方案的成功與否，取決于執(zhí)行力和團隊合作的效果。一個好的方案應該充分考慮到不同的情況和變化的因素。在這些范文中，我們可以看到方案在不同場景下的應用和效果。
    精簡員工實施方案篇一
    本培訓方案適用于辦公室新進人員在人事部門入職培訓結束后，分配到辦公室各部門試用期的培訓。
    1、為新進人員提供正確的，相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。
    2、讓新進人員了解公司所能夠提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。
    3、讓新進人員進一步了解公司歷史、政策規(guī)章、企業(yè)文化。
    4、使新進人員明白自己的工作職責，加強與同事之間的關系。
    5、培訓新進人員解決問題的能力及尋求答案的方法。
    6、減少新進人員剛進公司的緊張情緒，使其盡快適應公司。
    7、讓新進人員感受公司與部門對他們的歡迎，體會到歸屬感。
    1、致新進人員的歡迎詞。
    2、讓本部門員工知道新同仁的到來。
    3、準備好新員的辦公場所、辦公用品。
    4、準備好新進人員培訓的部門內訓資料。
    5、指定一位資深的同仁作為新進人員的導師。
    6、準備好布置給新進人員第一項學習任務。
    1、進入部門第一天（由部門經理或主管負責）。
    （1）一周培訓計劃的安排（部門各崗位流程熟悉）。
    （2）介紹新進人員認識本部門的同仁。
    （3）部門組織架構與功能介紹，部門內管理規(guī)定宣導。
    2、進入部門第八天。
    （1）部門經理或主管與新進人員談話，討論學習方面的內容，回答新員工的提問。
    （2）安排新進人員工作崗位，按《職務說明書》對工作內容進行描述及明確職責要求。
    （3）每位新進人員安排一位資深員工指導，如無合適人選，則由部門主管或經理負責。
    （4）布置給新進人員第一項工作任務。
    3、進入部門第十五天。
    （1）部門經理或主管與新進人員非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新進人員的提問。
    （2）對新進人員一周的工作表現作出評估，并確定一些短期強與同事績效目標。
    （3）設定下次考核的時間。
    4、進入部門第三十天。
    （1）由部門經理或主管會同人事部門對新進人員進行第一輪考評，不合格者予以淘汰（在試用期如新進人員品行、態(tài)度有問題可隨時終止培訓）
    （2）與新進人員討論試用期一個月來的表現，將考評結果反饋給新進人員。
    5、進入部門一個月后安排公司高層領導與新進人員上課或面談，讓新進人員更進一步了解公司文化理念及崗位責任要求。
    6、進入部門第六十天，由人事部門會同部門經理或主管對新進人員進行第二輪考評，不合格者予以淘汰。（流程同第四點）
    7、進入部門第七十五天，由人事部門會同部門經理或主管進行第三輪考評，考慮是否合適現崗位，填寫《辦公室新進人員試用期考核表》，并與新同仁就試用期考核表現談話，再次強調公司考核要求，不合格者最遲必須在自新員工入廠這日起第八十五天內予以淘汰。
    8、在獨立上崗前再次安排公司最高層領導與新進人員進行談話，討論員工未來發(fā)展方向及職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們了解公司對他們的期望，增強對公司的認同感與歸屬感。
    9、要求新進人員進入部門后15天填定《辦公室新進人員崗位培訓反饋表》，每一輪考評前應完成在部門實習的《自我鑒定》；部門應如實、客觀地填寫《培訓人員事實記錄表》進行考評，完畢由試用部門會同人事部填定《辦公室人員狀況一覽表》，決定是否繼續(xù)培訓。
    1、指導新進人員如何完成工作的建議及方法。
    2、檢討工作錯誤，讓新進人員了解錯誤的原因及發(fā)送方案，要讓他們知來龍去脈，學習如何改善工作方法及修正錯誤，在日常管理上如工作規(guī)則、工作紀律也可以讓他們了解對錯誤的判斷方式。
    3、交辦新進人員工作，并教授其工作方法及相對要求，需跟蹤批導，不能放任自流。
    4、讓新進人員參加會議，并鼓勵他們多發(fā)言，對他們疑惑要給予耐心解答。
    5、當新進人員在工作上產生問題，自己無法獨立解決或找不出解決方案，應以引導的方式協助其找到解決方法。
    6、無論在工作上或生活上有問題時，應提供及進幫助，特別是思想方面要給予正確引導，幫助他們端正態(tài)度，改變觀念。
    7、主管要注意個人自帶行為，第一個主管都有自己自帶行為及行事風格，主管做人做事會影響到下屬員工的習慣，所以跟對好主管比找到好工作更重要。
    8、指導人員應讓新進人員了解每天例行工作，一些細節(jié)要求，學會如何運用正確方法才能更好提高業(yè)績。
    9、接待及拜方客戶也是一個很好學習機會，應讓新時人員參與，必要性進安排一些有挑戰(zhàn)性工作，增強其自我認同感和價值感。
    10、提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。
    三個月試用期過后，部門經理和主管應在新進人員獨立上崗后三個月內每隔一個月要同他們進行交流一次，了解、關心他們工作和生活方面的情況，給予必要的幫助。
    新進人員試用期考評每個階段，部門經理和主管也應對指導人員時行評估，對指導方法有偏差、態(tài)度不端正、責任心不強的指導人員應給予及時糾正、調整，好的導師應給予表彰。
    以上內容如有未盡事宜，得以隨時修改補充。
    精簡員工實施方案篇二
    1、績效考核是在必須期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
    2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
    1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
    2、為員工的薪酬決策帶給依據。
    3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
    4、了解員工對培訓工作的需要。
    5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
    1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
    2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
    3、反饋的'原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
    4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。
    績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
    1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
    2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
    3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
    1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
    2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
    3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
    4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
    5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
    1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
    2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
    3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
    4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
    5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。
    精簡員工實施方案篇三
    1、就職前培訓（部門經理負責）
    到職前：
    致新員工歡迎信（人力資源部負責）
    2、部門崗位培訓（部門經理負責）
    到職后第一天：
    到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務。
    派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
    到職后第五天：
    一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
    對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
    設定下次績效考核的時間。
    到職后第三十天。
    部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
    到職后第九十天。
    人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
    3、公司整體培訓：（人力資源部負責——不定期）
    崗位培訓反饋表（到職后一周內）公司整體培訓當場評估表（培訓當天）公司整體培訓考核表（培訓當天）新員工試用期內表現評估表（到職后30天）新員工試用期績效考核表（到職后90天）
    各部門內訓教材
    新員工培訓須知
    公司整體培訓教材
    每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料。
    各部門從20xx年1月開始實施部門新員工培訓方案。
    每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。
    根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓。
    在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
    精簡員工實施方案篇四
    1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
    1.了解員工對公司的貢獻。
    2.為員工的薪酬決策提供依據。
    3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
    4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效能。
    5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
    公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
    (1)尚未轉正的員工及見習員工。
    (2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
    (1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監(jiān)督考核過程。
    (2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
    (3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
    主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
    (1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
    (2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
    (3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
    (4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
    (5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
    (6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
    (7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
    6、績效具體記錄。
    各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
    7、考績等級設限規(guī)定。
    (1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
    a.有曠工記錄者;。
    b.有記過記錄者;。
    c.事假超過3天或病假超過4天者。
    (2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
    a.有曠工記錄者;。
    b.有記過記錄者;。
    c.事假超過5天或病假超過7天者。
    (3)應加減：
    c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
    d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據權重加分和嘉獎。
    e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
    零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
    個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
    8、績效考評等作業(yè)。
    (1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
    (2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
    (1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
    (2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
    (1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;。
    (2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。
    (3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。
    (4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
    (5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
    (6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
    (1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。
    (2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
    (3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
    人資部。
    精簡員工實施方案篇五
    1、根據《汽車營銷員》職業(yè)標準制定。
    2、汽車營銷員(五級)專業(yè)理論知識和操作技能的培訓計劃和培訓內容是"以汽車營銷職業(yè)活動為導向，以汽車營銷職業(yè)技能為核心"，客觀反映《汽車營銷員》職業(yè)發(fā)展的水平和對從業(yè)人員的要求。
    3、隨著中國汽車消費市場的開放，中國的汽車市場和汽車產業(yè)將會發(fā)生很大變化，汽車消費的領域發(fā)生了根本的變化，私人購車的消費將是汽車消費市場的.主流，私人擁有車輛的增大，需更大量的營銷專業(yè)人員為其服務，由于服務內容的增加，如按揭、保險、貸款購車等對營銷人員的專業(yè)要求也發(fā)生了質的變化?，F有的營銷人員需要系統的培訓。
    通過汽車營銷員(五級)專業(yè)理論知識學習和操作技能訓練，以適應汽車消費市場的發(fā)展。
    掌握營銷人員的業(yè)務素質和職業(yè)化水平;熟悉公共關系知識;掌握必要的市場營銷、現代汽車基礎理論知識;了解相關專業(yè)理論知識。
    同時掌握營銷人員基本的儀表禮儀;掌握汽車銷售基本技能，掌握汽車銷售基本流程;掌握汽車信息處理的相關方法。
    該職業(yè)等級培訓主要設置以下四個模塊：
    模塊1運用公共關系與應用儀表禮儀
    1、熟悉公共關系基礎知識;能處理與客戶的公共關系、與供應商的公共關系
    2、熟悉儀表與禮儀基礎知識;掌握儀表禮儀、介紹禮儀、談吐禮儀、電話禮儀、信函禮儀
    3、掌握職業(yè)道德規(guī)范
    模塊2介紹汽車商品知識
    2、熟悉汽車的基本知識
    3、掌握汽車分類，能掌握汽車編碼規(guī)則、能讀懂車輛識別代號
    4、掌握汽車三大組成，能識別發(fā)動機系統、能識別底盤系統、能識別車身系統
    模塊3選擇汽車營銷策略
    1、能運用現代汽車營銷的理論處理產品、價格、分銷、促銷實際問題
    2、能用汽銷相關法律法規(guī)完成本職工作
    3、能熟悉上海主要的汽車市場分布
    模塊4實施汽車營銷服務
    1、了解汽車品種、價格、性能
    2、熟悉現實客戶、潛在客戶、競爭對手、政策
    3、能參與接待、咨詢、展示、協議、交車、售后等銷售服務工作;了解汽車銷售流程
    4、能參與驗證、驗車、繳費、上牌等銷售服務工作;了解辦理新車手續(xù)及流程
    5、能匯總汽車商品信息、客戶信息、汽車市場信息
    略
    根據汽車營銷員職業(yè)的特點除傳統的理論知識授課方式和操作技能訓練方式外，還建議采用案例分析法(如營銷策略)、角色扮演法、情景模擬式(如儀表禮儀)、考察調查訪問式等。
    《汽車營銷員(五級)》推薦教材：
    《汽車營銷員實戰(zhàn)手冊》
    劉同福著南方日報出版社20xx年4月
    《汽車工程概論》
    劉大維主編機械工業(yè)出版社20xx年3月
    《現代汽車營銷》
    肖國普主編同濟大學出版社20xx年9月
    《現代禮儀基礎》
    趙關印主編氣象出版社20xx年1月
    精簡員工實施方案篇六
    員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業(yè)關注的首要問題。
    正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。 3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系
    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
    （一）完善福利
    1、為員工上三險。
    2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。
    3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。
    5、培訓
    季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    （三）成就激勵制度
    1、授權
    （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
    能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    （3）這項工作在確定崗位說明書進行。
    2、業(yè)績競賽
    （1）銷售部門每月的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
    （2）銷售部門比當月度實現的銷售額。
    （3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務部門的競賽結果。
    （4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
    （5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
    3、目標任務溝通
    （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
    （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員 工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    （1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
    識，更多一份歸屬感。
    （3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
    （4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
    有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
    （5）只重結果，不重過程。
    管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。
    （6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
    6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
    將工作態(tài)度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
    （四）機會激勵
    1、8月15日前人力資源部與總經理協商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    （1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。
    缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    （1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
    （2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    （一）關懷激勵。
    1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
    2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
    （二）團結協作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現！
    （三）領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
    2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。
    （四）集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。
    2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
    3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
    4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。
    （五）年終激勵
    每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
    （六）外出游覽
    每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。
    員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業(yè)關注的首要問題。
    正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
    3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用
    1、激勵體系
    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
    （一）完善福利
    1、為員工上五險一金。
    共 6 頁
    2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
    3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
    4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
    5、培訓
    季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    （三）成就激勵制度
    1、授權
    （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
    作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    （3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。
    2、業(yè)績競賽
    四月開門紅激勵計劃
    第一個開單業(yè)務經理獎勵280元；并授予獎牌獎一個
    后期四月內開第一單員工獎勵180元。
    當月業(yè)績突出并突破50萬的獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。
    四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。
    后期激勵根據當月情況而定。
    客戶經理工資標準
    底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；
    業(yè)績20萬底薪2500；
    達到40萬3000；
    60萬以上3500；
    超過100萬放款額度底薪4000；
    建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協助貸后處理。
    3、目標任務溝通
    （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
    （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
    （4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    （1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
    工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
    共 6 頁
    的工作相當出色就行了。
    （4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
    有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
    （5）只重結果，不重過程。
    管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
    （四）機會激勵
    1、人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    （1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    （1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
    （2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    （一）關懷激勵。
    1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
    2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    （二）團結協作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！
    （三）領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
    2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
    （四）集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
    2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
    3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
    4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
    （五）年終激勵
    每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
    （六）外出游覽
    每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。
    四、把員工視為“合伙人”
    （一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發(fā)展。
    （二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
    1、利潤分享計劃
    （1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
    （2）每年年末每位員工應分享的利潤
    = （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
    （3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
    2、雇員持股計劃
    一部分股份。
    股票。
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    員 工 激 勵 實 施 方 案
    員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業(yè)關注的首要問題。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
    3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系
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    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、加班補助。
    季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    （三）成就激勵制度 1、授權
    （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)
    性。
    （2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小
    權力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    （3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。 2、業(yè)績競賽
    共 5 頁
    （1）銷售、運營和美工三大業(yè)務部門每月對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
    （3）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
    （4）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
    3、目標任務溝通
    （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
    （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會， 總經理和員工溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
    （4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    （1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說
    得具體。
    （2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。
    書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
    （3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只
    要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
    （4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
    有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
    贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現不佳的員工，有時候必須做的是幫助他們建立信心，給予
    他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
    （5）只重結果，不重過程。
    更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
    （6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
    6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
    將工作態(tài)度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
    （四）機會激勵
    1、根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的`規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    （1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛
    藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污
    染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    （1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，
    企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
    （2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這
    些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    （一）關懷激勵。
    住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
    2、要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日，公司要表示祝賀！
    （二）團結協作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
    （三）領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
    2、激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
    （四）集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀員工。
    2、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
    （五）年終激勵
    每年年終，公司 根據一年的盈利狀況可適當發(fā)放員工年終獎，根據每位員工在工作期間創(chuàng)造的價值不同，年終獎的數目也參差不齊。
    （六）集體活動
    公司可以在進入淡季后組織員工聚餐或外出游玩，通過集體活動增強員工的團結協作精神。
    員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業(yè)關注的首要問題。
    正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
    3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用
    1、激勵體系
    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。
    2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
    3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
    4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
    5、培訓
    季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    （三）成就激勵制度
    1、授權
    （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
    作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    （3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。
    2、業(yè)績競賽
    （1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
    （2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。
    （3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
    （4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
    （5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
    3、目標任務溝通
    （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
    （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
    的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    （1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
    工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
    的工作相當出色就行了。
    （4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
    有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
    （5）只重結果，不重過程。
    管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
    （6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
    6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
    將工作態(tài)度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
    （四）機會激勵
    技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    （1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    （1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
    （2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
    4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。
    （1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。
    （2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
    （3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    （一）關懷激勵。
    1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
    2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
    （二）團結協作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
    （三）領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
    2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
    （四）集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
    2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
    3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
    4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
    （五）年終激勵
    每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
    （六）外出游覽
    每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。
    四、把員工視為“合伙人”
    （一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發(fā)展。
    （二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
    1、利潤分享計劃
    （1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
    （2）每年年末每位員工應分享的利潤
    = （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
    （3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
    2、雇員持股計劃
    一部分股份。
    股票。
    精簡員工實施方案篇七
    目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
    2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；
    3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
    4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
    1、考核期開始進人公司的員工；
    2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
    3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
    4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
    （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
    （二）平時考核。
    1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
    2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
    （三）年終考核。
    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
    2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
    自1月1日至12月31日止。
    （一）人事考核的種類。
    人事考核能夠分為兩種：
    1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
    2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
    （二）人事考核務必把握的潛力。
    人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的'潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。
    具體包括：
    知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。
    1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
    2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
    在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
    3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
    4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
    5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
    （1）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
    （2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
    （3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
    （4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
    為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
    1、教育培訓。
    管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
    2、調動調配。
    管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
    3、晉升。
    在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
    4、提薪。
    在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
    5、獎勵。
    為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
    部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
    （一）考核表的保管。
    1、保管者。
    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
    2、保管期限。
    考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
    （二）表資料的查閱。
    管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
    （一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
    （二）培訓包括：
    1、理解考核制度的結構；
    2、確認考核規(guī)定；
    3、理解考核資料與項目；
    4、統一考核的基準。
    精簡員工實施方案篇八
    一、開展職工教育培訓年活動的重要意義
    項目辦職工教育培訓年的提出,除了基于多年對職教工作必要性的充分認識之外,還有其特定的歷史背景。項目法人責任制的實施賦予項目辦新的責任和使命,也給項目辦提出了許多新的課題和更高的要求;世紀之交、兩個五年計劃之交,使我們有機會冷靜地總結過去,思考未來:加入世貿組織,成為世界經濟大家庭的一員,又使我們即將面臨各種新的機遇和挑戰(zhàn)。在我們的事業(yè)不斷發(fā)展,隊伍不斷壯大的同時,環(huán)境也在不斷變化。如何應對新的變革,如何解決改革和發(fā)展中遇到的新情況、新問題,如何在競爭中立于不敗之地,成為擺在我們面前的關鍵問題。而答案只有一個,那就是依靠科學技術,依靠人才優(yōu)勢。因此,項目辦決定自2xx-x年起連續(xù)開展若干個職工教育培訓年活動,有著重要的現實意義和深遠的影響。
    二、職工教育培訓年的定義
    開展職工教育培訓年,是把一系列科學的職教工作方式方法進一步明確化、系統化和制度化,根據不同階段事業(yè)發(fā)展的需要,確定相應的教育培訓主題,充分發(fā)揮項目辦綜合指揮和協調的作用,有組織、有計劃地在全辦系統內開展主題鮮明、形式多樣的教育培訓活動,調動職工的工作積極性,提高職工的綜合素質,為實現項目辦改革、發(fā)展的總目標提供堅實的知識基礎和思想基礎。
    三、職工教育培訓年活動實施方案
    (一) 指導思想
    以江-澤-民同志三個代表思想為指導,圍繞交通廳和項目辦改革發(fā)展的中心工作,堅持按需施教,學用結合的原則,努力提高全員綜合素質,改善現有的人員知識結構,培育先進的企業(yè)文化,提高全辦的整體管理水平,推進各項改革的順利實施。
    (二) 總體目標
    通過連續(xù)開展培訓年活動,爭取用三到五年的時間在項目辦系統培養(yǎng)一支具有一定組織能力、協調能力和創(chuàng)新能力的管理隊伍,培養(yǎng)一支技術過硬、勇于創(chuàng)新的專業(yè)技術隊伍,培養(yǎng)一支業(yè)務嫻熟、服務熱情的一線職工隊伍。
    (三) 培訓主題
    結合項目辦總體發(fā)展目標和等度工作重點,職工教育培訓年每年要確定一個鮮明的主題,培訓年的各項活動要緊密圍繞主題而開展。2xx-x年項目辦的中心工作是全面提高高速公路運營管理水平,因此2xx-x年職工教育培訓年的主題是以人為本,提高全員素質,提高管理水平,促進各項改革。
    (四) 培訓內容和方式
    職工教育培訓年·活動包括以下三方面的培訓內容:
    1、職工知識的培訓。通過培訓,應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識,而且還應讓職工了解單位的基本情況,如發(fā)展戰(zhàn)略、階段目標、運營狀況、規(guī)章制度、崗位職責等,以便職工參與單位的活動,增強主人翁意識。
    2、職工技能的培訓。通過培訓,使職工掌握完成本職工作所必備的技能,如操作技能、談判技能、處理人際關系的技能等,以此培養(yǎng)和開發(fā)職工的潛能。
    3、職工思想意識的培養(yǎng)。思想意識對職工隊伍的精神面貌和單位的績效影響很大,必須通過培訓,引導職工樹立積極向上的世界觀、人生觀、價值觀,培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神和遵紀守法意識,實現物質文明和精神文明的雙豐收。
    2xx-x年職工教育培訓年的培訓重點有以下三方面:
    1、法律知識。目前我國已經形成了較為完善的法律法規(guī)體系,并逐步實現依法治國的戰(zhàn)略目標。我們高速公路的發(fā)展也責無旁貸,必須在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內依法治路、依法辦事。這是時代發(fā)展的要求,也是實現依法行政的重要一環(huán)。
    2、現代管理意識。項目辦的事業(yè)要騰飛,依賴于職工思想觀念的更新和主觀能動性的發(fā)揮。一些改革措施的推行總是遇到這樣那樣的.困難和阻力,為什么?不是措施本身的問題,而是觀念意識不到位。穿新鞋、走老路,沒有不失敗的。目前項目辦作為獨立的法人單位,承擔著三條路總計120多個億的還貸任務,可謂重任在肩。要實現我辦的騰飛和發(fā)展,從干部到職工,從思想到認識都要經歷一次徹底的革命和提高。我們應緊緊圍繞提高運營管理水平這個中心,認真學習現代企業(yè)管理制度,更新觀念,深化改革,提高競爭能力,使項目辦在同行業(yè)競爭中立于不敗之地。
    3、業(yè)務知識與技能。我辦所轄三條高速公路綿延400多公里,分布面廣,崗位眾多,運營管理的任務十分艱巨。而我們的隊伍中大部分人,尤其是主要管理人員,是由建設期轉入運營期的。雖然其中不乏優(yōu)秀的工程技術人員,但對高速公路的運營管理缺乏相應的理論知識和實踐經驗。如何使高速公路管理地更好,充分發(fā)揮高速公路的經濟與社會效益,為用戶提供良好的行車環(huán)境,成為擺在我們大家面前的重要課題。面對這些問題,我們要做的最基本的工作就是熟悉各項業(yè)務。只有先立足于本職工作,才能有新發(fā)現、新突破,才能搞好幾項改革。
    為了保證教育培訓年活動達到預期的目的,我們將制定全程教育、全員參與、全面提高的三全戰(zhàn)略,按照分層次、分類別、分階段的實施方案,有重點、有計劃地開展教育培訓活動。培訓方法采取科學化、多樣化的方式,使高層管理人員增強責任心,中層管理人員增強上進心,一般人員增強事業(yè)心。針對中、高層管理人員將舉辦高水平的講座、研討會,比如現代企業(yè)管理制度、iso9001國際質量認證體系等,旨在更新觀念,開拓管理思路,提高綜合管理水平。針對一般管理人員將舉辦各種業(yè)務培訓班,如:會計法培訓、公路運營管理培訓等,旨在提高日常工作所必須的專業(yè)技能和管理水平。針對一線生產人員將舉辦各種形式的崗位培訓,并通過崗位練兵,技能比武等活動,旨在提高崗位所需的職業(yè)技能。我們將采取請進來,走出去的辦法,要求在每一個培訓活動中緊密結合實際進行深入的探討、理解,真正能夠為我所用。要帶著問題有針對性、有準備地走出去學習他人好的經驗、方法,消化吸收,用于自己的實際工作中。
    (五) 獎懲措施
    為了保證教育培訓年活動能夠順利開展,達到預期的培訓目的,各單位要把培訓計劃列入年終責任目標考核中,層層分解,并在年度考核中實行一票否決制。對沒有完成計劃的單位和科室,要取消評優(yōu)資格,對主要負責人要取消評選優(yōu)秀等級的資格。在培訓活動進行當中,項目辦將不定期地組織人員抽查職工教育培訓計劃的執(zhí)行情況。對只報計劃不落實的或實施過程中敷衍了事的單位,要提出批評。年終將開展職工教育培訓年的評先評優(yōu)活動,對職工教育先進單位、先進個人給予物質和精神獎勵。
    四、開展職工教育培訓年活動的基本要求
    為了搞好培訓年活動,各單位要重點抓好以下幾方面工作:
    (一) 抓組織領導。各級、各部門領導必須站在三個代表的高度來重視這項活動,充分認識到抓職工教育不僅是企業(yè)的經濟效益問題,更是生存發(fā)展的問題。項目辦機關、各處都要成立相應的活動組織領導小組,建立完善的組織機構,一把手負責,建立一級抓一級,層層抓落實的制約機制。同時,要保證教育資金足額到位,?？顚Ｓ?確保這次活動的順利實施。
    職工觀念,變要我學為我要學。杜絕培訓中參加者心不在焉,消極應付的現象。要充分調動廣大職工積極性,使職工珍惜每次的培訓機會,無論是外出培訓還是內部培訓,都認認真真地參加,每次結束后都能寫出培訓心得。只有轉變了職工對待培訓的觀念,才能真正起到提高我辦全體人員素質的作用。 (三) 抓計劃實施。我們要一抓計劃的制定,二抓計劃的實施。教育培訓計劃的制定應認真考慮,有的放矢,堅持干什么學什么,缺什么補什么的原則。項目辦機關、直屬各處、所、站都要制定詳細的教育培訓計劃,在全系統形成一個濃厚的學習氛圍。抓計劃實施就是認真解決計劃的落實問題。計劃制定出來了,不能處長交給所長,所長交給站長,以空對空。實施計劃不能只落實在筆頭上,要落實在行動上。領導小組要落實責任制度,加大督導、檢查力度。培訓工作不要一味地追求規(guī)模和數量,而應該一切從效果出發(fā),培訓一次,受益一次,避免走形勢。
    (四) 抓總結推廣。職工教育培訓要與項目辦推行的幾項改革相結合,要與構筑先進的企業(yè)文化相結合,不能今年抓,明年放,一時緊,一時松,必須是一項系統工程。我們要把這次教育培訓年活動作為項目辦今后教育培訓工作的一個新起點,為長期系統地開展教育培訓開個好頭,營造人才輩出的良好氛圍和環(huán)境,完善我辦的職工教育體制和運行機制,高起點、強力度地培養(yǎng)造就一流的職工隊伍,不斷滿足我辦發(fā)展對人才的需求。
    企業(yè)要發(fā)展創(chuàng)新,人才是關鍵,教育是根本。人力資源的開發(fā)與利用是現代企業(yè)管理的核心,是培養(yǎng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的重中之重。我們必須堅持現代企業(yè)管理以人為本的重要原則,重視對職工因需施教、因時施教,進行長期的系統培訓和再教育,不斷為企業(yè)提供再生資源。只有這樣,我們的前途才會更加輝煌,道路才會越走越寬廣。
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    精簡員工實施方案篇九
    面對金融行業(yè)改革的新形勢、新任務，建設一支能夠應對未來挑戰(zhàn)的高素質員工隊伍，已成為我行一項重要而緊迫的任務。為了提高我行人力資源開發(fā)與管理水平，形成人才的核心競爭優(yōu)勢，建設一支高素質的員工隊伍，以適應日趨激烈、復雜的金融行業(yè)競爭，實現價值最大化的目標，特制定20xx年度銀行培訓計劃。
    一、指導思想
    從我行各項業(yè)務的發(fā)展情況及對人才的總體需求出發(fā)，堅持“以人為本”的理念及管理機制，以提高全行員工工作水平，提升企業(yè)核心競爭力為目標，大力開展各項專業(yè)性常規(guī)培訓，合理配置資源、加大培訓力度、提高培訓質量，積極探索創(chuàng)新教育培訓模式，建立健全培訓與開發(fā)體系，打造一直秉承“包容、擔當、高效、專業(yè)”的高素質員工隊伍。
    二、基本原則
    以促進穩(wěn)健經營和快速發(fā)展為根本出發(fā)點，以業(yè)務發(fā)展需要為中心，以素質培訓為核心，實現人力資源向人力資本的轉化，突出重點，面向基層，堅持全員、全方位、全過程的原則，建立知識管理的共享平臺與自主學習的培訓開發(fā)體系，開展有針對性的差別化培訓，創(chuàng)建學習型、創(chuàng)新型團隊。
    三、培訓內容
    對我行員工以提高職業(yè)文化素質為重點，以崗位培訓為依托，強化操作技能培訓和職業(yè)道德教育，加大新業(yè)務、新技能的培訓，拓寬職業(yè)技能，增強崗位責任意識。具體培訓內容如下：
    （一）定期組織開展常規(guī)業(yè)務培訓
    今年我行將定期開展“員工大講堂”的培訓活動，以員工為中心，讓每位員工積極參與到講課當中， 以此鍛煉員工的綜合素質。此外，還將定期組織員工對業(yè)務、風險、技能等方面的學習培訓，培訓完畢后適時安排時間組織員工對所學知識進行統一測試，每次培訓考評成績將納入個人檔案，作為年底評選優(yōu)秀員工的依據。
    （二）各部門、各支行自行組織培訓
    各部門、各支行將每月組織一次案防知識的培訓，并將培訓內容做好筆記，總行辦公室會對案防筆記進行不定期抽查。此外，各部門、各支行可根據實際情況，采取靈活多樣的形式，每周自行安排一次培訓，并將培訓計劃于每月月初報回總行人力資源部備案。
    （三）外派培訓
    1、高級管理人員培訓
    隨著全球宏觀經濟形勢發(fā)展，結合本行實際，行里適時派高級管理人員外出學習。
    2、中層管理人員培訓
    結合本行實際，選擇性地對中層管理人員進行外出培訓。
    （四）企業(yè)文化提升培訓
    企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)的競爭，就是企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化建設既是企業(yè)生存發(fā)展的內在需要，更是實現管理現代化的重要手段，全行上下要樹立企業(yè)文化理念，堅持業(yè)務發(fā)展和文化培育共同推進，做好企業(yè)文化提升的工作。我行將外請教師適時安排時間對全行員工進行培訓。
    （五）專業(yè)性人員升級培訓
    根據專業(yè)人員崗位分級，主要對會計主管、綜合柜員、信貸員、高級客戶經理等從事專業(yè)工作人員進行升級培訓。
    （六）新員工崗前培訓
    我行對招聘的新員工，必須參加統一組織的崗前培訓，培訓將由總行人力資源部統一組織，新員工必須在培訓考試合格后方可上崗。
    （七）總行統一組織各類專題講座
    以職業(yè)道德建設與業(yè)務能力培訓并舉，結合金融發(fā)展出現的新形勢和重點、難點問題，聘請有關專家，由總行人力資源部組織專題講座。
    四、培訓管理
    為確保培訓工作達到預定的效果，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”
    的培訓體系，確保培訓質量，將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，有效調動員工的培訓熱情。20xx年我行將持續(xù)做好全行員工培訓檔案的建立健全工作，將培訓結果與員工的晉升、考核等有機結合起來，強化培訓效果。
    五、具體要求
    （一）領導重視，落實到位。原則上由總行人力資源部組織實施，我行領導要充分重視培訓工作，樹立“培訓是員工最大的福利”的現代化培訓理念，開展“有計劃的培養(yǎng)”，明確培訓責任人，積極落實，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。
    （二）培訓計劃切實可行。我行要結合自身特點，并根據不同培訓對象、不同專業(yè)內容，制定周密詳細的培訓計劃，并嚴格按計劃實施培訓，確保培訓目標的實現，避免形式化。
    （三）建立規(guī)范的培訓評估體系。在各項培訓結束之前，向參加培訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進。
    （四）人力資源部門可按實際工作情況，根據相關部門的申請，定期或不定期對培訓計劃進行適度調整。
    （五）各種培訓由各部門、各支行根據實際情況適時安排時間。請參加培訓人員根據培訓通知，安排好自身工作準時參加。
    （六）嚴肅培訓紀律，強化制約機制。加強對參加培訓人員的管理，進一步健全和完善學習、考勤、教學、考試等制度，嚴肅培訓紀律，營造積極向上的學習氣氛。參加培訓人員必須本人親自簽到，因故不能參加培訓者，要有書面請假條并由總行行長簽批。要將參加培訓人員的學習態(tài)度和遵規(guī)守紀情況與培訓考試成績直接掛鉤，納入年度考核中。對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律的員工要及時批評教育，情節(jié)嚴重的應全行通報。通過健全的制約機制，使學習培訓工作逐步達到規(guī)范化、制度化要求，成為廣大在職員工更新觀念、提高素質、促進工作的源泉和動力。
    （七）全年培訓嚴格按計劃執(zhí)行，每月向行領導匯報培訓計劃完成情況。
    精簡員工實施方案篇十
    員工培訓實施方案員工培訓實施方案篇1:為貫徹落實董事長、黨委書記******同志關于加強員工培訓工作的講話精神，全面提升集團公司員工的綜合素質和業(yè)務能力，推進集團健康快速發(fā)展，結團公司實際，制定20xx年員工培訓計劃。
    一、總體目標。
    1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現代經營管理能力。
    2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
    3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
    4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
    5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
    6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
    二、原則與要求。
    1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據集團改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以集團培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
    3、堅持廠校聯合辦學，業(yè)余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業(yè)大專課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。
    4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。
    三、
    培訓內容與方式公司領導與企業(yè)高管人員。
    1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
    2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業(yè)家高端、峰會、年會;到國內外成功企業(yè)參觀學習;參加國內外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
    3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華、南開、天大以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習;參加高級經營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。
    中層管理干部。
    1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在集團培訓中心接收時代光華課程。2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
    3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
    專業(yè)技術人員。
    3、加強對外出參加培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓科，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
    4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
    職工基礎培訓1、新工入廠培訓。
    20xx年要繼續(xù)對再就業(yè)中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術培訓，培訓時間不得少于3個月。
    3、職工技術等級培訓。
    20xx年集團公司計劃新培養(yǎng)技師15名，高級技師2名。堿業(yè)、股份公司中級工以上人員占技術工人比例在70%以上，20xx年一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術工人，計劃培養(yǎng)高級技師2人，技師10人。并試行首席技師制度，形成完善的技能人才體系，為其他子公司提供經驗。
    其他子公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例30%以上，使技術工人素質有整體提高。在此基礎上選擇成熟的力量強的個別工種，重點培養(yǎng)5技師，50名高級工。
    開展學歷教育。
    1、集團培訓中心與工業(yè)大學聯合辦學，開辦化工工藝專業(yè)、機電一體化技術專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
    2、與理工大學聯合辦學，舉辦化工專業(yè)函授本科班;優(yōu)秀中層以上管理人員到天津大學、南開大學攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業(yè)務水平和決策能力，更好地為公司服務。
    3、調動職工自學積極性。為職工自學考試提供良好的服務，幫助職工報名，提供函授信息;調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加職工學習的動力。
    四、組織領導1、集團及子公司要把干部培訓工作列入議事日程，實行責任制。公司總經理對培訓工作全面負責，主管領導要抓好落實。
    2、組織到位，經費到位。公司人事組織部門要按培訓計劃做好組織、協調、服務、監(jiān)督等工作，公司要按照有關規(guī)定劃撥培訓經費，以保證培訓工作落實到位。
    員工培訓實施方案篇2:新員工進入工作崗位后，需要一個從感性認識到理性認識的過程，為了加速員工成長，發(fā)掘員工潛力，滿足企業(yè)人力資源發(fā)展需要特制訂本方案。
    一、適用范圍。
    本方案適用于經過企業(yè)入職培訓，考試合格的新入廠職工。二、定義。
    崗前培訓是指新員工被分配到指定部門后，為滿足崗位需求所進行的應知應會培訓。
    三、培訓目標。
    熟悉認同企業(yè)管理理念，掌握崗位相關的制度、流程等，遵守員工日常行為規(guī)范。
    了解和挖掘員工特長與潛質，為員工個人發(fā)展，培養(yǎng)一專多能的人才提供平臺，為建立人崗適配的管理模式提供參考依據。
    滿足崗位任職資格要求，具備崗位基本技能，能夠獨立完成所在崗位要求的工作任務。
    輪崗實習。
    輪崗實習是指讓新員工在不同崗位上進行實踐鍛煉主要內容是崗位應知應會知識，設備操作基本技能和生產、工藝流程和標準。
    崗前培訓由新員工所在部門具體實施，人力資源部負責過程管理和綜合評審。理論培訓由員工所在部門指定兼職培訓師或相關專業(yè)、領域的人員擔任講師進行授課，學習結束后，進行理論知識考試。
    輪崗實習采取導師制，員工每輪換到一個崗位后，由部門負責人委派一名人員作為負責導師，簽訂培訓協議。每個崗位輪換培訓結束后，由導師和部門負責人進行鑒定。
    六、培訓時間。
    新入廠員工崗前培訓時間為6個月，特殊情況下可適當延長或縮短。七、管理要求。
    接收新員工部門需按照本辦法的相關要求制定部門級新員工培訓方案。方案在新員工崗前培訓開始前，報人力資源部審核備案。審核通過后，方可施行。
    部門級新員工培訓方案須包括以下內容:1、理論培訓內容，考核驗證方式與標準。
    2、輪換崗位、實習時間、實習內容，考核驗證方式與標準。3、培訓計劃安排表4、輪崗授權協議書5、輪崗實習鑒定表部門需建立每位員工的培訓檔案，記錄員工在崗前培訓的學習內容，成績等信息。
    實為企業(yè)培養(yǎng)、輸送更多的優(yōu)質人才。員工培訓實施方案篇3:一、培訓目的為規(guī)范企業(yè)管理，使新員工進一步了解公司結構、公司管理規(guī)章制度，更快地進入工作角色，促進企業(yè)生產。
    1、公司簡介及內部組織架構。
    2、公司管理規(guī)章制度。主要包括員工考勤刷卡管理制度、職工獎懲條例、員工宿舍管理制度等。
    3、公司人事制度。主要包括員工出勤與請假管理規(guī)定、員工辭職管理規(guī)定等。
    4、崗前培訓其他。三、培訓時間及地點培訓1天。培訓地點:待定。四、培訓講師培訓講師:人事部培訓專員。五、培訓講師職責。
    1、負責新員工培訓整個過程的組織管理及過程控制工作。2、培訓前期準備工作。3、新工人培訓授課工作。4、課堂紀律的維護。
    5、新員工培訓的考核及培訓檔案的建立工作。六、培訓實施。1、培訓前的準備工作。培訓人員的通知。
    新工人帶隊體檢時通知新員工帶好筆、筆記本等準時參加新員工培訓。
    培訓講義的編制，主要包括新員工培訓的相關培訓考核試卷印制，份數為新員工數+2。2、培訓實施。培訓人員的簽到。培訓講課工作。3、培訓結束后的考核。
    新員工培訓考試及簽字確認，考試時間45分鐘。培訓的閱卷，做好培訓記錄，填寫培訓記錄表。培訓相關記錄的存檔。七、培訓實施具體流程。8:30--8:45培訓簽到。
    8:45--9:00培訓講義的發(fā)放及培訓流程的告知。9:00--9:50公司簡介、產品工藝及組織機構的簡要說明。公司管理規(guī)章制度的講解。包括員工考勤刷卡管理制度、職工獎懲條例、員工宿舍管理制度等。9:50--10:00休息。10:45--11:00午餐。11:00--13:00自學、午休。
    13:00--13:30培訓專員與新工人的交流及答疑。13:30--13:45休息，準備考試。
    13:45--14:45新員工培訓考試及承諾書簽字確認。14:45--15:15閱卷，做好培訓記錄。15:15--15:30簽訂勞動合同。
    15:30--16:15入職材料、勞動合同等資料的收集、歸檔。16:1516:30報到證或試用單的簽發(fā)，建立員工檔案。八、相關考核。
    1、培訓不合格人員不予錄用。
    2、新員工培訓期間須認真聽講，做好筆記，不得破壞課堂秩序。違者記入員工檔案，情節(jié)嚴重者不予錄用。
    3、新員工培訓期間須服從公司的安排，不得破壞公共設施，違者按公司內部員工規(guī)定處理。
    九、員工培訓簽到表、培訓記錄表、員工承諾書附后。
    總結的標題有種種形式，最常見的是由單位名稱、時間、主要內容、文種組成，如《××市財政局××年工作總結》、《××廠××年上半年工作總結》。
    有的總結標題中不出現單位名稱，如《創(chuàng)先爭優(yōu)活動總結》、《××年。
    教學。
    工作總結》。
    有的總結標題只是內容的概括，并不標明“總結”字樣，但一看內容就知道是總結，如《一年來的談判及前途》等。
    還有的總結采用雙標題。正標題點明文章的主旨或重心，副標題具體說明文章的內容和文種，如《構建農民進入市場的新機制——運城麥棉產區(qū)發(fā)展農村經濟的實踐與總結》、《加強醫(yī)德修養(yǎng)樹立醫(yī)療新風——南方醫(yī)院惠僑科精神文明建設的經驗》。
    (二)總結的正文。
    和其他應用文體一樣，總結的正文也分為開頭、主體、結尾三部分，各部分均有其特定的內容。
    1.開頭。
    總結的開頭主要用來概述基本情況。包括單位名稱、工作性質、主要任務、時代背景、指導思想，以及總結目的、主要內容提示等。作為開頭部分，要注意簡明扼要，文字不可過多。
    2.主體這是總結的主要部分，內容包括成績和做法、經驗和教訓、今后打算等方面。這部分篇幅大、內容多，要特別注意層次分明、條理清楚。
    主體部分常見的結構形態(tài)有三種:第一，縱式結構。
    就是按照事物或實踐活動的過程安排內容。寫作時，把總結所包括的時間劃分為幾個階段，按時間順序分別敘述每個階段的成績、做法、經驗、體會。這種寫法的好處是事物發(fā)展或社會活動的全過程清楚明白。
    第二，橫式結構。
    按事實性質和規(guī)律的不同分門別類地依次展開內容，使各層之間呈現相互并列的態(tài)勢。這種寫法的優(yōu)點是各層次的內容鮮明集中。
    第三，縱橫式結構。
    安排內容時，即考慮到時間的先后順序，體現事物的發(fā)展過程，又注意內容的邏輯聯系，從幾個方面總結出經驗教訓。這種寫法，多數是先采用縱式結構，寫事物發(fā)展的各個階段的情況或問題，然后用橫式結構總結經驗或教訓。
    主體部分的外部形式，有貫通式、小標題式、序數式三種情況。
    貫通式適用于篇幅短小、內容單純的總結。它像一篇短文，全文之中不用外部標志來顯示層次。
    小標題式將主體部分分為若干層次，每層加一個概括核心內容的小標題，重心突出，條理清楚。
    序數式也將主體分為若干層次，各層用“一、二、三??”的序號排列，層次一目了然。
    3.結尾結尾是正文的收束，應在總結經驗教訓的基礎上，提出今后的方向、任務和措施，表明決心、展望前景。這段內容要與開頭相照應，篇幅不應過長。有些總結在主體部分已將這些內容表達過了，就不必再寫結尾。
    工作總結格式范文。
    工作總結，就是把某一時期已經做過的工作，進行一次全面系統的總檢查、總評價，進行一次具體的總分析、總研究;也就是看看取得了哪些成績，存在哪些缺點和不足，有什么經驗、提高。
    (一)基本情況。
    1.工作總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。這部分內容主要是對工作的主客觀條件、有利和不利條件以及工作的環(huán)境和基礎等進行分析。
    2.成績和缺點。這是工作總結的中心。工作總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的;缺點有多少，表現在哪些方面，是什么性質的，怎樣產生的，都應講清楚。
    3.經驗和教訓。做過一件事，總會有經驗和教訓。為便于今后的工作，須對以往工作的經驗和教訓進行分析、研究、概括、集中，并上升到理論的高度來認識。
    (二)寫好工作總結需要注意的問題。
    1.一定要實事求是，成績不夸大，缺點不縮小，更不能弄虛作假。這是分析、得出教訓的基礎。
    2.條理要清楚。工作總結是寫給人看的，條理不清，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然，這樣就達不到工作總結的目的。3.要剪裁得體，詳略適宜。材料有本質的，有現象的;有重要的，有次要的，寫作時要去蕪存精。工作總結中的問題要有主次、詳略之分，該詳的要詳，該略的要略。
    (三)工作工作總結的特點1、客觀性。
    工作總結是對過去工作的回顧和評價，因而要尊重客觀事實，以事實為依據。2、典型性。
    工作總結出的經驗教訓是基本的，突出的，本質的，有規(guī)律性的東西，在日常學習，工作，生活中很有現實意義，具有鼓舞，針砭等作用。
    3、指導性。
    通過工作工作總結，深知過去工作的成績與失誤及其原因，吸取經驗教訓，指導將來的工作，使今后少犯錯誤，取得更大的成績。
    4、證明性。
    這是說工作總結的基本表達手段是被動的(嚴格地說是證明)，它要用自身實踐活動中的真實的，典型的材料來證明它所指出的各個判斷的正確性。
    (四)工作工作總結的內容。
    包括工作的有關條件，工作經過情況和一些數據等等。2、成績，缺點。
    這是工作工作總結的中心重點。工作總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。3、經驗教訓。
    1、在將來迎來的一年中，我會繼續(xù)努力，將我的工作能力提高到一個新的檔次，不辜負大家對我的期望，我會盡我所能的工作，幫助公司實現發(fā)展，相信公司的明天會更好!2、新的一年里，要繼續(xù)認真學習xx大文件精神，以“xxxx”思想指導工作，堅持解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創(chuàng)新，為學校的發(fā)展做出新的努力。
    3、回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低，現代辦公技能還不強。今后，我一定認真克服缺點，發(fā)揚成績，自覺把自己置于群眾的監(jiān)督之下，刻苦學習、勤奮工作，做一名合格的人民公仆，為全面建設社會主義新農村作出自己的貢獻!4、新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)。我們辦公室全體成員決心再接再厲，使工作更上一層樓。
    5、在今后的工作中，我隊將一如繼往地對安全工作狠抓落實，加強對員工的安全教訓，提高全員安全意識，更好地完成上級下達的各項生產任務。
    6、新的一年已經來臨，我們將在總結過去得失的基礎上，與時俱進，開創(chuàng)教導工作的新局面，爭取取得更好的成績。
    7、總之，這一年以來，我們有得也有失，有苦也有甜，但是不論歡笑或淚水，都將會是我們每個人在愛心社彌足珍貴的珍藏。相信愛心社的明天會更好!8、201x年是不平凡的一年，通過全體員工的共同努力，公司各項工作取得了全面勝利，各項經營指標均創(chuàng)歷史新高。在面對成績歡欣鼓舞的同時，我們也清醒地看到我們在營銷工作及售后服務工作中的諸多不足，尤其在市場開拓的創(chuàng)新上，精品服務的理念上，還大有潛力可挖。同時還要提高我們對市場變化的快速反應能力。為此，面對201x年，公司領導團體，一定會充分發(fā)揮團隊合作精神，群策群力，緊緊圍繞“服務管理”這個主旨，將“品牌營銷”、“服務營銷”和“文化營銷”三者緊密結合，確保公司20x年公司各項工作的順利完成。
    9、一年的工作已經結束了，在即將迎來的一年中，我們會繼。
    工作總結不僅僅是向上級領導作工作匯報，而且也是對自身工作的反思，通過不斷的反思和總結，可以激勵每個人更好的做好自己的工作，更好的提升工作業(yè)績。
    工作總結有章有序，有一定的模板，就像寫古代的甲骨文一樣，有一定的格式，只要按照一定的格式書寫工作總結，一定能寫出一份完美的工作總結。雖然工作總結有一定的格式，但這個格式只是為了方便書寫工作總結，真正寫好一篇工作總結，需要平時工作過程中不斷總結、不斷反思，好的工作總結就是有豐富的內容。
    現筆者就如何寫好一份較好的工作總結談談自己對于工作總結格式的看法。一篇好的工作總結應該包括如下幾個方便:開頭:簡單介紹自己的工作背景，包括工作職位、性質和內容等，介紹過去工作過程中領導和同事等對你個人工作的關心和照顧，總結這段時間以來的工作比起上一次寫工作匯報之時自己工作上取得哪些進步。如:本人自xxxx入職公司以來，在營銷管理中心市場部擔任高級市調專員職務，主要負責市場研究方向工作。具體工作包括撰寫專業(yè)市場分析報告、競品項目調研、市場動態(tài)監(jiān)控、為營銷策略調整提供相關建議在領導和同事的指導協助下，基本保質保量的按時完成了各級領導安排的各項工作。
    正文:一、匯報近期的工作內容:詳細介紹這段時間你在公司中擔任的工作職位、內容、目的和性質，介紹這段時間自己在工作崗位上做了哪些事情，通過以分點的形式羅列出來。
    我嚴格按照公司管理要求，做到不漏取，不少取。學習各種原輔料的物理化學性質，合理存放。
    2、樣品檢驗。
    檢驗工作是一項精細的檢驗過程?！凹毠?jié)決定成敗”，在試驗的過程中我本著嚴謹的工作態(tài)度做每一項試驗。目前我已掌握了所有原輔料的檢驗方法及步驟。這要感謝我的師傅及我的同事們，是你們教會我了這些。
    3、數據處理。
    在記錄數據時我本著“務實求真”的原則對每一個實驗數據進行記錄、總結以及上報。做到無誤報、謊報。
    二、工作收獲和體會(或感想等)結合自身過去在工作崗位上所作的內容，談談自己的工作收獲或工作體會，經過過去的工作學習，自己從中學到什么。
    精簡員工實施方案篇十一
    為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
    一、績效考核原則
    2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
    3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
    6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
    二、績效考核人員范圍
    1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
    2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
    3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
    4、參控股企業(yè)外派人員。
    三、績效考核周期
    1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
    2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
    四、績效考核機構
    成立億利資源集團公司考評委員會。
    主任：執(zhí)行總裁
    副主任：運營總監(jiān)
    秘書長：人力資源部經理
    成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
    各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
    五、績效考核內容及辦法
    (一)中層以上人員
    企業(yè)經理
    為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別
    為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
    1、經營指標
    以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企
    業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
    權重占總考核的80%
    考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
    考核周期：月度督察、半年考核
    2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
    考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
    考核周期：月度督察、半年考核
    3、員工隊伍建設
    員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
    的提升程度;權重占總考核的5%
    考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
    定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
    考核周期：月度督察、半年考核
    4、綜合素質
    考核周期：年度考核
    5、上級臨時交辦任務
    上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
    考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
    考核周期：月度督察、半年考核
    部門經理
    為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
    1、集團公司總體經營指標完成情況
    主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
    考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
    考核周期：月度督察、半年考核
    2、工作業(yè)績
    以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
    考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
    考核周期：月度督察、半年考核
    3、職能系統內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
    職能系統的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
    戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
    考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
    30%
    考核周期：月度督察、半年考核
    4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
    考核周期：半年考核
    5、綜合素質
    客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
    考核周期：年度考核
    6、上級臨時交辦任務
    上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總
    考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
    考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
    考核周期：月度督察、半年考核
    精簡員工實施方案篇十二
    為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
    一、考核對象。
    公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
    二、考核內容和方式。
    (一)考核時間：每年度考核一次。
    (二)考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
    (三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。
    (四)考核方式：實行兩級考核。
    1、公司總經理和分管總助意見;。
    2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;。
    三、考核結果及獎懲。
    (一)考核結果。
    考核結果以分數確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：
    a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現突出，工作成績優(yōu)異;。
    b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;。
    c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤;。
    d級：未完成當年度工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
    2、獎懲辦法。
    當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
    (1)考核結果為a級：績效工資按%發(fā)放。
    (2)考核結果為b級：績效工資按%發(fā)放。
    (3)考核結果為c級：績效工資按%發(fā)放。
    (4)考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資。
    考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
    此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據。
    (二)對管理處經理的考核。
    1、考核標準。
    考核標準主要由以下幾個方面組成：
    工作完成情況(60%)現場管理(30%)內部管理(10%)。
    2、考核辦法。
    考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。
    3、考核結果和獎懲。
    年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
    四、考核執(zhí)行程序。
    (一)計劃制定和返回：
    1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。
    2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務;。
    3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
    (二)公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：
    1、管理處經理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè);。
    2、履行向下管理的職能;。
    (三)了解業(yè)務單位滿意度;。
    精簡員工實施方案篇十三
    為貫徹落實縣黨代會精神，加強股級干部隊伍建設，激發(fā)隊伍整體活力，根據《吉水縣縣直單位股級干部輪崗交流管理暫行辦法》（吉水縣辦字〔20xx〕42號）、《中共吉水縣委組織部關于做好縣直單位股級干部輪崗交流工作的通知》（吉水縣辦字〔20xx〕44號）有關規(guī)定，現就人社系統股級干部輪崗交流制定如下方案：
    1.統一領導原則。股級干部輪崗交流工作，在局黨組的統一領導下，嚴格按照干部管理權限和規(guī)定程序開展。把推進輪崗交流與改進干部選拔任用機制和加強對干部的培養(yǎng)、鍛煉結合起來，通過輪崗交流，提高干部素質，改進工作作風，提高工作效率，為營造風清氣正的工作環(huán)境、加快全縣人力資源和社會保障事業(yè)的發(fā)展提供堅強有力的保障。
    2.公開、公平、公正原則。輪崗交流工作遵循民主集中、統籌兼顧、逐步實施、公開公平、客觀公正、按章辦事的原則。
    3.量才適用原則。根據干部個人的思想狀況、業(yè)務專長、發(fā)展?jié)摿凸ぷ鲗嵖?，要充分發(fā)揮干部的個人專長，有效調動干部的工作積極性，按照部門工作職能與個人專長、工作經歷相結合的'原則進行。
    4.回避原則。有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系以及近姻關系的，不得在同一機關擔任雙方直接隸屬于同一領導人員的職務或者有直接上下級領導關系的職務，也不得在其中一方擔任領導職務的機關從事組織（人事）、紀檢（監(jiān)察）、審計、財務等工作。職務層次不同的，一般由職務層次較低的一方回避；職務層次相當的，根據工作需要和實際情況決定其中一方回避。
    5.穩(wěn)定原則。對個別專業(yè)性很強、工作連續(xù)性強的工作崗位、本單位、本系統一時無合適接替人選的崗位、正在進行重要工作任務，不適宜中途輪崗或交流崗位等，可暫緩交流或不交流。
    此次的輪崗交流對象為符合《吉水縣縣直單位股級干部輪崗交流管理暫行辦法》（吉水縣辦字〔20xx〕42號）中規(guī)定的需進行輪崗交流的股級干部。其中，有下列情形之一的股級干部，必須輪崗或交流：
    （一）在現股級崗位任職滿8年的；
    （三）其他必須輪崗或交流情形的。在現股級崗位任職不滿8年，但任職時間較長的，單位也將視情況予以及時輪崗交流。
    股級干部所任單位務沒有發(fā)生變化，但所負責工作或分工發(fā)生重大變化的，也可視作輪崗的一種特殊形式。
    股級干部輪崗交流嚴格依照《吉水縣縣直單位股級干部輪崗交流管理暫行辦法》進行，在實際操作中，輪崗交流工作按以下步驟進行：
    （一）全面摸底。
    對照股級干部職數設置情況，對本單位（包括獨立辦公、獨立經費的下屬副科級單位）現有股級干部配備和任職等情況認真統計梳理，填寫《吉水縣縣直單位股級干部任職情況表》，掌握情況，摸清底細。
    （二）任職考核。
    成立以彭木茍同志為組長，陳冬生同志為副組長，其他班子成員為小組成員的領導小組，對股級干部任職情況進行考核。任職考核情況（見附件2）應作為股級干部輪崗交流的重要參考，對在一崗位工作或任同一職務時間較長且表現優(yōu)秀的股級干部，優(yōu)先輪崗交流到更重要單位或崗位；對表現差的，可按程序直接作免職處理。任職考核程序主要有：
    1.個人總結。股級干部從德、能、勤、績、廉等方面，對本人近三年來履職情況進行認真總結，形成3000字左右的個人述職報告。
    2.個人述職。述職可采取書面或口頭等方式進行。（結合民主測評會開展）。
    3.民意測評。組織單位干部職工，召開民意測評和民主評議會，對股級干部進行民意測評與民主評議。
    4.進行談話。由單位主要領導任組長，其他班子成員為成員，組成談話工作組，與符合輪崗交流條件的股級干部進行談話，深入掌握股級干部個人意愿及近年來工作實績、現實表現與主要不足等情況。
    5.綜合評價。綜合個人述職、民意測評與民主評議、個別談話情況，并結合平時的掌握了解，經單位領導班子集體研究，對股級干部近年履職情況分別形成綜合評價意見，同時按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個層次分別給予等次評定。
    （三）執(zhí)行實施。
    綜合各方面情況，由局黨組研究擬定本單位股級干部輪崗交流的意見（其中需跨系統、跨單位交流的，先報經組織人事部門協調同意），并按干部調動和股級干部任免等程序規(guī)定實施交流。
    股級干部輪崗交流是貫徹落實縣黨代會精神，提升股級干部隊伍活力，提高機關效能和服務水平，優(yōu)化經濟發(fā)展環(huán)境的重要抓手和舉措，人社系統全體干部職工應自覺服從組織安排，對無正當理由拒不服從組織決定者，視情況給予免職或者降職使用。在輪崗交流工作中，領導班子成員要堅持客觀公正分析評價干部，堅持公道正派、人崗相適選用干部，不碰底線、不踩紅線，排除私心雜念，不搞打擊報復，堅決抵制跑官和說情打招呼，把握導向，按規(guī)操作，營造風清氣正的良好政治生態(tài)。
    精簡員工實施方案篇十四
    為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
    一、工資構成。
    1、大客駕駛員。
    2、小車駕駛員。
    二、相關規(guī)定。
    2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
    4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
    三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。
    精簡員工實施方案篇十五
    全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用?？己私Y果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據。
    二、考核方式
    三、考核細則
    1.未在規(guī)定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
    2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
    3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
    4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
    5.未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
    6.未在規(guī)定時間內制定班規(guī)和綜合素質評估方案的扣5分。
    7.沒有進行教室布置的扣2分。
    8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
    9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
    10.學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
    11.班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務處查)并進行賠償。
    12.學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
    13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
    14.有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
    15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
    16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
    17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
    18.自習課秩序混亂的每次扣2分。
    19.組織學生在校用餐人數不足50%的扣5分。
    20.學校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
    四、獎勵加分
    1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。
    2.班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
    3.班級學生積極參加學?；顒?，如捐款、捐物等方面表現突出(全校前五名)加1-5分。
    4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
    5.以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
    6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
    7.經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
    8.組織學生中午在校用餐人數達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。
    五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)
    1.經查實有亂收費行為的。
    2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
    3.未經學校批準私自接收學生進班的。
    六、學期結束
    評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
    精簡員工實施方案篇十六
    硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)。
    100%×本月實際銷售額×15%。
    1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
    2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)。
    3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
    4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
    5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
    6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
    7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
    8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
    9、公司領導臨時交辦的其他工作。
    獎勵目的：
    鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
    獎勵辦法：
    1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
    2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
    鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
    公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
    5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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    精簡員工實施方案篇十七
    一、培訓目的
    為更好地適應公司生產經營發(fā)展，進一步轉變員工就業(yè)觀念，提高職業(yè)技能水平，建立和完善崗位能上能下的考核用工機制及公司內部勞動力合理流動機制，提高勞動效率，促進公司又好又快發(fā)展。
    二、培訓對象
    公司所屬各單位因生產經營和產品結構調整等客觀情況發(fā)生變化，經績效考核和定編定員而產生的富余職工，由各單位統一送到公司員工培訓中心進行集中培訓。
    三、培訓方式
    由公司員工培訓中心采取教師授課與學員自學相結合，公司集中培訓和委托社會培訓機構培訓以及委托各單位培訓相結合的方式。公共課程實行由公司統一集中培訓，專業(yè)課程按照參培員工專業(yè)（工種）情況和公司有關單位崗位實際需求，結合參培員工個人情況編成專業(yè)班實行分班教學。
    四、培訓期限及申報程序
    2015年首期員工轉崗培訓班初定在4月份開班，期限暫定為3-9個月，各個專業(yè)班的具體培訓期限視培訓工種具體要求合理確定。公司轉崗培訓班原則上實行滾動開班的方式，大致為4月和7月開班，具體開辦專業(yè)視各單位勞動力需求等情況確定。各單位送員工進行轉崗培訓應先向公司申請，經公司領導批準后由員工培訓中心集中組織轉崗培訓。參加4月份轉崗培訓的員工各單位應在3月10日前向公司申請并附參加轉崗培訓人員花名冊，參加7月轉崗培訓的員工各單位應在6月10日前向公司申請并附參加轉崗培訓人員花名冊，以便于公司確定開辦專業(yè)和組織教學工作。
    五、培訓管理
    1、建立培訓管理機構。
    問題進行決策協調。
    ―――下設轉崗培訓工作辦公室，辦公室主任：xx-x成員：xx-x xx-x xx-x及送培單位安排專兼職工作人員組成。負責制定轉崗培訓方案和各專業(yè)班并組織實施，組織公共課程集中教學，對參培員工和各專業(yè)班進行管理等。
    ―――各專業(yè)培訓班成立班委會，其中：班長1人，學習委員1人，生活委員1人，從參培員工中推薦具有一定管理能力和組織能力的人員擔任。負責對參加培訓員工的學習、活動等聯絡工作和協助管理。
    2、轉崗培訓的管理。由轉崗培訓辦公室制定具體管理規(guī)定，安排專職人員隨班嚴格按規(guī)定對參培員工在培訓期間進行考核及考勤，考勤結果和培訓表現與參培員工本人在培訓期間的生活費待遇掛鉤。
    六、課程設置
    1、公共課程
    1）企業(yè)規(guī)章制度與員工手冊
    2）安全文明生產與工藝質量教育
    3）普法教育與實事政治
    4）企業(yè)文化與職業(yè)道德
    5）素質教育與自身修養(yǎng)
    6）計算機應用基礎知識
    2、專業(yè)理論知識培訓：根據各專業(yè)班專業(yè)知識要求由社會培訓機構及有關單位開設相應的專業(yè)知識課程進行培訓。
    3、專業(yè)技能培訓：由社會培訓機構和有關單位結合專業(yè)理論知識培訓組織技能實作培訓。
    4、參觀學習
    七、培訓教師和場地
    八、員工轉崗培訓期間待遇
    員工參加轉崗培訓期間停發(fā)在崗享受的工資及各種工資性津補貼，改發(fā)生活費，生活費標準建議分階段計發(fā)，具體發(fā)放標準如下：
    1、轉崗培訓公共課程學習階段：按本人崗位工資標準中崗位基本工資（崗位基本工資低于680元的按680元，高于680元的按實際標準執(zhí)行）+本人工齡津貼（每年工齡1元）+培訓補貼。
    2、轉崗培訓專業(yè)課程學習階段：按本人崗位工資標準中崗位基本工資（崗位基本工資低于680元的按680元，高于680元的按實際標準執(zhí)行）+本人工齡津貼（每年工齡1元）+培訓補貼+專業(yè)操作培訓補貼。
    3、等待培訓和等待推薦選擇就業(yè)階段：按400元+本人工齡津貼。
    經過雙向選擇、競爭上崗、擇優(yōu)錄用予以上崗工作后，其工資標準按實際就業(yè)單位對該崗位確定的工資標準和考核辦法執(zhí)行。
    一、培訓目的
    為更好地適應公司生產經營發(fā)展，進一步轉變員工就業(yè)觀念，提高職業(yè)技能水平，建立和完善崗位能上能下的考核用工機制及公司內部勞動力合理流動機制，提高勞動效率，促進公司又好又快發(fā)展。
    二、培訓對象
    公司所屬各單位因生產經營和產品結構調整等客觀情況發(fā)生變化，經績效考核和定編定員而產生的富余職工，由各單位統一送到公司員工培訓中心進行集中培訓。
    三、培訓方式
    由公司員工培訓中心采取教師授課與學員自學相結合，公司集中培訓和委托社會培訓機構培訓以及委托各單位培訓相結合的方式。公共課程實行由公司統一集中培訓，專業(yè)課程按照參培員工專業(yè)（工種）情況和公司有關單位崗位實際需求，結合參培員工個人情況編成專業(yè)班實行分班教學。
    3、機械加工，
    四、培訓期限及申報程序
    日前向公司申請并附參加轉
    崗培訓人員花名冊，以便于公司確定開辦專業(yè)和組織教學工作。
    五、培訓管理
    1、建立培訓管理機構。
    ―――公司設立轉崗培訓工作領導小組。組長：xx副組長：xx-x xx-x。成員：xx-x xx-x xx-x及主要送培單位勞資分管領導組成。領導小組負責對轉崗培訓及重新上崗工作中的有關重大問題進行決策協調。
    ―――下設轉崗培訓工作辦公室，辦公室主任：xx-x成員：xx-x xx-x xx-x及送培單位安排專兼職工作人員組成。負責制定轉崗培訓方案和各專業(yè)班并組織實施，組織公共課程集中教學，對參培員工和各專業(yè)班進行管理等。
    ―――各專業(yè)培訓班成立班委會，其中：班長1人，學習委員1人，生活委員1人，從參培員工中推薦具有一定管理能力和組織能力的人員擔任。負責對參加培訓員工的學習、活動等聯絡工作和協助管理。
    2、轉崗培訓的管理。由轉崗培訓辦公室制定具體管理規(guī)定，安排專職人員隨班嚴格按規(guī)定對參培員工在培訓期間進行考核及考勤，考勤結果和培訓表現與參培員工本人在培訓期間的生活費待遇掛鉤。
    六、課程設置
    1、公共課程
    1）企業(yè)規(guī)章制度與員工手冊
    2）安全文明生產與工藝質量教育
    3）普法教育與實事政治
    4）企業(yè)文化與職業(yè)道德
    5）素質教育與自身修養(yǎng)
    6）計算機應用基礎知識
    2、專業(yè)理論知識培訓：根據各專業(yè)班專業(yè)知識要求由社會培訓機構及有關單位開設相應的專業(yè)知識課程進行培訓。
    3、專業(yè)技能培訓：由社會培訓機構和有關單位結合專業(yè)理論知識培訓組織技能實作培
    訓。
    4、參觀學習
    七、培訓教師和場地
    公共課程教學等主要由公司聘請相關職能部門專業(yè)人員和外聘教師承擔培訓授課。專業(yè)知識及技能培訓委托校企合作的高中職院校和相關辦班單位，以及社會培訓機構承擔培訓授課。
    培訓場地：xx-xxx-xxx
    八、員工轉崗培訓期間待遇
    員工參加轉崗培訓期間停發(fā)在崗享受的`工資及各種工資性津補貼，改發(fā)生活費，生活費標準建議分階段計發(fā)，具體發(fā)放標準如下：
    1、轉崗培訓公共課程學習階段：按本人崗位工資標準中崗位基本工資（崗位基本工資低于680元的按680元，高于680元的按實際標準執(zhí)行）+本人工齡津貼（每年工齡1元）+培訓補貼。
    2、轉崗培訓專業(yè)課程學習階段：按本人崗位工資標準中崗位基本工資（崗位基本工資低于680元的按680元，高于680元的按實際標準執(zhí)行）+本人工齡津貼（每年工齡1元）+培訓補貼+專業(yè)操作培訓補貼。
    3、等待培訓和等待推薦選擇就業(yè)階段：按400元+本人工齡津貼。
    經過雙向選擇、競爭上崗、擇優(yōu)錄用予以上崗工作后，其工資標準按實際就業(yè)單位對該崗位確定的工資標準和考核辦法執(zhí)行。
    注：轉崗培訓期間生活費等具體標準的確定建議遵循以下原則：一是保障參培員工和家
    庭基本生活；二是有利于參培員工安心學習和培訓管理
    ；三是合理體現離崗脫產培訓學習與上崗勞動在待遇上的區(qū)別；四是體現培訓學習與等待培訓和等待就業(yè)的區(qū)別。
    金按規(guī)定的基數和本單位的繳費比例由單位和個人按1：1的比例承擔。轉崗培訓員工培訓期間勞動人事、工資、社會保險等關系仍由原單位依法管理，其生活費、培訓補貼等均由所在單位依據培訓員工培訓考核情況及表現予以支付，具體辦法另行制定。 期滿結束以上待遇標準停止執(zhí)行。
    轉崗培訓員工在公共課程學習和專業(yè)課程學習期間的福利待遇（清涼飲料費、烤火費、過節(jié)費）由勞動關系所在單位參照本單位在崗職工規(guī)定執(zhí)行，等待學習和等待就業(yè)期間參照本單位離崗職工規(guī)定執(zhí)行。
    九、通過轉崗培訓建立以公司為主導、勞動力在內部合理流動的新機制
    1、對培訓合格的學員由公司發(fā)給培訓“結業(yè)證”。
    2、對培訓合格的學員，由公司向各單位（包括送培單位）推薦就業(yè)，也可由培訓員工自主聯系單位就業(yè)。原則上應實行技術崗位雙向選擇，競爭上崗，擇優(yōu)錄用與輔助性、替代性、臨時性崗位和技術含量較低的熟練工種崗位由公司以指令性計劃統一分配安置相結合的方式，安排經過轉崗培訓的員工重新上崗實現就業(yè)。
    1）對經新單位錄用的人員，與原單位解除勞動關系，原單位按規(guī)定給予經濟補償；新單位與其重新按照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同，建立勞動關系，并按新單位的規(guī)定和實際工作崗位執(zhí)行工資待遇。
    2）也可以采取借用的方式到新單位上崗工作，由新單位與原單位簽訂員工借用協議，該員工的勞動人事、社會保險關系仍保留在原單位，“五險一金”由新單位與原單位協商處理。對新單位為盈利單位的，“五險一金”（含單位部分和職工個人承擔部分）等由新單位返回原單位，原單位負責代繳；對新單位為微利單位和虧損單位的可由雙方單位協商各自承擔一部分，由用工單位將自己承擔的部分和職工個人承擔的部分一并返回原單位，由原單位負責全額繳納到有關社會機構。在新單位工作期間該員工的工資、勞保福利等按新單位的規(guī)定執(zhí)行。
    3、經培訓合格的員工未被錄用上崗的人員，在培訓結束后6個月內公司進行再次推薦就業(yè)，也可以再參加一次其它轉崗培訓班的培訓。轉崗培訓結束等待推薦就業(yè)時間累計最長不超過12個月，滿12個月的由公司退回該員工原單位，由原單位依法進行處理。
    4、經公司轉崗培訓后的員工，對經公司兩次推薦就業(yè)而本人拒絕就業(yè)的人員，或者經公司三次及以上推薦仍不能被錄用上崗的人員，公司將不再予以推薦，并退回員工勞動關系所在單位，由其原單位與該員工進行協商，依據有關政策規(guī)定可以實行內退、提前內退或協議保留勞動關系進行分流安置，也可以由雙方協商解除勞動關系等方式進行處理。
    5、對接收經公司轉崗培訓合格的員工，在工資總額指標上公司將給予傾斜，每接受1人公司將按接受單位上年人均工資總額核增工資指標，對接受單位上年人均工資總額低于公司上年人均工資總額標準的，按公司上年人均工資總額標準核增。核增工資總額指標第一年核定后可以連續(xù)享受3年。
    6、公司各單位需新增員工時（除全日制大學本科及以上學歷外），應優(yōu)先在經過公司集中培訓的員工中選錄，對確實不能從內部流動解決人員需求并經公司批準的，方可對外招聘，否則公司不予審批新進員工，各單位也不得擅自在外錄用新員工。
    7、對承擔公司轉崗專業(yè)班培訓任務的單位，公司將給予一定的培訓經費資助。
    十、其它事項
    1、富余職工的產生應與單位生產經營和績效考核，定編定崗相結合，做到科學合理。要以人為本，有情操作，對本人及家庭有特殊困難的員工，如：1）離異，并撫養(yǎng)有未成年子女；2）家庭中無其它就業(yè)人員；3）本人及家庭成員生大病、重病；4）政策規(guī)定的特殊群體的員工；5）已達到內退、提前內退年齡的大齡職工。對上述員工在實施優(yōu)化組合中首先應在單位內部通過崗位調整盡量安排上崗工作，或進行內部分流安置。
    2、各單位應從員工的實際情況出發(fā)，結合本單位的有關政策規(guī)定，認真做好人員分流安置工作，并切實做好員工的思想工作。公司穩(wěn)定辦應制定專門的穩(wěn)定工作方案，組織協調公司有關部門及各單位做好富余職工上訪接待工作。確保穩(wěn)定，維護企業(yè)正常生產經營秩序。
    各科室、廠、隊：
    為做好我礦新工人崗前和職工轉崗培訓工作，保證職工對新崗位的安全知識、存在的危險有害因素、崗位責任制全面了解，熟練掌握新崗位的崗位操作技能、崗位操作標準。根據沁和能源集團有限公司《關于印發(fā)2015年煤礦安全培訓實施方案的通知》（沁和發(fā)【2015】96號）文件精神要求，結合我礦實際情況，特制定本方案。
    一、組織機構
    （一）成立領導組
    組 長：張金貴
    常務副組長：張必同
    副組長：車委軍 馬宏飛 王小兵 郭星光 何建平
    霍焱焱 許向東 馮 博 張海燕
    成 員：各科室、隊、廠長
    領導組下設辦公室，辦公室設在培訓中心，主任由張朝陽（兼）任。
    （二）職責
    做好新工人崗前及職工轉崗培訓各項工作，掌握培訓的動態(tài)情況，發(fā)現問題及時解決。
    2、常務副組長：是我礦新工人崗前、職工轉崗安全教育培訓的具體負責人，監(jiān)督、督促相關科（隊）做好新工人崗前及職工轉崗培訓各項工作，掌握培訓的動態(tài)情況，解決問題、總結經驗。
    3、副組長：是所管轄科室、隊崗前安全培訓教育的主要責任人，監(jiān)督、督促各相關科（隊）做好新工人崗前及職工轉崗培訓各項工作，發(fā)現問題及時解決。
    4、成員：是本科（隊）職工轉崗安全培訓教育的直接責任人，具體負責職工第二、三級培訓的相關工作，同時做好相關記錄。
    5、辦公室：是本項工作的組織、實施第一責任人，具體負責：按照相關培訓組織職工進行第一級培訓，具體授課教師由培訓中心協調安排。負責參培人員日?？记?、考題準備、培訓考核工作，并做好相關記錄。
    二、培訓對象：
    所有新上崗、發(fā)生崗位變動人員
    三、培訓方式及學時分配
    42學時；井下轉地面、地面轉地面培訓不少于24學時。
    （二）第二級培訓時間：由所轉入科隊負責培訓，培訓學時為18學時。
    （三）第三級培訓時間：由所在班組負責培訓，具體培訓學時為地面崗位轉井下崗位4個月、井下崗位轉地面崗位1個月。
    注：各科、隊負責人必須對調到本單位的人員，按以上要求進行嚴格培訓考核，并做到培訓有記錄、有考核。 四、培訓內容：
    （一）第一級培訓內容見附表。
    （二）第二級培訓內容為崗位安全管理制度、勞動紀律，簽定師徒合同。
    （三）第三級培訓內容為班組安全管理制度和師傅幫、帶、傳。
    五、培訓要求
    1、各科隊長要高度重視此項工作，培訓期間必須保證參培 人員按時參加培訓，授課老師必須認真準備教案，按時到課，否則按有關規(guī)定給予相應處罰。
    2、參加培訓職工必須遵守各項培訓紀律，認真學習并做好筆記。因故未能參加培訓的要有相關手續(xù)，無故不參加者罰款200元。
    附表：1、新上崗人員課程設置及學時分配
    2、地面轉井下、井下轉井下人員學時分配 3、地面轉地面、井下轉地面人員學時分配
    沁和能源集團有限公司候村煤礦
    2016年1月3日
    為進一步加強我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生轉崗工作，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院技術人員的醫(yī)療技術和服務質量，進一步推動醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，根據自治區(qū)衛(wèi)生廳《2015年自治區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全科醫(yī)生轉崗培訓項目實施方案》及新崗培發(fā)[2011]04號《關于進一步做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全科醫(yī)生轉崗培訓臨床實踐培訓工作的通知》的要求，結合《基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全科醫(yī)生轉崗培訓大綱》，疏附縣人民醫(yī)院作為臨床培訓基地，特制定2015年度全科醫(yī)生轉崗培訓工作實施方案。
    一、 指導思想：
    以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實醫(yī)藥衛(wèi)生體制改制精神，切實加強鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍的整體素質和醫(yī)療衛(wèi)生服務能力。
    二、培訓目標
    通過對鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生機構在崗衛(wèi)生技術人員的全科醫(yī)學轉崗培訓，培養(yǎng)一支適應鄉(xiāng)村居民基本醫(yī)療衛(wèi)生服務需求的全科醫(yī)師隊伍。
    三、組織管理
    我院成立了關于對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生轉崗培訓工作領導小組，由院長任組長，醫(yī)務科主任任副組長，各科室業(yè)務骨干為主要負責人。
    四、 培訓內容與方式
    1、參照衛(wèi)生部頒布的《全科醫(yī)師骨干培訓計劃和大綱》和《基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全科轉崗培訓大綱》及新疆維吾爾自治區(qū)全科醫(yī)師崗位培訓中心印制的《新疆維吾爾自治區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全科醫(yī)生轉崗培訓手冊》，統籌安排實踐輪訓，增加臨床培訓的內容可按照“缺什么，補什么”的原則，個人可選擇科室學習，重點加強臨床實踐能力和公共衛(wèi)生能力培訓。
    2、培訓方式采用“現場觀摩、教學查房，集中授課，必修與選修科目相結合”等培訓方式。
    3、培訓內容分理論培訓，臨床培訓和基層實踐培訓三個方面。
    五、考試考核：
    1、培訓期間考核：主要考核培訓學員在內科、外科、婦產科、感染科、兒科、急診科等科室培訓期間，對所在學科相關基礎理論，基本技能、基本知識掌握情況，考試形式有入科考試、出科考試，考試實行百分制。
    2、作風品行考核：重要考核培訓對象在培訓期間的工作態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風、遵章守紀等情況，考核結果評定為優(yōu)秀、良好、基本合格、不合格。
    疏附縣人民醫(yī)院 2015年5月
    精簡員工實施方案篇十八
    為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
    我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
    (一)指導思想。
    事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
    (二)基本原則。
    1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
    2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。
    3、實行總量調控，內部搞活。
    實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
    實施時間：20xx年4月1日。
    充分發(fā)揮績效工資分配的``激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜?？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內核定。
    (一)考核內容。
    采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核?？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：
    1、德(xx分)。
    學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
    2、能(xx分)。
    熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質高;善于協調各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
    3、勤(xx分)。
    遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的'各種活動和參與單位管理。
    4、績(xx分)。
    按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
    工作作風：責任心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責;。
    工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;。
    工作質量：完成工作質量高、協調能力強;。
    工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
    5、廉(分xx)。
    廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
    (二)考核程序。
    1、個人總結、自評;。
    3、將職工個人考核結果進行公示;。
    4、公示無異議后，參照考核分數，發(fā)放獎勵性績效工資。
    依據考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
    我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資?？顚Ｓ谩Ｔ谑腥耸戮?、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
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    精簡員工實施方案篇十九
    為增強員工的職責感，規(guī)范員工行為，維護良好的工作秩序，根據國家有關法律法規(guī)，結合集團公司實際，制定本制度。
    1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
    1.2、堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調動員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實現戰(zhàn)略目標供給根本保障。
    2.1獎勵形式
    2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。
    2.2、獎勵范圍
    2.2.1、在安全生產方面做出顯著成績的（如：避免人身和設備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
    2.2.2、在技術革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的'。
    2.2.3、在完成工作任務、提高產品質量、降本增效方面做出顯著成績的。
    2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務創(chuàng)新、項目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。
    2.2.5、在生產技術、經營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經采納實施后取得顯著效果的。
    2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。
    2.2.7、遇到事故或災難等突發(fā)事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產、舍己救人、防止或搶救事故中表現突出的`。
    2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
    2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常生產秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事跡突出的。
    2.2.10、在其它方面有突出表現，對公司有重大貢獻的。
    2.3、獎勵程序
    2.3.1、領導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關會議研究決定。
    2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關會議研究決定。
    2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關會議研究決定。
    2.4、獎勵辦法
    2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
    2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據情景及時給予表彰獎勵。
    2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
    3.1、懲處形式
    一般為經濟處罰，情節(jié)嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴重的應加重處罰。
    3.1.1、情節(jié)異常嚴重、造成重大經濟損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內累計曠工超過60天的，除給予經濟處罰外，一律解除勞動合同。
    3.1.2、屬性質嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。
    3.2、懲處范圍
    3.2.1、遲到、早退一次，處罰當事人100元。
    3.2.2、曠工一次，處罰當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
    3.2.3、考空勤一次，處罰當事人500元。
    3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
    3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。
    3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當事人100元。
    3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。
    3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。
    3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。
    3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。
    3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當事人200元（任職人員300元）。
    3.2.12、工作時間非接待應酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。
    3.2.13、領導接待日未當值，值班領導脫崗，處罰當事人200元。造成后果的，追究相關職責。
    3.2.14、無正當理由，任職人員失去聯系者，處罰當事人200元，并通報批評。
    3.2.15、辦公場所發(fā)現常明燈、常流水現象，處罰當事人100元。
    3.2.16、在集團內部公共場所吸煙，處罰當事人200元。
    3.2.17、下班后未關門窗、水電等，處罰當事人200元。
    3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。
    3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當事人200元以上。
    3.2.20、在規(guī)定時限或承諾期限內，無正當理由未完成工作任務，處罰當事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責。
    3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。
    3.2.22、浪費或損害公共財物，情節(jié)輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。
    3.2.23、超標招待，情節(jié)輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。
    3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，并責令退還禮品或折價退款。
    3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.26、違規(guī)派遣公務車輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
    3.2.27、無正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.29、工作懶散，虛于應付，經提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.33、違反婚喪宴請有關規(guī)定，處罰當事人500－2000元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.34、違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，完不成工作任務，處罰當事人500元以上，調離工作崗位。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當事人1000元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。
    3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產秩序和社會秩序，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
    3.2.37、在工作中發(fā)現他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
    3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.39、職責心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴重違規(guī)操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.41、利用職權或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.42、生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
    3.2.43、工作不負職責或工作質量差，生產劣次產品，造成較大潛在經營風險或經濟損失，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
    3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
    3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產遭受損失或對公司聲譽造成不良影響，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
    3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產權利，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
    3.2.47、濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產遭受損失，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
    3.2.48、失泄公司或客戶機密，處罰當事人2000元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關法律職責。
    3.2.49、偷盜企業(yè)財物，處罰當事人2000元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責。
    3.2.50、違反財務制度，給公司造成經濟損失，處罰當事人2000元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
    3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應抑制及懲戒的行為，視情景給予相應的處罰。
    3.3、懲處程序
    發(fā)生應處罰行為時，由相關職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經理，安排相關部門查證核實，提來源理意見，提交相關會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
    3.4、懲處辦法
    3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
    3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準根據有關規(guī)定執(zhí)行。
    3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)。
    3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務部門；如懲處標準與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準。
    本制度由集團公司人力資源處負責解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行。
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    精簡員工實施方案篇二十
    員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續(xù)、強化的作用。
    一、 激勵措施
    1、目標激勵
    通過推行目標責任制，使工作指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
    2、示范激勵
    通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
    3、尊重激勵
    尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
    4、參與激勵
    建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。
    5、榮譽激勵
    對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
    6、關心激勵
    對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
    7、競爭激勵
    提倡企業(yè)內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。
    8、物質激勵
    增加員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
    9、信息激勵
    交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如懇談會、經理接待日制度。
    10、自我激勵
    包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
    11、培訓
    通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。
    12、培育人才，經營人才
    1）、鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發(fā)展。
    2）、在工作之余學習報考專業(yè)學院。
    3）、考取職業(yè)資質等級證書。
    對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
    二、激勵策略
    企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。
    綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
    1、 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
    2、 需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
    3、員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
    4、對有突出貢獻的予以重獎。
    第一部分 實施激勵的意義
    員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業(yè)關注的首要問題。
    正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
    3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用
    1、激勵體系
    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
    （一）完善福利
    1、為員工上五險一金。
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    2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
    3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
    4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
    5、培訓
    季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    （三）成就激勵制度
    1、授權
    （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
    作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    （3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。
    2、業(yè)績競賽
    四月開門紅激勵計劃
    第一個開單業(yè)務經理獎勵280元；并授予獎牌獎一個
    后期四月內開第一單員工獎勵180元。
    當月業(yè)績突出并突破50萬的獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。
    四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。
    后期激勵根據當月情況而定。
    客戶經理工資標準
    底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；
    業(yè)績20萬底薪2500；
    達到40萬3000；
    60萬以上3500；
    超過100萬放款額度底薪4000；
    建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協助貸后處理。
    3、目標任務溝通
    （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
    （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
    （4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    （1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
    工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
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    的工作相當出色就行了。
    （4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
    有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
    （5）只重結果，不重過程。
    管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
    （四）機會激勵
    1、人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    （1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    （1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
    （2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    （一）關懷激勵。
    1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
    2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    （二）團結協作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！
    （三）領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
    2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
    （四）集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
    2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
    3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
    4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
    （五）年終激勵
    每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
    （六）外出游覽
    每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。
    四、把員工視為“合伙人”
    （一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發(fā)展。
    （二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
    1、利潤分享計劃
    （1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
    （2）每年年末每位員工應分享的利潤
    = （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
    （3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
    2、雇員持股計劃
    一部分股份。
    股票。
    第一部分 實施激勵的意義
    員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業(yè)關注的'首要問題。
    正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
    3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用
    1、激勵體系
    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
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    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
    （一）完善福利
    1、為員工上三險。
    2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
    3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
    4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
    5、培訓
    季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    （三）成就激勵制度
    1、授權
    （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
    作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    （3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。
    2、業(yè)績競賽
    （1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
    （2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。
    （3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
    （4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
    （5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
    3、目標任務溝通
    （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
    （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
    （4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    （1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
    工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
    的工作相當出色就行了。
    （4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
    有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
    （5）只重結果，不重過程。
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    管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
    （6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
    6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
    將工作態(tài)度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
    （四）機會激勵
    1、3月31日前人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    （1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    （1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
    （2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
    4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。
    （1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。
    （2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
    （3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    （一）關懷激勵。
    1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
    2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
    （二）團結協作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
    （三）領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
    律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
    （四）集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
    2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
    3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
    4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
    （五）年終激勵
    每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
    （六）外出游覽
    每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。
    四、把員工視為“合伙人”
    （一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發(fā)展。
    （二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
    1、利潤分享計劃
    （1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
    （2）每年年末每位員工應分享的利潤
    = （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
    （3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
    2、雇員持股計劃
    一部分股份。
    股票。
    車間各員工：
    為落實房殿清總經理關于制定激勵機制的制度，正確地誘導員工的工作動機，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，車間特制定“員工激勵機制”方案。
    一、指導思想：
    以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可及獲得相應的報酬，同時也對犯有過失、錯誤，違反車間規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給車間造成經濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。
    二、激勵機制獎勵獎金組成與管理
    1. 激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。
    1.1．全體員工獎金提留說明
    員工崗位工資不動，以基礎系數1.4為基準點，全體每名員工取出0.1系數乘以崗位工資乘以1.4的金額和作為員工獎金提留；全體員工包括除車間主任、生產主任之外的車間所有人員。（主任、生產主任工資由公司統一管理）
    2. 激勵機制獎勵獎金的管理
    2.1 車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金分配、結余情況進行監(jiān)督。
    2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名，車間主任。
    2.1.2 激勵機制獎勵獎金統計、分配管理人員兩名，車間勞資員、車間工會主席。
    2.1.3激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員每各專業(yè)設三名，共18名同志。
    2.1.3.1監(jiān)督員負責每月激勵機制獎勵獎金提留例會監(jiān)督工作；監(jiān)督員有權對資金分配不合理現象或問題提出質疑，有權將不合理問題向公司進行反饋，有義務例會內容向員工傳達。
    2.1.3.2激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員的產生。
    監(jiān)督員由班組民主評議產生；每班組一名，為普通員工；監(jiān)督員必須能夠代表廣大員工敢直言進諫。.
    2.1.3.3監(jiān)督員參加每月激勵機制獎勵獎金為當班白班人員。
    2.2 激勵機制獎勵獎金提留例會時間每月7日16：00分；如遇雙休日、節(jié)假日、車間開會在每月12日之前另行安排時間召開。
    2.3 車間設立揭示板每月16日對激勵機制獎勵獎金提留使用、結余情況進行公布。
    2.4 每月激勵機制獎勵獎金提留結余部分每月上報公司綜合處備案以便在季度、年度獎勵中進行支出。
    三、具體措施：
    1勞動紀律
    1.1員工出勤率獎勵制度：
    1.1.1員工每季度無病、事假、串班、無一次遲到、早退在第三月中獎勵：50 元。
    1.1.2員工年度無病事假、串班、無一次遲到、早退在第十二月獎勵：200元。
    1.2員工無違紀獎勵制度：
    1.2.1員工每月無被公司、車間進行考核的每月獎勵30元。
    1.2.2員工每季度無被公司、車間進行考核的在每季第三月中獎勵50元。
    1.2.3員工每年度無被公司、車間進行考核的在第十二月中獎勵100元。
    1.2.4班組全年沒有公司、車間考核的獎勵班長100元。
    1.2.5班班組考核不列入評比。
    2工藝紀律
    2.1員工巡回檢查獎勵機制：
    2.2工藝達標控制：
    2.2.1員工工藝指標控制，在一個月內合格率達100%，獎勵30元。
    2.2.2員工工藝指標控制，在一季度內合格率達99%，獎勵50元。
    2.2.3員工工藝指標控制，在全年合格率達99%，獎勵100元。
    2.2.4以工藝班組為單位，全年無工藝控制不合格考核，獎勵班長100元。
    2.2.5燃料專業(yè)、上長白班人員、司助、渣口人員不參加此項評比。 3 崗位競聘機制：
    志通過考核走上班長、司爐、司機等重要崗位，進一步激發(fā)廣大員工學習技術、努力工作的積極性，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的管理機制。
    4 員工合理化建議獎勵機制：
    4.1員工在工作中能夠結合實際提出好的合理化建議的每次對提出人獎勵20元。
    4.2員工在工作中結合實際提出合理化建議，被車間采納效果顯著的每次對提出人獎勵100元。
    5 員工培訓、學習管理獎勵制度：
    5.1、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第一的獎勵100元；二期專業(yè)設第一名獎勵兩人；三期專業(yè)設第一名獎勵兩人；二期汽機專業(yè)第一名獎勵一人，三期汽機專業(yè)第一名獎勵一人。
    5.2..燃料上煤工、天車工、泵工各設第一名獎勵一人，獎勵60元。
    5.3、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第二的獎勵50元；二期專業(yè)設第二名獎勵一人；汽機專業(yè)設第二名獎勵一名。
    5.4 燃料專業(yè)天車工、泵工各設第二名獎勵一人，獎勵30元。
    5.3員工參加公司組織的季度考試成績優(yōu)異者按名次，執(zhí)行公司給予的崗位津貼。
    5.4員工不能參加筆試進行考試的成績取消本員工培訓、學習管理獎勵。
    5.5員工車間員工考核執(zhí)行《員工培訓、學習管理制度》。
    6 卓越員工獎：
    終獎勵300元。
    6.2員工年度內發(fā)生重大機電事故、生產事故、造成本人或他人人身傷害的取消卓越員工獎評比資格。
    7 大班指標競賽考核與獎勵：
    7.1工藝四大班競賽執(zhí)行《車間冬季安全生產競賽規(guī)定》，此競賽規(guī)定適用于全年每月評比。
    7.2燃料專業(yè)人員不參加評比。
    7.3競賽考核與獎勵。
    7.3.1大班排名第一的獎勵班組人員每人50元，當班值長獎勵50元；當班班長獎勵30元。
    7.3.2大班排名第二名的獎勵班組人員每人30元，班長、值長、班員獎勵相同。
    7.3.3大班排名第三名的獎勵班組人員每人10元班長、值長、班員獎勵相同。
    7.3.4大班排名第四名的班組人員不予獎勵，考核當班值長50元，當班班長30元。
    7.3.5冬季競賽以發(fā)電獎二次分配獎金進行獎勵，第四名可獲得獎金基數；全年其他各月安全生產競賽（冬季競賽階段除外），按以上獎勵進行獎金分配。
    7.3.5大班出現重大生產事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格，取消本季度、年度評比資格，其他月份、季度評比造常進行。
    7.3.6大班自然季度月中取得兩次第一名的在第三月中獎勵大班1000元，由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。
    7.3.71-6月或7-12月年大班評比排名獲得四次第一名的在第二季度最后一月中獎勵大班2000元由值長對本大班范圍內的人員進行獎金分配。
    7.4 燃料專業(yè)競賽評比
    7.4.1 燃料三班競賽評比執(zhí)行《車間燃料專業(yè)安全生產競賽規(guī)定》。
    7.4.2 燃料專業(yè)競賽分為三期燃料、二期燃料兩部分分別進行；以專業(yè)班組三個自然班即甲、乙、丙班進行比賽。
    7.4.3 評比排名第一的獎勵班組人員每人30元，當班班長30元
    7.4.4班組出現重大生產事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格。
    三、幾點說明：
    1 車間及各專業(yè)班組的考核仍執(zhí)行原有《小指標考核與獎勵》制度。
    2以上各獎勵制度可重復獎勵。
    3獎勵制度執(zhí)行獎金以專業(yè)班組為核算單位，即實行專業(yè)班組工資總額不變進行內部分配；
    公司車間
    第一部分 實施激勵的意義
    員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業(yè)關注的首要問題。
    正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵方案的指導思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
    2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
    3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
    4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
    二、激勵體系與激勵作用
    1、激勵體系
    2、激勵作用
    三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
    第三部分 激勵措施
    一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。
    2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
    3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
    4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
    5、培訓
    季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
    （三）成就激勵制度
    1、授權
    （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
    作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
    （3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。
    2、業(yè)績競賽
    （1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
    （2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。
    （3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
    （4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
    （5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
    3、目標任務溝通
    （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
    （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
    的具體問題。
    4、群策群力
    做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
    5、表揚員工
    （1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
    工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
    的工作相當出色就行了。
    （4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
    有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
    對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
    （5）只重結果，不重過程。
    管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
    （6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
    6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
    將工作態(tài)度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
    （四）機會激勵
    技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
    3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
    二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
    1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    （1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
    （2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵員工
    （1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
    （2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
    4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。
    （1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。
    （2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
    （3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。
    三、構造公司內部人文環(huán)境
    （一）關懷激勵。
    1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
    2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
    3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
    （二）團結協作氛圍激勵
    公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
    （三）領導行為激勵。
    1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
    2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
    （四）集體榮譽激勵
    1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
    2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
    3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
    4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
    （五）年終激勵
    每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
    （六）外出游覽
    每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。
    四、把員工視為“合伙人”
    （一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發(fā)展。
    （二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
    1、利潤分享計劃
    （1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
    （2）每年年末每位員工應分享的利潤
    = （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
    （3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
    2、雇員持股計劃
    一部分股份。
    股票。