企業(yè)辦公室管理工作面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。要提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，就需要不斷解放思想，開拓創(chuàng)新，推動企業(yè)辦公室管理工作的健康發(fā)展，開創(chuàng)企業(yè)高效發(fā)展的新局面。
    參考文獻。
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    海底撈服務管理的論文篇十六
    20世紀80年代后，我國民辦教育快速發(fā)展，并逐漸成為高等教育中不可或缺的組成部分。在民辦高校蓬勃發(fā)展和我國高等教育改革不斷深入的大背景下，民辦高校行政管理的職能、內容以及模式等方面正在面臨越來越多的挑戰(zhàn)，構建科學的行政管理模式是當前民辦高校發(fā)展中需要面對的較為突出和緊迫的問題。民辦高校的私立性質決定了其行政管理迥異于公辦高校，在行政管理的變革方面應該更加自由，更應該體現(xiàn)“以人為本”和“服務至上”的管理原則，采取基于服務理念的管理模式是民辦高校行政管理發(fā)展和改善的重要途徑。
    20世紀末，美國學者羅伯特·丹哈特和珍妮特·丹哈特在總結新公共管理理論及實踐的基礎上提出了新公共服務理論。新公共服務理論認為管理的核心職能在于服務，目標是確保公共利益居于主導地位，并強調“以人為本”的服務意識，而不是試圖去控制或駕馭被管理者，將服務型管理理念應用于高校行政管理是現(xiàn)代高校發(fā)展的必然要求。從管理理念、管理職能、體制結構以及服務對象等方面深入剖析高校服務型行政管理的內涵：在管理理念方面，服務型行政管理認為管理歸根到底是服務的性質，其核心在于幫助高校的廣大師生明確表達并實現(xiàn)其公共利益；在管理職能方面，公共服務職能是管理的主導職能，需要完成、服務主導、“民本位”和“透明行政”的轉變；在體制結構方面，強調管理職能的有限性，明確不同管理主體的職責權限，合理的約束和分配高校的行政權力，確保行政權力的服務功能；在服務對象方面，強調“以人為本”，在行政管理中首先考慮廣大師生的利益，行政管理的目標以滿足師生的訴求為歸依，廣大師生的需求是服務型行政管理職能界定的依據(jù)。
    科學的管理觀念是促成行政管理優(yōu)化和改善管理效率的基礎，民辦高校構建服務型行政管理模式首先應從管理思想和管理觀念的更新著手，這種理念上的更新是指超越民辦高校行政管理人員傳統(tǒng)管理工作中已經形成的習慣思維定式和陳舊觀念，建立起符合現(xiàn)代管理理念的、適應民辦高校發(fā)展的、以服務為核心的全新的行政管理工作理念和思維方式。民辦高校行政管理人員需要轉變傳統(tǒng)的行政管理觀念，完善行政服務意識，將自身定位為“服務者”，在行政管理過程中尊重民辦高校廣大師生的行為主體性，用人性化的服務來替代傳統(tǒng)僵硬刻板的管理手段，在基于服務的思想下進行管理制度和方法的創(chuàng)新，大力推進和服務廣大師生人性需要的滿足，營造出有利于廣大師生主觀能動性發(fā)揮、自我管理意識增強以及促進個性發(fā)展的寬松、和諧的制度環(huán)境和管理環(huán)境，將以促進師生自身價值的實現(xiàn)作為行政管理的核心和目的。
    2.2完善服務型的組織機構建設。
    民辦高校服務型行政管理模式的實施需要與之相適應的組織機構作為基礎。傳統(tǒng)模式下，民辦高校的行政管理組織結構過于強調行政約束，組織結構條塊分割明顯、組織結構剛性特征過強、集權現(xiàn)象明顯，運行機制也不夠靈活。在服務型的民辦高校行政管理思路下，迫切要求民辦高校在行政組織體系方面進行變革，打破過于剛性的組織管理體系，構建簡約化和扁平化的管理組織結構。其一，在組織管理的職責方面下放行政權力，將部分以往由學院掌握的行政管理權力下放到部、處、系等中級層次的管理機構，充分發(fā)揮這些管理機構與基層聯(lián)系相對密切的優(yōu)勢，方便了解一線師生的需求并提供針對性的服務，改善行政服務的質量和效果。其二，優(yōu)化層次過多的行政管理組織結構，取消過多的中間層管理機構，構建扁平化的行政管理組織體系，并通過增加綜合性行政管理服務機構來履行正常的行政管理服務職能，改善使行政管理的效率和增強服務職能。
    民辦高校服務型行政管理模式的實施需要與之相適應的行政管理制度作為保障，服務型的行政管理制度體系對于提升學校行政管理工作的服務水平具有重要意義。其一，創(chuàng)新考核制度。現(xiàn)代管理理論認為，只有科學合理的考核制度才能正確評價人才的績效，才能為分配制度、培訓與開發(fā)制度等提供合理的依據(jù)。因此，民辦高校需要進一步在內容和形式上豐富對行政管理人員的考核制度，形成年度考核、日?？己恕ｍ椏己说炔⑿械木置?，在方法上應該多樣化，針對行政管理人員類別及崗位的不同而采用不同的考核方法，并充分借鑒如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等企業(yè)人力資源績效考核領域的成熟方法，并將考核結果與相關的獎懲機制緊密聯(lián)系起來。其二，推進校務公開制度。校務公開制度對民辦高校服務型行政管理的建設具有巨大推動作用，主要體現(xiàn)為以下兩個方面：首先，校務公開制度能夠更好地約束民辦高校行政管理人員的日常管理行為，防止濫用公共權力，并使之更好地服務于廣大師生，體現(xiàn)行政管理活動的公共本質和服務理念。其次，校務公開制度保障了民辦高校廣大師生知情權、參與權與監(jiān)督權的實現(xiàn)，使全校師生都能夠共同關注和參與行政管理，對于服務型行政管理的實施具有重要的推動作用。
    結束語：民辦高校要在日益激烈的教育市場中立足并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要不斷提高自身教育質量，這就決定了必須加強民辦高校的管理。行政管理工作是民辦高校發(fā)展和變革的重要方面，是影響民辦高校教育質量和促進高校發(fā)展的關鍵一環(huán)。要使民辦高校行政管理更加科學化、規(guī)范化和高效化，就必須樹立“以人為本”、“服務第一”的管理理念，不斷創(chuàng)新管理制度，構建基于服務的行政管理模式。
    海底撈服務管理的論文篇十七
    高等院校所承擔的基本功能和我國高等教育所發(fā)生的一系列變化都要求高校行政工作必須以“服務”為中心，高校行政部門應不斷強化服務職能，提高自身服務能力和水平。同時，高校實行服務型管理，也是整個社會行政管理思想變革趨勢的必然要求。
    隨著知識經濟的到來以及我國科教興國戰(zhàn)略的具體逐步實施，我國的高校實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展。在高校大發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的高校行政管理模式已經無法適應現(xiàn)階段的管理工作，尤其是傳統(tǒng)的高校行政管理的弊端日益暴露。例如：高校行政管理組織結構不合理、行政管理體制不完善、缺乏有效的監(jiān)督評價部門、行政管理服務意識淡漠等問題。這些問題的存在必然導致行政管理的效率與質量環(huán)節(jié)無法得到應有的保障，必然導致高校全體師生對行政服務會心存不滿。
    目前，提高教育質量要求高校行政部門必須加強為教學和學生服務的職能。尤其是我國高等教育進人了快速發(fā)展階段，高等教育規(guī)模迅速擴大，提高教育質量必然成為高校發(fā)展的重中之重。這就要求高校行政部門必須以提高教育質量為中心，不斷強化為教學和學生服務的職能，以此推動教育教學質量的提高和學生的全面發(fā)展。高校中學術權力的發(fā)展要求高校行政部門必須加強自身服務學術研究的職能。學術權力的必然回歸已成為高校內部權力結構變遷的重要趨勢。有學者指出，目前高校中學術權力已處于上升態(tài)勢，今后將形成“品”狀組合的權力結構，即學術權力置于頂端，政治權力與行政權力構成底部支撐，因此，學術權力的日益發(fā)展無疑要求高校行政機構不斷地加強自身服務學術的職能。高校服務社會功能的日益明顯要求高校行政部門必須加強為社會服務的職能。國內一些地方政府和高校也明確地提出建設服務型高校的目標，強調高校要主動承擔推動國家及區(qū)域經濟社會發(fā)展的重大使命。高校行政機構的職能必須適應學校與其他社會組織日益緊密的聯(lián)系狀況，使內部機制更好地適應服務社會的功能要求?？偠灾?，高校建設服務型行政模式勢在必行。
    服務型高校行政管理模式就是指高校行政管理應滿足高校服務對象的需求，以高校全體師生員工等相關利益者的需求為工作的導向，并通過強化行政管理服務意識，完善行政管理規(guī)范的服務規(guī)章制度，進而為保障高校全體師生提供優(yōu)質服務的一種管理模式。
    服務型高校行政管理模式應該體現(xiàn)服務的高質量和高品位，具體體現(xiàn)以下特征：
    (一）專業(yè)的服務。
    專業(yè)性是服務型高校行政管理的基本特征。只有專業(yè)人員懂管理、會管理，才通曉事務的處理程序，才會減少行政事務過程中不必要的環(huán)節(jié)，從而保障高效優(yōu)質的服務。高校的辦公室等職能部門應該由專業(yè)人員組成。也只有具有豐富的行政工作經驗、能創(chuàng)造性地開展行政工作的人員才能勝任。
    (二)規(guī)范的服務。
    規(guī)范的服務是探尋實現(xiàn)高質量服務的一條路徑。為實現(xiàn)高校有效的行政管理，各高校應該根據(jù)相關法律和法規(guī)，制定高校的各種管理規(guī)章制度。在服務型行政管理模式中，行政職能部門、工作人員依據(jù)行政權力按照規(guī)范的制度運作，以設置科學化、流程便捷化、過程人性化為目標，以最大限度提高行政效能和滿足師生需求為導向，科學設置辦事環(huán)節(jié)，優(yōu)化辦事流程，規(guī)范行政權力和辦事程序，從根本上提高行政效率。
    (三）尊重的服務。
    尊重的服務體現(xiàn)在行政管理過程中的各個環(huán)節(jié)和方面。具體講：
    第一，各項管理制度的生成應該體現(xiàn)尊重的原則，即在最廣泛地統(tǒng)計廣大師生甚至是家長和社會的意愿，在經過充分論證、反復溝通和平等公開對話的過程中生成規(guī)范。
    第二，在各項管理制度的具體執(zhí)行中，行政服務對象應該是受到尊重的，行政人員要用服務的態(tài)度，人性化的方式執(zhí)行任務。第三，設置人性化的救濟機制體現(xiàn)尊重。當行政管理影響到管理對象的基本權益時，應該允許服務對象有充分申辯的機會，建立起相應的申訴等相關的救濟機制，防止不必要的矛盾的發(fā)生。
    伴隨著中國高等教育改革的不斷深人，高校的發(fā)展站在了新的起點上。面對新形勢、新任務、新情況和新挑戰(zhàn)，高校行政管理者應從管理理念、管理模式、運行機制和管理手段等方面，對學校的行政工作進行完善。
    就現(xiàn)階段而言，高校行政工作人員首先要將自己定位在服務者的角色上，堅持“教育以育人為本，以學生為主體，辦學以人為本，以教師為主體”的原則，把服務視為管理的核心要素，內化為自覺的行動。其次、高校行政工作人員要在遵循高等教育人才培養(yǎng)的內部發(fā)展規(guī)律和適應社會經濟、政治、文化發(fā)展的外部規(guī)律的基礎上，轉變過去不適應高校發(fā)展的陳舊管理思想，強化服務意識。最后，高校的行政工作人員要積極地改變管理工作方式，變被動的工作方式為主動服務的工作方式，并努力為師生員工提供周到細致地服務。在工作中，行政工作人員應該牢記服務對象，換位思考，急人所急，為學生、教師和科研人員開展教學、科研提供優(yōu)質服務?？偠灾咝Ｐ姓ぷ魅藛T應該將服務作為一種基本理念和價值追求，在服務中求管理，在管理中求服務，充分體現(xiàn)出高校管理的服務性特征。
    在教育高速發(fā)展的今天，加強對高校行政工作人員的專業(yè)化培訓是使行政工作人員能順應時代發(fā)展的基礎。學校的人事和組織部門一方面可以組織行政工作人員學習有關行政管理等知識，使行政工作人員的專業(yè)化知識和專業(yè)化技能獲得提高，從而造就一支能夠掌握并運用服務型行政管理理念和手段的專業(yè)化人才隊伍。另一方面，可以組織行政工作人員走出去，多學習、多交流，以提高和豐富行政工作能力?？傊?，可以通過多種途徑促進行政工作人員提高專業(yè)水平，形成服務型高校行政管理模式，以促進高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標。
    科學合理的管理制度是高校行政工作高效、規(guī)范運轉的基本前提和保障。隨著高等教育教改革的不斷深化，建立一套科學合理的、與學校辦學目標一致的規(guī)章制度，是建立服務型高校行政管理的重要方面。高校要健全各項管理制度，通過制度規(guī)范行政管理工作，以實現(xiàn)行政機關管理服務工作制度化?？傮w講，只有健全和完善服務型高校行政管理規(guī)章制度，才能保障高校順利地運行和發(fā)展。
    (四）建立服務型高校行政管理考核機制建立以服務型高校行政管理目標為導向的高?？己藱C制是保障服務型高校行政管理模式持續(xù)發(fā)展的動力。同時，要把考核評估體系制度化，規(guī)范化，形成服務型高校行政管理評估考核的長效機制。建立健全科學合理的服務評價考核機制，使行政職能部門的服務內容、服務質量和服務方式置于有效的監(jiān)督和控制之下，有利于促進行政工作高質保量地開展。同時，通過設置對行政職能部門、行政工作人員的考核，可以及時肯定積極行為，否定消極行為，激勵行政職能部門和人員不斷改進自身行為，努力做好工作。在考核時，師生能夠通過科學合理的評價機制，對行政職能部門的服務內容、質量與方式進行有效評價和監(jiān)督，促進行政職能部門和人員不斷提高服務質量和水平。尤其是，要科學運用考核結果，將考核結果與評先評優(yōu)、職稱聘任、績效工資相掛鉤，形成綜合考核運用體系。