一個好的計劃可以有效避免臨時抱佛腳和無效努力。要制定實際可行的計劃，需要充分了解任務的背景和要求。以下是一些學生制定的學習計劃范文，希望能給同學們提供一些參考。
薪酬工作計劃和目標篇一
績效薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題。
當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數年中曾出現過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農業(yè)"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到廣泛的實施。然而盡管如此，大多數中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。
顯然，外企在尋求采用績效薪酬制度時需要克服許多障礙。盡管如此，我們仍認為績效薪酬制度完全可以在中國取得成功。
聘用關系：終身聘用制;家長式管理;注重安全保障。員工或許會抵制績效薪酬制的聘用關系。
對薪酬的看法：因許多"獎金"與績效無關，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。員工或許會認為自己應該得到獎金，卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的.風險。
對績效的看法：即便有業(yè)績目標，它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標準。員工和經理或許會抵制長期的、更具策略性的業(yè)績目標。
平均制：重點強調內部均衡。公司上下工資水平差距較小。即便業(yè)績水平存在差異，員工或許仍會期望獲得同等待遇。
目前，大部分公司仍處于制定或調整其在中國績效薪酬方案的過程中，并且許多公司正經歷著實施方面的問題。
量化評估標準。
中方經理和員工不習慣于質化標準。與量化標準相比，質化標準過于模棱兩可，并且在進行業(yè)績評估時主要取決于經理個人的判斷。員工無法明確理解質化標準的含義，導致其無法實現具體的業(yè)績目標。
風險與機遇。
某些不合理的浮動薪酬制度，導致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風險性獎勵計劃，由于這種計劃包含的風險性過高，往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中，由于獲取獎金的機會十分有限，這些公司的員工便會轉投其競爭對手或尋覓更加有利可圖的職位。
目標設定。
制定明確的目標對許多經理來說無疑是一種真正的挑戰(zhàn)。他們不但要努力使部門或個人目標與公司總體經營目標相掛鉤，而且還面臨著制定質化標準方面的挑戰(zhàn)。無法制定合理的目標必將影響到績效薪酬計劃的效率。
關系。
目前仍存在這樣一種觀點，即，與經理的關系是左右業(yè)績評估結果的首要因素。員工們表示，如果需要由經理來判定薪酬評估結果，績效薪酬系統(tǒng)就缺乏足夠的說服力。
業(yè)績管理。
總體說來，優(yōu)秀經理匱乏。為此，許多外企正在尋求必要的外部培訓。另外，實際業(yè)績管理程序中還存在許多其它問題，例如，中方經理由于經驗與技能水平而使該程序過于復雜化。由于經理們無法始終如一地根據有效的目標來進行業(yè)績管理，這必將最終影響到薪酬計劃的效率。
薪酬工作計劃和目標篇二
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數據、最快的'速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數據要求精確，資料繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局帶給數據，并對其個人繳納部分進行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數據，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬工作計劃和目標篇三
以*理論和*同志“*”重要思想為指針，認真貫徹落實黨的*提出的“發(fā)展要有新思路、改革要有新突破、開放要有新局面、各項工作要有新舉措”的重要思想，遵循現代林業(yè)經營思想和市場經濟的發(fā)展規(guī)律，以加快發(fā)展為主題，以結構調整為主線，以提高經濟效益為中心，依靠廣大職工的聰明才智，推行體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和改革開放，為板業(yè)的跨越式發(fā)展做出更大的貢獻。
二、總體要求。
以企業(yè)為主體，以增強企業(yè)的科技開發(fā)能力、市場競爭力、抵御風險能力，把產品創(chuàng)名牌、服務創(chuàng)一流、崗位創(chuàng)能手、企業(yè)創(chuàng)效益作為主攻方向。在目標上，要以推動技術進步，提高企業(yè)經濟效益為中心；在領域上，要與企業(yè)的產品、質量、工藝、經營、流通、信息、管理等方面的工作緊密結合；在內容上，要突出創(chuàng)新，注重生產經營中實用技術的開發(fā)和轉化；在形式上，要以職工歡迎、企業(yè)需要、效果明顯為標準，從本單位的實際出發(fā)，開展富有時代氣息的經濟技術活動。
三、參加活動的范圍和主要內容。
范圍：在全公司員工隊伍中開展“經濟技術創(chuàng)新工程”活動。
主要內容：
（二）提高員工科學技術素質，促進企業(yè)的改革和發(fā)展。職工群眾是經濟技術創(chuàng)新的主導力量，實施這一工程必須立足于提高職工的科學技術素質，引導教育職工鉆研本職業(yè)務，提高崗位技能，改善知識結構，掌握更多的新知識、新技能，使他們成為適應社會主義市場經濟發(fā)展需要的知識型勞動者。
（三）各單位要堅持崗位練兵同推廣新工藝、新技術相結合，技術比賽同技術攻關相結合，技術培訓同推廣先進操作方法相結合，充分發(fā)揮技術人員、能工巧匠在技術創(chuàng)新過程中，解決技術難題，實現科技成果轉化的骨干作用。
（四）要結合本單位的實際，在員工中廣泛開展“提一條合理化建議，學一門新技術，創(chuàng)一項新成果，改革一項新工藝，刷新一項新紀錄”活動，使技術創(chuàng)新成為職工的自覺行動。
（五）圍繞企業(yè)改革和發(fā)展目標，開展多種形式的群眾性經濟技術創(chuàng)新活動。組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術革新、技術協(xié)作、創(chuàng)造發(fā)明等群眾性經濟技術活動。
（六）開展“安康杯”安全生產無事故及安全生產崗位標兵競賽活動。以“消除隱患、確定安全、保障穩(wěn)定、促進發(fā)展”為目標。切實把“企業(yè)負責、行業(yè)管理、國家考察、群眾監(jiān)督”的安全管理體制和安全生產責任制落到實處。
四、組織領導。
“經濟技術創(chuàng)新工程”活動是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，工作量大。為加強對這一活動的領導，公司成立了員工“經濟技術創(chuàng)新工程”活動領導小組。同時要求各單位要相應成立領導機構，負責組織本單位活動的開展。
領導小組下設辦公室，辦公室設在公司工會生產部，負責活動的日常工作。
五、組織實施。
各單位在生產實踐中，根據生產需要，若需對生產工藝、設備進行創(chuàng)新（改造），應遵循以下程序：
1、本單位創(chuàng)新領導小組應先對該創(chuàng)新（改造）項目技術方案的科學性、可行性反復論證，并組織有關技術人員起草《技術創(chuàng)新（改造）項目建議書》。
《技術創(chuàng)新（改造）項目建議書》應包括：技術改造的背景、必要性、和意義；技術改造工藝技術方案；技術改造內容；經濟效益分析；需增材料及設備；實施進度；技術力量狀況，技術改造分工等。
2、《技術創(chuàng)新（改造）項目建議書》需報請公司技術鑒定論證委員會審批，技術鑒定論證委員會應對該項目技術方案、技術內容、需增材料及設備、驗收標準、經濟效益分析等，進行充分論證，并簽屬意見。
3、由公司經濟技術創(chuàng)新工程領導小組暨合理化建議、技術革新審核委員會根據技術鑒定論證委員會的簽屬意見，對該項目的《技術創(chuàng)新（改造）項目建議書》進行全面最終審核簽屬意見，并備案。
4、如創(chuàng)新（改造）項目資金投入需十萬元以上的，應報請公司重大項目投入審查委員會審批，該委員會應對此項目的資金投入、回收期、回報章進行審查并簽屬意見。
5、在技術創(chuàng)新（改造）項目實施過程中，公司質量監(jiān)督監(jiān)測委員會應對該項目的實施、進度質量進行監(jiān)督，確保改造后達到預期效果。
6、技術創(chuàng)新（改造）完成后，應由技術鑒定論證委員會按項目驗收標準對其進行技術鑒定審核，同意后方可投入使用權有。
7、技術創(chuàng)新（改造）項目投入使用后六個月，由技術鑒定論證委員會和重大項目投入審查委員會對該項目追蹤考核鑒定，確定其科學性及產生的經濟效益。公司經濟創(chuàng)新工程領導小組暨合理化建議、技術革新審核委員會以此為依據，進行經濟技術創(chuàng)新工和的評比、獎勵。
六、申報條件。
1、經濟技術創(chuàng)新先進單位（含部室、車間、班組）申報條件：
（2）在本行業(yè)新增產值中，技術進步所占比重和新產品產值率有明顯提高；
（3）經濟效益好，全面完成公司下達的各項經濟技術指標。
并超額完成指標。
（4）有計劃地組織本單位員工參加經濟技術創(chuàng)新活動，并有總結評比、表彰獎勵。
（5）認真貫徹執(zhí)行黨和國家的各項方針政策，國家法令和企業(yè)各項規(guī)章制度，不斷提高員工的思想覺悟和技術業(yè)務能力。
（6）安全生產無重大責任事故；
（7）實行民主管理和財務公開，引導員工立足本職，學、趕先進，爭創(chuàng)一流，爭作貢獻。保證和提高產品質量，降低消耗，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
（8）其它條件。
2、創(chuàng)新標兵或崗位能手申報條件：
（1）發(fā)明一次以上國家專利；
（2）實現一項同行業(yè)技術創(chuàng)新或產品創(chuàng)新；
（3）改進一項同行業(yè)先進操作（工作）法；
（4）提出并由所在單位采納實施一項以上優(yōu)秀合理化建議（具有較大經濟或社會效益）；
（5）應用一次同行業(yè)新技術、新工藝；
（6）創(chuàng)一項同行業(yè)新紀錄；
（8）其它條件。
3、重大經濟技術創(chuàng)新成果申報條件：
各單位員工、攻關小組獨立完成或與有關單位和人員合作完成的經濟技術創(chuàng)新成果，屬下列之一者，均可參加重大效益（或社會效益）創(chuàng)新成果評眩同時，經“創(chuàng)新工程”領導小組研究，可推薦上報林區(qū)以上進行參評。
（1）具有新穎性、實用性，并在公司或林管局同行業(yè)產生重大影響的發(fā)明創(chuàng)造項目；
（2）解決公司生產經營中科研難題的技術成果；
（6）其它條件。
七、評比考核、表彰獎勵。
（一）評比考核。
建立公司活動成果申報制度，并納入林區(qū)活動成果申報制度范圍內，即：各單位的創(chuàng)新工作領導小組對本單位成果確認后，向公司“創(chuàng)新工程”領導小組辦公室進行申報，經“創(chuàng)新工程”領導小組辦公室審核確定后，將其中重大經濟效益年創(chuàng)效益１０萬元以上（含１０萬元）的創(chuàng)新成果隨時向林區(qū)職工“創(chuàng)新工程”活動領導小組辦公室申報。同時由公司“創(chuàng)新工程”領導小組辦公室組織有關部門和技術人員對被采納的合理化建議及經濟技術創(chuàng)新所增加的經濟效益進行定期界定，并嚴格按照公開、公正、嚴肅、嚴格的原則進行審核，并以此作為評比獎勵的重要依據。進行評比和考核要以經濟技術成果和數據為依據，不搞照顧和*衡。
（二）表彰獎勵。
表彰獎勵采用榮譽獎勵與物質獎勵相結合的辦法。以企業(yè)增效益、職工增收入、國家增財富，為開展職工“經濟技術創(chuàng)新工程”活動的最終目的。因此，對提出的合理化建議和創(chuàng)新成果按公司《經濟技術創(chuàng)新工程活動獎勵辦法》進行獎勵。
八、活動的具體要求：
（一）開展職工“經濟技術創(chuàng)新工程”活動，是團結和組織公司員工投身西部大開發(fā)，推進公司改革開放和經濟發(fā)展的重要舉措，意義重大。要求各單位必須做到精心設計，精心組織，精心實施。
（二）各單位要加強調查研究，搞好分類指導。堅持從實際出發(fā)，因地制宜，抓好典型。及時發(fā)現和總結推廣好經驗和做法，研究解決活動中出現的新情況、新問題，并將有關情況上報公司職工“經濟技術創(chuàng)新工程”領導小組辦公室。
（三）各單位要充分利用多種形式，大力宣傳開展“經濟技術創(chuàng)新”活動的必要性、緊迫性，動員、組織、吸引員工振興根河板業(yè)的自覺性和熱忱，不斷推動員工“經濟技術創(chuàng)新工程”活動深入開展。
薪酬工作計劃和目標篇四
人才的需求主要來自幾個方面，一是公司業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：
1.1、《崗位說明書》的進一步完善。配合經理對各中心、部門的組織架構、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。
1.2、對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)。
1.3、及時地信息溝通：用人部門和人力部門將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業(yè)務能力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
1.4、為了保證公司招聘工作的及時有效性，我將采取以下招聘方式：
網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上發(fā)布招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
存在一定的關聯(lián)性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。
2、目標實施需支持與配合的事項和部門：《崗位說明書》的完善與修訂，職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關資料。
1、保障員工合法權益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同，完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。(附：《勞動合同法解讀》)實施細則：
1)、4月15日之前完成《勞動合同》簽訂工作，并開展《保密合同》《禁業(yè)合同》制定與簽訂工作。(附：《勞動合同樣本》)。
2)、4月20日之前完成勞動關系網上報備工作。
3)、4月25日之前完成勞動關系上報勞動部門工作。
2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：
1、4月30日前完成社會保障網上報備工作。
2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領卡時間為申請?zhí)峤缓?0個工作日。)附：
1)、社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：
2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。
1、建立內部溝通機制：首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動時進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。
2、健全和完善員工假期福利：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。員工的福利是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。根據公司目前狀況，計劃對公司進行福利政策變動，使公司“以人為本，人性化管理”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：
眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：
1、計劃設立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、組織活動：如企業(yè)文化培訓、文體活動、戶外拓展、技能競賽等，每月小動，每季大動。
1、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障;對終端工作人員人事檔案進行重新整理，將離職人員剔除出冊。
2、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制;具體實施細則：
1）、5月30日前完成對人事檔案的收集與整理，特別是終端人事檔案的整理。
2）、考勤。
實施細則：月日前完成《離職管理規(guī)定》初稿的制定提交部門經理。
1、員工入職、轉正、離職手續(xù)辦理。
2、同步更新：
1、通訊錄、花名冊、考勤表、
3、工作牌辦理。
4、員工流動性統(tǒng)計。
5、組織架構圖更新。
6、考勤指紋的錄入。
7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除。
薪酬工作計劃和目標篇五
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險，我們將從以上幾個方面為大家介紹愛購的薪酬管理。
下面我們?yōu)榇蠹医榻B一下薪酬和薪酬體系的基本概念。
一、薪酬。
薪酬是是單位支付給員工的勞動報酬，包擴直接薪酬和間接薪酬。
1、直接薪酬包括工資獎金及年薪。
（1）工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構成。
（2）獎金。是企業(yè)對員工超額勞動的報酬，他們又與員工個人績效掛鉤，也可與群體以及整個企業(yè)效益結合。獎金包括全勤獎、年終獎、效益獎等。
（3）年薪。這是根據高層管理人員的職責和績效而給予的報酬。
2、間接薪酬包括福利紅利及股權。
（1）福利。是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險等。
（2）紅利。
（3）股權。大家應該很熟悉就不介紹了。
對于薪酬有了初步的了解下面介紹一下薪酬體系：
二、薪酬體系。
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業(yè)中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經常是浪費了資金卻沒有效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。
可見，有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經營業(yè)績和成果。我們以沃爾瑪和家樂福為例，將對這兩家國際大型超市從薪酬體系上進行深入的分析和研究，找出二者在薪酬體系管理中的異同點以及各自的優(yōu)劣勢所在。從而，便于大家更好地認識薪酬體系管理的重要性和技巧所在。
接下來我們將對沃爾瑪與家樂福的薪酬管理現狀進行比較：
第一條工資構成員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現、效益獎各占1/3）、津貼構成。公司根據員工的職位性質、職責范圍和個人表現確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以（員工平均每月工時）。如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
第二條工資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.工資發(fā)放實行先做后付制度，即當月工資次月發(fā)放。公司發(fā)薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。
4公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務部門繳納。本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告，處分，情節(jié)嚴重者將導致解聘。社會保險公司依照國家和地方有關社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。
第二條醫(yī)療福利。
2員工因工負傷或患職業(yè)病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關規(guī)定執(zhí)行。員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當地有關政策執(zhí)行。4員工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。
5女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。6員工應享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。
勤工獎的設置：沃爾瑪公司規(guī)定，每一位同事都應在指定的工作時間內準時打卡上班。對準時上班或工作積極的同事（副總經理或副總經理以上人員除外）每月發(fā)給勤工獎。對于無薪假、長病假或其它無效假期，勤工獎會相應扣除。出現礦工的同事將被取消當月全額勤工獎。家樂福公司規(guī)定，如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
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薪酬工作計劃和目標篇六
首先談談我對這塊的整體看法：
第二，不應該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現狀。
下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應用。
具體來看：
績效應用：現行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬工作計劃和目標篇七
5、軟文攥寫，負責公司企業(yè)文化的宣傳方案和公司大事記文案的整理編寫工作；
6、公司市場活動的參與與配合，如公司銷售會議，設計院推廣，公司展會等；
7、協(xié)助商務活動安排，客人到訪及時做好接洽工作，及時上報；
8、處理合作伙伴的一般商務事件請求，處理日常商務工作；
9、及時反饋有關工作流程的修改意見；
10、公司相關文件的編排、打印、傳送、整理歸檔等；
11、針對市場部的聯(lián)絡情況進行跟蹤，過程的反饋等；
12、協(xié)助商務活動安排；
13、支持企劃專員產假期間的部分工作；
14、完成市場經理交辦的其他工作任務。
薪酬工作計劃和目標篇八
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿意度調查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：
優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經常成為政府部門參觀學習的標桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的用心！
薪酬福利對于合理實現公司利潤分享、保障員工物質生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。
20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。
1.薪酬結構比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。
4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業(yè)保險進行補充；
5.員工福利較好：
a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；
b）員工生日、節(jié)假日組織活動，發(fā)放實物或現金；
c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；
d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；
e）年終獎和其他獎勵；
f）每年一次健康體檢；
g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。
1.公司以績效為導向，績效考核注重經濟指標，績效工資在整個工資構成中占比較大；
2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁復；
3.目前僅為中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；
5.加班工資的核算。體現在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應也低，員工對此很有意見。
員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。
薪酬工作計劃和目標篇九
在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。
人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設計和再造，項目內容可分為三大模塊：
模塊一：項目前期準備（7周）。
1、項目啟動。
2、組織體系優(yōu)化。
4、薪酬調查。
工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》。
模塊二：薪酬架構（9周）。
1、崗位評估。
工作內容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表)。
3、績效管理體系設計。
工作內容：績效管理制度設計、績效管理工具設計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標庫》、《績效目標說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓資料》。
模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（3.5個月)。
1、培訓。
工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關記錄》、《培訓效果報告》。
2、試運行、反饋、修正。
項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。
1．各方職責。
項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目內容的具體執(zhí)行辦法，并負責實施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會的'審核意見進行改進；人力資源部還肩負著溝通協(xié)調的作用。
2．項目組織架構圖。
人力資源部各部門主管項目管理委員會。
1．績效薪酬項目組內部溝通機制。
每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結上周項目成果、確認本周的工作安。
排；項目成員不得無故缺席會議。
根據項目進展情況，不定期召開內部討論會，對成果初稿進行評審。
2．與項目管理委員會的溝通機制。
每周一次編寫項目簡報，以電子文檔形式提交項目領導小組；
完成項目里程碑任務后，向項目領導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會作項目總體匯報。
無專家咨詢費等額外費用產生。
薪酬工作計劃和目標篇十
薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的.薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬制度目標。
薪酬工作計劃和目標篇十一
調薪思路：
根據薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價值區(qū)間，并根據評估等級進行調整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據上年績效考核結果，參照分類標準進行調整。
(2)重點調整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;。
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;。
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制。
在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導向。
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結果，體現價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻。
3.客觀公正、一把手負責。
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。
1.企業(yè)背景。
本單位是以能源技術研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經過多年的不懈努力，在技術研發(fā)突破、產業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現有技術研發(fā)人員約170人，分布在多個技術研發(fā)領域。
2.問題的提出。
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術研發(fā)類員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則。
3.3以研發(fā)項目進展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路。
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。
薪酬工作計劃和目標篇十二
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展****年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;。
3、完成日常行政招聘與配置;。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
薪酬工作計劃和目標篇十三
在深圳一般人事文員工資如下：
人事文員和相關的工資待遇與經驗和工作能力呈正比例。
招聘、培訓、績效考核、人事檔案管理、勞資等等，一般視公司規(guī)模大小設置不同崗位，人事助理主要工作是協(xié)助主管做一些實際性的工作，當然也包括文員工作。
人事文員任職要求。
1.人力資源管理、行政管理、中文、文秘、漢語言文學及相關專業(yè)大專以上學歷;。
2.從事人力資源工作1年以上，具備hr專業(yè)知識;。
3.具有良好的書面、口頭表達能力，具有親和力和服務意識，溝通領悟能力強;。
4.熟練使用常用辦公軟件及相關人事管理軟件;。
5.了解國家各項勞動人事法規(guī)政策;。
6.吃苦耐勞，工作細致認真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng);。
7.有強烈的責任感和敬業(yè)精神，公平公正、做事嚴謹，能承受較大的工作壓力。
[現在深圳做人事和行政助理一個月能拿多少錢？]。
薪酬工作計劃和目標篇十四
薪酬制度是公務員制度中最為重要的組成部分，不但直接關系到公務員隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性，而且關系到公共行政管理的效率和公正性。以下是小編整理的一些企業(yè)薪酬制度的目標有什么，有興趣的親可以來閱讀一下!
1、關注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實現的目的。
2、激勵關鍵行為
不同的戰(zhàn)略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設計中會側重于短期行為指標;而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長期行為，側重于對長期指標的.獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：
另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。
另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等;
(2)與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。
三、效率優(yōu)先原則
四、激勵限度原則
五、適應需求原則
薪酬工作計劃和目標篇十五
為了加強內部管理，不斷增強員工的業(yè)務素質與能力，提高服務水平和服務質量。健全完善內部獎懲激勵機制，促進員工認真履行工作職責，促進部門整體管理水平的提升，制定本辦法。
一、考核目的：
提高員工工作技能業(yè)務水平，滿足企業(yè)快速發(fā)展需求，為獎懲績效提供重要依據。
二、考核范圍：
本部門工作員工。
三、考核原則：
公平、公正、公開、實事求事原則;全方位考核原則;定量與定性相結原則;責、權、利相結合原則。
四、考核內容：
1、職責履行(40分)：按照本崗職責要求，在實際工作中責任履行的表現及程度，確定員工的履責到位狀況和履責的缺陷情況。
2、工作效率及計劃任務完成質量(20分)：對上級交辦的事務，本人承擔的日常工作，能否做到按時或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認真負責、確定工作任務完成的主動性，及時性和有效性。員工績效考核辦法3、工作能力(10分)：主要考評被考核人員對本崗位業(yè)務知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責情況以及根據部門主管領導安排獨立開展相關工作的能力。
4、工作態(tài)度(10分)：主要考評被考核人員責任心、積極性、
主人翁意識和維護公司利益、榮譽意識情況以及堅守工作崗位，體現主動服務意識，按時出勤等情況。
5、溝通協(xié)調能力(10分)：主要考評被考核人員與本部門其他人員、其他部門相關人員、以及與各項目部的人員之間的溝通能力以及協(xié)助項目部解決生產過程中實際問題的能力。
6、遵章守紀(10分)：嚴格遵守、認真執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度，積極參與各項組織活動，維護企業(yè)利益形象。不遲到、不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀律性、團隊意識和遵章守紀情況。
五、考核辦法。
1、部門員工的考核，由部門經理具體負責，從考核內容的六個方面按季進行綜合評定。
2、季度考核應先由員工對照工作職責，以及綜合表現進行自評，并作為部門負責人進行考核時的參考依據。
3、考核由部門所有人員共同評定。被考核人員評定分數為：部門經理評定分數值的30%+部門分管副經理評定分數值的20%+本部門其它人員評定分數平均值的50%。
4、部門員工的考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個等級，評定為優(yōu)者應在基數績效的基礎上增加10――20%的績效不變，評定為一般者應減發(fā)基數績效的10-20%的績效工資，評定為差者應扣發(fā)基數績效的50%及其以上績效工資。
安全管理人員崗位職責：
1、安全管理資料按規(guī)定要求分類明細，內容無缺失，收集齊全，保存完好，并按時建檔歸檔。
2、各種安全上報資料、數據表格及時準確，事故臺賬明細完整、清晰、員工工傷認定、傷殘等級鑒定、以及工傷補償，能在有效規(guī)定期內完成。
3、對各施工現場進行定期或不定期的安全檢查、巡視，對發(fā)現的安全隱患要求項目部及時整改，并作好記錄。
4、對項目安全員，以及其他相關人員進行經常性的安全教育、培訓。
薪酬工作計劃和目標篇十六
*信息上傳及更新：招募兩個志愿者完成信息上傳并且負責日常信息的接收和更新，秘書組協(xié)助。
目的：使志愿者明白工作的意義，了解機構的使命及目標，促進個人目標與集體目標達致一致性；通過訓練，確保志愿者的服務意識和素質達到應有水平；幫助大家發(fā)掘潛能，促進個人發(fā)展。
主題：基礎理論、工作技巧、環(huán)保知識的訓練。
(一)基礎理論。
初步概念。
1、什么是志愿者？什么是志愿者精神？
2、志愿者工作的范疇和類型。
3、志愿者需要具備的能力和工作技巧。
4、了解機構及小組對志愿者工作的期望及目標。
深入認識。
1、了解社會的需要及可以提供的資源。
2、掌握服務對象的特征與需要。
(二)技巧訓練主要包括團隊合作、人際溝通、自我認識、時間管理、調查訪談、帶領游戲、活動策劃、小組工作等技巧。
（三）在活動中通過游戲交流等方式融入環(huán)保知識，主要包括：人類對環(huán)境的破壞性行為、各種行為造成的危害和后果、生活中的污染、我們能為地球做哪些小事等等。
指導思想：
1）“參與式學習”?：
青年及成年人均已積累了不同的生活經驗及智能，因此活動強調個人參與，著重親身體驗及經驗交流。
2）“輕松有趣”：
學習新事物亦標志著學員需要作出改變及適應，輕松愉快的訓練活動有助學員減低壓力，提高學習興趣。
3）“活學活用”：
應鼓勵學員對新掌握的知識和技巧多作練習。
項目計劃：
薪酬工作計劃和目標篇十七
摘要：管理人員在鐵路企業(yè)中占據著重要的地位，恰當地運用薪酬可以吸引人才，防止人才的流失；反之則會讓人才流失，對鐵路企業(yè)的發(fā)展很不利。所以在薪酬制度的設計上要重視，只有實行合理的薪酬制度才能留住人才，促進鐵路企業(yè)的發(fā)展。可見薪酬制度的制定對鐵路企業(yè)未來的發(fā)展是非常有意義的。
關鍵詞：鐵路企業(yè)管理人員薪酬制度。
一、薪酬的概念，何為薪酬。
在經濟學上，薪酬的概念和現代意義上薪酬的概念并不是完全一樣的。經濟學上的薪酬是指勞動才因勞動而所得的勞動報酬。而在現代所說的企業(yè)薪酬，指的是企業(yè)對為實現目標而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付員工的一種勞動報酬。而薪酬制度說的是企業(yè)在不超出國家的宏觀政策的情況下，運用一些方法或者手段，運用薪酬對員工進行激勵，從而更好地讓員工為企業(yè)做貢獻。
薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做出的貢獻的報償。它可以體現出人才的價值。在每個公司，薪酬都是有限的，而薪酬制度的制定可以把這有限的薪酬資源更加合理地運用，從而使員工更加熱情地投入到工作中去，讓員工對企業(yè)有歸屬感。所以薪酬制度的制定要科學，要公平。在一個企業(yè)中，員工的崗位不同，所以工作對企業(yè)所做出的貢獻也不同。薪酬的發(fā)放也要根據這員工的貢獻來制度，以保證薪酬發(fā)發(fā)的公平。
現代企業(yè)的薪酬管理比傳統(tǒng)的薪酬管理要更加的多樣化，它不僅僅是以貨幣的形式對員工勞動進行報酬，還有一些精神的激勵。從而說，與傳統(tǒng)的薪酬管理相比，現代的企業(yè)有更為全面的薪酬管理體系。薪酬管理的概念也更加地廣義。
薪酬主要包括內在和外在兩個方面。所謂外在薪酬主要是指物質收益，一般包括貨幣化的顯性的收入和一些隱性的收入，比如形式表現為工資和資金等是顯性的，而隱性的薪酬形式是指住房、醫(yī)療等福利。
非貨幣形式的薪酬是指，精神收益。這些方面就比較多了，比如，企業(yè)所提供的工作是否有壓力、是否可以提高自己的能力、是不是有挑戰(zhàn)性、還有工作環(huán)境如何、同事是否很好相處、是否經常有加班、晉升的機會多不多、有沒有發(fā)展前途。
二、鐵路企業(yè)現行薪酬制度的主要問題。
1.薪酬管理制度與鐵路管理結構不對稱。
雖然最近幾年來，鐵路一直在實行薪酬進行彈性調控，工資也會有一定的范圍的浮動，一定程度上發(fā)揮了對員工的激勵的作用，對鐵路的發(fā)展和經濟效益的提高有一定的幫助。但，市場競爭越來越激烈，在激烈的市場競爭下，鐵路企業(yè)也應該對此有敏銳的反應。
鐵路管理的三級結構雖然也經過了一定的改革，但還不足以適應新的市場經濟的要求。不符合現代的企業(yè)管理制度要求的主要是各基層單位在收入分配上話語權的缺失，只是由上一級的管理組織決定。
要想使鐵路企業(yè)更好地發(fā)展，基層單位在分配上要擁有一定的自主權。這樣做對基層單位來說可以更快地對市場變化進行應變。這樣也可以更好地激勵管理人員開拓新市場，在新技術的研發(fā)上和經營管理上進行變革，以更好地適應市場的變化，以便保持現在業(yè)績的提升上的循序漸進，防止出現現在鐵路薪酬管理模式中存在的任務指標“鞭打快?！钡默F象，避免產生因為當年的指標完成得好而使下一年自己壓力加大的顧慮。
2.技能工資與職工實際的技術等級脫節(jié)。
現在職工的技能工資的確定不是通過考工考績，而是由原來的標準工資轉化而來的。顯然，即使職工的技能水平提高了只要政策不變化，也不會因此增加工資。致使工資的水平不能與職工的實際技能水平相符，只是與職工的工齡相關，形成一種平均主義，這就大大地削弱了職工對技術的學習動力而不能發(fā)揮技能工資的功能。
3.崗位工資的運行機制不完善。
鐵路在近年來雖然對崗位工資的標準進行了多次調整，但由于對崗位的分析不夠而導致崗位工資對勞動強度和復雜度以及勞動責任的大小反映不足。特別是在引進使用一些新的技術和設備后，勞動的條件和對崗位的要求有了很大的變化，但崗位工資的檔別沒有因此而調整，這在很可能就會造成一定程度的人才流失，而失去了崗位工資本來的作用。
除此之外，崗位工資的檔別實行的是全路統(tǒng)一。但不同地區(qū)的勞動力市場價格有一定的差異。作為國有特大型企業(yè)的鐵路企業(yè)，全面開放工資制度有些不可能，但也要對一些關鍵的人才實行與市場接軌的崗位工資制度，以確保核心員工的不流失。
4.薪酬水平不高。
其實鐵路職工工資水平在全國來看是不算太低，但因為地區(qū)的不同，消費水平的不同，同一工資水平，在經濟發(fā)達地區(qū)鐵路職工的工資水平明顯低于當地的平均工資水平。由于工資水平的低下，鐵路職工明顯感覺不到有令人自豪的社會地位，幸福指數不高。而且鐵路職工的工資水平沒有很大差距，使一些技術含量高的崗位工資會比市場價格低，而一般的崗位卻比市場價格高很多。這就是鐵路在人才市場競爭力低，致使人才的流失。鐵路在減員上也有很大的困難，很難優(yōu)化職工的隊伍。
三、鐵路薪酬制度的改革與創(chuàng)新。
（一）基本貢獻工資。
崗位人員完成本職所需要完成的日?；韭毮芄ぷ魉玫膱蟪杲凶龌矩暙I工資。
1.它是對基本勞動量的科學量化。
這里所說的基本勞動量是指支持企業(yè)正常運行所必須要達到的工作量，不同管理層不同職務其勞動量的大小也有所差別，在同一個層次上對技術含量的高低沒有多大的差別。所以完成基本勞動量所得的基本貢獻的報酬為基本貢獻工資。
2.它是按職務大小劃檔確定職務工資的標準。
基本貢獻工資作為企業(yè)對部門的考核標準并不是部門工資分配給個人的直接依據。還有其他的情況可以使企業(yè)對工資標準做一些改變。如果經濟效益或者崗位工作量有所變化，企業(yè)也會適時地調整基本貢獻工資的標準，以保持相對的穩(wěn)定。
3.企業(yè)對各管理部門的考核分配(一次分配)。
依據崗位定員和基本貢獻工資，企業(yè)對部門每月工作計劃完成的情況進行考核。部門每月對工作計劃的完成情況可以作為基本貢獻工資清算的指標，企業(yè)也可以對部門行為規(guī)范進行考核來作為基本貢獻工資料考核的指標。各部門每月要將本月工作進行總結，以及對下月的工作要有計劃，然后以書面形式上交到主管領導處，經主管領導對實際情況進行審核后，按照結果對部門的基本工資進行清算。
薪酬工作計劃和目標篇一
績效薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題。
當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數年中曾出現過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農業(yè)"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到廣泛的實施。然而盡管如此，大多數中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。
顯然，外企在尋求采用績效薪酬制度時需要克服許多障礙。盡管如此，我們仍認為績效薪酬制度完全可以在中國取得成功。
聘用關系：終身聘用制;家長式管理;注重安全保障。員工或許會抵制績效薪酬制的聘用關系。
對薪酬的看法：因許多"獎金"與績效無關，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。員工或許會認為自己應該得到獎金，卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的.風險。
對績效的看法：即便有業(yè)績目標，它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標準。員工和經理或許會抵制長期的、更具策略性的業(yè)績目標。
平均制：重點強調內部均衡。公司上下工資水平差距較小。即便業(yè)績水平存在差異，員工或許仍會期望獲得同等待遇。
目前，大部分公司仍處于制定或調整其在中國績效薪酬方案的過程中，并且許多公司正經歷著實施方面的問題。
量化評估標準。
中方經理和員工不習慣于質化標準。與量化標準相比，質化標準過于模棱兩可，并且在進行業(yè)績評估時主要取決于經理個人的判斷。員工無法明確理解質化標準的含義，導致其無法實現具體的業(yè)績目標。
風險與機遇。
某些不合理的浮動薪酬制度，導致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風險性獎勵計劃，由于這種計劃包含的風險性過高，往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中，由于獲取獎金的機會十分有限，這些公司的員工便會轉投其競爭對手或尋覓更加有利可圖的職位。
目標設定。
制定明確的目標對許多經理來說無疑是一種真正的挑戰(zhàn)。他們不但要努力使部門或個人目標與公司總體經營目標相掛鉤，而且還面臨著制定質化標準方面的挑戰(zhàn)。無法制定合理的目標必將影響到績效薪酬計劃的效率。
關系。
目前仍存在這樣一種觀點，即，與經理的關系是左右業(yè)績評估結果的首要因素。員工們表示，如果需要由經理來判定薪酬評估結果，績效薪酬系統(tǒng)就缺乏足夠的說服力。
業(yè)績管理。
總體說來，優(yōu)秀經理匱乏。為此，許多外企正在尋求必要的外部培訓。另外，實際業(yè)績管理程序中還存在許多其它問題，例如，中方經理由于經驗與技能水平而使該程序過于復雜化。由于經理們無法始終如一地根據有效的目標來進行業(yè)績管理，這必將最終影響到薪酬計劃的效率。
薪酬工作計劃和目標篇二
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數據、最快的'速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數據要求精確，資料繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局帶給數據，并對其個人繳納部分進行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數據，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬工作計劃和目標篇三
以*理論和*同志“*”重要思想為指針，認真貫徹落實黨的*提出的“發(fā)展要有新思路、改革要有新突破、開放要有新局面、各項工作要有新舉措”的重要思想，遵循現代林業(yè)經營思想和市場經濟的發(fā)展規(guī)律，以加快發(fā)展為主題，以結構調整為主線，以提高經濟效益為中心，依靠廣大職工的聰明才智，推行體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和改革開放，為板業(yè)的跨越式發(fā)展做出更大的貢獻。
二、總體要求。
以企業(yè)為主體，以增強企業(yè)的科技開發(fā)能力、市場競爭力、抵御風險能力，把產品創(chuàng)名牌、服務創(chuàng)一流、崗位創(chuàng)能手、企業(yè)創(chuàng)效益作為主攻方向。在目標上，要以推動技術進步，提高企業(yè)經濟效益為中心；在領域上，要與企業(yè)的產品、質量、工藝、經營、流通、信息、管理等方面的工作緊密結合；在內容上，要突出創(chuàng)新，注重生產經營中實用技術的開發(fā)和轉化；在形式上，要以職工歡迎、企業(yè)需要、效果明顯為標準，從本單位的實際出發(fā)，開展富有時代氣息的經濟技術活動。
三、參加活動的范圍和主要內容。
范圍：在全公司員工隊伍中開展“經濟技術創(chuàng)新工程”活動。
主要內容：
（二）提高員工科學技術素質，促進企業(yè)的改革和發(fā)展。職工群眾是經濟技術創(chuàng)新的主導力量，實施這一工程必須立足于提高職工的科學技術素質，引導教育職工鉆研本職業(yè)務，提高崗位技能，改善知識結構，掌握更多的新知識、新技能，使他們成為適應社會主義市場經濟發(fā)展需要的知識型勞動者。
（三）各單位要堅持崗位練兵同推廣新工藝、新技術相結合，技術比賽同技術攻關相結合，技術培訓同推廣先進操作方法相結合，充分發(fā)揮技術人員、能工巧匠在技術創(chuàng)新過程中，解決技術難題，實現科技成果轉化的骨干作用。
（四）要結合本單位的實際，在員工中廣泛開展“提一條合理化建議，學一門新技術，創(chuàng)一項新成果，改革一項新工藝，刷新一項新紀錄”活動，使技術創(chuàng)新成為職工的自覺行動。
（五）圍繞企業(yè)改革和發(fā)展目標，開展多種形式的群眾性經濟技術創(chuàng)新活動。組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術革新、技術協(xié)作、創(chuàng)造發(fā)明等群眾性經濟技術活動。
（六）開展“安康杯”安全生產無事故及安全生產崗位標兵競賽活動。以“消除隱患、確定安全、保障穩(wěn)定、促進發(fā)展”為目標。切實把“企業(yè)負責、行業(yè)管理、國家考察、群眾監(jiān)督”的安全管理體制和安全生產責任制落到實處。
四、組織領導。
“經濟技術創(chuàng)新工程”活動是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，工作量大。為加強對這一活動的領導，公司成立了員工“經濟技術創(chuàng)新工程”活動領導小組。同時要求各單位要相應成立領導機構，負責組織本單位活動的開展。
領導小組下設辦公室，辦公室設在公司工會生產部，負責活動的日常工作。
五、組織實施。
各單位在生產實踐中，根據生產需要，若需對生產工藝、設備進行創(chuàng)新（改造），應遵循以下程序：
1、本單位創(chuàng)新領導小組應先對該創(chuàng)新（改造）項目技術方案的科學性、可行性反復論證，并組織有關技術人員起草《技術創(chuàng)新（改造）項目建議書》。
《技術創(chuàng)新（改造）項目建議書》應包括：技術改造的背景、必要性、和意義；技術改造工藝技術方案；技術改造內容；經濟效益分析；需增材料及設備；實施進度；技術力量狀況，技術改造分工等。
2、《技術創(chuàng)新（改造）項目建議書》需報請公司技術鑒定論證委員會審批，技術鑒定論證委員會應對該項目技術方案、技術內容、需增材料及設備、驗收標準、經濟效益分析等，進行充分論證，并簽屬意見。
3、由公司經濟技術創(chuàng)新工程領導小組暨合理化建議、技術革新審核委員會根據技術鑒定論證委員會的簽屬意見，對該項目的《技術創(chuàng)新（改造）項目建議書》進行全面最終審核簽屬意見，并備案。
4、如創(chuàng)新（改造）項目資金投入需十萬元以上的，應報請公司重大項目投入審查委員會審批，該委員會應對此項目的資金投入、回收期、回報章進行審查并簽屬意見。
5、在技術創(chuàng)新（改造）項目實施過程中，公司質量監(jiān)督監(jiān)測委員會應對該項目的實施、進度質量進行監(jiān)督，確保改造后達到預期效果。
6、技術創(chuàng)新（改造）完成后，應由技術鑒定論證委員會按項目驗收標準對其進行技術鑒定審核，同意后方可投入使用權有。
7、技術創(chuàng)新（改造）項目投入使用后六個月，由技術鑒定論證委員會和重大項目投入審查委員會對該項目追蹤考核鑒定，確定其科學性及產生的經濟效益。公司經濟創(chuàng)新工程領導小組暨合理化建議、技術革新審核委員會以此為依據，進行經濟技術創(chuàng)新工和的評比、獎勵。
六、申報條件。
1、經濟技術創(chuàng)新先進單位（含部室、車間、班組）申報條件：
（2）在本行業(yè)新增產值中，技術進步所占比重和新產品產值率有明顯提高；
（3）經濟效益好，全面完成公司下達的各項經濟技術指標。
并超額完成指標。
（4）有計劃地組織本單位員工參加經濟技術創(chuàng)新活動，并有總結評比、表彰獎勵。
（5）認真貫徹執(zhí)行黨和國家的各項方針政策，國家法令和企業(yè)各項規(guī)章制度，不斷提高員工的思想覺悟和技術業(yè)務能力。
（6）安全生產無重大責任事故；
（7）實行民主管理和財務公開，引導員工立足本職，學、趕先進，爭創(chuàng)一流，爭作貢獻。保證和提高產品質量，降低消耗，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
（8）其它條件。
2、創(chuàng)新標兵或崗位能手申報條件：
（1）發(fā)明一次以上國家專利；
（2）實現一項同行業(yè)技術創(chuàng)新或產品創(chuàng)新；
（3）改進一項同行業(yè)先進操作（工作）法；
（4）提出并由所在單位采納實施一項以上優(yōu)秀合理化建議（具有較大經濟或社會效益）；
（5）應用一次同行業(yè)新技術、新工藝；
（6）創(chuàng)一項同行業(yè)新紀錄；
（8）其它條件。
3、重大經濟技術創(chuàng)新成果申報條件：
各單位員工、攻關小組獨立完成或與有關單位和人員合作完成的經濟技術創(chuàng)新成果，屬下列之一者，均可參加重大效益（或社會效益）創(chuàng)新成果評眩同時，經“創(chuàng)新工程”領導小組研究，可推薦上報林區(qū)以上進行參評。
（1）具有新穎性、實用性，并在公司或林管局同行業(yè)產生重大影響的發(fā)明創(chuàng)造項目；
（2）解決公司生產經營中科研難題的技術成果；
（6）其它條件。
七、評比考核、表彰獎勵。
（一）評比考核。
建立公司活動成果申報制度，并納入林區(qū)活動成果申報制度范圍內，即：各單位的創(chuàng)新工作領導小組對本單位成果確認后，向公司“創(chuàng)新工程”領導小組辦公室進行申報，經“創(chuàng)新工程”領導小組辦公室審核確定后，將其中重大經濟效益年創(chuàng)效益１０萬元以上（含１０萬元）的創(chuàng)新成果隨時向林區(qū)職工“創(chuàng)新工程”活動領導小組辦公室申報。同時由公司“創(chuàng)新工程”領導小組辦公室組織有關部門和技術人員對被采納的合理化建議及經濟技術創(chuàng)新所增加的經濟效益進行定期界定，并嚴格按照公開、公正、嚴肅、嚴格的原則進行審核，并以此作為評比獎勵的重要依據。進行評比和考核要以經濟技術成果和數據為依據，不搞照顧和*衡。
（二）表彰獎勵。
表彰獎勵采用榮譽獎勵與物質獎勵相結合的辦法。以企業(yè)增效益、職工增收入、國家增財富，為開展職工“經濟技術創(chuàng)新工程”活動的最終目的。因此，對提出的合理化建議和創(chuàng)新成果按公司《經濟技術創(chuàng)新工程活動獎勵辦法》進行獎勵。
八、活動的具體要求：
（一）開展職工“經濟技術創(chuàng)新工程”活動，是團結和組織公司員工投身西部大開發(fā)，推進公司改革開放和經濟發(fā)展的重要舉措，意義重大。要求各單位必須做到精心設計，精心組織，精心實施。
（二）各單位要加強調查研究，搞好分類指導。堅持從實際出發(fā)，因地制宜，抓好典型。及時發(fā)現和總結推廣好經驗和做法，研究解決活動中出現的新情況、新問題，并將有關情況上報公司職工“經濟技術創(chuàng)新工程”領導小組辦公室。
（三）各單位要充分利用多種形式，大力宣傳開展“經濟技術創(chuàng)新”活動的必要性、緊迫性，動員、組織、吸引員工振興根河板業(yè)的自覺性和熱忱，不斷推動員工“經濟技術創(chuàng)新工程”活動深入開展。
薪酬工作計劃和目標篇四
人才的需求主要來自幾個方面，一是公司業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：
1.1、《崗位說明書》的進一步完善。配合經理對各中心、部門的組織架構、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。
1.2、對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)。
1.3、及時地信息溝通：用人部門和人力部門將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業(yè)務能力，是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
1.4、為了保證公司招聘工作的及時有效性，我將采取以下招聘方式：
網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上發(fā)布招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
存在一定的關聯(lián)性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。
2、目標實施需支持與配合的事項和部門：《崗位說明書》的完善與修訂，職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關資料。
1、保障員工合法權益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同，完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。(附：《勞動合同法解讀》)實施細則：
1)、4月15日之前完成《勞動合同》簽訂工作，并開展《保密合同》《禁業(yè)合同》制定與簽訂工作。(附：《勞動合同樣本》)。
2)、4月20日之前完成勞動關系網上報備工作。
3)、4月25日之前完成勞動關系上報勞動部門工作。
2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：
1、4月30日前完成社會保障網上報備工作。
2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領卡時間為申請?zhí)峤缓?0個工作日。)附：
1)、社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：
2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。
1、建立內部溝通機制：首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動時進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。
2、健全和完善員工假期福利：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。員工的福利是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。根據公司目前狀況，計劃對公司進行福利政策變動，使公司“以人為本，人性化管理”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：
眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：
1、計劃設立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、組織活動：如企業(yè)文化培訓、文體活動、戶外拓展、技能競賽等，每月小動，每季大動。
1、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障;對終端工作人員人事檔案進行重新整理，將離職人員剔除出冊。
2、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制;具體實施細則：
1）、5月30日前完成對人事檔案的收集與整理，特別是終端人事檔案的整理。
2）、考勤。
實施細則：月日前完成《離職管理規(guī)定》初稿的制定提交部門經理。
1、員工入職、轉正、離職手續(xù)辦理。
2、同步更新：
1、通訊錄、花名冊、考勤表、
3、工作牌辦理。
4、員工流動性統(tǒng)計。
5、組織架構圖更新。
6、考勤指紋的錄入。
7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除。
薪酬工作計劃和目標篇五
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險，我們將從以上幾個方面為大家介紹愛購的薪酬管理。
下面我們?yōu)榇蠹医榻B一下薪酬和薪酬體系的基本概念。
一、薪酬。
薪酬是是單位支付給員工的勞動報酬，包擴直接薪酬和間接薪酬。
1、直接薪酬包括工資獎金及年薪。
（1）工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構成。
（2）獎金。是企業(yè)對員工超額勞動的報酬，他們又與員工個人績效掛鉤，也可與群體以及整個企業(yè)效益結合。獎金包括全勤獎、年終獎、效益獎等。
（3）年薪。這是根據高層管理人員的職責和績效而給予的報酬。
2、間接薪酬包括福利紅利及股權。
（1）福利。是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險等。
（2）紅利。
（3）股權。大家應該很熟悉就不介紹了。
對于薪酬有了初步的了解下面介紹一下薪酬體系：
二、薪酬體系。
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業(yè)中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經常是浪費了資金卻沒有效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。
可見，有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經營業(yè)績和成果。我們以沃爾瑪和家樂福為例，將對這兩家國際大型超市從薪酬體系上進行深入的分析和研究，找出二者在薪酬體系管理中的異同點以及各自的優(yōu)劣勢所在。從而，便于大家更好地認識薪酬體系管理的重要性和技巧所在。
接下來我們將對沃爾瑪與家樂福的薪酬管理現狀進行比較：
第一條工資構成員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現、效益獎各占1/3）、津貼構成。公司根據員工的職位性質、職責范圍和個人表現確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以（員工平均每月工時）。如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
第二條工資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.工資發(fā)放實行先做后付制度，即當月工資次月發(fā)放。公司發(fā)薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。
4公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務部門繳納。本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告，處分，情節(jié)嚴重者將導致解聘。社會保險公司依照國家和地方有關社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。
第二條醫(yī)療福利。
2員工因工負傷或患職業(yè)病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關規(guī)定執(zhí)行。員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當地有關政策執(zhí)行。4員工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。
5女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。6員工應享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。
勤工獎的設置：沃爾瑪公司規(guī)定，每一位同事都應在指定的工作時間內準時打卡上班。對準時上班或工作積極的同事（副總經理或副總經理以上人員除外）每月發(fā)給勤工獎。對于無薪假、長病假或其它無效假期，勤工獎會相應扣除。出現礦工的同事將被取消當月全額勤工獎。家樂福公司規(guī)定，如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
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薪酬工作計劃和目標篇六
首先談談我對這塊的整體看法：
第二，不應該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現狀。
下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應用。
具體來看：
績效應用：現行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬工作計劃和目標篇七
5、軟文攥寫，負責公司企業(yè)文化的宣傳方案和公司大事記文案的整理編寫工作；
6、公司市場活動的參與與配合，如公司銷售會議，設計院推廣，公司展會等；
7、協(xié)助商務活動安排，客人到訪及時做好接洽工作，及時上報；
8、處理合作伙伴的一般商務事件請求，處理日常商務工作；
9、及時反饋有關工作流程的修改意見；
10、公司相關文件的編排、打印、傳送、整理歸檔等；
11、針對市場部的聯(lián)絡情況進行跟蹤，過程的反饋等；
12、協(xié)助商務活動安排；
13、支持企劃專員產假期間的部分工作；
14、完成市場經理交辦的其他工作任務。
薪酬工作計劃和目標篇八
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿意度調查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：
優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經常成為政府部門參觀學習的標桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的用心！
薪酬福利對于合理實現公司利潤分享、保障員工物質生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。
20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。
1.薪酬結構比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。
4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業(yè)保險進行補充；
5.員工福利較好：
a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；
b）員工生日、節(jié)假日組織活動，發(fā)放實物或現金；
c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；
d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；
e）年終獎和其他獎勵；
f）每年一次健康體檢；
g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。
1.公司以績效為導向，績效考核注重經濟指標，績效工資在整個工資構成中占比較大；
2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁復；
3.目前僅為中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；
5.加班工資的核算。體現在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應也低，員工對此很有意見。
員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。
薪酬工作計劃和目標篇九
在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。
人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設計和再造，項目內容可分為三大模塊：
模塊一：項目前期準備（7周）。
1、項目啟動。
2、組織體系優(yōu)化。
4、薪酬調查。
工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》。
模塊二：薪酬架構（9周）。
1、崗位評估。
工作內容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表)。
3、績效管理體系設計。
工作內容：績效管理制度設計、績效管理工具設計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標庫》、《績效目標說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓資料》。
模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（3.5個月)。
1、培訓。
工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關記錄》、《培訓效果報告》。
2、試運行、反饋、修正。
項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。
1．各方職責。
項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目內容的具體執(zhí)行辦法，并負責實施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會的'審核意見進行改進；人力資源部還肩負著溝通協(xié)調的作用。
2．項目組織架構圖。
人力資源部各部門主管項目管理委員會。
1．績效薪酬項目組內部溝通機制。
每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結上周項目成果、確認本周的工作安。
排；項目成員不得無故缺席會議。
根據項目進展情況，不定期召開內部討論會，對成果初稿進行評審。
2．與項目管理委員會的溝通機制。
每周一次編寫項目簡報，以電子文檔形式提交項目領導小組；
完成項目里程碑任務后，向項目領導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會作項目總體匯報。
無專家咨詢費等額外費用產生。
薪酬工作計劃和目標篇十
薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的.薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。
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薪酬工作計劃和目標篇十一
調薪思路：
根據薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價值區(qū)間，并根據評估等級進行調整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據上年績效考核結果，參照分類標準進行調整。
(2)重點調整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;。
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;。
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制。
在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導向。
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結果，體現價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻。
3.客觀公正、一把手負責。
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。
1.企業(yè)背景。
本單位是以能源技術研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經過多年的不懈努力，在技術研發(fā)突破、產業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現有技術研發(fā)人員約170人，分布在多個技術研發(fā)領域。
2.問題的提出。
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術研發(fā)類員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則。
3.3以研發(fā)項目進展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路。
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。
薪酬工作計劃和目標篇十二
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展****年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;。
3、完成日常行政招聘與配置;。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
薪酬工作計劃和目標篇十三
在深圳一般人事文員工資如下：
人事文員和相關的工資待遇與經驗和工作能力呈正比例。
招聘、培訓、績效考核、人事檔案管理、勞資等等，一般視公司規(guī)模大小設置不同崗位，人事助理主要工作是協(xié)助主管做一些實際性的工作，當然也包括文員工作。
人事文員任職要求。
1.人力資源管理、行政管理、中文、文秘、漢語言文學及相關專業(yè)大專以上學歷;。
2.從事人力資源工作1年以上，具備hr專業(yè)知識;。
3.具有良好的書面、口頭表達能力，具有親和力和服務意識，溝通領悟能力強;。
4.熟練使用常用辦公軟件及相關人事管理軟件;。
5.了解國家各項勞動人事法規(guī)政策;。
6.吃苦耐勞，工作細致認真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng);。
7.有強烈的責任感和敬業(yè)精神，公平公正、做事嚴謹，能承受較大的工作壓力。
[現在深圳做人事和行政助理一個月能拿多少錢？]。
薪酬工作計劃和目標篇十四
薪酬制度是公務員制度中最為重要的組成部分，不但直接關系到公務員隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性，而且關系到公共行政管理的效率和公正性。以下是小編整理的一些企業(yè)薪酬制度的目標有什么，有興趣的親可以來閱讀一下!
1、關注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實現的目的。
2、激勵關鍵行為
不同的戰(zhàn)略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設計中會側重于短期行為指標;而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長期行為，側重于對長期指標的.獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：
另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。
另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等;
(2)與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。
三、效率優(yōu)先原則
四、激勵限度原則
五、適應需求原則
薪酬工作計劃和目標篇十五
為了加強內部管理，不斷增強員工的業(yè)務素質與能力，提高服務水平和服務質量。健全完善內部獎懲激勵機制，促進員工認真履行工作職責，促進部門整體管理水平的提升，制定本辦法。
一、考核目的：
提高員工工作技能業(yè)務水平，滿足企業(yè)快速發(fā)展需求，為獎懲績效提供重要依據。
二、考核范圍：
本部門工作員工。
三、考核原則：
公平、公正、公開、實事求事原則;全方位考核原則;定量與定性相結原則;責、權、利相結合原則。
四、考核內容：
1、職責履行(40分)：按照本崗職責要求，在實際工作中責任履行的表現及程度，確定員工的履責到位狀況和履責的缺陷情況。
2、工作效率及計劃任務完成質量(20分)：對上級交辦的事務，本人承擔的日常工作，能否做到按時或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認真負責、確定工作任務完成的主動性，及時性和有效性。員工績效考核辦法3、工作能力(10分)：主要考評被考核人員對本崗位業(yè)務知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責情況以及根據部門主管領導安排獨立開展相關工作的能力。
4、工作態(tài)度(10分)：主要考評被考核人員責任心、積極性、
主人翁意識和維護公司利益、榮譽意識情況以及堅守工作崗位，體現主動服務意識，按時出勤等情況。
5、溝通協(xié)調能力(10分)：主要考評被考核人員與本部門其他人員、其他部門相關人員、以及與各項目部的人員之間的溝通能力以及協(xié)助項目部解決生產過程中實際問題的能力。
6、遵章守紀(10分)：嚴格遵守、認真執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度，積極參與各項組織活動，維護企業(yè)利益形象。不遲到、不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀律性、團隊意識和遵章守紀情況。
五、考核辦法。
1、部門員工的考核，由部門經理具體負責，從考核內容的六個方面按季進行綜合評定。
2、季度考核應先由員工對照工作職責，以及綜合表現進行自評，并作為部門負責人進行考核時的參考依據。
3、考核由部門所有人員共同評定。被考核人員評定分數為：部門經理評定分數值的30%+部門分管副經理評定分數值的20%+本部門其它人員評定分數平均值的50%。
4、部門員工的考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個等級，評定為優(yōu)者應在基數績效的基礎上增加10――20%的績效不變，評定為一般者應減發(fā)基數績效的10-20%的績效工資，評定為差者應扣發(fā)基數績效的50%及其以上績效工資。
安全管理人員崗位職責：
1、安全管理資料按規(guī)定要求分類明細，內容無缺失，收集齊全，保存完好，并按時建檔歸檔。
2、各種安全上報資料、數據表格及時準確，事故臺賬明細完整、清晰、員工工傷認定、傷殘等級鑒定、以及工傷補償，能在有效規(guī)定期內完成。
3、對各施工現場進行定期或不定期的安全檢查、巡視，對發(fā)現的安全隱患要求項目部及時整改，并作好記錄。
4、對項目安全員，以及其他相關人員進行經常性的安全教育、培訓。
薪酬工作計劃和目標篇十六
*信息上傳及更新：招募兩個志愿者完成信息上傳并且負責日常信息的接收和更新，秘書組協(xié)助。
目的：使志愿者明白工作的意義，了解機構的使命及目標，促進個人目標與集體目標達致一致性；通過訓練，確保志愿者的服務意識和素質達到應有水平；幫助大家發(fā)掘潛能，促進個人發(fā)展。
主題：基礎理論、工作技巧、環(huán)保知識的訓練。
(一)基礎理論。
初步概念。
1、什么是志愿者？什么是志愿者精神？
2、志愿者工作的范疇和類型。
3、志愿者需要具備的能力和工作技巧。
4、了解機構及小組對志愿者工作的期望及目標。
深入認識。
1、了解社會的需要及可以提供的資源。
2、掌握服務對象的特征與需要。
(二)技巧訓練主要包括團隊合作、人際溝通、自我認識、時間管理、調查訪談、帶領游戲、活動策劃、小組工作等技巧。
（三）在活動中通過游戲交流等方式融入環(huán)保知識，主要包括：人類對環(huán)境的破壞性行為、各種行為造成的危害和后果、生活中的污染、我們能為地球做哪些小事等等。
指導思想：
1）“參與式學習”?：
青年及成年人均已積累了不同的生活經驗及智能，因此活動強調個人參與，著重親身體驗及經驗交流。
2）“輕松有趣”：
學習新事物亦標志著學員需要作出改變及適應，輕松愉快的訓練活動有助學員減低壓力，提高學習興趣。
3）“活學活用”：
應鼓勵學員對新掌握的知識和技巧多作練習。
項目計劃：
薪酬工作計劃和目標篇十七
摘要：管理人員在鐵路企業(yè)中占據著重要的地位，恰當地運用薪酬可以吸引人才，防止人才的流失；反之則會讓人才流失，對鐵路企業(yè)的發(fā)展很不利。所以在薪酬制度的設計上要重視，只有實行合理的薪酬制度才能留住人才，促進鐵路企業(yè)的發(fā)展。可見薪酬制度的制定對鐵路企業(yè)未來的發(fā)展是非常有意義的。
關鍵詞：鐵路企業(yè)管理人員薪酬制度。
一、薪酬的概念，何為薪酬。
在經濟學上，薪酬的概念和現代意義上薪酬的概念并不是完全一樣的。經濟學上的薪酬是指勞動才因勞動而所得的勞動報酬。而在現代所說的企業(yè)薪酬，指的是企業(yè)對為實現目標而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付員工的一種勞動報酬。而薪酬制度說的是企業(yè)在不超出國家的宏觀政策的情況下，運用一些方法或者手段，運用薪酬對員工進行激勵，從而更好地讓員工為企業(yè)做貢獻。
薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做出的貢獻的報償。它可以體現出人才的價值。在每個公司，薪酬都是有限的，而薪酬制度的制定可以把這有限的薪酬資源更加合理地運用，從而使員工更加熱情地投入到工作中去，讓員工對企業(yè)有歸屬感。所以薪酬制度的制定要科學，要公平。在一個企業(yè)中，員工的崗位不同，所以工作對企業(yè)所做出的貢獻也不同。薪酬的發(fā)放也要根據這員工的貢獻來制度，以保證薪酬發(fā)發(fā)的公平。
現代企業(yè)的薪酬管理比傳統(tǒng)的薪酬管理要更加的多樣化，它不僅僅是以貨幣的形式對員工勞動進行報酬，還有一些精神的激勵。從而說，與傳統(tǒng)的薪酬管理相比，現代的企業(yè)有更為全面的薪酬管理體系。薪酬管理的概念也更加地廣義。
薪酬主要包括內在和外在兩個方面。所謂外在薪酬主要是指物質收益，一般包括貨幣化的顯性的收入和一些隱性的收入，比如形式表現為工資和資金等是顯性的，而隱性的薪酬形式是指住房、醫(yī)療等福利。
非貨幣形式的薪酬是指，精神收益。這些方面就比較多了，比如，企業(yè)所提供的工作是否有壓力、是否可以提高自己的能力、是不是有挑戰(zhàn)性、還有工作環(huán)境如何、同事是否很好相處、是否經常有加班、晉升的機會多不多、有沒有發(fā)展前途。
二、鐵路企業(yè)現行薪酬制度的主要問題。
1.薪酬管理制度與鐵路管理結構不對稱。
雖然最近幾年來，鐵路一直在實行薪酬進行彈性調控，工資也會有一定的范圍的浮動，一定程度上發(fā)揮了對員工的激勵的作用，對鐵路的發(fā)展和經濟效益的提高有一定的幫助。但，市場競爭越來越激烈，在激烈的市場競爭下，鐵路企業(yè)也應該對此有敏銳的反應。
鐵路管理的三級結構雖然也經過了一定的改革，但還不足以適應新的市場經濟的要求。不符合現代的企業(yè)管理制度要求的主要是各基層單位在收入分配上話語權的缺失，只是由上一級的管理組織決定。
要想使鐵路企業(yè)更好地發(fā)展，基層單位在分配上要擁有一定的自主權。這樣做對基層單位來說可以更快地對市場變化進行應變。這樣也可以更好地激勵管理人員開拓新市場，在新技術的研發(fā)上和經營管理上進行變革，以更好地適應市場的變化，以便保持現在業(yè)績的提升上的循序漸進，防止出現現在鐵路薪酬管理模式中存在的任務指標“鞭打快?！钡默F象，避免產生因為當年的指標完成得好而使下一年自己壓力加大的顧慮。
2.技能工資與職工實際的技術等級脫節(jié)。
現在職工的技能工資的確定不是通過考工考績，而是由原來的標準工資轉化而來的。顯然，即使職工的技能水平提高了只要政策不變化，也不會因此增加工資。致使工資的水平不能與職工的實際技能水平相符，只是與職工的工齡相關，形成一種平均主義，這就大大地削弱了職工對技術的學習動力而不能發(fā)揮技能工資的功能。
3.崗位工資的運行機制不完善。
鐵路在近年來雖然對崗位工資的標準進行了多次調整，但由于對崗位的分析不夠而導致崗位工資對勞動強度和復雜度以及勞動責任的大小反映不足。特別是在引進使用一些新的技術和設備后，勞動的條件和對崗位的要求有了很大的變化，但崗位工資的檔別沒有因此而調整，這在很可能就會造成一定程度的人才流失，而失去了崗位工資本來的作用。
除此之外，崗位工資的檔別實行的是全路統(tǒng)一。但不同地區(qū)的勞動力市場價格有一定的差異。作為國有特大型企業(yè)的鐵路企業(yè)，全面開放工資制度有些不可能，但也要對一些關鍵的人才實行與市場接軌的崗位工資制度，以確保核心員工的不流失。
4.薪酬水平不高。
其實鐵路職工工資水平在全國來看是不算太低，但因為地區(qū)的不同，消費水平的不同，同一工資水平，在經濟發(fā)達地區(qū)鐵路職工的工資水平明顯低于當地的平均工資水平。由于工資水平的低下，鐵路職工明顯感覺不到有令人自豪的社會地位，幸福指數不高。而且鐵路職工的工資水平沒有很大差距，使一些技術含量高的崗位工資會比市場價格低，而一般的崗位卻比市場價格高很多。這就是鐵路在人才市場競爭力低，致使人才的流失。鐵路在減員上也有很大的困難，很難優(yōu)化職工的隊伍。
三、鐵路薪酬制度的改革與創(chuàng)新。
（一）基本貢獻工資。
崗位人員完成本職所需要完成的日?；韭毮芄ぷ魉玫膱蟪杲凶龌矩暙I工資。
1.它是對基本勞動量的科學量化。
這里所說的基本勞動量是指支持企業(yè)正常運行所必須要達到的工作量，不同管理層不同職務其勞動量的大小也有所差別，在同一個層次上對技術含量的高低沒有多大的差別。所以完成基本勞動量所得的基本貢獻的報酬為基本貢獻工資。
2.它是按職務大小劃檔確定職務工資的標準。
基本貢獻工資作為企業(yè)對部門的考核標準并不是部門工資分配給個人的直接依據。還有其他的情況可以使企業(yè)對工資標準做一些改變。如果經濟效益或者崗位工作量有所變化，企業(yè)也會適時地調整基本貢獻工資的標準，以保持相對的穩(wěn)定。
3.企業(yè)對各管理部門的考核分配(一次分配)。
依據崗位定員和基本貢獻工資，企業(yè)對部門每月工作計劃完成的情況進行考核。部門每月對工作計劃的完成情況可以作為基本貢獻工資清算的指標，企業(yè)也可以對部門行為規(guī)范進行考核來作為基本貢獻工資料考核的指標。各部門每月要將本月工作進行總結，以及對下月的工作要有計劃，然后以書面形式上交到主管領導處，經主管領導對實際情況進行審核后，按照結果對部門的基本工資進行清算。