確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。
人員招聘計(jì)劃方案篇1
第一條???
目的和意義
1-1目的：為了完善公司人力資源管理體系，規(guī)范員工招聘、調(diào)轉(zhuǎn)、離職等程序，在人才合理流動的基礎(chǔ)上根據(jù)公司運(yùn)營需要實(shí)現(xiàn)人才的有效和經(jīng)濟(jì)的供給和配置，特制定本制度。1-2意義：l? 合理規(guī)劃員工人數(shù)，平衡人力資本供需；l? 提高入職人員質(zhì)量，樹企業(yè)核心競爭力；l? 提升招募配置效益，宣傳組織知名美譽(yù)；l? 優(yōu)化人員職務(wù)配置，發(fā)揮人力資源潛能。
第二條???
招聘配置原則
l? 遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策l? 堅(jiān)持能職匹配，任人唯賢，內(nèi)外平等l? 協(xié)調(diào)互補(bǔ)，著眼于整體、戰(zhàn)略和未來l? 重視員工的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展
第三條???
人員規(guī)劃
3-1本公司整體的人員配置應(yīng)于財(cái)務(wù)年度前通過管理層審批認(rèn)定，管理層審批認(rèn)定后的人員規(guī)劃作為公司各部門全年人員編制計(jì)劃。3-2行政部負(fù)責(zé)公司員工總量控制以及崗位配置，各崗位人員增幅不得超過業(yè)務(wù)增幅
第四條???
年度人員供需分析
4-1人員的編制應(yīng)根據(jù)下財(cái)務(wù)年度的實(shí)際工作需要由各部門提出人員申請（填寫《年度人員預(yù)算〈部門〉》）報(bào)行政部匯總。4-2行政部根據(jù)下財(cái)務(wù)年度的實(shí)際工作需要，通過趨勢預(yù)測法轉(zhuǎn)換比率進(jìn)行業(yè)務(wù)崗位勞動定額，管理崗位同比增加。公式如下：??? 年度人員需求=上年度員工人數(shù)*（上年度運(yùn)營收入/年度營收預(yù)算）4-3行政部根據(jù)公司崗位晉級和調(diào)轉(zhuǎn)制度，結(jié)合員工檔案、崗位說明書等信息庫估算崗位內(nèi)部供給。??? 4-4行政部綜合人員供需信息和工資成本預(yù)算，制訂各部門和崗位的年度增員計(jì)劃，并填寫《年度人員預(yù)算〈HR總表〉》報(bào)請管理層審批。
第五條???
人力資源預(yù)算與招聘計(jì)劃
5-1人力資源預(yù)算管理行政部根據(jù)年度人員預(yù)算與崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)測算公司人力資源成本，并對各部門人資成本預(yù)算進(jìn)行平衡和匯總，將預(yù)算缺口、不平衡和重復(fù)現(xiàn)象降到最低限度，并填寫《人資成本預(yù)算表》報(bào)請管理層審批。5-2招聘計(jì)劃制定與審批
招聘渠道
網(wǎng)絡(luò)招聘
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發(fā)布周期
一年
兩天
項(xiàng)目洽談
長期或一個月
一個月內(nèi)
不定期
費(fèi)用預(yù)算
3000
300-600
項(xiàng)目洽談
免費(fèi)-不定
免費(fèi)
不定
適用職位
中、低級別
低級別
宣傳
中、高級別
各級別
各級別
5-3人員編制計(jì)劃獲批后，行政部應(yīng)跟據(jù)人員預(yù)算的崗位差異合理選擇招聘渠道、方式、時間、經(jīng)費(fèi)、地點(diǎn)、工作人員、招聘條件，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘費(fèi)用預(yù)算，填寫《招聘方案審批表》報(bào)請管理層審批。
第六條???
額外增員
6-1計(jì)劃外用人需求產(chǎn)生各部門在以下情況下出現(xiàn)時可提出用人需求：l? 現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務(wù)需有人員接管；l? 業(yè)務(wù)超預(yù)算增加，工作量加大，原預(yù)算人力不足；l? 新增崗位，公司內(nèi)不能解決需求；6-2額外增員的申報(bào)與審批用人部門填寫《人員增補(bǔ)審批表》，并進(jìn)行相應(yīng)的部門經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整，修正年度部門經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，提出可行的增收方案，工資成本的增加不得超出收益增加部分，財(cái)務(wù)部審核認(rèn)定后，由行政部報(bào)管理層審批后編入招聘計(jì)劃。
第七條???
篩選與招聘分析
7-1人事初選：行政部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者履歷、工作經(jīng)歷及學(xué)歷、身體素質(zhì)、個性品質(zhì)等進(jìn)行初選，使之滿足職務(wù)說明書中崗位要求的基本條件，將合適人選報(bào)送用人部門進(jìn)行專業(yè)復(fù)選。7-2 專業(yè)復(fù)選：用人部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等進(jìn)行復(fù)選，使之滿足崗位需要并符合團(tuán)隊(duì)要求，將合適人選回復(fù)行政部安排面試。7-3行政部應(yīng)進(jìn)行招聘分析，記錄投遞和有效簡歷數(shù)及比率，以及各部門復(fù)篩、面試和最終錄用的數(shù)量及比率，對招聘渠道及部門招聘工作進(jìn)行評估并提出改善建議。
第八條???
面試安排
8-1面試通知及時間安排8-1-1初試時間確定：在確定參加初試人員之后三天內(nèi)通知面試。8-1-2復(fù)試時間確定：面試初試人員完畢后一周內(nèi)通知面試結(jié)果；時間的確定需人事部門與用人部門經(jīng)理或總經(jīng)理協(xié)商，旨在不影響重要工作。8-2面試的組織方式
類 別
初 試
復(fù) 試
核 定
中、基層員工
行政部 ＋用人部門主管
用人部門經(jīng)理
人力資源經(jīng)理+主管高管
總部、高層人員
人力資源經(jīng)理
行政副總+主管高管
總裁
第九條???
面試程序
9-1應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫《應(yīng)聘履歷表》，并對健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行自我描述。9-2 參與面試人員應(yīng)向應(yīng)聘者介紹公司有關(guān)情況及在應(yīng)聘崗位描述，并和應(yīng)聘者討論職位本身的問題，回答應(yīng)聘者疑問。9-3參與面試人員應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察：了解應(yīng)聘者工作經(jīng)歷、專長、知識面、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、應(yīng)聘動機(jī)及需求、相貌儀表等；了解應(yīng)騁者期望薪酬、求職動機(jī)、和工作期望。9-4參與面試人員應(yīng)根據(jù)人員情況填寫《錄用審批表》并按相關(guān)流程確定錄用結(jié)果。
第十條???
錄用
10-1錄用原則l? 人得其職：人員的能力完全能勝任該崗位的要求l? 職得其人：崗位要求的能力人員完全具備l? 核心要素：不一定選擇最好的，一定要選擇最合適的
人員招聘
與配置制度
第一條???
目的和意義
1-1目的：為了完善公司人力資源管理體系，規(guī)范員工招聘、調(diào)轉(zhuǎn)、離職等程序，在人才合理流動的基礎(chǔ)上根據(jù)公司運(yùn)營需要實(shí)現(xiàn)人才的有效和經(jīng)濟(jì)的供給和配置，特制定本制度。1-2意義：l? 合理規(guī)劃員工人數(shù)，平衡人力資本供需；l? 提高入職人員質(zhì)量，樹企業(yè)核心競爭力；l? 提升招募配置效益，宣傳組織知名美譽(yù)；l? 優(yōu)化人員職務(wù)配置，發(fā)揮人力資源潛能。
第二條???
招聘配置原則
l? 遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策l? 堅(jiān)持能職匹配，任人唯賢，內(nèi)外平等l? 協(xié)調(diào)互補(bǔ)，著眼于整體、戰(zhàn)略和未來l? 重視員工的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展
第三條???
人員規(guī)劃
3-1本公司整體的人員配置應(yīng)于財(cái)務(wù)年度前通過管理層審批認(rèn)定，管理層審批認(rèn)定后的人員規(guī)劃作為公司各部門全年人員編制計(jì)劃。3-2行政部負(fù)責(zé)公司員工總量控制以及崗位配置，各崗位人員增幅不得超過業(yè)務(wù)增幅
第四條???
年度人員供需分析
4-1人員的編制應(yīng)根據(jù)下財(cái)務(wù)年度的實(shí)際工作需要由各部門提出人員申請（填寫《年度人員預(yù)算〈部門〉》）報(bào)行政部匯總。4-2行政部根據(jù)下財(cái)務(wù)年度的實(shí)際工作需要，通過趨勢預(yù)測法轉(zhuǎn)換比率進(jìn)行業(yè)務(wù)崗位勞動定額，管理崗位同比增加。公式如下：??? 年度人員需求=上年度員工人數(shù)*（上年度運(yùn)營收入/年度營收預(yù)算）4-3行政部根據(jù)公司崗位晉級和調(diào)轉(zhuǎn)制度，結(jié)合員工檔案、崗位說明書等信息庫估算崗位內(nèi)部供給。??? 4-4行政部綜合人員供需信息和工資成本預(yù)算，制訂各部門和崗位的年度增員計(jì)劃，并填寫《年度人員預(yù)算〈HR總表〉》報(bào)請管理層審批。
第五條???
人力資源預(yù)算與招聘計(jì)劃
5-1人力資源預(yù)算管理行政部根據(jù)年度人員預(yù)算與崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)測算公司人力資源成本，并對各部門人資成本預(yù)算進(jìn)行平衡和匯總，將預(yù)算缺口、不平衡和重復(fù)現(xiàn)象降到最低限度，并填寫《人資成本預(yù)算表》報(bào)請管理層審批。5-2招聘計(jì)劃制定與審批
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中、低級別
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5-3人員編制計(jì)劃獲批后，行政部應(yīng)跟據(jù)人員預(yù)算的崗位差異合理選擇招聘渠道、方式、時間、經(jīng)費(fèi)、地點(diǎn)、工作人員、招聘條件，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘費(fèi)用預(yù)算，填寫《招聘方案審批表》報(bào)請管理層審批。
第六條???
額外增員
6-1計(jì)劃外用人需求產(chǎn)生各部門在以下情況下出現(xiàn)時可提出用人需求：l? 現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務(wù)需有人員接管；l? 業(yè)務(wù)超預(yù)算增加，工作量加大，原預(yù)算人力不足；l? 新增崗位，公司內(nèi)不能解決需求；6-2額外增員的申報(bào)與審批用人部門填寫《人員增補(bǔ)審批表》，并進(jìn)行相應(yīng)的部門經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整，修正年度部門經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，提出可行的增收方案，工資成本的增加不得超出收益增加部分，財(cái)務(wù)部審核認(rèn)定后，由行政部報(bào)管理層審批后編入招聘計(jì)劃。
第七條???
篩選與招聘分析
7-1人事初選：行政部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者履歷、工作經(jīng)歷及學(xué)歷、身體素質(zhì)、個性品質(zhì)等進(jìn)行初選，使之滿足職務(wù)說明書中崗位要求的基本條件，將合適人選報(bào)送用人部門進(jìn)行專業(yè)復(fù)選。7-2 專業(yè)復(fù)選：用人部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等進(jìn)行復(fù)選，使之滿足崗位需要并符合團(tuán)隊(duì)要求，將合適人選回復(fù)行政部安排面試。7-3行政部應(yīng)進(jìn)行招聘分析，記錄投遞和有效簡歷數(shù)及比率，以及各部門復(fù)篩、面試和最終錄用的數(shù)量及比率，對招聘渠道及部門招聘工作進(jìn)行評估并提出改善建議。
第八條???
面試安排
8-1面試通知及時間安排8-1-1初試時間確定：在確定參加初試人員之后三天內(nèi)通知面試。8-1-2復(fù)試時間確定：面試初試人員完畢后一周內(nèi)通知面試結(jié)果；時間的確定需人事部門與用人部門經(jīng)理或總經(jīng)理協(xié)商，旨在不影響重要工作。8-2面試的組織方式
類 別
初 試
復(fù) 試
核 定
中、基層員工
行政部 ＋用人部門主管
用人部門經(jīng)理
人力資源經(jīng)理+主管高管
總部、高層人員
人力資源經(jīng)理
行政副總+主管高管
總裁
第九條???
面試程序
9-1應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫《應(yīng)聘履歷表》，并對健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行自我描述。9-2 參與面試人員應(yīng)向應(yīng)聘者介紹公司有關(guān)情況及在應(yīng)聘崗位描述，并和應(yīng)聘者討論職位本身的問題，回答應(yīng)聘者疑問。9-3參與面試人員應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察：了解應(yīng)聘者工作經(jīng)歷、專長、知識面、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、應(yīng)聘動機(jī)及需求、相貌儀表等；了解應(yīng)騁者期望薪酬、求職動機(jī)、和工作期望。9-4參與面試人員應(yīng)根據(jù)人員情況填寫《錄用審批表》并按相關(guān)流程確定錄用結(jié)果。
第十條???
錄用
10-1錄用原則l? 人得其職：人員的能力完全能勝任該崗位的要求l? 職得其人：崗位要求的能力人員完全具備l? 核心要素：不一定選擇最好的，一定要選擇最合適的
文檔下載《人員招聘計(jì)劃方案》
人員招聘計(jì)劃方案篇1
第一條???
目的和意義
1-1目的：為了完善公司人力資源管理體系，規(guī)范員工招聘、調(diào)轉(zhuǎn)、離職等程序，在人才合理流動的基礎(chǔ)上根據(jù)公司運(yùn)營需要實(shí)現(xiàn)人才的有效和經(jīng)濟(jì)的供給和配置，特制定本制度。1-2意義：l? 合理規(guī)劃員工人數(shù)，平衡人力資本供需；l? 提高入職人員質(zhì)量，樹企業(yè)核心競爭力；l? 提升招募配置效益，宣傳組織知名美譽(yù)；l? 優(yōu)化人員職務(wù)配置，發(fā)揮人力資源潛能。
第二條???
招聘配置原則
l? 遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策l? 堅(jiān)持能職匹配，任人唯賢，內(nèi)外平等l? 協(xié)調(diào)互補(bǔ)，著眼于整體、戰(zhàn)略和未來l? 重視員工的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展
第三條???
人員規(guī)劃
3-1本公司整體的人員配置應(yīng)于財(cái)務(wù)年度前通過管理層審批認(rèn)定，管理層審批認(rèn)定后的人員規(guī)劃作為公司各部門全年人員編制計(jì)劃。3-2行政部負(fù)責(zé)公司員工總量控制以及崗位配置，各崗位人員增幅不得超過業(yè)務(wù)增幅
第四條???
年度人員供需分析
4-1人員的編制應(yīng)根據(jù)下財(cái)務(wù)年度的實(shí)際工作需要由各部門提出人員申請（填寫《年度人員預(yù)算〈部門〉》）報(bào)行政部匯總。4-2行政部根據(jù)下財(cái)務(wù)年度的實(shí)際工作需要，通過趨勢預(yù)測法轉(zhuǎn)換比率進(jìn)行業(yè)務(wù)崗位勞動定額，管理崗位同比增加。公式如下：??? 年度人員需求=上年度員工人數(shù)*（上年度運(yùn)營收入/年度營收預(yù)算）4-3行政部根據(jù)公司崗位晉級和調(diào)轉(zhuǎn)制度，結(jié)合員工檔案、崗位說明書等信息庫估算崗位內(nèi)部供給。??? 4-4行政部綜合人員供需信息和工資成本預(yù)算，制訂各部門和崗位的年度增員計(jì)劃，并填寫《年度人員預(yù)算〈HR總表〉》報(bào)請管理層審批。
第五條???
人力資源預(yù)算與招聘計(jì)劃
5-1人力資源預(yù)算管理行政部根據(jù)年度人員預(yù)算與崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)測算公司人力資源成本，并對各部門人資成本預(yù)算進(jìn)行平衡和匯總，將預(yù)算缺口、不平衡和重復(fù)現(xiàn)象降到最低限度，并填寫《人資成本預(yù)算表》報(bào)請管理層審批。5-2招聘計(jì)劃制定與審批
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3000
300-600
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不定
適用職位
中、低級別
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5-3人員編制計(jì)劃獲批后，行政部應(yīng)跟據(jù)人員預(yù)算的崗位差異合理選擇招聘渠道、方式、時間、經(jīng)費(fèi)、地點(diǎn)、工作人員、招聘條件，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘費(fèi)用預(yù)算，填寫《招聘方案審批表》報(bào)請管理層審批。
第六條???
額外增員
6-1計(jì)劃外用人需求產(chǎn)生各部門在以下情況下出現(xiàn)時可提出用人需求：l? 現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務(wù)需有人員接管；l? 業(yè)務(wù)超預(yù)算增加，工作量加大，原預(yù)算人力不足；l? 新增崗位，公司內(nèi)不能解決需求；6-2額外增員的申報(bào)與審批用人部門填寫《人員增補(bǔ)審批表》，并進(jìn)行相應(yīng)的部門經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整，修正年度部門經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，提出可行的增收方案，工資成本的增加不得超出收益增加部分，財(cái)務(wù)部審核認(rèn)定后，由行政部報(bào)管理層審批后編入招聘計(jì)劃。
第七條???
篩選與招聘分析
7-1人事初選：行政部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者履歷、工作經(jīng)歷及學(xué)歷、身體素質(zhì)、個性品質(zhì)等進(jìn)行初選，使之滿足職務(wù)說明書中崗位要求的基本條件，將合適人選報(bào)送用人部門進(jìn)行專業(yè)復(fù)選。7-2 專業(yè)復(fù)選：用人部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等進(jìn)行復(fù)選，使之滿足崗位需要并符合團(tuán)隊(duì)要求，將合適人選回復(fù)行政部安排面試。7-3行政部應(yīng)進(jìn)行招聘分析，記錄投遞和有效簡歷數(shù)及比率，以及各部門復(fù)篩、面試和最終錄用的數(shù)量及比率，對招聘渠道及部門招聘工作進(jìn)行評估并提出改善建議。
第八條???
面試安排
8-1面試通知及時間安排8-1-1初試時間確定：在確定參加初試人員之后三天內(nèi)通知面試。8-1-2復(fù)試時間確定：面試初試人員完畢后一周內(nèi)通知面試結(jié)果；時間的確定需人事部門與用人部門經(jīng)理或總經(jīng)理協(xié)商，旨在不影響重要工作。8-2面試的組織方式
類 別
初 試
復(fù) 試
核 定
中、基層員工
行政部 ＋用人部門主管
用人部門經(jīng)理
人力資源經(jīng)理+主管高管
總部、高層人員
人力資源經(jīng)理
行政副總+主管高管
總裁
第九條???
面試程序
9-1應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫《應(yīng)聘履歷表》，并對健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行自我描述。9-2 參與面試人員應(yīng)向應(yīng)聘者介紹公司有關(guān)情況及在應(yīng)聘崗位描述，并和應(yīng)聘者討論職位本身的問題，回答應(yīng)聘者疑問。9-3參與面試人員應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察：了解應(yīng)聘者工作經(jīng)歷、專長、知識面、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、應(yīng)聘動機(jī)及需求、相貌儀表等；了解應(yīng)騁者期望薪酬、求職動機(jī)、和工作期望。9-4參與面試人員應(yīng)根據(jù)人員情況填寫《錄用審批表》并按相關(guān)流程確定錄用結(jié)果。
第十條???
錄用
10-1錄用原則l? 人得其職：人員的能力完全能勝任該崗位的要求l? 職得其人：崗位要求的能力人員完全具備l? 核心要素：不一定選擇最好的，一定要選擇最合適的
人員招聘
與配置制度
第一條???
目的和意義
1-1目的：為了完善公司人力資源管理體系，規(guī)范員工招聘、調(diào)轉(zhuǎn)、離職等程序，在人才合理流動的基礎(chǔ)上根據(jù)公司運(yùn)營需要實(shí)現(xiàn)人才的有效和經(jīng)濟(jì)的供給和配置，特制定本制度。1-2意義：l? 合理規(guī)劃員工人數(shù)，平衡人力資本供需；l? 提高入職人員質(zhì)量，樹企業(yè)核心競爭力；l? 提升招募配置效益，宣傳組織知名美譽(yù)；l? 優(yōu)化人員職務(wù)配置，發(fā)揮人力資源潛能。
第二條???
招聘配置原則
l? 遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策l? 堅(jiān)持能職匹配，任人唯賢，內(nèi)外平等l? 協(xié)調(diào)互補(bǔ)，著眼于整體、戰(zhàn)略和未來l? 重視員工的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展
第三條???
人員規(guī)劃
3-1本公司整體的人員配置應(yīng)于財(cái)務(wù)年度前通過管理層審批認(rèn)定，管理層審批認(rèn)定后的人員規(guī)劃作為公司各部門全年人員編制計(jì)劃。3-2行政部負(fù)責(zé)公司員工總量控制以及崗位配置，各崗位人員增幅不得超過業(yè)務(wù)增幅
第四條???
年度人員供需分析
4-1人員的編制應(yīng)根據(jù)下財(cái)務(wù)年度的實(shí)際工作需要由各部門提出人員申請（填寫《年度人員預(yù)算〈部門〉》）報(bào)行政部匯總。4-2行政部根據(jù)下財(cái)務(wù)年度的實(shí)際工作需要，通過趨勢預(yù)測法轉(zhuǎn)換比率進(jìn)行業(yè)務(wù)崗位勞動定額，管理崗位同比增加。公式如下：??? 年度人員需求=上年度員工人數(shù)*（上年度運(yùn)營收入/年度營收預(yù)算）4-3行政部根據(jù)公司崗位晉級和調(diào)轉(zhuǎn)制度，結(jié)合員工檔案、崗位說明書等信息庫估算崗位內(nèi)部供給。??? 4-4行政部綜合人員供需信息和工資成本預(yù)算，制訂各部門和崗位的年度增員計(jì)劃，并填寫《年度人員預(yù)算〈HR總表〉》報(bào)請管理層審批。
第五條???
人力資源預(yù)算與招聘計(jì)劃
5-1人力資源預(yù)算管理行政部根據(jù)年度人員預(yù)算與崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)測算公司人力資源成本，并對各部門人資成本預(yù)算進(jìn)行平衡和匯總，將預(yù)算缺口、不平衡和重復(fù)現(xiàn)象降到最低限度，并填寫《人資成本預(yù)算表》報(bào)請管理層審批。5-2招聘計(jì)劃制定與審批
招聘渠道
網(wǎng)絡(luò)招聘
人才市場
媒體廣告
中介機(jī)構(gòu)
自主尋獵
內(nèi)部公告
其他渠道
發(fā)布周期
一年
兩天
項(xiàng)目洽談
長期或一個月
一個月內(nèi)
不定期
費(fèi)用預(yù)算
3000
300-600
項(xiàng)目洽談
免費(fèi)-不定
免費(fèi)
不定
適用職位
中、低級別
低級別
宣傳
中、高級別
各級別
各級別
5-3人員編制計(jì)劃獲批后，行政部應(yīng)跟據(jù)人員預(yù)算的崗位差異合理選擇招聘渠道、方式、時間、經(jīng)費(fèi)、地點(diǎn)、工作人員、招聘條件，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘費(fèi)用預(yù)算，填寫《招聘方案審批表》報(bào)請管理層審批。
第六條???
額外增員
6-1計(jì)劃外用人需求產(chǎn)生各部門在以下情況下出現(xiàn)時可提出用人需求：l? 現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務(wù)需有人員接管；l? 業(yè)務(wù)超預(yù)算增加，工作量加大，原預(yù)算人力不足；l? 新增崗位，公司內(nèi)不能解決需求；6-2額外增員的申報(bào)與審批用人部門填寫《人員增補(bǔ)審批表》，并進(jìn)行相應(yīng)的部門經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整，修正年度部門經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，提出可行的增收方案，工資成本的增加不得超出收益增加部分，財(cái)務(wù)部審核認(rèn)定后，由行政部報(bào)管理層審批后編入招聘計(jì)劃。
第七條???
篩選與招聘分析
7-1人事初選：行政部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者履歷、工作經(jīng)歷及學(xué)歷、身體素質(zhì)、個性品質(zhì)等進(jìn)行初選，使之滿足職務(wù)說明書中崗位要求的基本條件，將合適人選報(bào)送用人部門進(jìn)行專業(yè)復(fù)選。7-2 專業(yè)復(fù)選：用人部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等進(jìn)行復(fù)選，使之滿足崗位需要并符合團(tuán)隊(duì)要求，將合適人選回復(fù)行政部安排面試。7-3行政部應(yīng)進(jìn)行招聘分析，記錄投遞和有效簡歷數(shù)及比率，以及各部門復(fù)篩、面試和最終錄用的數(shù)量及比率，對招聘渠道及部門招聘工作進(jìn)行評估并提出改善建議。
第八條???
面試安排
8-1面試通知及時間安排8-1-1初試時間確定：在確定參加初試人員之后三天內(nèi)通知面試。8-1-2復(fù)試時間確定：面試初試人員完畢后一周內(nèi)通知面試結(jié)果；時間的確定需人事部門與用人部門經(jīng)理或總經(jīng)理協(xié)商，旨在不影響重要工作。8-2面試的組織方式
類 別
初 試
復(fù) 試
核 定
中、基層員工
行政部 ＋用人部門主管
用人部門經(jīng)理
人力資源經(jīng)理+主管高管
總部、高層人員
人力資源經(jīng)理
行政副總+主管高管
總裁
第九條???
面試程序
9-1應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫《應(yīng)聘履歷表》，并對健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行自我描述。9-2 參與面試人員應(yīng)向應(yīng)聘者介紹公司有關(guān)情況及在應(yīng)聘崗位描述，并和應(yīng)聘者討論職位本身的問題，回答應(yīng)聘者疑問。9-3參與面試人員應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察：了解應(yīng)聘者工作經(jīng)歷、專長、知識面、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、應(yīng)聘動機(jī)及需求、相貌儀表等；了解應(yīng)騁者期望薪酬、求職動機(jī)、和工作期望。9-4參與面試人員應(yīng)根據(jù)人員情況填寫《錄用審批表》并按相關(guān)流程確定錄用結(jié)果。
第十條???
錄用
10-1錄用原則l? 人得其職：人員的能力完全能勝任該崗位的要求l? 職得其人：崗位要求的能力人員完全具備l? 核心要素：不一定選擇最好的，一定要選擇最合適的
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