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    人力資源戰(zhàn)略論文篇一
    人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新課題，對(duì)于這一課題的研究目前還不是很多，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理方面普遍存在經(jīng)驗(yàn)不足的問(wèn)題，這影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。本文對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵以及意義進(jìn)行了簡(jiǎn)單的探討，圍繞目前企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理方面存在的各種問(wèn)題，探討了這些問(wèn)題的具體解決策略，以期為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理水平的全面提升帶來(lái)有益思考。
    一、引言。
    企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源戰(zhàn)略管理作為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新的發(fā)展，其在人力資源管理水平提升，充分發(fā)揮人力資源潛能等方面發(fā)揮著非常重要的作用。從人力資源管理發(fā)展的基本趨勢(shì)來(lái)看，人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)不可扭轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，企業(yè)只有盡快的構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理模式，并在這一模式下制定正確有效的人力資源管理策略，才能夠最大限度的提升人力資源管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供更好的保障。
    人力資源戰(zhàn)略管理雖然已經(jīng)成為了企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)熱詞，出現(xiàn)頻率很高，但是目前依然有很多企業(yè)管理者并沒(méi)有深刻了解這一管理模式的內(nèi)涵，對(duì)于這一工作的重要意義更是不甚清晰，因此有必要對(duì)于這兩個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行必要的探討。
    （一）人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，在戰(zhàn)略管理目標(biāo)之下，對(duì)于人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、配置、利用的制度、方法、程序總和。從字面意義上來(lái)了解，人力資源戰(zhàn)略管理就是將這一工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)貫穿到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)職能模塊兒中去，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。人力資源戰(zhàn)略管理從具體實(shí)施來(lái)看就是有計(jì)劃、有戰(zhàn)略的進(jìn)行人力資源管理的部署以及開(kāi)發(fā)，確保企業(yè)獲得數(shù)量以及結(jié)構(gòu)都匹配的人力資源。
    （二）人力資源戰(zhàn)略管理意義。人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其重要意義主要就是在可以讓企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略更好的進(jìn)行匹配，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高指導(dǎo)方針，人力資源管理水平的高低直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源畢竟是企業(yè)最有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，從這一角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須要做好人力資源戰(zhàn)略管理，從而更有助于全面提升人力資源管理水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。另一個(gè)方面，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)人力資源作用的充分發(fā)揮具有重要推動(dòng)作用，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是將人力資源看成了企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一系列戰(zhàn)略性措施的采取，將會(huì)最大限度的激發(fā)人力資源工作積極性。
    企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理方面的問(wèn)題很多，本文將這些典型的問(wèn)題歸納為了戰(zhàn)略管理理念缺失、組織架構(gòu)僵化、人力資源規(guī)劃落后等幾個(gè)方面，具體闡述如下：
    （一）戰(zhàn)略管理理念缺失。戰(zhàn)略管理理念的缺失這是很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題，很多企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展中，并沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)職能性工作的指導(dǎo)，也沒(méi)有將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理部門的低位比較低，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源的地位要低于資本、設(shè)備等資源，這對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的負(fù)面影響。在戰(zhàn)略管理理念缺失的情況下，這一工作的開(kāi)展很容易就會(huì)在錯(cuò)誤的理念指導(dǎo)下陷入一個(gè)誤區(qū)之中。
    （二）組織架構(gòu)僵化。組織架構(gòu)的僵化對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來(lái)說(shuō)也是一個(gè)很大的危害，不少企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置方面，基本上就是以傳統(tǒng)的行政等級(jí)結(jié)構(gòu)為主，組織層級(jí)較多，不同組織部門之間沒(méi)有一個(gè)必要的信息共享機(jī)制，后果就是企業(yè)的組織架構(gòu)難以適應(yīng)環(huán)境變化、組織發(fā)展的需要，這導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略管理缺少了組織保障。當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，需要有彈性的組織架構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源靈活配置，要求人力資源能夠做到跨部門流動(dòng)，內(nèi)部有基于任務(wù)、項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)，而目前僵化的組織架構(gòu)很難確保類似團(tuán)隊(duì)的建立，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。
    （三）人力資源規(guī)劃落后。人力資源規(guī)劃就是依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，來(lái)進(jìn)行企業(yè)員工需求的預(yù)測(cè)分析，通過(guò)需求規(guī)劃、配置規(guī)劃、開(kāi)發(fā)規(guī)劃等工作，來(lái)確保企業(yè)發(fā)展能夠獲得數(shù)量以及質(zhì)量都滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理核心內(nèi)容，不少企業(yè)在這一工作方面落后，做不到根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)進(jìn)行這一工作的科學(xué)安排，直接后果就是員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略管理產(chǎn)生了很大負(fù)面影響。
    人力資源戰(zhàn)略管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理來(lái)說(shuō)客觀上存在很多的不同，從很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，關(guān)鍵是要做好以下幾個(gè)方面工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。
    （一）樹(shù)立戰(zhàn)略管理理念。人力資源戰(zhàn)略管理客觀上要求企業(yè)要樹(shù)立起來(lái)從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來(lái)進(jìn)行人力資源管理職能工作開(kāi)展的理念，將企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能性工作與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行緊密結(jié)合，這樣可以更好讓人力資源管理工作服從以及服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。同時(shí)企業(yè)還需要將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，切實(shí)提升人力資源管理部門的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化。畢竟理念決定行動(dòng)，只有人力資源戰(zhàn)略管理理念到位，才能夠在這一理念引導(dǎo)下，為人力資源戰(zhàn)略管理提供觀念層面的支撐。
    （二）優(yōu)化組織架構(gòu)。在企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整方面，需要結(jié)合人力資源戰(zhàn)略管理的基本需要，構(gòu)建起來(lái)扁平化、無(wú)邊界的組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源在不同部門之間流動(dòng)壁壘的下降，構(gòu)建起來(lái)任務(wù)導(dǎo)向的`人力資源團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性流動(dòng)，最大限度的提升人力資源效能發(fā)揮程度。同時(shí)組織架構(gòu)調(diào)整方面還要努力朝著學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建方向前進(jìn)，通過(guò)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，加強(qiáng)知識(shí)共享程度，從而給企業(yè)的發(fā)展注入更多的活力。學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)建設(shè)層面，一方面是要建立起來(lái)一個(gè)共同愿景，將企業(yè)每一個(gè)職能部門都統(tǒng)一到企業(yè)愿景之下；另一方面就是需要構(gòu)建學(xué)習(xí)型小組，基于興趣、任務(wù)等組建學(xué)習(xí)小組，小組成員在一起相互學(xué)習(xí)，從而更好的提升自身的勝任力，為做好本職工作提供良好的支撐。
    （三）科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人力資源管理工作同樣如此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同發(fā)展階段以及不同環(huán)境情況下，員工需求數(shù)量、類別會(huì)有一些變化，這些變化如果沒(méi)有被企業(yè)通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行良好把握，很容易就會(huì)給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響。針對(duì)這種情況，需要企業(yè)高度重視人力資源規(guī)劃工作，注意對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)變化進(jìn)行分析，提前制定人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開(kāi)展，重點(diǎn)需要注意分析企業(yè)的發(fā)展需要，如果企業(yè)實(shí)施的擴(kuò)張性發(fā)展戰(zhàn)略，則需要提前進(jìn)行人員招募儲(chǔ)備，反之則需要凍結(jié)招聘或者減少招募。
    五、結(jié)束語(yǔ)。
    總之，人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用決定了人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)管理中的地位，我國(guó)需要在企業(yè)人力戰(zhàn)略管理方面繼續(xù)努力，深刻理解這一工作內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理框架，從而實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的具體實(shí)施層面，需要密切關(guān)注這一領(lǐng)域的研究成果，積極借鑒行業(yè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的情況進(jìn)行必要的調(diào)整以及變通，從而為企業(yè)的健康發(fā)展夯實(shí)人力資源保障。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇二
    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略兩個(gè)字的特殊性，導(dǎo)致兩個(gè)名詞概念之差。"戰(zhàn)略"一詞最先應(yīng)用于軍事行動(dòng)上，而如今被引用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對(duì)全局觀念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)于整個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動(dòng)，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時(shí)為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門需要對(duì)企業(yè)的員工做出相應(yīng)的評(píng)測(cè)，及時(shí)替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲(chǔ)備。
    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的擴(kuò)張做出相應(yīng)的改變。如今在學(xué)者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)主要有以下四種：首先，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡(jiǎn)的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的多變性和市場(chǎng)變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)適應(yīng)自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的特殊情況或者不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來(lái)啟示，或者及時(shí)修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
    （1）人力資源激勵(lì)方式單一。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于人力資源的激勵(lì)力度不足，其次，即使現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源有相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)方式也過(guò)于單一。大多是以獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)員工，但在管理學(xué)中可以知道，金錢等物質(zhì)性的激勵(lì)效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿足，金錢激勵(lì)將不再起到重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立更加多員的員工激勵(lì)方式，確保激勵(lì)的有效性，以此來(lái)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開(kāi)發(fā)不足?，F(xiàn)代企業(yè)大多只注重對(duì)人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對(duì)人力資源進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)，很容易導(dǎo)致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓(xùn)看作企業(yè)成本的觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的，投資人力資源的培訓(xùn)其實(shí)是為了企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，前期投資培訓(xùn)的費(fèi)用，后期的人力資源不僅會(huì)補(bǔ)上費(fèi)用，更會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有培訓(xùn)，加上員工較大的流動(dòng)性，很容易導(dǎo)致一些追求自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的員工離開(kāi)企業(yè)，這樣一來(lái)不僅削弱了自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也為其他企業(yè)白白送去的人才。
    （3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來(lái)說(shuō)十分重要，良好的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現(xiàn)代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設(shè)，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進(jìn)入企業(yè)工作后，往往缺少對(duì)自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無(wú)法較好的展開(kāi)。
    （4）缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的評(píng)估。在企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實(shí)施后，往往忽略了對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的有效評(píng)估。這樣人力資源部門就無(wú)法有針對(duì)的進(jìn)行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無(wú)法發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃過(guò)程中的問(wèn)題，也就不可能對(duì)人力資源有較好的把我和改造。
    （1）樹(shù)立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念，樹(shù)立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的放權(quán)，保證人力資源部門的獨(dú)立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓(xùn)方面更應(yīng)該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。
    （2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，形成企業(yè)自己的文化理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化凝聚力。文化建設(shè)不僅是對(duì)企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設(shè)，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來(lái)，人力資源可以得到最大程度的運(yùn)用。
    （3）多元化人力資源激勵(lì)方式。改變以往多以獎(jiǎng)金激勵(lì)員工的方式，使人力資源激勵(lì)方式更加多元化。根據(jù)馬斯洛需求理論來(lái)看，獎(jiǎng)金是滿足人力資源最低級(jí)的生存需求，而這種激勵(lì)方式在人力資源生存需求不滿足的情況下，必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)可以為員工提供工作動(dòng)力。但是一旦員工的生存需求被滿足后，獎(jiǎng)金激勵(lì)將起到很小或者不再起到作用。這時(shí)的員工需要自我實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)員工的肯定和認(rèn)同將顯得十分重要。
    （4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)果的評(píng)估機(jī)制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門認(rèn)真根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后，需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行快速有效的評(píng)估。遇到問(wèn)題或者麻煩后及時(shí)的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的時(shí)候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進(jìn)步和改進(jìn)，才能適應(yīng)不斷變化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
    利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)的詞語(yǔ)，而利潤(rùn)與兩項(xiàng)東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤(rùn)，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)說(shuō)，短期內(nèi)大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，對(duì)于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時(shí)可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現(xiàn)缺少上進(jìn)心的某些員工，及時(shí)的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲(chǔ)備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)。
    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃是從人力資源的招聘開(kāi)始，一直到員工結(jié)束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開(kāi)始就會(huì)給員工一個(gè)明確的定位，同時(shí)由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來(lái)員工有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)和自我的認(rèn)同度會(huì)大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調(diào)動(dòng)，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。
    人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實(shí)上是對(duì)人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。
    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點(diǎn)，有針對(duì)的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標(biāo)更加清晰，提高了員工的工作效率，同時(shí)也提高了這個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。在現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面具有巨大的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
    在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對(duì)企業(yè)的全局把控，往往導(dǎo)致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問(wèn)題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對(duì)企業(yè)的的員工情況有詳細(xì)的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻(xiàn)策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問(wèn)題，及時(shí)的提出建議，幫助企業(yè)進(jìn)行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。
    綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)的運(yùn)作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問(wèn)題。這些問(wèn)題的解決還有賴于對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大優(yōu)勢(shì)。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇三
    戰(zhàn)略管理過(guò)程是很復(fù)雜的，它包括很多的組織功能，將人力資源策略與戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程相聯(lián)系只能使戰(zhàn)略管理變得更為復(fù)雜?？赡苷且?yàn)檫@個(gè)原因，相對(duì)來(lái)說(shuō)很少公司真正進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。
    許多公司有出色的人力資源管理紀(jì)錄。例如，在《在美國(guó)最理想工作的100家公司》一書中包括的企業(yè)普遍具有高超的人力資源管理技巧，并且已經(jīng)形成適應(yīng)公司戰(zhàn)略任務(wù)需要的完整的人力資源項(xiàng)目。其中一小部分公司確實(shí)是建立在公司的人力資源理念上，并為這種理念所驅(qū)動(dòng)。
    電器制造商惠普公司就是其中一個(gè)。成立于1939年的惠普公司現(xiàn)已是經(jīng)營(yíng)數(shù)十億美元主要電器產(chǎn)品的生產(chǎn)廠家。它的產(chǎn)品包括計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、精密計(jì)量?jī)x器。該公司明確規(guī)定了7條公司目標(biāo)：
    *利潤(rùn)：制造足夠的利潤(rùn)用于公司的發(fā)展壯大。
    *客戶：生產(chǎn)出滿足客戶需要的產(chǎn)品。
    *興趣范圍：限制其它公司進(jìn)入本公司獨(dú)特產(chǎn)品新領(lǐng)域的可能性，
    *增長(zhǎng)：在改進(jìn)能夠滿足顧客需求的盈利產(chǎn)品的前提下的可能性。
    *員工：與公司員工分享共同創(chuàng)造的成功;按照員工的績(jī)效提供工作保障;承認(rèn)個(gè)人成就;幫助員工從工作中獲得滿足感和成就感。
    *管理：促進(jìn)主動(dòng)性和創(chuàng)造性;允許在實(shí)現(xiàn)明確的目標(biāo)過(guò)程中，個(gè)人擁有極大的行為自由度。
    *公民權(quán)：保證公司所處的社區(qū)由于公司的設(shè)立比從前更好。
    這些目標(biāo)發(fā)展成為“人力資源之路“，它是一系列看法和策略，包括以下幾方面：
    *信任員工;充分自由。
    *尊重和尊嚴(yán);個(gè)人的尊重。
    *認(rèn)同;成就感;參與性。
    *保障;持久;員工發(fā)展。
    *保險(xiǎn);解除個(gè)人煩惱。
    *利潤(rùn)的分享和責(zé)任的分擔(dān);互助。
    *目標(biāo)管理(非直接管理);分權(quán)制度。
    *非正式化;稱呼名字;開(kāi)放式交流。
    *錯(cuò)誤是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇四
    從歷史的角度來(lái)看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過(guò)程中，以前資本主義時(shí)代，現(xiàn)代資本主義為主的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對(duì)于社會(huì)的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導(dǎo)的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展時(shí)尚。雖然我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、綜合國(guó)力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國(guó)家。從國(guó)內(nèi)的具體環(huán)境看，社會(huì)中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實(shí)上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進(jìn)一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過(guò)剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。
    1.提供智力支持。
    現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動(dòng)態(tài)化，尤其是認(rèn)識(shí)到了人才的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說(shuō)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對(duì)人類社會(huì)與文明發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)，另一個(gè)是由于時(shí)代精神的推動(dòng)，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀(jì)人類最龐大的戰(zhàn)爭(zhēng)與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來(lái)的利益與困境，因此，這也是一個(gè)時(shí)代對(duì)問(wèn)題進(jìn)行解決的內(nèi)在推動(dòng)因素之一，推動(dòng)了企業(yè)形式的發(fā)展。
    2.提供決策依據(jù)。
    在企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展中，任何一個(gè)決策對(duì)其整體在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力都有著較大影響，然而在做出這些決策時(shí)，并不是沒(méi)有根據(jù)的，企業(yè)會(huì)對(duì)自身的人力資源能力進(jìn)行一定的評(píng)估，并對(duì)所行項(xiàng)目進(jìn)行一系列的分析，比如，對(duì)當(dāng)前項(xiàng)目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個(gè)總的測(cè)評(píng)，并對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施奠定基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來(lái)看，在決策時(shí)更加注重人員的合理調(diào)配，即對(duì)于人力資源的整合與合理配置，同時(shí)也更加注重員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。
    3.可以有效的調(diào)動(dòng)員工。
    人力資源從表面上看只是進(jìn)行人員的引進(jìn)與安排、管理，但實(shí)際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對(duì)于員工的發(fā)展方向的可能性進(jìn)行一定的評(píng)估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強(qiáng)適應(yīng)力，并為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個(gè)人認(rèn)同感與對(duì)公司認(rèn)同感，總的來(lái)講，是將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了協(xié)調(diào)與部署。從這個(gè)角度分析，人力資源在調(diào)動(dòng)員工的積極性、催生員工的主動(dòng)性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標(biāo)。
    4.可以有效的控制人力成本。
    企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對(duì)應(yīng)的人力成本核算管理項(xiàng)，當(dāng)然這是通過(guò)對(duì)于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認(rèn)真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應(yīng)該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會(huì)功能性實(shí)現(xiàn)釋放與表達(dá)的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來(lái)創(chuàng)收與增益。當(dāng)然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學(xué)計(jì)算，還需要對(duì)未來(lái)可靠的、以人力為載體的知識(shí)進(jìn)行復(fù)用可能性估價(jià)，雖然比較困難和棘手，但對(duì)于企業(yè)人力成本的控制與利益增長(zhǎng)卻是不可或缺的重要一環(huán)。
    1.提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)重視。
    企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該因地制宜、因時(shí)制宜，努力站在時(shí)代精神的浪尖，以高瞻遠(yuǎn)矚的目光對(duì)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展部署，尤其應(yīng)該在商業(yè)化較為普及的當(dāng)下，抓住人力資源這一有效手段，及時(shí)走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認(rèn)真研究它對(duì)企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價(jià)值，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到知識(shí)轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時(shí)代已經(jīng)悄然來(lái)臨，認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于解決實(shí)際社會(huì)問(wèn)題的重要性，明確解決社會(huì)中的實(shí)際問(wèn)題對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
    2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。
    企業(yè)應(yīng)該利用人力資源這一有效手段，去建設(shè)并完善企業(yè)文化，因?yàn)楫?dāng)代社會(huì)活動(dòng)范圍的增加與擴(kuò)展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實(shí)力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應(yīng)該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛(ài)人才、會(huì)用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會(huì)發(fā)展盡職盡責(zé)，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認(rèn)識(shí)到文化品牌對(duì)于企業(yè)發(fā)展的利益增長(zhǎng)點(diǎn)及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
    3.從制度上進(jìn)行具體完善。
    人力資源從招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等等環(huán)節(jié)對(duì)人才進(jìn)行干預(yù)與影響，但是在具體的實(shí)踐中，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到制度的完善對(duì)于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應(yīng)該從各個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行完善，從整體上進(jìn)行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進(jìn)行細(xì)化分析，從而使懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
    總而言之，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應(yīng)用過(guò)程中更應(yīng)該以人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容為依托，一方面加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的綜合競(jìng)爭(zhēng)力提供一個(gè)可靠的提升手段。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇五
    ：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時(shí)代接軌、同世界接軌，一些先進(jìn)的企業(yè)開(kāi)始創(chuàng)建自己獨(dú)特的管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文對(duì)儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行分析。
    ：儒家思想；企業(yè)人力資源；運(yùn)用。
    儒家思想是我國(guó)重要的哲學(xué)思想，運(yùn)用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個(gè)方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng)，在我國(guó)文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛(ài)、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛(ài)人，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運(yùn)用非常廣泛，極大的促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步，從而為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)了力量。
    儒家仁愛(ài)思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對(duì)仁愛(ài)之心和人的價(jià)值有重要體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)在一切活動(dòng)中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價(jià)值，認(rèn)為人民才是國(guó)家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛(ài)人。人民可以在治國(guó)興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個(gè)非常重要的方面是“天時(shí)地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用?？傊?，從儒家思想中可以看到人的重要性，強(qiáng)調(diào)人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價(jià)值。一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。而利用人本思想進(jìn)行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問(wèn)題。以人為本的管理，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎(chǔ)上，愛(ài)護(hù)自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。
    儒家思想中關(guān)于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強(qiáng)調(diào)內(nèi)仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來(lái)對(duì)自己的行為進(jìn)行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進(jìn)人們的和諧相處。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團(tuán)隊(duì)精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對(duì)儒家思想的認(rèn)識(shí)和使用[2]。
    1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導(dǎo)中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該秉承適度原則，不能操之過(guò)急，不能超越一定的強(qiáng)度。中庸指導(dǎo)人們?cè)诠ぷ骱蜕钪胁蛔邩O端路線，時(shí)刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應(yīng)用，對(duì)管理者而言，在遇到問(wèn)題時(shí)，要采取適度的解決辦法，針對(duì)矛盾的根本點(diǎn)，從關(guān)鍵問(wèn)題入手，減少極端行為的出現(xiàn)，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時(shí)管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時(shí)在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導(dǎo)啟迪管理者要適當(dāng)?shù)姆艑捵约旱墓芾碚撸矣诜艡?quán)，在人才的使用方面，對(duì)不同性格的員工采取不同的管理方法。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)時(shí)，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，賞罰分明，提升領(lǐng)導(dǎo)者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須做到張弛有度，從而促進(jìn)人力資源管理工作的實(shí)現(xiàn)[3]。
    2.對(duì)儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對(duì)不同的學(xué)生進(jìn)行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認(rèn)為，人性本事善良的，在對(duì)人類進(jìn)行教育時(shí)，要對(duì)不同人進(jìn)行不同的分析，在教育過(guò)程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進(jìn)行教學(xué)，強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對(duì)每一個(gè)有潛質(zhì)的員工進(jìn)行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來(lái)。另外企業(yè)要重視對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程中，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，若企業(yè)只重視對(duì)員工的管理而輕視對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)就不會(huì)產(chǎn)生良好的效果。
    3.董仲舒對(duì)儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對(duì)儒家思想進(jìn)行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，這樣可以讓員工時(shí)刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓(xùn)制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機(jī)制，以此調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。儒家思想中重視人的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面，要保證用人的科學(xué)化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營(yíng)造出和諧的工作氣氛，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的健康發(fā)展[4]。
    綜上所述，我國(guó)企業(yè)經(jīng)常長(zhǎng)期發(fā)展，尤其是外國(guó)企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是作為我國(guó)幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個(gè)企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國(guó)儒家思想中蘊(yùn)含多種管理知識(shí)，在企業(yè)中處于重要地位和價(jià)值。但是對(duì)儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對(duì)其中的精華部分予以接受，對(duì)不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構(gòu)建具有中國(guó)特色的人力資源管理思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇六
    目前，我國(guó)企業(yè)并沒(méi)有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配上沒(méi)有找到合適的平衡點(diǎn)，本應(yīng)作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動(dòng)力的分配制度無(wú)法起到應(yīng)有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)對(duì)職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒(méi)有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國(guó)外，激勵(lì)機(jī)制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國(guó)企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠(yuǎn)，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
    2.人才投資及儲(chǔ)備不足。
    我國(guó)企業(yè)對(duì)人才投資嚴(yán)重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓(xùn)費(fèi)在10~30元之間。且許多企業(yè)沒(méi)有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓(xùn)及后續(xù)的教育計(jì)劃。而人才儲(chǔ)備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒(méi)有儲(chǔ)備干部這個(gè)意識(shí)，只能是一個(gè)崗位一個(gè)人，當(dāng)缺乏人才時(shí)，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進(jìn)行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒(méi)有得到合理的安排，給用人單位帶來(lái)了惡劣的影響。且重新招聘耗時(shí)，還不一定能招到合適的人選，選進(jìn)來(lái)的人還需要一個(gè)了解、適應(yīng)過(guò)程。
    1.完善薪酬分配制度。
    建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚(yáng)“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應(yīng)摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應(yīng)根據(jù)員工所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值來(lái)合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對(duì)于市場(chǎng)緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場(chǎng)相適應(yīng)，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時(shí)，還提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)增加年終獎(jiǎng)金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行，嚴(yán)格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。
    2.加大投資、儲(chǔ)備人才。
    重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學(xué)習(xí)的理念和氛圍，加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時(shí)間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫(kù)，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：
    2）設(shè)置的培訓(xùn)項(xiàng)目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應(yīng)不同員工類型的需求；
    3）重視對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，向他們提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)，給予一定的工資獎(jiǎng)勵(lì)及升遷，并提供旅游機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。
    況，發(fā)現(xiàn)人才，并對(duì)其進(jìn)行儲(chǔ)備，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應(yīng)將人才保留放在首要位置，沒(méi)有人才，企業(yè)就相當(dāng)于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。
    3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。
    人力資源管理機(jī)構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓(xùn)、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級(jí)別的不同進(jìn)行分層管理，確保各個(gè)崗位權(quán)責(zé)分明，使得各個(gè)部門能夠協(xié)調(diào)的運(yùn)作起來(lái)。此外，在企業(yè)內(nèi)還應(yīng)制定、完善管理制度及監(jiān)督機(jī)制，使得人才的選拔通過(guò)流程來(lái)進(jìn)行，防止出現(xiàn)暗箱操作。
    總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇七
    [摘要]會(huì)展人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)基本思想是把公司戰(zhàn)略與會(huì)展人力資源管理的戰(zhàn)略問(wèn)題相結(jié)合，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)、公司文化構(gòu)建、員工資源化與發(fā)展，進(jìn)而實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理。
    人力資源戰(zhàn)略，就是指人力資源管理者從組織的全局上、整體上和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、根本的利益出發(fā)，通過(guò)周密的科學(xué)論證，所設(shè)計(jì)的具有方向性的、指導(dǎo)性的、可操作的實(shí)施人力資源管理與開(kāi)發(fā)的謀劃、方針、原則、行動(dòng)計(jì)劃與策略。
    在組織層次上，使會(huì)展人力資源管理與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，一般有三個(gè)層次：
    1.企業(yè)最高戰(zhàn)略決策層――要使會(huì)展人力資源管理主管作為最高管理層的一員發(fā)揮其作用。戰(zhàn)略決策層的活動(dòng)包括：制定企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者和高級(jí)管理者接班人規(guī)劃，以發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就新一代會(huì)展經(jīng)理人才，特別是ceo人才；制定會(huì)展人力資源管理規(guī)劃，為預(yù)測(cè)今后一定時(shí)期的人才數(shù)量、變量、類型、素質(zhì)和人力資源市場(chǎng)供需情況并做出正確的人力資源戰(zhàn)略決策奠定基礎(chǔ)；加強(qiáng)業(yè)績(jī)管理，確定最適合本公司并能取得最佳效果的人員考評(píng)體系和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系及其有效的考核機(jī)制，為建立和實(shí)施完善的激勵(lì)體系、激勵(lì)機(jī)制和報(bào)酬系統(tǒng)提供真實(shí)的依據(jù)；優(yōu)化激勵(lì)管理，確定未來(lái)時(shí)段內(nèi)最有效的激勵(lì)體系、激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)選出與實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期商業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)種類、方式、方法等。
    2.企業(yè)職能管理層――重點(diǎn)是根據(jù)最高層的戰(zhàn)略決策完善會(huì)展人力資源管理方針、方法、體系，制定人力資源管理規(guī)劃或計(jì)劃，并把人力資源管理計(jì)劃細(xì)化為具體實(shí)施系統(tǒng)(如設(shè)計(jì)招聘選拔程序、獎(jiǎng)勵(lì)方案等)。
    3.企業(yè)實(shí)務(wù)運(yùn)作層――重點(diǎn)是把會(huì)展人力資源管理的各種政策、計(jì)劃、制度、規(guī)章具體實(shí)施、落實(shí)。
    1.會(huì)展企業(yè)人力資源戰(zhàn)略總體框架。包括：第一，目標(biāo)類戰(zhàn)略，以未來(lái)幾年的會(huì)展人力資源供需預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，含企業(yè)未來(lái)3～需要的和可以提供的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等。第二，制度類戰(zhàn)略，是以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)而制定的系列性人力資源管理制度，含人才培養(yǎng)、人才使用、人才激勵(lì)等整套人才管理制度。第三；過(guò)程類戰(zhàn)略，是按照人力資源管理過(guò)程所設(shè)計(jì)的一系列戰(zhàn)略，如人力資源的輸人、轉(zhuǎn)換、輸出(含退出機(jī)制)等方面的戰(zhàn)略。其中，重要的戰(zhàn)略有：招聘戰(zhàn)略、選拔戰(zhàn)略、任用戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、報(bào)酬戰(zhàn)略、職業(yè)戰(zhàn)略、留才戰(zhàn)略等。過(guò)程類戰(zhàn)略是建立人才管理基本體系與機(jī)制的主導(dǎo)思想，而其退出機(jī)制則是在人才社會(huì)化、全球化的環(huán)境下，以人才的知識(shí)資本、核心能力、“用腳投票”的流動(dòng)意識(shí)為基礎(chǔ)，形成的人才自主決定主動(dòng)退出特定的組織和選擇、進(jìn)人新組織的行為機(jī)制。第四，開(kāi)發(fā)類戰(zhàn)略，是以視員工是會(huì)展企業(yè)的最重要的戰(zhàn)略資源為基本思想，應(yīng)用各種先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段、方法，最大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力，以實(shí)行企業(yè)最佳績(jī)效目標(biāo)。
    2.選擇會(huì)展人力資源管理的基本戰(zhàn)略。會(huì)展企業(yè)必須堅(jiān)持吸引人才和留住人才的戰(zhàn)略。但在這個(gè)問(wèn)題有相當(dāng)?shù)碾y度，據(jù)調(diào)查，很少有公司在高潛質(zhì)人才為公司服務(wù)的第二年以后才關(guān)注他們的進(jìn)步；只有11%的經(jīng)理說(shuō)相信高潛質(zhì)人才得到了最好的發(fā)展機(jī)會(huì)；只有1/3的最高層經(jīng)理堅(jiān)信其公司吸了卓越人才，其中10%的人堅(jiān)信公司留住了高級(jí)管理人員的大多數(shù)。
    3.了解戰(zhàn)略性會(huì)展人力資源管理的組成內(nèi)容。會(huì)展人力資源管理戰(zhàn)略的主體內(nèi)容是戰(zhàn)略性人力資源管理，它以會(huì)展企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略為指導(dǎo)，為實(shí)現(xiàn)會(huì)展企業(yè)目標(biāo)，主要關(guān)注會(huì)展人力資源管理活動(dòng)的綜合性、適應(yīng)性，對(duì)人力資源的各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃，保持戰(zhàn)略匹配，保證人力資源管理戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略及其需要緊密結(jié)合起來(lái)，人力資源政策在各個(gè)領(lǐng)域、層次保持一致，人力資源管理實(shí)踐為所有管理者與員工所接受。利用、實(shí)行，依靠人才資源創(chuàng)建會(huì)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略能力。
    三、加強(qiáng)戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理。
    1.戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理的對(duì)象。首先，主要是各類高級(jí)會(huì)展人才：稀缺性人才；核心性人才；高潛性人才；國(guó)際性人才。其次，戰(zhàn)略性爭(zhēng)奪對(duì)象人才：一是急需的高層次人才；二是高級(jí)研究人才和技術(shù)人才，特別是精通國(guó)際語(yǔ)言和事務(wù)的高級(jí)別人才；三是跨領(lǐng)域、跨學(xué)科的復(fù)合型通才；四是加人wto后的'“外”字型人才：外語(yǔ)翻譯人才；外籍優(yōu)秀人才；有豐富的跨國(guó)公司管理經(jīng)驗(yàn)的人才；熟悉世界貿(mào)易組織規(guī)則的國(guó)際貿(mào)易人才和談判人才等。
    2.戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理的重點(diǎn)。根據(jù)會(huì)展企業(yè)實(shí)際情況，應(yīng)用“二八”規(guī)律，區(qū)別人才層次，充分關(guān)注戰(zhàn)略性人才；以人才資源為核心合理配置其他各種資源；戰(zhàn)略性人才資源的安全。
    3.戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理的關(guān)鍵。包括：研究國(guó)際性人才資源分布與需要的對(duì)稱程度，以明確人才資源爭(zhēng)奪的內(nèi)在原因；研究各地區(qū)會(huì)展人才爭(zhēng)奪的格局及其戰(zhàn)略與策略，以為我們制定人才政策的參照；研究各地區(qū)會(huì)展人才流失和回流的動(dòng)因，以為制定人才政策的依據(jù)。
    4.培養(yǎng)會(huì)展人才是重點(diǎn)。第一，創(chuàng)建以能力為基礎(chǔ)、以人才為中心的企業(yè)文化。包括：企業(yè)和員工具有改變他們所創(chuàng)造的良好的歷史業(yè)績(jī)的愿望；人才培養(yǎng)計(jì)劃具有個(gè)性化，并與員工的自我期望一致；培養(yǎng)過(guò)程能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、診斷問(wèn)題、解決問(wèn)題；鼓勵(lì)員工相互合作、相互支持和個(gè)人的自我完善；支持員工的創(chuàng)新性冒險(xiǎn)行為和實(shí)驗(yàn)行為。第二，構(gòu)建綜合性的以能力為基礎(chǔ)、以組織績(jī)效為目標(biāo)的組織管理模式――人才培養(yǎng)體系。
    5.戰(zhàn)略性會(huì)展人才管理的核心。人才流失是擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)差別的直接原因。本質(zhì)上看，會(huì)展人力資源問(wèn)題就是怎樣吸引和留住最出色的人才，并確保他們能把公司看做開(kāi)展職業(yè)生涯的最佳選擇。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇八
    被西方譽(yù)為“頂級(jí)商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開(kāi)發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要工具。
    企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。
    通過(guò)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
    內(nèi)部環(huán)境包括：
    企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源；
    企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；
    非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
    外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場(chǎng)狀況與進(jìn)入退出市場(chǎng)障礙。
    （1）需求預(yù)測(cè)：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來(lái)所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。
    （2）供給預(yù)測(cè)：一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量。可從勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。
    規(guī)劃流程：
    制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過(guò)對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來(lái)及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過(guò)程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過(guò)程。
    多美奇是土生土長(zhǎng)的中國(guó)快餐店，其商品價(jià)格比kfc、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂(lè)自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
    隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來(lái)越大，這也帶來(lái)了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況又如何？我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長(zhǎng)快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
    人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過(guò)?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過(guò)調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
    s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營(yíng)養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛(ài)它的顧客。餐廳的氛圍從視覺(jué)、心境讓人感到賞心悅目。
    w：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢(shì)，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場(chǎng)份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過(guò)少，市場(chǎng)有所限制。
    o：在文化上下功夫。餐廳里沒(méi)有嗆人的油煙，沒(méi)有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
    t：有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯德基?？系禄笠?guī)模的開(kāi)店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪。肯的品種越來(lái)越豐富，而且很多東西都在往中國(guó)人的口味上做，或者更改，一直致力于開(kāi)發(fā)適合中國(guó)人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
    總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績(jī)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇九
    1。公開(kāi)性問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展，在方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責(zé)任主體工作責(zé)任明確方面，尚未真正做到將將績(jī)效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容向整個(gè)單位的員工公開(kāi)，因此績(jī)效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對(duì)于單位員工績(jī)效考核工作的信心和信任的樹(shù)立，明顯是不利的。
    2。客觀性問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核工作脫離單位實(shí)際的情況比比皆是，導(dǎo)致單位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要沒(méi)有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎(chǔ)上，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，沒(méi)有根據(jù)員工的崗位職責(zé)和工作完成情況等進(jìn)行客觀的全面評(píng)價(jià)，使得績(jī)效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)勢(shì)必不夠準(zhǔn)確。
    3。實(shí)用性問(wèn)題。績(jī)效考核的目的是更好掌握考核對(duì)象的崗位職責(zé)履行情況，從而判斷考核對(duì)象對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度，以便引導(dǎo)其更好地開(kāi)展崗位職責(zé)工作，但單位績(jī)效考核工作開(kāi)展中存在的漏洞，使得績(jī)效考核工作脫離單位發(fā)展的實(shí)際，甚至導(dǎo)致考核結(jié)果“一紙空文”。
    4。參與性問(wèn)題。績(jī)效管理工作要求事業(yè)單位全體員工積極參與，但績(jī)效考核工作開(kāi)展沒(méi)有緊密結(jié)合員工對(duì)績(jī)效考核管理工作的看法、意見(jiàn)和建議，以及基于員工的心理特點(diǎn)和行為模式，以致員工一直以來(lái)對(duì)績(jī)效考核工作都存在抵觸情緒。
    1?？己斯ぷ鞯某绦蚝头椒āＪ紫却_定單位的管理流程，對(duì)事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，譬如某事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會(huì)計(jì)管理等，然后再針對(duì)不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應(yīng)崗位和崗位規(guī)范，以明確績(jī)效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個(gè)崗位的職責(zé)建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認(rèn)這些指標(biāo)內(nèi)容是否適應(yīng)具體崗位的工作實(shí)際，進(jìn)而進(jìn)行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績(jī)效考核方案的程序，是通過(guò)魚骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，得出單位的績(jī)效考核指標(biāo)維度，從而分解該指標(biāo)維度，在此基礎(chǔ)上，建立單位級(jí)的績(jī)效指標(biāo)和部門績(jī)效考核體系，以及定義和權(quán)重設(shè)置各個(gè)部門指標(biāo)，形成最終的績(jī)效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，需要一高一低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵(lì)的方式，促使被考核者努力朝著更高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)奮斗。
    2。關(guān)鍵成功績(jī)效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開(kāi)單位差異性的資源掌握和運(yùn)營(yíng)管理能力，而關(guān)鍵成功績(jī)效因素在業(yè)績(jī)管理中起到重要的推動(dòng)作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績(jī)效因素可以從各種管理工作當(dāng)中體現(xiàn)出來(lái)，換句話說(shuō)，事業(yè)單位只有掌握先進(jìn)的管理手段，并在管理工作當(dāng)中取得良好的成績(jī)，同時(shí)借助財(cái)務(wù)管理和人力資源管理的力量，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造更多績(jī)效。但無(wú)論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績(jī)效因素，都形成于具體崗位職責(zé)當(dāng)中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績(jī)效因素，需要結(jié)合員工激勵(lì)機(jī)制，以及根據(jù)本單位的職責(zé)，將職責(zé)分解到各個(gè)相關(guān)崗位上，制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的管理流程，對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績(jī)效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)用魚骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績(jī)效因素，對(duì)單位管理目標(biāo)的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。
    3?？?jī)效考核工作指標(biāo)權(quán)重的確定。事業(yè)單位績(jī)效考核工作開(kāi)展，對(duì)工作指標(biāo)權(quán)重具有嚴(yán)格的要求，單位在提煉出績(jī)效工作指標(biāo)因素之后，接下來(lái)的工作重點(diǎn)就是確定指標(biāo)的權(quán)重，以便更加突出績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。關(guān)于考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)作為導(dǎo)向，并重點(diǎn)兼顧單位績(jī)效考核過(guò)程中存在問(wèn)題的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績(jī)效改進(jìn)作為目的，秉著“拾遺補(bǔ)缺”的原則，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績(jī)效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設(shè)置績(jī)效績(jī)效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負(fù)責(zé)人，組成績(jī)效考核的專家評(píng)價(jià)小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評(píng)價(jià)的判斷表，從而較為準(zhǔn)確篩選出績(jī)效考核評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)的重要性程度。
    4。績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。事業(yè)單位績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績(jī)效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績(jī)效考核主體在指標(biāo)體系中所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平，譬如某個(gè)崗位的績(jī)效考核，其指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需要將該崗位職責(zé)的工作任務(wù)羅列出來(lái)，通過(guò)考核，檢驗(yàn)被考核者工作的完成情況，以及賦予相應(yīng)的考核水平。因此，績(jī)效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)太高，脫離被考核者的崗位實(shí)際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會(huì)讓被考核者“望而生畏”，進(jìn)而產(chǎn)生消極對(duì)待績(jī)效考核工作的態(tài)度，而標(biāo)準(zhǔn)太低，將無(wú)法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認(rèn)為，績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核工作開(kāi)展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標(biāo)定義和計(jì)算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績(jī)效考核情況，將績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和單位日?？?jī)效管理工作緊密結(jié)合，形成單位各部門績(jī)效考核期內(nèi)績(jī)效水平評(píng)價(jià)的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進(jìn)展的差距，并促使各個(gè)部門積極主動(dòng)地朝著各自的方向改進(jìn)，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
    綜上所述，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作，秉著公開(kāi)性、客觀性、實(shí)用性、參與性原則，滿足單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展需求。而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，同時(shí)制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責(zé)任主體具體的工作責(zé)任，就能夠更好掌握考核對(duì)象的崗位職責(zé)履行情況，使得績(jī)效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，消除員工對(duì)績(jī)效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績(jī)效考核工作公開(kāi)性、客觀性、實(shí)用性的要求。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇十
    人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程。自上個(gè)世紀(jì)80年代起，《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》（d1fmbim&ticy1981)一文帶來(lái)了人們對(duì)人力資源戰(zhàn)略的研究，至今已取得了許多相關(guān)成果。但對(duì)人力資源戰(zhàn)略控制的相關(guān)研究卻少之甚少。人力資源戰(zhàn)略控制是為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施提供客觀、準(zhǔn)確的反饋信息和動(dòng)力信息，從而保障整個(gè)人力資源戰(zhàn)略過(guò)程良性實(shí)施、有效運(yùn)轉(zhuǎn)的相互協(xié)調(diào)與互動(dòng)的系統(tǒng)化過(guò)程。進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略控制的目的，就是保證組織最初制定的人力資源管理的具體實(shí)施過(guò)程能順利進(jìn)行，能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求更有效地利用人力資源。在長(zhǎng)期的人力資源管理實(shí)踐中，人們一直覺(jué)得人力資源管理工作不好衡量，也不知評(píng)估什么，用什么方法來(lái)評(píng)估與控制。如今人力資源管理已上升到戰(zhàn)略地位，利益驅(qū)使人力資源部門必須對(duì)自己的工作進(jìn)行衡量與控制。
    (一)系統(tǒng)理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
    從理性系統(tǒng)的角度看，人力資源戰(zhàn)略控制是為了最有效地達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而形成的控制行為的規(guī)范體系。它不僅要確保人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略需求的一致性，而且還包含了企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于各方面及各層次人員的相關(guān)的政策與戰(zhàn)略（規(guī)劃戰(zhàn)略、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、員工關(guān)系戰(zhàn)略等）要求，同時(shí)認(rèn)為這些政策與規(guī)則應(yīng)被所有成員接受和應(yīng)用，并已成為人們?nèi)粘９ぷ鞯慕M成部分。這種人力資源戰(zhàn)略管理的線性模式認(rèn)為，由于企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境確定了公司業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)和人力資源問(wèn)題，而這些問(wèn)題是需要被強(qiáng)調(diào)的。所以，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化及形式化可以讓人們的行為變得更為確定，可以更好地進(jìn)行控制。但是人力資源戰(zhàn)略管理在現(xiàn)實(shí)中往往不規(guī)范，也是難以表述的線性過(guò)程。合理性與規(guī)范化的控制使得人力資源管理體系出現(xiàn)了“并發(fā)癥”，即難以適應(yīng)各種變化的要求。如果人力資源戰(zhàn)略控制集中在對(duì)企業(yè)組織系統(tǒng)的行為結(jié)果的理性思考上，那么企業(yè)的人力資源管理體系會(huì)逐漸僵化，將不利于企業(yè)的有效運(yùn)作。shuler和walke認(rèn)為，可以用5p即人力資源理念（hrfhiksaph)、人力資源政策（hrpolici)、人力資源程序(hrprcgnrn)人力資源實(shí)踐（hrpates)和人力資源流程（hrpoeses)將企業(yè)的各種人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)整合起來(lái)，與企業(yè)的戰(zhàn)略需求系統(tǒng)和價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)整合，從而構(gòu)建價(jià)值導(dǎo)向型人力資源戰(zhàn)略控制系統(tǒng)。這一系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)了人力資源戰(zhàn)略控制系統(tǒng)既是一種組織規(guī)范體系，又是一種價(jià)值創(chuàng)造體系。而且在這個(gè)系統(tǒng)中管理理念引導(dǎo)了組織成員的態(tài)度與行為方式，為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略提供了成功的動(dòng)力，激發(fā)了人們的工作熱情，統(tǒng)一了群體成員的意志，是促使戰(zhàn)略順利實(shí)施或變革的保證。同時(shí)，也是進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略控制的“有力武器”。
    (二）人力資本理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
    隨著基于無(wú)形資產(chǎn)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本對(duì)組織戰(zhàn)略的支持與影響作用越來(lái)越大，人力資源被作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)看待。哈佛商學(xué)院的教授羅伯特。卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁大衛(wèi)。諾頓開(kāi)創(chuàng)了平衡計(jì)分卡，作為企業(yè)的戰(zhàn)略管理工具。在平衡計(jì)分卡框架中，把公司財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)作過(guò)程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)作為指標(biāo)，來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效。brajneb?ke，rmaikahuseliddaveuwh(2001)三人在平衡記分卡的基礎(chǔ)上，研究出版了《人力資源計(jì)分卡一連接人員、戰(zhàn)略和績(jī)效》—書，從戰(zhàn)略層面、運(yùn)營(yíng)層面、客戶層面和財(cái)務(wù)層面提出了一套戰(zhàn)略人力資源測(cè)量系統(tǒng)，來(lái)評(píng)估人力資源戰(zhàn)略的績(jī)效。特別是財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)，可用于幫助管理者理性地、有效地作出人力資源管理實(shí)踐的決策。人力資源計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理和績(jī)效連接在一起，它有兩個(gè)重要作用:一是把人力資源作為戰(zhàn)略資源（戰(zhàn)略資源是指那些一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的、能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊資源和能力）進(jìn)行管理；二是證明人力資源管理工作對(duì)公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。bhatachaiya和w?t2005)認(rèn)為人力資源具有不確定性的風(fēng)險(xiǎn)特征，表現(xiàn)在：（1)人力資源由于技能過(guò)時(shí)、對(duì)未來(lái)技能的需求、人力資本流失、生產(chǎn)效率下降等原因帶來(lái)了人力資源回報(bào)不確定性；（2)由于雇員數(shù)量變化、人力資源調(diào)配變化、人力資源成本控制變化等原因帶來(lái)了人力資源體系不確定性；（3)人力資源成本不確定性。他們認(rèn)為，若不能適當(dāng)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)，而僅將人力資源作為資產(chǎn)進(jìn)行配置會(huì)導(dǎo)致人力資源管理控制系統(tǒng)趨于僵化。
    (三)資源基礎(chǔ)理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
    上世紀(jì)90年代中期，企業(yè)資源基礎(chǔ)理論開(kāi)始與戰(zhàn)略人力資源管理研究相聯(lián)系。該理論強(qiáng)調(diào)組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取主要依賴組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些資源必須是有價(jià)值的、稀缺的、難以被替代的或模仿的。有許多研究者利用資源基礎(chǔ)理論通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而使人力資源戰(zhàn)略控制理論演變?yōu)樽兞靠刂评碚?，即用已?jīng)發(fā)生的或已經(jīng)監(jiān)測(cè)到的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)生性變量的影響因素(自變量）來(lái)解釋戰(zhàn)略變革與控制的程度（因變量）。變量理論中的人力資源戰(zhàn)略控制的研究有以下兩個(gè)方面：（1)最佳人力資源管理實(shí)踐的研究，目的是考察人力資源管理體系的成效性。plft!出7種在提高公司績(jī)效上具有普遍性的人力資源管理實(shí)踐:就業(yè)保障、對(duì)新人員的選擇性雇傭、自我管理的團(tuán)隊(duì)和決策的分權(quán)化、按組織績(jī)效決定的相對(duì)較高的報(bào)酬、廣泛的培訓(xùn)、減少地位的差別和壁壘以及在整個(gè)組織中廣泛地分享財(cái)務(wù)和績(jī)效的信息。1q布里安。貝克爾（binbeckr和巴里格哈特（banygehart)曾經(jīng)下結(jié)論說(shuō)：“人力資源系統(tǒng)是路徑依賴性的。它們由長(zhǎng)時(shí)期被開(kāi)發(fā)出來(lái)的政策構(gòu)成，而且不能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在市場(chǎng)中簡(jiǎn)單地采購(gòu)到手。(2)人力資源戰(zhàn)略控制與組織績(jī)效之間關(guān)系的研究，目的是探尋戰(zhàn)略控制在組織績(jī)效上的體現(xiàn)。eifcen卩dyo把高組織績(jī)效的人力資源戰(zhàn)略控制變量分為四種:人力資源戰(zhàn)略控制的努力程度，即控制體系預(yù)期或察覺(jué)人力資源管理異常問(wèn)題的能力;人力資源戰(zhàn)略控制的程序性，即控制體系中子系統(tǒng)之間的匹配程度;人力資源戰(zhàn)略控制的快捷程度，即控制體系中促使人力資源的穩(wěn)定的慣例化行為轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新性行為的程度;人力資源戰(zhàn)略控制的再造能力，即控制系統(tǒng)拓展人力資源戰(zhàn)略管理的能力。
    導(dǎo)致高組織績(jī)效的人力資源戰(zhàn)略管理實(shí)踐具有以下特征:匹配性（各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐間的橫向匹配，以及人力資源實(shí)踐活動(dòng)與其他活動(dòng)及戰(zhàn)略間的縱向匹配）、捆綁性（人力資源實(shí)踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng)）、形成“最佳實(shí)踐”(應(yīng)該存在一些或一系列導(dǎo)致高組織績(jī)效的最佳實(shí)踐）。因此在資源基礎(chǔ)理論中的人力資源戰(zhàn)略控制研究，過(guò)分關(guān)注了單個(gè)事件及其結(jié)果，忽略了事件之間的關(guān)系、進(jìn)程及其具體控制運(yùn)作的連續(xù)性。
    (四）過(guò)程理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
    基于過(guò)程理論的人力資源戰(zhàn)略控制將變量理論的研究?jī)?nèi)涵整合進(jìn)分析框架，通過(guò)對(duì)整個(gè)事件的行為互動(dòng)、情感的認(rèn)知理解、戰(zhàn)略的選擇以及戰(zhàn)略的變革效果等方面進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，從而獲得人力資源戰(zhàn)略控制體系的動(dòng)態(tài)能力與轉(zhuǎn)化。過(guò)程理論框架下的人力資源戰(zhàn)略控制，包括三個(gè)環(huán)節(jié)和五個(gè)步驟。三個(gè)環(huán)節(jié)是：1.慣例化環(huán)節(jié)，即將新的想法或行為方式納入企業(yè)的管理體系中，尋求組織成員對(duì)組織人力資源戰(zhàn)略管理成效的理解并建立共有價(jià)值觀；2具體化環(huán)節(jié)，即在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的不同層面戰(zhàn)略層面、管理層面與操作層面）本現(xiàn)戰(zhàn)略控制意圖；3.沉淀環(huán)節(jié)，即制度化過(guò)程。五個(gè)步驟是:表述一個(gè)能夠吸引人員情感的想法或觀點(diǎn)、構(gòu)建共同價(jià)值觀念體系、深入落實(shí)到組織的各個(gè)部門、適時(shí)反饋與調(diào)整、循環(huán)往復(fù)。過(guò)程理論從不同的層面、不同的利益相關(guān)者的層次、不同的時(shí)間維度等方面動(dòng)態(tài)地展現(xiàn)了人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容和行為，為我們提供了人力資源戰(zhàn)略控制研究的新視角。
    通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略控制的相關(guān)理論的研究，我們可以歸納出人力資源戰(zhàn)略控制研究的發(fā)展趨勢(shì)，即從注重線性理性與手段到注重人性本質(zhì)與理念，從重視有形的資產(chǎn)控制到重視無(wú)形資產(chǎn)的管理，從關(guān)注戰(zhàn)略控制的結(jié)果到關(guān)注戰(zhàn)略控制的過(guò)程。
    我們?cè)M(jìn)行過(guò)安徽省人力資源管理人才需求狀況的調(diào)查，企業(yè)中的被調(diào)查者在回答“你認(rèn)為人力資源管理人才必須掌握的專業(yè)知識(shí)應(yīng)該有”的問(wèn)題時(shí)，首選“人力資源戰(zhàn)略”的僅次于“人力資源管理”，“組織行為學(xué)”位居第三。可見(jiàn)，隨著對(duì)人力資源管理的相關(guān)知識(shí)的普及與深入研究，人力資源戰(zhàn)略的地位與日俱增。目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的研究資料不是很多,而且已出現(xiàn)的相關(guān)文獻(xiàn),往往集中在對(duì)人力資源戰(zhàn)略的意義、內(nèi)容、流程等的介紹上。對(duì)于人力資源戰(zhàn)略控制的研究我們只能從較有代表性的人力資源戰(zhàn)略研究的'相關(guān)方法中去探尋。
    (一)人力資源的指標(biāo)體系控制
    楊清、劉再烜提出，人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果不僅包括了行為或結(jié)果（績(jī)效）還包括了提升人力資源素質(zhì)的能力一學(xué)習(xí)能力，以及人們對(duì)人力資源戰(zhàn)略的可行性、戰(zhàn)略管理人員在變革管理、診斷、交流溝通和影響力方面的一些看法與感受。而這些感知或印象不好衡量與評(píng)估，需要借助一定的工具才能測(cè)定出來(lái)。因此，人力資源戰(zhàn)略需要一套有效的核心指標(biāo)作為人力資源經(jīng)營(yíng)的方針。人力資源的指標(biāo)體系應(yīng)從服務(wù)(人力資源戰(zhàn)略管理者與組織內(nèi)部的“客戶”，即管理者和員工之間的相互作用）、質(zhì)量（人力資源職能提供的服務(wù)或產(chǎn)品的錯(cuò)誤率和缺陷率）和生產(chǎn)率（是與人力資源職能所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的成本和數(shù)量有關(guān)）三個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。而全面表明服務(wù)、質(zhì)量和生產(chǎn)率變化的指標(biāo)是成本（每個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)的單位成本）、時(shí)間(衡量的是對(duì)客戶的需求作出反應(yīng)為客戶提供實(shí)際的服務(wù)，或是生產(chǎn)或運(yùn)輸一件產(chǎn)品所用的時(shí)間）、數(shù)量股入和產(chǎn)出的比率）、錯(cuò)誤率（缺陷產(chǎn)出與合格產(chǎn)出之間的比率）和人的反應(yīng)（學(xué)習(xí)和感知，可通過(guò)客戶反應(yīng)或員工態(tài)度或士氣來(lái)衡量）。
    (二)基于grep系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略控制
    gree漠型（文躍然，2002)認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的核心是發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)在其治理結(jié)構(gòu)（coporategovemane)、資源能力（ksuce、企業(yè)家（mtrpmoii)和產(chǎn)品或服務(wù)(produetim)等方面存在的問(wèn)題或缺陷。開(kāi)放性人力資源戰(zhàn)略管理模型的理論基礎(chǔ)是開(kāi)放系統(tǒng)理論與能力理論，該模型將組織看成是員工的知識(shí)和技能的組合體。并認(rèn)為人力資源系統(tǒng)的輸出必須能夠支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略，而輸入和過(guò)程環(huán)節(jié)決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。因此，思考人力資源戰(zhàn)略要從人力資源系統(tǒng)的“輸入”和“過(guò)程”入手。人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對(duì)員工能力的研究，包括能力的獲取、利用、保留和替代;人力資源系統(tǒng)的“過(guò)程”就是對(duì)員工行為的研究，包括行為控制和行為協(xié)作?？梢哉f(shuō)，人力資源戰(zhàn)略就是能力管理和行為管理的結(jié)合。借鑒“開(kāi)放系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略管理模型”，形成了基于grep的人力資源戰(zhàn)略管理模型（如表1)。
    grep系統(tǒng)可覆蓋平衡記分卡的四個(gè)指標(biāo);系統(tǒng)中的治理結(jié)構(gòu)研究的是制度問(wèn)題，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)安排、高管人員的激勵(lì)和權(quán)力安排，是適合中國(guó)國(guó)情的，研究的是中國(guó)的問(wèn)題;而且這種方法是在中國(guó)的很多企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐過(guò)的可信的工具。
    從我國(guó)目前對(duì)人力資源戰(zhàn)略控制研究的現(xiàn)狀來(lái)看，有以下問(wèn)題：
    1.傾向于人力資源戰(zhàn)略控制的線性模式。人力資源的控制完全體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的單純匹配關(guān)系上，認(rèn)為各構(gòu)成要素的作用是一種線性的因果關(guān)系，很少關(guān)注各變量之間的相互關(guān)系與內(nèi)在的相互影響。
    2.戰(zhàn)略控制的效果側(cè)重于績(jī)效評(píng)估，并已開(kāi)始關(guān)注人力資本成長(zhǎng)性。原來(lái)評(píng)估與衡量人力資源戰(zhàn)略只是對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行分析，現(xiàn)在加入了對(duì)員工能力的研究，說(shuō)明人力資源已被作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)進(jìn)行研究，但忽略了人力資源的不確定性，即其風(fēng)險(xiǎn)特征。
    3.注重結(jié)果控制，忽視過(guò)程控制。人力資源戰(zhàn)略
    控制不能僅對(duì)組織績(jī)效或一個(gè)或多個(gè)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行衡量與評(píng)估，而是要知其然還要知其所以然。關(guān)鍵是要解決企業(yè)如何面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)積累所需的新知識(shí)的能力。
    4忽視了制度對(duì)人力資源戰(zhàn)略控制的影響。中國(guó)企業(yè)的制度問(wèn)題是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和提升競(jìng)爭(zhēng)力所需要面對(duì)的非常重要的問(wèn)題。而國(guó)外的相關(guān)理論的研究都不能反映我國(guó)的國(guó)情，國(guó)內(nèi)又鮮有結(jié)合國(guó)情對(duì)人力資源戰(zhàn)略控制進(jìn)行研究的。企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化之間是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，三者相互影響，互為因果的關(guān)系。中國(guó)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)對(duì)戰(zhàn)略有著深遠(yuǎn)的影響，研究人力資源戰(zhàn)略控制是不能離開(kāi)國(guó)情的。
    (一)體系的解釋
    企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展中的知識(shí)積累表現(xiàn)為企業(yè)組織慣例化的過(guò)程。慣例作為組織活動(dòng)的抽象的做事方式，是一種強(qiáng)加到不斷流動(dòng)的資源之上的一種秩序。所以慣例是企業(yè)組織活動(dòng)的一種有效而穩(wěn)定的控制系統(tǒng)。在慣例化環(huán)節(jié)中，注重共同價(jià)值觀念體系的構(gòu)建。
    sehuje和wake認(rèn)為，一個(gè)有價(jià)值的人力資源戰(zhàn)略控制體系，必須要強(qiáng)調(diào)以下工作:在人力資源理念中，企業(yè)組織通過(guò)對(duì)有關(guān)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀和文化的表述，闡明如何對(duì)待人和看待人的價(jià)值;企業(yè)通過(guò)相關(guān)的人力資源管理政策,建立與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)和行動(dòng)準(zhǔn)則,并尋求企業(yè)成員對(duì)組織的理解;通過(guò)明確的人力資源戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)和推動(dòng)變革，闡明重大經(jīng)營(yíng)問(wèn)題;企業(yè)通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，進(jìn)行戰(zhàn)略所需角色的界定，以此指導(dǎo)成員的行為，并激發(fā)必要的與戰(zhàn)略匹配的角色行為;企業(yè)通過(guò)人力資源管理流程，確定上述活動(dòng)如何進(jìn)行或執(zhí)行。在這種控制體系中，受組織文化的價(jià)值理念的影響，組織成員會(huì)很好地了解什么是最重要的，組織需要及獎(jiǎng)勵(lì)的行為是什么樣的。動(dòng)態(tài)地看，企業(yè)組織專業(yè)化生產(chǎn)的規(guī)模擴(kuò)張和效率的提高是一個(gè)知識(shí)和能力不斷積累的過(guò)程。慣例化過(guò)程也就是企業(yè)組織共同知識(shí)的積累過(guò)程，在組織成員之間具有共享性，成為組織成員決策前提的重要組成部分，它往往以一種非正式的語(yǔ)言或符號(hào)體系來(lái)表達(dá)。通過(guò)慣例化環(huán)節(jié)，在企業(yè)戰(zhàn)略形成與實(shí)施過(guò)程中，員工的行為與戰(zhàn)略、組織文化和業(yè)務(wù)流程之間會(huì)不斷地提升其一致性，從而使得企業(yè)保持高效運(yùn)作。
    具體化環(huán)節(jié)即是把能反映人力資源管理理念的各項(xiàng)方針、政策及措施深入落實(shí)到企業(yè)各個(gè)部門的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，要關(guān)注國(guó)家相關(guān)制度的影響以及人力資源的不確定性特征。針對(duì)我國(guó)的國(guó)情，我們利用改編grep莫型來(lái)進(jìn)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制。在分析g(治理結(jié)構(gòu)）時(shí)，我們從股權(quán)結(jié)構(gòu)（股權(quán)分布狀態(tài)、股權(quán)性質(zhì)）、動(dòng)力機(jī)制（高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題）、權(quán)利分配機(jī)制（權(quán)力安排、決策權(quán)的分配等）三個(gè)角度進(jìn)行。每一個(gè)角度又可以分解為若干個(gè)指標(biāo)。如股權(quán)結(jié)構(gòu)可分為國(guó)有股改進(jìn)、內(nèi)部員工股比例改進(jìn)、外部戰(zhàn)略投資的引進(jìn)等指標(biāo)，并且可以針對(duì)每一指標(biāo)賦予其目標(biāo)。依此類推，r(資源）可從資本資源、人力資源、品牌資源、客戶資源、政府資源及文化資源等方面進(jìn)行進(jìn)一步的指標(biāo)分解。在資源問(wèn)題上主要關(guān)注企業(yè)的資源規(guī)模和企業(yè)的資源集聚能力兩個(gè)問(wèn)題。e(企業(yè)家）可從企業(yè)家、管理團(tuán)隊(duì)及后備隊(duì)伍培養(yǎng)三個(gè)方面進(jìn)行下一步的指標(biāo)分解。p(產(chǎn)品與服務(wù)）可從行業(yè)選擇、產(chǎn)品選擇、競(jìng)爭(zhēng)定位選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式選擇、內(nèi)部管理流程五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行指標(biāo)分解。人力資源部門的戰(zhàn)略職責(zé)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持，所以企業(yè)的一切人力資源管理活動(dòng)都以完成grep戰(zhàn)略目標(biāo)為基點(diǎn)。但人力資源本身又具有風(fēng)險(xiǎn)特征，因此，bhatachaiya和wihn出了人力資源戰(zhàn)略管理的風(fēng)險(xiǎn)控制模型，即針對(duì)人力資源回報(bào)不確定性、人力資源體系的不確定性及人力資源成本不確定性，企業(yè)可分別通過(guò)提升員工對(duì)自我發(fā)展和學(xué)習(xí)的心理預(yù)期，并構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度體系；契約式雇傭、輪崗和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等;多樣化薪酬支付、企業(yè)年金方案和制定績(jī)效導(dǎo)向型激勵(lì)來(lái)控制。有些風(fēng)險(xiǎn)管理辦法在國(guó)內(nèi)已經(jīng)研究并受到人們的青睞。結(jié)合國(guó)情和人力資源本身的特征來(lái)進(jìn)行控制，應(yīng)該是適宜而恰當(dāng)?shù)摹?BR>    沉淀環(huán)節(jié)主要關(guān)注把深入落實(shí)到企業(yè)各個(gè)部門的做法(行為方式）制度化，從而使得人力資源戰(zhàn)略控制能夠適時(shí)反饋與調(diào)整并良性循環(huán)。蒂斯、皮薩洛和舒恩提出，動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的真正來(lái)源。動(dòng)態(tài)能力的本質(zhì)是企業(yè)如何面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)積累所需的新知識(shí)的能力。因此，人力資源戰(zhàn)略控制的成效，通過(guò)企業(yè)績(jī)效、人力資源的能力的提升，最終將體現(xiàn)在組織成員的共同價(jià)值觀上，以及由其所形成的行為方式的沉淀與外顯上。由于知識(shí)和能力具有惰性傾向，所以成功的企業(yè)會(huì)被創(chuàng)新的企業(yè)所替代。只有不斷進(jìn)行調(diào)整并反饋，人力資源戰(zhàn)略控制體系才能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
    (二)體系的意義
    企業(yè)的成長(zhǎng)是內(nèi)生性的，主要表現(xiàn)為以知識(shí)和能力為基礎(chǔ)的慣例依賴過(guò)程。在現(xiàn)有知識(shí)和能力基礎(chǔ)上，持續(xù)的制度創(chuàng)新和知識(shí)創(chuàng)新是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本途徑。楊瑞龍等人認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展的關(guān)鍵是：圍繞核心知識(shí)和能力的積累進(jìn)行以治理結(jié)構(gòu)和技術(shù)為中心的制度創(chuàng)新和知識(shí)創(chuàng)新。115因此，人力資源戰(zhàn)略控制系統(tǒng)要以我國(guó)的國(guó)情為背景來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。價(jià)值觀念是對(duì)各種社會(huì)行為方式的一種取舍和價(jià)值判斷，它離不開(kāi)社會(huì)及其文化的影響。所以在具體化環(huán)節(jié)，引入了符合我國(guó)國(guó)情并被檢驗(yàn)有效的grep系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)的各方面進(jìn)行監(jiān)控、整改、并落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)部門，來(lái)達(dá)到控制目的。從而對(duì)企業(yè)的內(nèi)外因素產(chǎn)生影響，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工在價(jià)值觀念方面的轉(zhuǎn)變，以及由此而帶來(lái)的企業(yè)員工在態(tài)度、認(rèn)知和行為方面的持久性轉(zhuǎn)變與動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力。這樣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)能力就可以更好地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    中國(guó)人力資源戰(zhàn)略控制體系注重了人力資源戰(zhàn)略中各相關(guān)變量之間的相互作用及相互影響，使得整個(gè)人力資源管理體系既對(duì)外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部狀況做出反應(yīng)，又反過(guò)來(lái)塑造與影響外部環(huán)境與人力資源管理體系的狀態(tài)與路徑。它通過(guò)情感、認(rèn)知等影響人力資源戰(zhàn)略決策因素的研究，強(qiáng)調(diào)只有那些具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)能力的企業(yè)才能使其資源和能力隨時(shí)間的變化而改變，不斷抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    本文基于過(guò)程理論的人力資源戰(zhàn)略控制體系，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，構(gòu)建了中國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制模型，并認(rèn)為只有那些具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)能力的企業(yè)才能使其資源和能力隨時(shí)間的變化而改變，不斷抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而動(dòng)態(tài)能力正是通過(guò)慣例化、具體化、沉淀三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)得到的。
    在中國(guó)人力資源戰(zhàn)略控制體系的探索中，還有一些不足之處：
    第一，對(duì)中國(guó)人力資源戰(zhàn)略控制體系中的變量及其相互關(guān)聯(lián)性，還需要進(jìn)行實(shí)證研究來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證。
    第二，grep模型與人力資源不確定性相結(jié)合來(lái)研究人力資源戰(zhàn)略控制，還需要對(duì)體系中戰(zhàn)略控制指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步地探索并進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)證研究。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇十一
    當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來(lái)?yè)Q取企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而是更大程度上開(kāi)始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要作用。這種依靠人力資源推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，保障企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，同時(shí)，員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實(shí)提高。企業(yè)在新的時(shí)代背景下對(duì)知識(shí)型員工的依賴性將會(huì)持續(xù)加劇，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。
    在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對(duì)人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識(shí)搜索和信息傳播對(duì)人們的記憶能力要求不再那么高，但是對(duì)人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當(dāng)具備高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識(shí)含量不斷增加，知識(shí)產(chǎn)品已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對(duì)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強(qiáng)的依賴性之外，還對(duì)人們綜合運(yùn)用知識(shí)的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長(zhǎng)的驅(qū)使下，企業(yè)人力資源工作應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)新性人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。
    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時(shí)代的變化也對(duì)人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對(duì)這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
    在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，因此與之對(duì)應(yīng)的人力資源工作也只是一些簡(jiǎn)單的、重復(fù)的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當(dāng)從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)地轉(zhuǎn)變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當(dāng)拿出更大的精力研究人力資源的開(kāi)發(fā)、人力資源價(jià)值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢(shì)等任務(wù)上。至于那些簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，可探索人力資源外包路徑實(shí)施完成。
    2.2營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化。
    企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作的影響重大。它通過(guò)對(duì)人的思想意識(shí)和價(jià)值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，從而形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力。因此，通過(guò)企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。
    具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過(guò)人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個(gè)員工都來(lái)創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動(dòng)。員工的發(fā)明創(chuàng)造對(duì)企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應(yīng)當(dāng)制定各種具體的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)新問(wèn)題、難問(wèn)題，形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。
    2.1改造企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作。
    人力資源沒(méi)有科學(xué)合理的管理，只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對(duì)水平較低的人才不夠重視，無(wú)法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機(jī)。新的時(shí)代背景下，無(wú)論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來(lái)越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過(guò)程。因此，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強(qiáng)的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過(guò)搭建信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強(qiáng)人力資源管理的效率，同時(shí)還能更大程度上促進(jìn)人力資源管理的精確性和規(guī)范性。
    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。
    因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將當(dāng)前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇十二
    摘要：對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見(jiàn)解。
    關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問(wèn)題。
    人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
    企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
    由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
    二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理。
    企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
    在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問(wèn)題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
    3.雙方部門密切合作。
    政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題概率。
    4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
    企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
    5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
    人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
    三、結(jié)語(yǔ)。
    綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)。
    [1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
    人力資源戰(zhàn)略論文篇十三
    對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，人力資源管理的概念無(wú)疑是一種舶來(lái)品。
    十幾年前，當(dāng)“人力資源”這位來(lái)自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國(guó)土地的那一刻，恐怕連他自己都沒(méi)有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣，迅速地席卷了整個(gè)中國(guó)。幾年之間，幾乎所有的中國(guó)企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因?yàn)檫@位貴客的到來(lái)而變成了與國(guó)際接軌的“人力資源部”。
    毋庸諱言，這場(chǎng)人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，對(duì)中國(guó)企業(yè)管理起著革命性的推動(dòng)作用，人的價(jià)值得到空前提高，人本意識(shí)逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同。
    然而，不可回避的是，大多數(shù)中國(guó)企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過(guò)程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問(wèn)題：
    如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系?
    對(duì)上述問(wèn)題的忽視，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本，而企業(yè)對(duì)人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎，有些企業(yè)甚至開(kāi)始質(zhì)疑人力資源管理的價(jià)值所在，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn)。
    更為糟糕的是，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-hr在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價(jià)比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開(kāi)始蔓延。
    企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個(gè)事實(shí)：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過(guò)提升員工個(gè)人績(jī)效來(lái)改善組織績(jī)效，人力資源要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。
    單個(gè)的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-hr系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效價(jià)值。
    包括人力資源基礎(chǔ)職能，如招聘、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點(diǎn)，對(duì)組織績(jī)效的影響較小。
    包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施的職能，比如通過(guò)勞動(dòng)力分析(workforceanalytics)來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個(gè)職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績(jī)效為導(dǎo)向，跨越單個(gè)人力資源職能進(jìn)行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個(gè)人力資源職能來(lái)執(zhí)行。
    人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。
    而隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢(shì)必對(duì)人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實(shí)施提供支持。
    如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動(dòng)、滯后的局面;而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢(shì)必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽(yù)。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求。
    問(wèn)題在于，事務(wù)性工作總是像一只無(wú)形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無(wú)暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。
    一些企業(yè)開(kāi)始理性地反思人力資源治理模式的問(wèn)題。
    事實(shí)上，針對(duì)人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力與平衡的知識(shí)結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(hrgeneralist)”;而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是在人力資源某一個(gè)或某幾個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的理解力和解決問(wèn)題的能力的“專才(hrspecialist)”。
    新的問(wèn)題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對(duì)人力資源部門進(jìn)行再造，同時(shí)，人力資源管理的總體工作量將會(huì)隨著工作的細(xì)分而大幅度增加，這勢(shì)必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然，做出這樣的決策，對(duì)企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。
    在這種情況下，一些企業(yè)開(kāi)始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(humanresourcesoutsourcing，簡(jiǎn)稱hro)概念開(kāi)始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。
    人力資源外包，是在社會(huì)專業(yè)化分工趨勢(shì)越來(lái)越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。
    著名研究機(jī)構(gòu)yankeegroup的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場(chǎng)的年復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)12%，至2008年，全球人力資源外包市場(chǎng)的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國(guó)國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)規(guī)模就將超過(guò)全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。
    事實(shí)上，人力資源外包(hro)是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：
    3、人力資源業(yè)務(wù)流程外包(hrbusinessprocessoutsourcing，hrbpo)。
    人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較煩雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：
    1、薪資計(jì)算與發(fā)放。
    2、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納。
    3、員工檔案托管。
    4、人員派遣。
    人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。
    在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務(wù)商通過(guò)規(guī)?；?wù)并采用先進(jìn)的技術(shù)手段，能以比較合理的價(jià)格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù)，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。巨大的市場(chǎng)也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如，美國(guó)adp(automaticdataprocessing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計(jì)算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上，已成長(zhǎng)為一家年收入超過(guò)85億美金的大型跨國(guó)企業(yè)。
    而在中國(guó)，由于勞動(dòng)力成本較低，同時(shí)由于整個(gè)商業(yè)環(huán)境的誠(chéng)信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進(jìn)行外包，因此薪資計(jì)算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)還很難推廣;但些企業(yè)為了降低人力資源成本，會(huì)選擇將保險(xiǎn)福利方案的設(shè)計(jì)與費(fèi)用繳納外包;還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會(huì)選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國(guó)內(nèi)，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡(jiǎn)化為“代簽勞動(dòng)合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職，實(shí)際上又回到社會(huì)，而不是派遣公司);此外，基于國(guó)內(nèi)政策的規(guī)定，大多數(shù)沒(méi)有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管。
    由于競(jìng)爭(zhēng)門檻并不高，同時(shí)還受到地域的限制，使得各個(gè)地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機(jī)構(gòu)。保守估計(jì)，目前國(guó)內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機(jī)構(gòu)將不下萬(wàn)家。其中，fesco(外企服務(wù)集團(tuán))、中智、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強(qiáng)勢(shì)品牌。
    由于中國(guó)企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時(shí)，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場(chǎng)潛力將是十分巨大的。
    事實(shí)上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過(guò)，人力資源咨詢是以顧問(wèn)的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系，主要涉及：
    3、組織再造。
    5、職位、績(jī)效、薪酬體系設(shè)計(jì)。
    6、員工保留計(jì)劃。
    7、e-hr規(guī)劃、選型與實(shí)施監(jiān)理。
    人力資源咨詢是一種服務(wù)商對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識(shí)轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。
    在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數(shù)企業(yè)通過(guò)自身的實(shí)踐，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源咨詢服務(wù)市場(chǎng)逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：hewitt(翰威特)就通過(guò)收購(gòu)一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商exult而將hrbpo逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。
    在中國(guó)，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國(guó)管理咨詢行業(yè)市場(chǎng)份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)美世、翰威特等國(guó)際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國(guó)家趨于飽和的時(shí)候，近幾年在中國(guó)市場(chǎng)卻能取得每年50%以上的成長(zhǎng)業(yè)績(jī)。新華信、北大縱橫等國(guó)內(nèi)的綜合性管理咨詢公司，據(jù)信有超過(guò)60%的業(yè)務(wù)來(lái)自于人力資源咨詢。
    一個(gè)現(xiàn)象足以說(shuō)明這個(gè)事實(shí)：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場(chǎng)高歌猛進(jìn)的時(shí)候，其hrbpo業(yè)務(wù)在中國(guó)卻幾乎毫無(wú)斬獲，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國(guó)市場(chǎng)獲得迅速增長(zhǎng)。
    由于中國(guó)企業(yè)數(shù)量眾多，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距，相信中國(guó)的人力資源咨詢服務(wù)市場(chǎng)至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。
    人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性hr職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時(shí)，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并接受該團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管。
    與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個(gè)獨(dú)立的hr流程進(jìn)行整合，形成一個(gè)相對(duì)完整的體系并借助功能比較強(qiáng)大的e-hr系統(tǒng)來(lái)運(yùn)作。
    1、薪資管理。
    2、獎(jiǎng)金與福利管理。
    3、績(jī)效管理。
    4、招聘管理。
    5、培訓(xùn)管理。
    人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過(guò)將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。
    需要指出的是，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對(duì)外部服務(wù)商建立一種有效的管理機(jī)制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。
    一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會(huì)使流程更加混亂，管理難度反而增加。
    在美國(guó)，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場(chǎng)最強(qiáng)勁的增長(zhǎng)點(diǎn)，預(yù)計(jì)到2008年，這項(xiàng)業(yè)務(wù)將占到美國(guó)人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的30%以上。
    在中國(guó)，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過(guò)程中，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場(chǎng)基礎(chǔ)。而即便中國(guó)的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。
    但是，我們也必須意識(shí)到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬。這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本決策，也不應(yīng)是一場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個(gè)基于企業(yè)價(jià)值最大化的戰(zhàn)略決策。
    事實(shí)上，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業(yè)總是希望通過(guò)外包來(lái)實(shí)現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)：
    3、共享服務(wù)與流程整合。
    企業(yè)決定進(jìn)行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過(guò)外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    無(wú)論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過(guò)程中都會(huì)感覺(jué)到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時(shí)間與經(jīng)過(guò)良好訓(xùn)練的管理者，而不是將這些寶貴的時(shí)間與稀缺的管理資源花費(fèi)在基礎(chǔ)的人事、薪酬、福利等事務(wù)處理上。
    事實(shí)上，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如：如果沒(méi)有合理的福利計(jì)劃，企業(yè)為員工支付的福利費(fèi)用將不能發(fā)揮對(duì)人力資本的投資增值作用，而成為一項(xiàng)巨大的成本開(kāi)支;同樣，如果企業(yè)沒(méi)有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系，則員工的保留將會(huì)變得困難。
    人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評(píng)估的，但卻往往是最耗費(fèi)時(shí)間與管理資源的。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢(shì)，較早實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會(huì)獲得先發(fā)優(yōu)勢(shì)。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，因此，在企業(yè)受到hr雇員編制限制或通過(guò)自身的努力很難順利完成這些工作時(shí)，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇十四
    人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過(guò)程。事實(shí)上，仔細(xì)分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會(huì)有更清楚的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)羅列如下：
    總結(jié)來(lái)說(shuō)就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過(guò)程。
    我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標(biāo)準(zhǔn)作為第三根線，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為第四根線，績(jī)效薪酬激勵(lì)作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對(duì)員工行為進(jìn)行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實(shí)現(xiàn)同心、同向、同行。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇十五
    企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。
    通過(guò)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
    內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
    外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場(chǎng)狀況與進(jìn)入退出市場(chǎng)障礙。
    （1）需求預(yù)測(cè)：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來(lái)所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。
    （2）供給預(yù)測(cè)：一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧?dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。
    規(guī)劃流程：
    制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過(guò)對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來(lái)及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過(guò)程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過(guò)程。
    結(jié)合案例，進(jìn)行分析：
    多美奇是土生土長(zhǎng)的中國(guó)快餐店，其商品價(jià)格比kfc、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂(lè)自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
    隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來(lái)越大，這也帶來(lái)了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況又如何？我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長(zhǎng)快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
    人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過(guò)?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過(guò)調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
    s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營(yíng)養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛(ài)它的顧客。餐廳的氛圍從視覺(jué)、心境讓人感到賞心悅目。
    w：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢(shì)，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場(chǎng)份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過(guò)少，市場(chǎng)有所限制。
    o：在文化上下功夫。餐廳里沒(méi)有嗆人的油煙，沒(méi)有令人作嘔的'蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
    t：有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯德基。肯德基大規(guī)模的開(kāi)店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有1家左右店鋪。肯的品種越來(lái)越豐富，而且很多東西都在往中國(guó)人的口味上做，或者更改，一直致力于開(kāi)發(fā)適合中國(guó)人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
    總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績(jī)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
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    [3]彭劍鋒。人力資源管理概論[m]。上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇十六
    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問(wèn)題，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動(dòng)。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源戰(zhàn)略的表述，不懂的朋友們可以看看!
    許多學(xué)者已對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對(duì)幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對(duì)另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個(gè)子規(guī)劃，即外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
    幾乎所有學(xué)者在劃分時(shí)都列出了人員補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認(rèn)為晉升也是一種補(bǔ)充，只不過(guò)補(bǔ)充源在內(nèi)部，因此，補(bǔ)充規(guī)劃主要是指補(bǔ)充源在外部的`規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級(jí)別，這樣的劃分明顯不合理。有的學(xué)者也有類似想法，單獨(dú)列出了補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，2002)，并認(rèn)為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個(gè)子規(guī)劃。外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃地吸收組織外部人員，從而對(duì)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。
    在組織內(nèi)部，人員也要有計(jì)劃地流動(dòng)，這種流動(dòng)包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職。幾乎所有學(xué)者將晉升一類流動(dòng)單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學(xué)者也單獨(dú)列出了調(diào)動(dòng)一類的規(guī)劃，但命名上和內(nèi)容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內(nèi)容上也有一定區(qū)別。很少有學(xué)者討論降職一類流動(dòng)，因其實(shí)用性較小，幾乎無(wú)人將其單獨(dú)列出。但是這些均屬于組織內(nèi)部流動(dòng)，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動(dòng)人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調(diào)動(dòng)、降職等歸為一類，稱其稱為內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃。內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來(lái)職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。
    除上兩類流動(dòng)外，還有第三類流動(dòng)，即人員從組織內(nèi)部流出。退休可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，解聘主動(dòng)權(quán)掌握在組織手中，因此，這類流動(dòng)較少受到重視，也僅有部分學(xué)者將其列為規(guī)劃的內(nèi)容之一。但是，作為人員流動(dòng)的必要部分，應(yīng)該將其列入規(guī)劃。并且，通過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機(jī)制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開(kāi)組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
    在確定未來(lái)哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無(wú)論是為了有計(jì)劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價(jià)值，都應(yīng)該關(guān)心員工的未來(lái)發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長(zhǎng)，另一方面是指導(dǎo)員工成長(zhǎng)。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學(xué)者都提到了這項(xiàng)內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會(huì)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
    在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應(yīng)根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要制定一系列的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，開(kāi)發(fā)人力資源潛能。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)必要工作，所以學(xué)者們無(wú)一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的是提高員工能力以適應(yīng)未來(lái)工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，同時(shí)還要考慮到員工的個(gè)人需要。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來(lái)崗位的規(guī)劃。
    無(wú)論是為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，還是為了提高員工工作績(jī)效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，只有當(dāng)物質(zhì)手段達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學(xué)者都將薪酬激勵(lì)規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內(nèi)容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵(lì)規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內(nèi)容和重點(diǎn)自然各不相同。薪酬激勵(lì)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績(jī)效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃。
    在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上，精神手段往往發(fā)揮著物質(zhì)手段無(wú)法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個(gè)信仰會(huì)影響一生，一個(gè)念頭會(huì)導(dǎo)致一個(gè)行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒(méi)有一個(gè)學(xué)者將組織文化作為一項(xiàng)子規(guī)劃大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會(huì)在與人力資源相關(guān)的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對(duì)象是人，組織文化研究的對(duì)象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導(dǎo)人的態(tài)度、改善人的行為，可見(jiàn)，一個(gè)好的組織文化有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長(zhǎng)期積累形成的組織文化，使其在未來(lái)能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇十七
    現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展正在造就日益復(fù)雜化、多樣化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關(guān)注和靈活調(diào)整自身戰(zhàn)略以適應(yīng)發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來(lái)越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計(jì)劃落實(shí)和戰(zhàn)略價(jià)值評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風(fēng)險(xiǎn)并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
    1.產(chǎn)業(yè)環(huán)境及業(yè)務(wù)形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領(lǐng)域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢(shì)和業(yè)務(wù)形態(tài)，用以指引和推導(dǎo)出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關(guān)鍵舉措。
    2.國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)借鑒。通過(guò)關(guān)注國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎(chǔ)上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計(jì)劃奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評(píng)估體系，采取科學(xué)的方法了解和分析各個(gè)模塊的實(shí)際狀況，進(jìn)而對(duì)照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點(diǎn)、主要風(fēng)險(xiǎn)以及優(yōu)先級(jí)設(shè)置。
    4.人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃連續(xù)性。在準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上，綜合覆蓋人力資源管理各個(gè)模塊提出一攬子解決方案，形成切實(shí)有效的工作落實(shí)計(jì)劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進(jìn)做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
    圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關(guān)鍵命題，博思人才網(wǎng)()認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從“視野”、“評(píng)估”、“落地”三個(gè)層面，開(kāi)展進(jìn)階式的規(guī)劃管理：
    1.視野：澄清“需要做什么”。用科學(xué)的`方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點(diǎn)，用豐富的信息充實(shí)論證過(guò)程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價(jià)值的戰(zhàn)略愿景。
    2.評(píng)估：澄清“適合做什么”。借助科學(xué)的企業(yè)評(píng)估方法，從整體績(jī)效、業(yè)務(wù)能力、組織能力、財(cái)務(wù)能力和盈利模式等五個(gè)方面權(quán)衡企業(yè)自身基礎(chǔ)，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。
    3.落地：澄清“應(yīng)該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的具體計(jì)劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、工作接口、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、注意事項(xiàng)等方面將單一舉措細(xì)化成為具體方案。
    人力資源戰(zhàn)略論文篇十八
    具體說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務(wù)：
    根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
    人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身，而且能夠?yàn)闆Q策部門帶給準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
    3．崗位分析和工作設(shè)計(jì)。
    對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)等方面的狀況。這種具體要求務(wù)必構(gòu)成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
    根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。
    5．雇傭管理與勞資關(guān)系。
    員工一旦被組織聘用，就與組織構(gòu)成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成必須協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。
    6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
    任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都務(wù)必理解入廠教育，這是幫忙新員工了解和適應(yīng)組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
    為了提高廣大員工的工作潛力和技能，有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變潛力。
    7．工作績(jī)效考核。
    工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)能夠是自我總結(jié)式，也能夠是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、理解獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、理解培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的用心性和創(chuàng)造性，檢查和改善人力資源管理工作。
    8．幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
    人力資源管理部門和管理人員有職責(zé)鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫忙其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要思考它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫忙和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
    9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。
    合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。
    員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，帶給必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
    10．保管員工檔案。
    人力資源管理部門有職責(zé)保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、理解培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
    通常，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開(kāi)拓性工作）。
    基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對(duì)人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問(wèn)題，人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。
    例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理資料。就應(yīng)說(shuō)，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員超多的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。
    戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地帶給各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。
    開(kāi)拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門帶給達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理部門的價(jià)值，是透過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績(jī)效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何建立良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實(shí)際狀況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并個(gè)性關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開(kāi)發(fā)。實(shí)際上，對(duì)人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營(yíng)造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開(kāi)拓性工作上花更多的時(shí)間與精力。
    人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。