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人力資源專業(yè)論文方向篇一
摘要：為有效降低國際貿(mào)易交易成本、提高貿(mào)易效率，營造更加有利的對外貿(mào)易機會，對商務英語函電在國際貿(mào)易中的變化及作用進行了深入分析，從而了解商務英語函電對對外貿(mào)易成本造成的改變與推動作用。
關(guān)鍵詞：商務英語;對外貿(mào)易;國際交流。
近年來，全球經(jīng)濟化形勢日益加劇，國際貿(mào)易活動越發(fā)頻繁。在科學技術(shù)的帶動下，各國之間的貿(mào)易往來更加密切，有效的貿(mào)易交流與溝通就更顯重要。從國際貿(mào)易角度來看，不同國家的買賣雙方相距遙遠，面對面洽談的機會更是少之又少。因此，我們有必要了解商務英語函電的意義和作用，推動國際貿(mào)易交流。
1商務英語函電的含義。
商務英語函電是利用商業(yè)事務英語傳遞相關(guān)商務信息的函電，是對外貿(mào)易活動重要的基礎。商務英語函電質(zhì)量在很大程度上影響著商務活動的成敗，它早已成為對外貿(mào)易活動中的重要組成部分。作為當前國際上的通用語言，英語是國際商務活動中進行信息傳遞的主要語種。與常用英語相比，商務英語有著較強的專業(yè)性和獨特語言特點。隨著經(jīng)濟全球化程度的不斷加快，國際貿(mào)易活動日漸頻繁，商務英語函電能夠準確、細致地向各方傳遞所需的貿(mào)易信息，更好地解決了供需間的信息連接問題，建立了各國、各企業(yè)間有效的交流溝通橋梁，創(chuàng)造了更多的商業(yè)洽談機會，提高了信息的有效性和實用性。商務函電交流過程是發(fā)出者順利編碼、接收者順利解碼的過程。針對對外商務交流途徑而言，商務英語函電就是鑒于外貿(mào)知識背景，利用現(xiàn)代化通信工具進行語言表達的電子書信。紙質(zhì)書信、電子郵件及傳真等都是商務英語函電載體，但其載體又不僅限于此，專業(yè)貿(mào)易用語及縮略用語等均是其主要內(nèi)容。商務英語函電分類標準眾多，按照其使用功能主要可分為答復函、來函處理、聯(lián)絡函、任命函、邀請函以及慰問函等多種形式。根據(jù)商務英語函電內(nèi)容范圍有仲裁、保險、索賠、包裝、詢盤、發(fā)盤等。
2國際貿(mào)易中商務英語函電的基本功能。
2.1尋找新商業(yè)伙伴、發(fā)展貿(mào)易客戶在傳統(tǒng)國際貿(mào)易過程當中，發(fā)展貿(mào)易客戶成本較高，其根本原因在于信息的不對稱和不充分。當今社會是一個信息化程度較高的時代，信息公開程度較高，尤其是互聯(lián)網(wǎng)等方式的應用，更是打破了貿(mào)易信息的時間、空間、地域上的限制，這就為我國國際貿(mào)易活動節(jié)省了大量人力、物力支出，有效提升了貿(mào)易工作效率。發(fā)展貿(mào)易客戶、尋找新的貿(mào)易客戶可以通過宣傳自己及別人的宣傳，進一步接觸潛在貿(mào)易客戶，并主動與其進行聯(lián)系洽談。經(jīng)驗證，通過這種方式的宣傳和努力，充分發(fā)揮了宣傳作用。
2.2商務交流及溝通信息技術(shù)手段的應用推動了商務交流與溝通，而商務英語函電作為主要的交流溝通方式，經(jīng)過充分有效的準備，能夠?qū)①Q(mào)易活動變化闡述清楚，并加以補充，這些步驟從根本上決定了國際貿(mào)易的成敗。因此，想要在國際貿(mào)易活動當中充分發(fā)揮商務英語函電交流與溝通的職能，應當注意以下兩方面內(nèi)容：第一，商務英語函電的特殊性決定了商務語言難以從語音方面加以完善，而合理利用語法語態(tài)，就能夠讓人感受到貿(mào)易方的禮貌和尊重。現(xiàn)代國際貿(mào)易活動中的各方貿(mào)易參與者地位是平等的，商務英語函電必須做到有禮有節(jié)，充分發(fā)揮商務英語作用，營造和諧、良好的貿(mào)易溝通氛圍。第二，商務英語函電要確保傳輸?shù)男畔?shù)據(jù)真實、準確。這就要求商務英語函電的語法、用詞要更加嚴謹，不能過分夸張事實真相，易于引發(fā)誤會和歧義的詞匯不應當出現(xiàn)在商務英語函電中。
2.3貿(mào)易交易管理貿(mào)易交易管理是指在國際貿(mào)易過程中涉及的相關(guān)部門及輔助職能機構(gòu)，若是企業(yè)選擇一對一的傳統(tǒng)貿(mào)易交流與溝通，勢必會占用大量的時間、精力，增加企業(yè)貿(mào)易成本壓力。我們可以利用信息化手段，如電子郵件等方式加以解決，從而實現(xiàn)對非核心外貿(mào)工作的剝離，商務英語函電也能夠降低交易成本、提高工作效率。
3商務英語函電在國際貿(mào)易中的作用。
3.1提高工作效率，降低交易成本在傳統(tǒng)的國際貿(mào)易活動中，電報、信函等紙質(zhì)文件是用于信息傳遞的主要手段，而這些紙質(zhì)文件的使用需要貿(mào)易客戶或合作伙伴對這些信息進行分類、整理及歸納，這一過程耗時費力而又煩瑣，且難以保證將信息及時準確地送遞出去，工作效率較低。商務英語函電極大地解決了這一問題，迅速將國際貿(mào)易活動相關(guān)信息快速反饋給發(fā)送方，簡化了大量的信息分析整理工作，提高了工作效率，降低了交易成本。
3.2加強企業(yè)與客戶的聯(lián)系，挖掘新客戶信息時代的來臨，有效改善了國際通信水平，使得國際貿(mào)易信息交流越發(fā)便捷，商務英語函電是較為正式的貿(mào)易交流和溝通方式，具有準確、及時、快捷等特點，國際貿(mào)易企業(yè)應當不斷加強與客戶之間的交流與溝通，促進彼此貿(mào)易往來。商務英語函電的應用有利于新客戶的挖掘，推動客戶之間的貿(mào)易往來。隨著近年來電子商務快速興起、貿(mào)易全球化趨勢逐漸加強，商務英語函電發(fā)展也是日新月異，各種現(xiàn)代通信手段更是層出不窮，這都給國際貿(mào)易交流提供了一定的便利條件，促進了國際貿(mào)易交流與溝通，有利于加強貿(mào)易雙方的認識和了解，為國際貿(mào)易活動奠定了扎實的情感基礎。商務英語函電極大促進了貿(mào)易雙方的合作、擴大了貿(mào)易規(guī)模、拓展了貿(mào)易新客戶。
3.3構(gòu)建貿(mào)易雙方交流與溝通橋梁，發(fā)揮媒介作用商務英語函電使得國際貿(mào)易通信更加方便、快捷，這樣不僅能夠加強貿(mào)易合作雙方的聯(lián)系，有利于建立起貿(mào)易雙方交流與溝通的橋梁，還提高了貿(mào)易信息的有效性。作為國際貿(mào)易談判與磋商的交流工具，商務英語函電有利于進行貿(mào)易相關(guān)事項與細節(jié)商議，商議結(jié)果也要利用商務英語函電來草擬文字合同。因此，商務英語函電的應用在國際貿(mào)易往來中起到了關(guān)鍵作用，商務英語函電運用得當與否更是貿(mào)易往來成敗的關(guān)鍵。目前，商務英語函電已經(jīng)成為國際貿(mào)易往來過程中的重要組成部分，作用不容忽視。但隨著信息技術(shù)的逐步發(fā)展，商務英語函電應用的隱患也逐漸凸顯出來，我們必須要對其予以高度的重視，做好相關(guān)安全隱患防范措施。例如，在進行一些重要信息或技術(shù)貿(mào)易信息傳輸時，可以通過密碼設置等方式加強相關(guān)信息資料的保護，謹防貿(mào)易信息泄露。
3.4加速國際貿(mào)易增長電子信息技術(shù)手段極大地方便了貿(mào)易雙方的信息傳遞，它讓貿(mào)易雙方的交流與溝通成為易事，商務英語函電的全球化應用，不僅促進了大型國際企業(yè)的交流與溝通，還提升了中小企業(yè)的市場適應力，營造了良好的市場經(jīng)營氛圍，這是我國開拓國際市場、擴大貿(mào)易規(guī)模的最佳手段?？偟膩碚f，商務英語函電推動了國際貿(mào)易發(fā)展，增加了貿(mào)易市場份額，我國貿(mào)易市場發(fā)展也越加迅速。
3.5全球貿(mào)易一體化進程逐漸加快在當今時代背景下，傳統(tǒng)通信方式根本不能滿足國際貿(mào)易雙方的要求，貿(mào)易交流過程十分煩瑣復雜，貿(mào)易交流與溝通成本較高、風險較大、交流速度極慢。根據(jù)當前商務英語函電發(fā)展狀況來看，它為國際貿(mào)易交流與溝通提供了便捷的通信工具，有效打破了時間與空間上的`限制，讓貿(mào)易雙方能夠隨時隨地進行信息交流與溝通，這是傳統(tǒng)通信方式所不能及的，我們應當與時俱進，選擇貿(mào)易交流成本更低、過程較為方便快捷的商務英語函電，營造有利的國際貿(mào)易發(fā)展優(yōu)勢。商務英語函電的應運而生，更是打破了國際貿(mào)易在這一方面的限制，及時有效地加強了貿(mào)易雙方的相互聯(lián)系，拓展了國際貿(mào)易全球業(yè)務發(fā)展進程，為我國全球貿(mào)易發(fā)展奠定了扎實的基礎。我國國際貿(mào)易當前發(fā)展形勢來看，商務英語函電已經(jīng)應用于國際貿(mào)易的方方面面，商務英語函電促進了貿(mào)易買賣雙方的信息交流，它使國際貿(mào)易合作各環(huán)節(jié)更加融會貫通?，F(xiàn)代國際形勢復雜多變，商務英語函電應用將要面臨嚴峻的市場競爭考驗，這就要求我們不斷加強信息傳遞的安全性。因此，我國應當不斷加強商務英語函電管理，采取有效的商務英語函電改革措施，不斷完善信息技術(shù)手段，改善商務英語函電交流能力。商務英語函電作為新的貿(mào)易交流工具，其發(fā)展前景極為樂觀，影響力也是越來越強，應充分發(fā)揮商務英語函電在國際貿(mào)易中的作用。
4結(jié)語。
商務英語函電在國際貿(mào)易發(fā)展中所起的作用毋庸置疑，已經(jīng)成為我國國際貿(mào)易發(fā)展不可或缺的交流工具，促進了貿(mào)易雙方的信息交流。但商務英語函電應用需要面對嚴峻的國際貿(mào)易形勢，信息傳遞安全性還有待加強，商務英語函電教學改革已經(jīng)刻不容緩。作為應用最為廣泛的國際貿(mào)易交流工具，其發(fā)展前景仍是極為廣闊的，國際英語函電在國際貿(mào)易中的影響力逐年加強。
參考文獻：
人力資源專業(yè)論文方向篇二
摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
一、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關(guān)專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內(nèi)部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉(zhuǎn)崗培訓。
當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結(jié)。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調(diào)知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資源專業(yè)論文方向篇三
2、國際小學教育階段母語教學改革的趨勢。
3、小學新課程實施現(xiàn)狀分析與完善的研究。
二、關(guān)于課程與教學改革研究。
1、新課程改革背景下小學校本課程開發(fā)的問題與建議。
2、新課改下小學教科研現(xiàn)狀及思考。
3、開展小學語文綜合性學習的基本策略和有效途徑。
4、小學語文課程資源開發(fā)與利用中存在的問題與對策。
5、小語教學與學生自主、合作、探究能力的培養(yǎng)。
6、當代小學生學習特點研究。
7、小學生學習類型及分類指導研究。
8、小學生語文（數(shù)學）學習困難的成因、預防及矯治研究。
9、小學數(shù)學研究性學習的方法、模式、途徑及評價的研究。
10、小學生課外學習指導研究。
11、小學數(shù)學教學中培養(yǎng)學生解決實際問題能力研究。
12、小學數(shù)學（語文）合作教學模式研究。
13、小學作文教學走向生活的研究。
14、小學數(shù)學課堂教學設計的優(yōu)化研究。
15、新課程理念下小學師生關(guān)系的研究。
16、創(chuàng)造性使用小學新教材的策略研究。
17、自主學習與小學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)研究。
18、小學生人文素質(zhì)培養(yǎng)研究。
19、小學數(shù)學（語文）教學中創(chuàng)造思維能力的培養(yǎng)。
20、小學數(shù)學教學中邏輯思維能力的培養(yǎng)。
21、小學數(shù)學教學中直覺思維能力的培養(yǎng)。
22、小學數(shù)學（語文）教學中的合作學習。
23、小學數(shù)學教學中的探究學習。
24、小學數(shù)學教學中的練習設計。
25、小學數(shù)學（語文）教學中的情境設計。
26、小學數(shù)學中概念的教學。
24、小學數(shù)學中計算的教學。
25、小學數(shù)學中空間與圖形的教學。
26、小學數(shù)學中統(tǒng)計與概率的教學。
28、小學數(shù)學中實踐與綜合應用的教學。
29、小學數(shù)學（語文）教學中情感的教學。
30、小學數(shù)學思想方法的教學。
31、小學數(shù)學課堂教學的策略。
32、小學數(shù)學課堂教學的模式。
33、小學生數(shù)學語言教學的研究。
34、小學生數(shù)學學習評價的研究。
35、小學生數(shù)學學習興趣的調(diào)查研究。
36、小學數(shù)學教學中培養(yǎng)學生的健康心理。
37、小學數(shù)學教學中培養(yǎng)學生的實踐能力。
38、現(xiàn)代教育理論對小學數(shù)學教學的啟示。
三、關(guān)于教師成長研究。
1、在新課改中促進小學教師專業(yè)化發(fā)展。
2、新課改呼喚教師間的合作。
3、小學教師繼續(xù)教育有效方式、方法研究。
4、構(gòu)建富有特色的小學教師文化研究。
5、名優(yōu)小學教師品質(zhì)特征及培養(yǎng)途徑的研究。
6、關(guān)注小學教師個人需要，促進其自主發(fā)展對策研究。
7、科研型小學教師的心理品質(zhì)及“研究型”小學教師的培養(yǎng)研究。
8、培養(yǎng)小學教師反思能力的方法與途徑研究。
四、關(guān)于班主任工作研究。
1、新形勢下小學班集體建設研究。
2、現(xiàn)代小學班主任的工作藝術(shù)、方法及專業(yè)化發(fā)展的研究。
3、優(yōu)秀小學班主任工作個案和工作規(guī)律的探索與研究。
4、小學班級活動創(chuàng)新思考。
五、關(guān)于校園文化建設研究。
1、小學校園文化建設研究。
2、淺論小學校園文化建設的德育功能。
3、淺論小學校園文化建設的心育功能。
六、關(guān)于德育與心育研究。
1、小學生勞動教育的現(xiàn)狀、問題及對策。
2、小學心理健康教育方法途徑研究。
3、小學教師素質(zhì)與學生心理健康教育的研究。
4、小學生心理素質(zhì)的培養(yǎng)及測評研究。
5、小學生養(yǎng)成教育現(xiàn)狀、問題及對策研究。
6、學校、家庭和社區(qū)的“德育一體化”實踐研究。
7、小學學科教學中滲透德育的操作策略研究。
8、小學生心理素質(zhì)的發(fā)展與學業(yè)成就的關(guān)系研究。
七、關(guān)于其他各類教育研究。
1、科技教育與小學生自主創(chuàng)新能力培養(yǎng)研究。
2、小學學科教學滲透科技教育研究。
3、小學藝術(shù)教育校本課程開發(fā)的研究。
4、通過藝術(shù)教育培養(yǎng)小學生審美能力的研究。
八、關(guān)于學校與社會、家庭教育互動研究。
1、學校、社會、家庭形成良性互動教育機制的研究。
2、如何開發(fā)和利用家長教育資源的研究。
3、影響小學生健康成長社會因素的研究。
4、成功家庭教育的個案研究。
九、關(guān)于教育信息化研究。
1、小學學科教學與現(xiàn)代信息技術(shù)整合研究。
2、網(wǎng)絡環(huán)境下小學教與學模式的研究。
3、信息技術(shù)在小學教育中應用的有效性研究。
十、關(guān)于教育評價研究。
1、關(guān)于小學語文（數(shù)學）教學評價的思考。
2、小學生個性發(fā)展評價研究。
3、小學生成長記錄袋的應用研究。
4、小學綜合實踐課的評價研究。
5、創(chuàng)新教育評價研究。
人力資源專業(yè)論文方向篇四
教育經(jīng)歷：
學校名稱：四川大學(2014年3月-2014年3月)。
專業(yè)名稱：工業(yè)工程。
自我評價。
6年教育教學工作經(jīng)驗。
17年家具制造行業(yè)集團公司、大、中型臺資、合資、民營企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。其中12年時間全面負責企業(yè)全盤運作操控。
擅長企業(yè)經(jīng)營管理。諳熟營銷、精通生產(chǎn)、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理，內(nèi)部資源整合及流程梳理、再造，企業(yè)經(jīng)營目標管理實施有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
擁有創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營管理理念和豐富的企業(yè)實戰(zhàn)管理經(jīng)驗;曾歷任大型外企(臺/港資)及大型民營家具集團企業(yè)高層管理職務，幫助企業(yè)在發(fā)展中取得了輝煌成就。精通企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及竟爭戰(zhàn)略管理，能操作企業(yè)戰(zhàn)略swot分析,立足經(jīng)營者的角度與高度，破解企業(yè)成長的困境與瓶頸;有協(xié)助董事會對企業(yè)實施五年戰(zhàn)略策劃的操作經(jīng)驗，并在實操中使企業(yè)快速形成竟爭優(yōu)勢。
人力資源專業(yè)論文方向篇五
人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關(guān)系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：管理心理學;人力資源管理;應用。
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述。
(一)管理心理學的概念。
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
(二)學習管理心理學的意義。
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應用。
(一)管理心理學對人才選擇方面的應用。
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質(zhì)進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學在人才使用方面的應用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質(zhì)等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關(guān)內(nèi)容的培訓和學習，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的'優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個性心理特征。
(三)管理心理學對人才保留方面的應用。
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學激勵理論的應用。
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當?shù)募睿瑢τ谄髽I(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結(jié)。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
參考文獻：
[1]謝瑤,戴宏斌.試析管理心理學在人力資源管理中的運用[j].中外企業(yè)家,2012(17)。
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[3]鄒火英.淺議管理心理學視角下的人力資源管理和開發(fā)[j].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013(01)。
[4]張辛.企業(yè)人力資源管理中心理學的應用研究[j].品牌,2016(04)。
[5]齊琦.淺議管理心理學視角下的人力資源開發(fā)[j].商場現(xiàn)代化,2014(06)。
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人力資源專業(yè)論文方向篇六
摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
一、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關(guān)專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內(nèi)部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉(zhuǎn)崗培訓。
當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結(jié)。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調(diào)知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，.
人力資源專業(yè)論文方向篇七
大家知道什么是人力資源嗎?人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。以下是小編整理的人力資源專業(yè)就業(yè)方向，希望可以提供給大家進行參考和借鑒。
人力資源管理專業(yè)學生畢業(yè)后的對口工作方向可在企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
人事專員，人事行政專員，招聘專員，人事主管，人力資源經(jīng)理，人力資源專員，人力資源主管，人事助理，人事經(jīng)理，人力資源總監(jiān)，人力資源專員助理，人事行政主管等。
人力資源管理主要研究管理學、經(jīng)濟學、法學、人力資源管理等方面的基本知識和技能，涉及人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六個方面，進行企業(yè)人員的招聘、甄選、培訓、考核、勞動關(guān)系管理等。
主要課程：《公司組織與管理》、《人力資源會計》、《人力資源招聘與錄用》、《應用心理與管理》、《培訓與開發(fā)管理》、《金融會計學》、《勞動關(guān)系管理》、《員工關(guān)系管理》、《勞動關(guān)系與勞動法規(guī)》、《人力資源信息化管理》等。
廣義:一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
狹義:組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務的人力。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
在勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區(qū)間應該為男性16-59歲，女性16-54歲。
人力資源專業(yè)論文方向篇八
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學習。人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務效益。
四、總結(jié)。
在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應該有義務有責任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻。
人力資源專業(yè)論文方向篇九
6年教育教學工作經(jīng)驗。
17年家具制造行業(yè)集團公司、大、中型臺資、合資、民營企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。其中12年時間全面負責企業(yè)全盤運作操控。
擅長企業(yè)經(jīng)營管理。諳熟營銷、精通生產(chǎn)、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理，內(nèi)部資源整合及流程梳理、再造，企業(yè)經(jīng)營目標管理實施有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
擁有創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營管理理念和豐富的企業(yè)實戰(zhàn)管理經(jīng)驗;曾歷任大型外企(臺/港資)及大型民營家具集團企業(yè)高層管理職務，幫助企業(yè)在發(fā)展中取得了輝煌成就。精通企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及竟爭戰(zhàn)略管理，能操作企業(yè)戰(zhàn)略swot分析,立足經(jīng)營者的角度與高度，破解企業(yè)成長的困境與瓶頸;有協(xié)助董事會對企業(yè)實施五年戰(zhàn)略策劃的操作經(jīng)驗，并在實操中使企業(yè)快速形成竟爭優(yōu)勢。
人力資源專業(yè)論文方向篇十
很多人都在給孩子設計人生，但是孩子卻沒有按照設計的方向和設計的路線去走;很多人都在給自己設計人生，但是人生并沒有結(jié)出理想的“果子”。人生可以設計嗎?其實人生設計不是“可以不可以”的問題，而是“會不會”的問題。高燕定先生講述了一個成功設計的事例，他暗合了人生設計的理念和方法，所以他成功了。
設計了一種其實是設計出了更多的可能性。
人生設計，最精妙的地方就是看上去是設計了一種人生，其實是設計出了更多的可能性，因為人的“功力”是可以轉(zhuǎn)化的，“內(nèi)功”強的人，無論在哪個領域里，都會有很強的發(fā)展機會。只是人都會尋找一個最充分表現(xiàn)自己的領域，好像一個武林大師，十八般武藝樣樣精通，可以成為刀客，也可以成為劍客，或者拳師，可能他最愿意成為一個武館的教練。
我們在指導人們進行職業(yè)轉(zhuǎn)換的時候，都會測評他的“內(nèi)功”。如果“內(nèi)功”扎實，轉(zhuǎn)換的余地就大，否則就會很小。所以，為了一個方向，練就“內(nèi)功”和“外功”的人生設計，并不會限制一個人的選擇機會。我們會發(fā)現(xiàn)，其實高燕定的孩子成功了，最重要的是為目標積累了足夠的實力。她選擇當律師，同時她也完全有實力選擇很多工作，當律師是她“功力”的最佳表現(xiàn)。
重要的不是痛苦與否而是痛苦是不是值得。
從理論上說，人生設計從童年開始，是非常有價值的。對于孩子來講，越早設計，越容易增長“功力”。孩子本來就是精力充沛、好奇心極強，有了方向之后，更是“撒了歡兒地”爭取。高燕定給孩子從小訓練出好的學習方法和積極的進取態(tài)度，相對于同齡人，孩子經(jīng)常體驗到成就感，為她未來的自我發(fā)展奠定了扎實的基礎。
值得提醒的是，人生設計的目的有兩個：取得成果，提高效率。在現(xiàn)階段，家長是否有必要為孩子設計人生取決于兩個方面：第一，人才競爭是否激烈，是否需要孩子盡早地取得成果;第二，家長是否具備為孩子設計人生的基本能力。如果現(xiàn)實環(huán)境競爭不激烈，家長也缺乏能力給孩子做設計，那么最好先放一放，等著學校或者組織來幫助孩子發(fā)展。
人生設計需要量力而行，你可以設計5步，也可以設計10步，要看你對孩子、對這個世界的掌握程度。你可以不斷地根據(jù)自己的“情報”，調(diào)整設計的方向和道路。高燕定能夠給孩子準確設計，取決于他對孩子個性的把握和對信息的充分獲取和準確理解。在美國，律師這個職業(yè)發(fā)展路徑相對清晰，可以獲取的資訊很多。但是，很多職業(yè)前期是很難設計的，發(fā)展過程中的影響因素太多，比如，外交官、明星、企業(yè)家，如果家長、孩子有這樣的夢想，設計難度就比較大了。在國內(nèi)，設計的難度更加明顯，因為我們的“情報”太少，而且不夠準確。所以，家長在設計的時候，要廣泛學習。
高燕定在培養(yǎng)孩子的.過程中進行不斷地反思，不斷地調(diào)整著方式方法：孩子把爸爸當成權(quán)威的時候，他就直接要求;孩子逆反的時候，他就以靜制動。他恰當?shù)姆绞椒椒ㄊ沟萌松O計結(jié)出了成果，并快速完成了從“家長設計”向孩子“自我設計”的轉(zhuǎn)換。
有的人說他讓孩子痛苦了，不應該這么早地設計人生，其實，過程中的痛苦并不是孩子難以忍受的，當有成就感的時候，痛苦會成為美好的回憶。我們都懂得，一個人成功必須付出超常的辛苦。但每一個人都會下意識地排斥這樣的辛苦，沒有家長、老師和環(huán)境的激勵和約束，誰都難以堅持下去。重要的不是痛苦與否，而是痛苦是不是值得。
人生設計像倒金字塔式螺旋上升的平臺。
人生設計，就是設計兩個方面：一是方向，二是道路。沒有設計，難以聚焦，滿足了興趣但是沒有成果;沒有設計，精力、時間、智慧、能力會在簡單重復中走“冤枉路”，缺乏效率。人生設計，其實更像是倒金字塔式的螺旋上升的平臺。我們先確定目標，接著要為目標積累“內(nèi)功”和“外功”，“功力”越強，到達的平臺越高，你自由的空間越大，可以選擇的機會也越大。設計的人生有3個要點：實力、成果和效率。不要以為人生設計最后的結(jié)果是到了一個“點”，其實是到了一個“面”。
當社會提供了豐富的選擇機會，也讓一個人的資源和本領越來越多的時候，人生設計的價值會變得明顯。設計了明確的目標，功力的積累就有了“主心骨”;設計了明確的道路，每一個過程就變得高效。
人力資源專業(yè)論文方向篇十一
二、調(diào)查地點：南京某大學。
三、調(diào)查對象：英語專業(yè)部分學生。
三、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主,訪談調(diào)查為輔。
四、調(diào)查人：陳靖。
五、調(diào)查分工：個人。
六、調(diào)查目的：了解英語學生就業(yè)觀念、求職意向、擇業(yè)觀以及擇業(yè)的狀況及問題。
調(diào)查結(jié)果及分析建議。
隨著中國加入wto的腳步，越來越多的中國產(chǎn)品以及中國文化走向了世界，同時，也有越來越多的外國產(chǎn)品和文化進入了中國。語言在這樣的相互交往中起到了不可忽略的作用。我們不難發(fā)現(xiàn)，社會上涌出了大量的英語專業(yè)的就業(yè)人員，而且在相當長一段時間內(nèi)，英語專業(yè)作為一個很熱門的專業(yè)，被無數(shù)的中國學生追捧。而現(xiàn)在，由于過多的人員涉入了英語這一行業(yè)，導致大批的英語畢業(yè)生難以就業(yè)。我對于英語專業(yè)學生的就業(yè)方向以及社會對英語專業(yè)學生需求進行了相應的調(diào)查，初步了解了一些行情，也希望對此有正確的掌握，以便更好地應對將來的工作就業(yè)。特別是人世讓我們更大程度上明白人才資源在一個企業(yè)當中的至關(guān)重要性。這也就對就業(yè)市場的進一步發(fā)展提出了國際化的高要求。
首先，先陳述一下我所了解到的英語專業(yè)學生的就業(yè)方向。主要有國際貿(mào)易方向，旅游方向和師資方向。其中，國際貿(mào)易方向提供國際貿(mào)易業(yè)務人員、商務翻譯、商務助理等方面的職業(yè)。旅游方向主要涉及英文導游及涉外賓館的接待及管理人員、外企業(yè)高級文員、外向型企業(yè)一般管理員這樣的工作崗位。對于師資方向來說，幼兒園、小學、中學、職業(yè)高中的教師都是可選的。針對這樣的主題，我設計了一套問卷調(diào)查，通過在一定的范圍內(nèi)做了調(diào)查之后，我得出了一些結(jié)論。
當然也有不少人重視速度還有方便，容易找到的跟快捷的也是一大優(yōu)勢。隨著近些年社會的進步和發(fā)展，特別是沿海城市和大城市的日益趨于國際化，大型企業(yè)，外資企業(yè)，日益成為畢業(yè)生向往的就業(yè)目標。特別是在北京土海等國際化大都市，企業(yè)在工作中會有大量的場合要接觸到英文文件、材料、資料以及直接和外方進行業(yè)務上的接觸。甚至有些公司會在公司的日常文檔中要求直接使用英文。所以現(xiàn)在的高水準的企業(yè)對英語水平特別是英語實際應用水平的要求實際上是相當高的。
一定程度上幾來說，對英語水平的考察還將普偏的`成為用人單位對學生水平衡量的重要指標。對于大多數(shù)的職位，英語已非專業(yè)技能，而是必備的職業(yè)素質(zhì)，自然被企業(yè)普遍地采用為招聘考察項目。同時，就英語本身所含意義來看，英語是基本的職業(yè)素質(zhì)與能力已被普遍認同。大多數(shù)的同學認為目前人才市場上，英語人才供過于求。幾乎沒有人認為供不應求，緊缺的。一部分人認為符合要求的不多。50%的人對第一份工作的薪酬期望是1500元到元之間。其次是2000到2500元，幾乎沒有人期望是1000元以下。一部分人認為2000元往上或者更多。畢業(yè)后大部分人還是傾向于去三資企業(yè)工作，想去中小名營企業(yè)就業(yè)的不是很多。絕大多數(shù)人選擇職業(yè)的原則是薪酬待遇，這是可以理解的。一些人選擇興趣愛好，其次是根據(jù)社會需求和大眾趨勢的。很多學生認為用人單位最關(guān)心畢業(yè)生的綜合能力與發(fā)展能力，其次是專業(yè)成績與社會閱歷，當然也有不少同學認為是學校名氣?，F(xiàn)在專業(yè)不對口很普遍，所以很多學生認為給就業(yè)造成一定的困難，但還是可以克服的。一般大學生的就業(yè)知識主要來源于網(wǎng)上和學校的就業(yè)指導，其次是報紙雜志跟你培訓機構(gòu)。對于個人學習的專業(yè)，很多人覺得前景較有前途，很少一部分覺得很有前途，一部分人覺得沒有前途或是根本沒有想過。目前我國約有3億多人在學英語（專業(yè)和非專業(yè)），約占全國總?cè)丝诘?／4。專家預測，再過幾年，我國學英語的人數(shù)將超過英語母語國家的總?cè)丝跀?shù)。規(guī)模如此龐大的人群在學英語，可實際應用水平到底如何呢？據(jù)國家外文局調(diào)查，目前我國從事同聲傳譯和書面翻譯的高端外語人才依然嚴重缺乏，能夠勝任中譯外工作的高質(zhì)量人才缺口高達90％。對于千方百計的考證現(xiàn)象，大部分人認為是一種投資行為，少數(shù)人認為是一種無聊的消費。求職中困擾人最多的是能力不足，很少人認為是學校的就業(yè)指導不夠。大部分人對于自己能勝任的職位沒有考慮過，都認為船到橋頭自然直。約80%的學生很重視大學的專業(yè)課學習，少數(shù)人只求一般或者能過就行。由此可見，學習的氛圍還是很濃烈的。
一個人英語水平的高低，要看他的能力和實力，以及為社會所作的實際貢獻的大小。所以我們英語專業(yè)的學生更加要努力提高自身的素質(zhì)去適應社會的需要。學習外語的人很多，但是依舊翻譯人才緊缺，因此我們更有理由去重視英語這門學科，提高自身的水平。在社會提供這么多機遇的條件下，我們更要努力完善自己的英語水平，為社會貢獻一份力量。
附：
1、做為英語專業(yè)的學生，你覺得英語現(xiàn)在在社會上的地位重要嗎？
a.很重要b.一般，不是那么很重要了c.不重要，會英語的人太多了。
2、您認為目前人才市場上，英語的需求更多地提現(xiàn)在：
a.聽說讀寫綜合能力b.口語好，會講c.讀寫，收發(fā)郵件d.翻譯，包括口頭和筆頭。
3、您認為目前需要英語人才的行業(yè)是（可多選）：
a.酒店b.旅游c.餐飲d.外貿(mào)行業(yè)d.制造企業(yè)e.其他————。
4、如果說使用英語，更多的時候是在做翻譯，你是否同意？
a.完全同意b.同意c.基本同意d.不同意e.完全不同意。
5.如果找翻譯公司，您更重視下列哪個因素：
a.方便，容易找到b.價格，便宜是王道c.速度，快捷才好d.質(zhì)量，質(zhì)量才是第一。
6.您認為目前人才市場上，英語人才狀況如何:。
a.供過于求b.供不應求，緊缺c.符合要求的不多d.不清楚。
7.您對您所從事的第一份工作的薪酬期望：
8.大學畢業(yè)后，您首選的行業(yè)是：
a.公務員b.三資企業(yè)c.中小民營企業(yè)。
9.您選擇職業(yè)的原則是：
a.薪酬待遇b.興趣愛好c.社會需求d.大眾趨勢。
10.您認為用人單位最關(guān)心畢業(yè)生的什么條件：
a.專業(yè)成績b.學校名氣c.發(fā)展能力d.綜合能力e.社會閱歷。
11.您如何看待本專業(yè)畢業(yè)生所從事工作不對口的現(xiàn)象：
a.這種現(xiàn)象很普遍，根本無所謂，但很容易適應。
b.給就業(yè)造成一定困難，但可以克服。
c.會嚴重阻礙工作，很難在崗位上呆的很久。
d.專業(yè)與工作不對口，根本無法就業(yè)。
12.您的就業(yè)方面的知識，技能等主要來自：
a.學校的就業(yè)指導b.網(wǎng)上c.報紙雜志d.培訓機構(gòu)e.其他。
13.您認為您的專業(yè)就業(yè)前景如何：
a.很有前途b.較有前途c.沒有前途d.不清楚，沒有想過。
14.您如何看待很多同學千方百計考證的現(xiàn)象：
15.在求職中最困擾您的因素是什么:。
a.學校就業(yè)指導不夠b.信息量少c.對企業(yè)崗位專業(yè)知識缺乏了解d.能力不足。
16.您覺得您就業(yè)能勝任哪種職位：
a.業(yè)務員b.公關(guān)c.技術(shù)骨干d.沒考慮過，船到橋頭自然直。
17.你如何看待大學的專業(yè)課學習。
a.能過就行b.只求一般c.很重視。
18.在實際工作中，哪項英語技能最有用：
a.跨文化交際能力b.聽力c.商務寫作d.口語e.閱讀能力。
19.你現(xiàn)在所擁有的證書？
a.大學英語四級b.大學英語六級c.專業(yè)英語四級d.商務英語初級。
e.商務英語中級f.計算機一級g.中級口譯h.高級口譯。
20.您對做教師這一職業(yè)如何看待：
a.還不錯，很期待b.一般，工作不好找就去當英語教師c.不想當教師，太枯燥。
人力資源專業(yè)論文方向篇十二
hr入行容易，提升難，門檻不在第一份工作，而在專員到經(jīng)理的這個轉(zhuǎn)換。所以你會看到hr起薪不高，什么專業(yè)的人都能做。但是到了經(jīng)理級別，就迅速開始分層，好的經(jīng)理50w/面都打不住，不好的經(jīng)理20w一年撐死。
入這行的話要把眼界盯在畢業(yè)后5年左右能不能跨過那道門檻，做正經(jīng)的人力資源管理。
一個基本配置是一項看家絕活（比如招聘、培訓、薪資）+內(nèi)外部溝通能力+經(jīng)營管理知識（財務、戰(zhàn)略、市場等）。
hr這個行業(yè)在未來還是很有前景的。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理，從最基礎的人事薪酬管理，到員工發(fā)展培訓等。而事實上，很多企業(yè)非常需要優(yōu)秀的hr管理人員，只是他們很難遇得到。而優(yōu)秀的hr管理人員也很少。
hr這個職業(yè)，是可以一直做下去的。是可以越做越有味道的。做hr絕對不是簡單的算工資，招員工，存檔案，或是講講課。更多的應該是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要而優(yōu)化企業(yè)的人力配置，以期以最合理的人才結(jié)構(gòu)，最低的人力成本，達到最理想的收益。
在還沒找工作之前就去擔心有沒有前景，其實這有點太過于杞人憂天了。如果多數(shù)人說前景好，是不是就是真的會從事呢？多數(shù)人說不好，你是不是就不考慮了呢？我想不這么簡單的。別人的見解，不論與你相同與否，都只能是別人的，重要的是你自己。拋開你會從事的行業(yè)來講，單論hr這個職業(yè)，我想只要你喜歡這個職業(yè)，你愿意去學習，去付出和成長，你會收獲你想要的。
人力資源專業(yè)論文方向篇十三
摘要：分析了我國高校人力資源管理專業(yè)建設中存在的問題。從辦學模式、培養(yǎng)計劃、師資隊伍、實驗室建設、實踐教學安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關(guān)鍵詞：專業(yè)建設；人力資源管理；產(chǎn)學研結(jié)合；實踐教學。
改革開放以來，經(jīng)濟市場化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場競爭中，企業(yè)逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內(nèi)很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學條件、辦學理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設中還面臨許多問題。
(一)專業(yè)教學計劃有待完善。
專業(yè)教學計劃是高等學校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據(jù)，它對于加強教學管理、穩(wěn)定教學秩序、提高教學質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學計劃還不完善，在課程教學的學時、內(nèi)容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。
(二)師資隊伍建設滯后。
(4)教師隊伍構(gòu)成單一，專職教師多，有實踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。
(三)不重視實驗室建設。
當前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開始應用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門建設和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學生體驗真實或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實驗室建設不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。
(四)不重視實踐教學。
實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經(jīng)驗的大學生。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì)、專業(yè)、實踐經(jīng)驗和學歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學不夠重視。主要體現(xiàn)在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學形式單一；二是很少組織學生參加各種形式的實踐活動；三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門搞教學，沒有讓企業(yè)充分參與到教學中來；四是實習形式少，一般都只有畢業(yè)實習；五是沒有引導學生參加職業(yè)資格認證考試，有的學生畢業(yè)時甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。
(五)考試方式老化。
考試是教學的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學效果、評價教學質(zhì)量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內(nèi)容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少；筆試多，口試少；理論考試多，技能、操作能力考試少；一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學生的學習是不科學和不公正的，也不利于學生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學生的學習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。
(一)積極探索產(chǎn)學研結(jié)合辦學模式。
產(chǎn)學研結(jié)合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構(gòu)合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學?？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨?，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓和技術(shù)革新活動，另一方面學?？梢园才艑W生到企事業(yè)單位實習、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應用性和實踐性極強的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。
(二)進一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計劃。
首先在課程設置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學校辦學定位和專業(yè)建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業(yè)課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內(nèi)容的教學時數(shù)，適當增加選修課的教學時數(shù)，鼓勵教師增開選修課。其次在教學內(nèi)容和形式方面，應面向就業(yè)設計教學內(nèi)容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學科發(fā)展需求的基礎上，將新的知識、技術(shù)引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統(tǒng)教學模式，探索知識、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W模式，推廣使用現(xiàn)代教學工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學方式。
(三)進一步完善實驗教學設施。
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學的需要，建立人力資源管理實驗室，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設備，還要添加和充實erp、人力資源管理信息系統(tǒng)和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向?qū)W生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養(yǎng)學生的動手能力以及運用人力資源基礎知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。
(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學術(shù)交流和高級職業(yè)資格培訓。其三，提高教師的實踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業(yè)建立長期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學生實習和畢業(yè)論文(設計)。其四，建立專、兼職結(jié)合的師資隊伍?？梢云刚埻诵萁處煘榍嗄杲處熀蛯W生做指導，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設計，并開設名家講座。
(五)不斷豐富實踐教學內(nèi)容。
教學中應積極推行案例教學法，尤其要引導學生討論分析社會和專業(yè)熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓練。實踐性較強的課程，結(jié)合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實習等多種方式組織教學?？梢哉n程專題、論文寫作、社會調(diào)研等開放科研的形式，讓學生直接參與研究經(jīng)濟建設中的重大問題，學習科學研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實習應包括畢業(yè)實習、課程實習、畢業(yè)論文(設計)與基地實習等多種形式。應大力提倡學生參加各種職業(yè)資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學生最少獲得一個相關(guān)職業(yè)資格證書。學?？梢匝埾嚓P(guān)培訓機構(gòu)對學生進行考試培訓，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學生提供指導。
(六)改革完善考試體系。
結(jié)合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學的培養(yǎng)目標，建立相關(guān)的考核評價指標體系。綜合考慮指導教師和實習企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應用人事測評的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學生腦、手、口齊動，使學生真正成為學習的主體。發(fā)揮考試的積極導向作用，調(diào)動學生的學習積極性，培養(yǎng)學生獨立思考、語言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學生的知識、能力和技能。
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人力資源專業(yè)論文方向篇十四
一是面向企業(yè)，這將是主要方向。
第二是公共事業(yè)單位，如政府機關(guān)、各種社會群體和組織。
第三類是科研教學機構(gòu)。
主要是從事企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)等人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等相關(guān)工作。
人力資源專業(yè)論文方向篇十五
寒假來臨，按照濰坊學院的要求，我準備到我們當?shù)氐娜瞬耪{(diào)查市場調(diào)查我所學專業(yè)——英語專業(yè)在我們當?shù)氐木蜆I(yè)情況。來到人才交流市場，我被眼前的一幕驚呆了，一大群人在那兒排隊，有的手持簡歷，大家都希望把早點把自己介紹出去，讓招聘人員招用他們。一個偶然的機會，我接觸到了一家外資企業(yè)的招聘人員，我跟他說明了我的身份和我希望向他們了解一下我們英語專業(yè)的就業(yè)情況，他很樂意地向我介紹了一下，從他的介紹和我向幾個待業(yè)大學生的調(diào)查中，我了解到了關(guān)于英語專業(yè)就業(yè)情況的以下知識。
師資方向：幼兒園、小學、中學、職業(yè)高中的教師。
其他還有比如英語記者，英文編輯等國家對外開放和建設海峽西岸經(jīng)濟區(qū)需要大量懂英語的人才。外貿(mào)企業(yè)如涉外大型飯店、旅游部門、企事業(yè)單位文員和翻譯需要大量本專業(yè)人才。外貿(mào)企業(yè)的本土化，內(nèi)資企業(yè)的國際化，需要一大批有較強外語溝通能力、熟悉現(xiàn)代化辦公設備的商務英語人才。國際商務公司、外資企業(yè)、三資企業(yè)、民營企業(yè)、金融機構(gòu)、跨國公司中國分公司、境外中國公司、涉外機構(gòu)、政府、行政事業(yè)單位從事國際貿(mào)易、進出口貿(mào)易、翻譯、涉外文秘和管理等。還有各外貿(mào)交易公司、商場、賓館、企事業(yè)單位辦公部門等也需要本專業(yè)人才。
在近幾年我們當?shù)氐木蜆I(yè)市場上，一些企業(yè)往往偏愛有理工科背景的英語專業(yè)學生。單純的英語人才市場需求已日趨飽和，因此，英語專業(yè)的學生既要對理工科的知識有所了解又要深入地學習幾門其他的小語種。還有就是近年一些英語專業(yè)的大學生高不成低不就，剛畢業(yè)就想找到一個工資好又輕松的職業(yè)，這還是相當困難的。招聘人員告訴我，現(xiàn)在的大學生就業(yè)后需要有一個非常艱難的階段來進行再學習，因為不管是從事翻譯或其他行業(yè)的職位，因為本身專業(yè)的狹隘性，需要對于本身從事工作的背景知識和實際操作進行從零開始的學習，但一旦掌握了相關(guān)的專業(yè)知識，我們的專業(yè)素養(yǎng)就可以讓它們充分發(fā)揮，并且會比其他的英語較弱的同事有更多接觸工作高級層面的機會。他提醒我們要在大學期間多考些相關(guān)的英語證書，例如bec、英語專業(yè)8級證書。
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人力資源專業(yè)論文方向篇十六
經(jīng)過了四年科班訓練的英語專業(yè)學生具有獨特的思維方式，在看問題的時候往往有自己獨到的見解。英語專業(yè)的畢業(yè)生活躍在外事、經(jīng)貿(mào)、教育、文化、科研、旅游、軍事、管理等眾多領域內(nèi)，英語專業(yè)你可以說就業(yè)面很寬，你也可以說根本就不算有專業(yè)，主要看你想干什么。
大方向兩個：1.以英語為專業(yè)2.以英語為工具。
主要就是翻譯、編輯和記者、教師(尤其是高中和大學教師)。這類工作，對語言的要求很高，此外有的要求有一定的翻譯能力，有的'要求有學術(shù)研究能力。
翻譯：
分為職業(yè)筆譯員和口譯員兩種，包括各國家部委參公單位事業(yè)單位的外事工作人員，包括企業(yè)in-house翻譯。
編輯：
記者：
在傳媒行業(yè)中從事信息采集和新聞報道工作。
教師：
不管是高中教師還是大學教師，都對語言的要求很高，還要有一定的翻譯能力。
包括一系列有其他行業(yè)背景，只是以英語作為一種工作中交流用的語言的職業(yè)，比如外貿(mào)、金融、法律、旅游等等。
外貿(mào)：
1，“bec(劍橋商務英語)”中級證書、最好是高級證書，這是從事外貿(mào)工作的基本證書?？谡Z及外貿(mào)函電的溝通要過關(guān)是最主要,再重點熟練掌握好產(chǎn)品;對于其他社會的應變及獨立能力，需要在平時經(jīng)驗的積累基礎上才會有改進。
2，報關(guān)員考試(主要針對海關(guān)類的外貿(mào)工作)考試就三本書，hs編碼書、教材和歷年考題分析。
3，報檢員考試(海關(guān))考試就一本書，報檢員考試教材。
金融：
英語專業(yè)建議可以先考銀行從業(yè)證，然后去外資銀行試一試，外資銀行也許會更加適合。國內(nèi)的商業(yè)銀行都是以考試為主，考試的知識比較專業(yè)，而且也偏向于招聘金融本專業(yè)的人員。證券行業(yè)就業(yè)很廣泛，一般需要擁有從業(yè)資格證書，但是如果是非專業(yè)出生上升空間不大。但是如果你在工作中注意提高自己的金融專業(yè)知識水平那么還是會有發(fā)展空間的。
所以說，英語專業(yè)的就業(yè)面可以很寬，但是如果只會英語聽說讀寫，沒有行業(yè)知識，沒有翻譯能力，只有一個專業(yè)八級證書(而且專八的通過率也不是百分之百)，等該找工作的時候，在就業(yè)市場上，真的不能算是有一個能夠傍身的專業(yè)。
就現(xiàn)實情況來看，本科畢業(yè)的時候，直接工作的同學，大部分從事的是第二類工作。除了考上外交部、對外友協(xié)等外事單位公務員的，很少有人從事第一類工作。主要原因，很簡單，用人單位基本都將碩士作為最基本的門檻。確實，對于那些工作來說，本科的基礎與技能訓練，真的不夠。
人力資源專業(yè)論文方向篇十七
人力資源專業(yè)學生畢業(yè)后可在企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。通常會從基層人力資源、行政、辦公室等崗位做起，如：培訓主管、招聘專員、績效專員;人力資源是和人打交道的知識集合，有良好的溝通技巧和知識，是市場營銷的堅實基礎;企業(yè)管理人員，利用人力資源管理專業(yè)知識，再熟悉企業(yè)管理知識，更容易取得成功。
就業(yè)崗位。
人事專員、人事主管、人事助理、人力資源專員、招聘專員、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、人事經(jīng)理、人事行政專員、人事文員、行政助理、行政人事專員等。
人力資源專業(yè)論文方向篇十八
3、淺談“歐·亨利式結(jié)尾”及其文學影響。
4、從宗教角度解讀簡愛的多重性格。
5、從女權(quán)主義角度剖析《小婦人》中的喬。
6、“英雄”的隕落--悲劇美學角度分析《老人與?！?。
7、從《菊花》中看女主人公elisa實現(xiàn)自我價值的障礙。
8、奉獻與寬容---淺析《雙城記》中的仁愛精神。
9、《格列佛游記》中對理性的反思與批判。
10、淺析《警察和贊美詩》的戲劇化特色。
11、一場失敗革命的反思---論《動物莊園》中所表現(xiàn)的象征意義。
12、論詹姆斯·喬伊斯《阿拉比》的精神頓悟。
13、從后印象主義角度解讀《到燈塔去》中的雙性同體觀。
14、從中西方道德觀差異談《伊利亞特》與《封神演義》人物品德。
15、韋伯《貓》中的女性主義。
16、淺析《兒子與情人》中的心理沖突。
17、淺析中西方喜劇文化---以《武林外傳》和《老友記》為例。
18、從女性主義看《傲慢與偏見》中的女性形象。
19、《瓦爾登湖》中自然主義的現(xiàn)實意義。
20、從男性角色解讀《簡愛》中的女性反抗意識。
21、論《荊棘鳥》中的女性意識。
22、論勞倫斯《虹》中的異化。
23、《羅密歐與朱麗葉》與《梁?！繁瘎〗Y(jié)局所體現(xiàn)的中西文化差異。
24、從《在路上》看五六十年代美國社會價值觀。
25、評希思克利夫被扭曲的心路歷程。
26、試論馬克·吐溫短篇小說的幽默特色。
27、惠特曼的死亡哲學。
28、論《呼嘯山莊》--原始古樸與文明理性的交錯色彩。
29、論《了不起的蓋茨比》中“二元主角”手法的運用。
30、透過小說《威廉·威爾遜》和《黑貓》看艾倫·坡的善惡觀。
31、從《飄》看內(nèi)戰(zhàn)對美國文學的影響。
32、論《美國麗人》一片中人物的兩面性。
33、論海明威小說中的死亡主題。
34、淺析艾麗絲·沃克的《紫顏色》。
35、女性作家的共性。
36、《傾城之戀》與《飄》的女權(quán)意識比較研究。
37、《失樂園》與《圣經(jīng)》中撒旦形象的對比。
38、《老人與海》與《魯賓遜漂流記》的比較研究。
39、哥特式風格在《弗蘭克斯坦》中的體現(xiàn)。
40、淺議反諷手法在《蠅王》中的運用。
41、分析麥爾維爾《白鯨》中的象征主義。
42、艾略特早期詩歌中的人物形象分析。
43、《喪鐘為誰而鳴》中的女性形象分析。
44、ontragicbeauty。
47、janeeyre'slinguisticfeatures。
48、論virginiawoolf的意識流創(chuàng)作方法在某一作品中的體現(xiàn)。
49、簡論janeaustin的愛情婚姻觀。
50、從《簡愛》看早期女權(quán)主義的理想和追求。
51、十九世紀英國小說家筆下的真、善、美。
52、英國十八世紀浪漫主義詩人的自然觀。
53、romanticisminmarktwin'sworks。
54、批評方法之我見。
55、淺談泰戈爾的生命。
56、淺談《紅字》中珠兒形象的作用。
57、論《紅字》中的道德主題。
58、論海絲特·白蘭的性格發(fā)展。
59、《紅字》中象征手法的運用。
60、論霍?！都t字》中“a”的象征意義。
人力資源專業(yè)論文方向篇十九
一、會計方面(含會計理論、財務會計、成本會計、資產(chǎn)評估)。
1.金融衍生工具研究。
2.財務報表粉飾行為及其防范。
3.試論會計造假的防范與治理。
4.會計誠信問題的思考。
5.關(guān)于會計職業(yè)道德的探討。
6.論會計國際化與國家化。
7.論穩(wěn)健原則對中國上市公司的適用性及其實際應用。
8.關(guān)于實質(zhì)重于形式原則的運用。
9.會計信息相關(guān)性與可靠性的協(xié)調(diào)。
10.企業(yè)破產(chǎn)的若干財務問題。
11.財務會計的公允價值計量研究。
12.論財務報告的改進。
13.論企業(yè)分部的信息披露。
14.我國證券市場會計信息披露問題研究。
15.上市公司治理結(jié)構(gòu)與會計信息質(zhì)量研究。
16.論上市公司內(nèi)部控制信息披露問題。
17.關(guān)于企業(yè)合并報表會計問題研究。
18.我國中小企業(yè)會計信息披露制度初探。
19.現(xiàn)金流量表及其分析。
20.外幣報表折算方法的研究。
21.合并報表若干理論的探討。
22.增值表在我國的應用初探。
23.上市公司中期報告研究。
24.現(xiàn)行財務報告模式面臨的挑戰(zhàn)及改革對策。
25.表外籌資會計問題研究。
26.現(xiàn)行財務報告的局限性及其改革。
27.關(guān)于資產(chǎn)減值會計的探討。
28.盈余管理研究。
29.企業(yè)債務重組問題研究。
30.網(wǎng)絡會計若干問題探討。
31.論綠色會計。
32.環(huán)境會計若干問題研究。
33.現(xiàn)代企業(yè)制度下的責任會計。
34.人本主義的管理學思考――人力資源會計若干問題。
35.試論知識經(jīng)濟條件下的人力資源會計。
36.全面收益模式若干問題研究。
37.企業(yè)資產(chǎn)重組中的會計問題研究。
38.作業(yè)成本法在我國企業(yè)的應用。
39.戰(zhàn)略成本管理若干問題研究。
40.內(nèi)部結(jié)算價格的制定和應用。
41.跨國公司轉(zhuǎn)讓定價問題的探討。
42.我國企業(yè)集團會計若干問題研究。
43.責任成本會計在企業(yè)中的運用與發(fā)展。
44.試論會計監(jiān)管。
45.會計人員管理體制問題研究。
46.高新技術(shù)企業(yè)的價值評估。
47.企業(yè)資產(chǎn)重組中的價值評估。
48.企業(yè)整體評估中若干問題的思考。
49.新會計制度對企業(yè)的影響。
50.《企業(yè)會計制度》的創(chuàng)新。
51.我國加入wto后會計面臨的挑戰(zhàn)。
準則的國際比較(例如：中美無形資產(chǎn)準則的比較)。
53.新舊債務重組準則比較及對企業(yè)的影響。
54.無形資產(chǎn)會計問題研究。
55.薩賓納斯――奧克斯萊法案對中國會計的影響。
56.對資產(chǎn)概念的回顧與思考。
57.規(guī)范會計研究與實證會計研究比較分析。
58.試論會計政策及其選擇。
59.對虛擬企業(yè)幾個財務會計問題的探討。
60.知識經(jīng)濟下無形資產(chǎn)會計問題探討。
61.兩方實證會計理論及其在我國的運用。
二、財務管理方面(含財務管理、管理會計)。
1.管理層收購問題探討。
對財務的影響與信息披露。
3.論杠桿收購。
4.財務風險的分析與防范。
5.投資組合理論與財務風險的防范。
6.代理人理論與財務監(jiān)督。
7.金融市場與企業(yè)籌資。
8.市場經(jīng)濟條件下企業(yè)籌資渠道。
9.中西方企業(yè)融資結(jié)構(gòu)比較。
10.論我國的融資租賃。
11.企業(yè)績效評價指標的研究。
12.企業(yè)資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究。
13.上市公司盈利質(zhì)量研究。
14.負債經(jīng)營的有關(guān)問題研究。
15.股利分配政策研究。
16.企業(yè)并購的財務效應分析。
17.獨立董事的獨立性研究。
18.知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)財務管理。
19.現(xiàn)代企業(yè)財務目標的選擇。
20.中小企業(yè)財務管理存在的問題及對策。
21.中小企業(yè)融資問題研究。
22.中國民營企業(yè)融資模式――上市公司并購。
23.債轉(zhuǎn)股問題研究。
24.公司財務戰(zhàn)略研究。
25.財務公司營運策略研究。
26.資本經(jīng)營若干思考。
27.風險投資運作與管理。
28.論風險投資的運作機制。
29.企業(yè)資產(chǎn)重組中的財務問題研究。
30.資產(chǎn)重組的管理會計問題研究。
31.企業(yè)兼并中的財務決策。
32.企業(yè)并購的籌資與支付方式選擇研究。
33.戰(zhàn)略(機構(gòu))投資者與公司治理。
34.股票期權(quán)問題的研究。
35.我國上市公司治理結(jié)構(gòu)與融資問題研究。
36.股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。
37.國際稅收籌劃研究。
38.企業(yè)跨國經(jīng)營的稅收籌劃問題。
39.稅收籌劃與企業(yè)財務管理。
稅(例如企業(yè)所得稅)的稅收籌劃。
41.高新技術(shù)企業(yè)稅收籌劃。
42.入世對我國稅務會計的影響及展望。
43.我國加入wto后財務管理面臨的挑戰(zhàn)。
44.管理會計在我國企業(yè)應用中存在的問題及對策。
45.經(jīng)濟價值增加值(eva)――企業(yè)業(yè)績評價新指標。
三、審計方面。
1.關(guān)于cpa信任危機問題的思考。
2.注冊會計師審計質(zhì)量管理體系研究。
3.論會計師事務所的全面質(zhì)量管理。
4.注冊會計師審計風險控制研究。
5.企業(yè)內(nèi)部控制制度研究。
6.現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部審計發(fā)展趨勢研究。
7.審計質(zhì)量控制。
8.論關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易審計。
9.我國內(nèi)部審計存在的問題及對策。
10.論審計重要性與審計風險。
11.論審計風險防范。
12.論我國的績效審計。
13.薩賓納斯――奧克斯萊法案對中國審計的影響。
14.審計質(zhì)量與審計責任之間的關(guān)系。
15.經(jīng)濟效益審計問題。
16.內(nèi)部審計與風險管理。
17.我國電算化審計及對策分析。
18.淺議我國的民間審計責任。
19.試論審計抽樣。
20.論內(nèi)部審計的獨立性。
21.論國有資產(chǎn)保值增值審計。
22.論企業(yè)集團內(nèi)部審計制度的構(gòu)建。
四、電算化會計類。
1.論電子計算機在審計中的應用。
2.電算化系統(tǒng)審計。
3.關(guān)于會計電算化在企業(yè)實施的經(jīng)驗總結(jié)。
4.計算機在管理會計中的應用。
5.試論會計軟件的發(fā)展思路。
6.當前會計電算化存在的問題與對策。
7.會計電算化軟件和數(shù)據(jù)庫的接口研究。
8.我國會計電算化軟件實施中的問題及對策。
9.中外會計電算化軟件比較研究。
10.會計電算化系統(tǒng)中的組織控制問題。
11.會計電算化系統(tǒng)下的內(nèi)部控制問題新特點研究。
12.商用電算化軟件開發(fā)與實施中的問題探討。
13.會計軟件開發(fā)中的'標準化問題研究。
14.我國會計軟件的現(xiàn)狀與發(fā)展方向問題研究。
15.會計電算化實踐對會計工作的影響與對策。
16.我國會計電算化軟件市場中的問題與調(diào)查。
17.通用帳務處理系統(tǒng)中的會計科目的設計。
18.會計軟件開發(fā)中如何防止科目串戶的探討。
19.關(guān)于建立管理會計電算化的系統(tǒng)的構(gòu)想。
20.會計電算化系統(tǒng)與手工會計系統(tǒng)的比較研究。
21.會計電算化后的會計崗位設計問題研究。
22.關(guān)于我國會計電算化理論體系的構(gòu)想。
23.會計電算化軟件在使用中存在的問題和解決辦法的探討。
24.計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)在管理中的應用。
25.會計電算化在我省開展的現(xiàn)狀研究。
26.關(guān)于會計電算化審計中的若干問題的探討。
27.會計電算化軟件和數(shù)據(jù)庫的結(jié)合應用。
28.會計電算化內(nèi)部控制的若干典型案例。
29.會計電算化理論和實際使用的幾點看法。
30.會計電算化和手工系統(tǒng)并行運用的經(jīng)驗。
在會計工作中的應用和體會。
人力資源專業(yè)論文方向篇二十
英語專業(yè)畢業(yè)生求職時千萬不要讓篩選簡歷的人，從你的簡歷里挑選、尋找。這樣的簡歷也是被淘汰的對象。
個人信息。
性別：女。
年齡：24歲民族：漢族。
工作經(jīng)驗：在讀學生居住地：浙江臺州椒江區(qū)。
身高：cm戶口：浙江臺州椒江區(qū)。
自我評價。
我是一個積極樂觀，細心認真，責任心強的女生，有較強的溝通能力，接受新鮮事物的能力強，善于團隊合作。我的專業(yè)是英語，大學期間學習了大量專業(yè)方面的知識，希望能在未來的職業(yè)道路上學以致用。同時我累積了不少社會實踐經(jīng)驗，不同的實踐都讓我受益良多。我希望貴公司能給我這次實習的機會，去鍛煉，不斷提升自己，以便于更好的適應社會。同時我相信我也定能讓貴公司有所所獲!
求職意向。
尋求職位：外貿(mào)實習。
希望工作地點：浙江臺州椒江區(qū)。
期望工資：/月(可面議)到崗時間：隨時到崗。
工作目標/發(fā)展方向。
希望找到一份外貿(mào)實習的工作，通過不斷學習有更好的發(fā)展機會.
工作經(jīng)歷。
所屬行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(私營企業(yè))。
擔任崗位：計算機-開發(fā)/應用/其它相關(guān)職位。
職位名稱：業(yè)務銷售員。
職位描述：負責推廣品牌、尋找穩(wěn)定客源、拓展業(yè)務。
所屬行業(yè)：教育、培訓、科研院所(私營企業(yè))。
擔任崗位：市場營銷/公關(guān)類/市場助理/專員。
職位名稱：市場推廣。
職位描述：負責主動聯(lián)系家長，推廣品牌，尋找生源，擴大招生。
教育經(jīng)歷。
-09---06浙江師范大學行知學院外語類/英語本科。
主修課程科目：09月至06月浙江師范大學行知學院英語專業(yè)(商務方向)。
技能專長。
語言能力：英語：良好(專四);法語：一般(省法三);中文普通話：良好。
計算機能力：全國計算機等級考試二級。
其它相關(guān)技能：
bec中級。
拓展閱讀：家庭背景對個人簡歷有沒有意義。
家庭背景對求職沒有任何意義。
一些求職者在求職中想利用自己的家庭優(yōu)勢來為自己贏得更好的求職機會，于是在個人簡歷中突出描寫出家庭背景，這種行為是會招來大型企業(yè)招聘官的厭惡。雖然說現(xiàn)代社會上家庭背景在很多地方都有很大的影響，但是還是有些地方是不被影響的。大型企業(yè)在招聘時看的是求職者的綜合素質(zhì)，招聘官會將求職者的工作經(jīng)驗與學業(yè)成績綜合評判，從而選拔出的'人才。并不是想要靠著家庭背景想走捷徑的求職者。要知道在真正的大型企業(yè)中是沒有捷徑可走的，招聘官看重的是實力，而不是家庭背景。
小型企業(yè)會看重家庭背景。
如果求職者非要把家庭背景當做個人簡歷的重點時，可以將個人簡歷投遞到小型企業(yè)或者發(fā)展中的企業(yè)。這種企業(yè)一般需要積累人脈讓公司在運作中求發(fā)展，如果這時求職者有一定的家庭背景能夠幫助公司積攢人脈的話，這種企業(yè)會很樂意接受的。
求職者要想將個人簡歷的重點放在家庭背景上就要選好投遞企業(yè)，畢竟不是每個企業(yè)都會為這種求職者敞開大門。
更多。
人力資源專業(yè)論文方向篇一
摘要：為有效降低國際貿(mào)易交易成本、提高貿(mào)易效率，營造更加有利的對外貿(mào)易機會，對商務英語函電在國際貿(mào)易中的變化及作用進行了深入分析，從而了解商務英語函電對對外貿(mào)易成本造成的改變與推動作用。
關(guān)鍵詞：商務英語;對外貿(mào)易;國際交流。
近年來，全球經(jīng)濟化形勢日益加劇，國際貿(mào)易活動越發(fā)頻繁。在科學技術(shù)的帶動下，各國之間的貿(mào)易往來更加密切，有效的貿(mào)易交流與溝通就更顯重要。從國際貿(mào)易角度來看，不同國家的買賣雙方相距遙遠，面對面洽談的機會更是少之又少。因此，我們有必要了解商務英語函電的意義和作用，推動國際貿(mào)易交流。
1商務英語函電的含義。
商務英語函電是利用商業(yè)事務英語傳遞相關(guān)商務信息的函電，是對外貿(mào)易活動重要的基礎。商務英語函電質(zhì)量在很大程度上影響著商務活動的成敗，它早已成為對外貿(mào)易活動中的重要組成部分。作為當前國際上的通用語言，英語是國際商務活動中進行信息傳遞的主要語種。與常用英語相比，商務英語有著較強的專業(yè)性和獨特語言特點。隨著經(jīng)濟全球化程度的不斷加快，國際貿(mào)易活動日漸頻繁，商務英語函電能夠準確、細致地向各方傳遞所需的貿(mào)易信息，更好地解決了供需間的信息連接問題，建立了各國、各企業(yè)間有效的交流溝通橋梁，創(chuàng)造了更多的商業(yè)洽談機會，提高了信息的有效性和實用性。商務函電交流過程是發(fā)出者順利編碼、接收者順利解碼的過程。針對對外商務交流途徑而言，商務英語函電就是鑒于外貿(mào)知識背景，利用現(xiàn)代化通信工具進行語言表達的電子書信。紙質(zhì)書信、電子郵件及傳真等都是商務英語函電載體，但其載體又不僅限于此，專業(yè)貿(mào)易用語及縮略用語等均是其主要內(nèi)容。商務英語函電分類標準眾多，按照其使用功能主要可分為答復函、來函處理、聯(lián)絡函、任命函、邀請函以及慰問函等多種形式。根據(jù)商務英語函電內(nèi)容范圍有仲裁、保險、索賠、包裝、詢盤、發(fā)盤等。
2國際貿(mào)易中商務英語函電的基本功能。
2.1尋找新商業(yè)伙伴、發(fā)展貿(mào)易客戶在傳統(tǒng)國際貿(mào)易過程當中，發(fā)展貿(mào)易客戶成本較高，其根本原因在于信息的不對稱和不充分。當今社會是一個信息化程度較高的時代，信息公開程度較高，尤其是互聯(lián)網(wǎng)等方式的應用，更是打破了貿(mào)易信息的時間、空間、地域上的限制，這就為我國國際貿(mào)易活動節(jié)省了大量人力、物力支出，有效提升了貿(mào)易工作效率。發(fā)展貿(mào)易客戶、尋找新的貿(mào)易客戶可以通過宣傳自己及別人的宣傳，進一步接觸潛在貿(mào)易客戶，并主動與其進行聯(lián)系洽談。經(jīng)驗證，通過這種方式的宣傳和努力，充分發(fā)揮了宣傳作用。
2.2商務交流及溝通信息技術(shù)手段的應用推動了商務交流與溝通，而商務英語函電作為主要的交流溝通方式，經(jīng)過充分有效的準備，能夠?qū)①Q(mào)易活動變化闡述清楚，并加以補充，這些步驟從根本上決定了國際貿(mào)易的成敗。因此，想要在國際貿(mào)易活動當中充分發(fā)揮商務英語函電交流與溝通的職能，應當注意以下兩方面內(nèi)容：第一，商務英語函電的特殊性決定了商務語言難以從語音方面加以完善，而合理利用語法語態(tài)，就能夠讓人感受到貿(mào)易方的禮貌和尊重。現(xiàn)代國際貿(mào)易活動中的各方貿(mào)易參與者地位是平等的，商務英語函電必須做到有禮有節(jié)，充分發(fā)揮商務英語作用，營造和諧、良好的貿(mào)易溝通氛圍。第二，商務英語函電要確保傳輸?shù)男畔?shù)據(jù)真實、準確。這就要求商務英語函電的語法、用詞要更加嚴謹，不能過分夸張事實真相，易于引發(fā)誤會和歧義的詞匯不應當出現(xiàn)在商務英語函電中。
2.3貿(mào)易交易管理貿(mào)易交易管理是指在國際貿(mào)易過程中涉及的相關(guān)部門及輔助職能機構(gòu)，若是企業(yè)選擇一對一的傳統(tǒng)貿(mào)易交流與溝通，勢必會占用大量的時間、精力，增加企業(yè)貿(mào)易成本壓力。我們可以利用信息化手段，如電子郵件等方式加以解決，從而實現(xiàn)對非核心外貿(mào)工作的剝離，商務英語函電也能夠降低交易成本、提高工作效率。
3商務英語函電在國際貿(mào)易中的作用。
3.1提高工作效率，降低交易成本在傳統(tǒng)的國際貿(mào)易活動中，電報、信函等紙質(zhì)文件是用于信息傳遞的主要手段，而這些紙質(zhì)文件的使用需要貿(mào)易客戶或合作伙伴對這些信息進行分類、整理及歸納，這一過程耗時費力而又煩瑣，且難以保證將信息及時準確地送遞出去，工作效率較低。商務英語函電極大地解決了這一問題，迅速將國際貿(mào)易活動相關(guān)信息快速反饋給發(fā)送方，簡化了大量的信息分析整理工作，提高了工作效率，降低了交易成本。
3.2加強企業(yè)與客戶的聯(lián)系，挖掘新客戶信息時代的來臨，有效改善了國際通信水平，使得國際貿(mào)易信息交流越發(fā)便捷，商務英語函電是較為正式的貿(mào)易交流和溝通方式，具有準確、及時、快捷等特點，國際貿(mào)易企業(yè)應當不斷加強與客戶之間的交流與溝通，促進彼此貿(mào)易往來。商務英語函電的應用有利于新客戶的挖掘，推動客戶之間的貿(mào)易往來。隨著近年來電子商務快速興起、貿(mào)易全球化趨勢逐漸加強，商務英語函電發(fā)展也是日新月異，各種現(xiàn)代通信手段更是層出不窮，這都給國際貿(mào)易交流提供了一定的便利條件，促進了國際貿(mào)易交流與溝通，有利于加強貿(mào)易雙方的認識和了解，為國際貿(mào)易活動奠定了扎實的情感基礎。商務英語函電極大促進了貿(mào)易雙方的合作、擴大了貿(mào)易規(guī)模、拓展了貿(mào)易新客戶。
3.3構(gòu)建貿(mào)易雙方交流與溝通橋梁，發(fā)揮媒介作用商務英語函電使得國際貿(mào)易通信更加方便、快捷，這樣不僅能夠加強貿(mào)易合作雙方的聯(lián)系，有利于建立起貿(mào)易雙方交流與溝通的橋梁，還提高了貿(mào)易信息的有效性。作為國際貿(mào)易談判與磋商的交流工具，商務英語函電有利于進行貿(mào)易相關(guān)事項與細節(jié)商議，商議結(jié)果也要利用商務英語函電來草擬文字合同。因此，商務英語函電的應用在國際貿(mào)易往來中起到了關(guān)鍵作用，商務英語函電運用得當與否更是貿(mào)易往來成敗的關(guān)鍵。目前，商務英語函電已經(jīng)成為國際貿(mào)易往來過程中的重要組成部分，作用不容忽視。但隨著信息技術(shù)的逐步發(fā)展，商務英語函電應用的隱患也逐漸凸顯出來，我們必須要對其予以高度的重視，做好相關(guān)安全隱患防范措施。例如，在進行一些重要信息或技術(shù)貿(mào)易信息傳輸時，可以通過密碼設置等方式加強相關(guān)信息資料的保護，謹防貿(mào)易信息泄露。
3.4加速國際貿(mào)易增長電子信息技術(shù)手段極大地方便了貿(mào)易雙方的信息傳遞，它讓貿(mào)易雙方的交流與溝通成為易事，商務英語函電的全球化應用，不僅促進了大型國際企業(yè)的交流與溝通，還提升了中小企業(yè)的市場適應力，營造了良好的市場經(jīng)營氛圍，這是我國開拓國際市場、擴大貿(mào)易規(guī)模的最佳手段?？偟膩碚f，商務英語函電推動了國際貿(mào)易發(fā)展，增加了貿(mào)易市場份額，我國貿(mào)易市場發(fā)展也越加迅速。
3.5全球貿(mào)易一體化進程逐漸加快在當今時代背景下，傳統(tǒng)通信方式根本不能滿足國際貿(mào)易雙方的要求，貿(mào)易交流過程十分煩瑣復雜，貿(mào)易交流與溝通成本較高、風險較大、交流速度極慢。根據(jù)當前商務英語函電發(fā)展狀況來看，它為國際貿(mào)易交流與溝通提供了便捷的通信工具，有效打破了時間與空間上的`限制，讓貿(mào)易雙方能夠隨時隨地進行信息交流與溝通，這是傳統(tǒng)通信方式所不能及的，我們應當與時俱進，選擇貿(mào)易交流成本更低、過程較為方便快捷的商務英語函電，營造有利的國際貿(mào)易發(fā)展優(yōu)勢。商務英語函電的應運而生，更是打破了國際貿(mào)易在這一方面的限制，及時有效地加強了貿(mào)易雙方的相互聯(lián)系，拓展了國際貿(mào)易全球業(yè)務發(fā)展進程，為我國全球貿(mào)易發(fā)展奠定了扎實的基礎。我國國際貿(mào)易當前發(fā)展形勢來看，商務英語函電已經(jīng)應用于國際貿(mào)易的方方面面，商務英語函電促進了貿(mào)易買賣雙方的信息交流，它使國際貿(mào)易合作各環(huán)節(jié)更加融會貫通?，F(xiàn)代國際形勢復雜多變，商務英語函電應用將要面臨嚴峻的市場競爭考驗，這就要求我們不斷加強信息傳遞的安全性。因此，我國應當不斷加強商務英語函電管理，采取有效的商務英語函電改革措施，不斷完善信息技術(shù)手段，改善商務英語函電交流能力。商務英語函電作為新的貿(mào)易交流工具，其發(fā)展前景極為樂觀，影響力也是越來越強，應充分發(fā)揮商務英語函電在國際貿(mào)易中的作用。
4結(jié)語。
商務英語函電在國際貿(mào)易發(fā)展中所起的作用毋庸置疑，已經(jīng)成為我國國際貿(mào)易發(fā)展不可或缺的交流工具，促進了貿(mào)易雙方的信息交流。但商務英語函電應用需要面對嚴峻的國際貿(mào)易形勢，信息傳遞安全性還有待加強，商務英語函電教學改革已經(jīng)刻不容緩。作為應用最為廣泛的國際貿(mào)易交流工具，其發(fā)展前景仍是極為廣闊的，國際英語函電在國際貿(mào)易中的影響力逐年加強。
參考文獻：
人力資源專業(yè)論文方向篇二
摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
一、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關(guān)專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內(nèi)部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉(zhuǎn)崗培訓。
當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結(jié)。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調(diào)知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資源專業(yè)論文方向篇三
2、國際小學教育階段母語教學改革的趨勢。
3、小學新課程實施現(xiàn)狀分析與完善的研究。
二、關(guān)于課程與教學改革研究。
1、新課程改革背景下小學校本課程開發(fā)的問題與建議。
2、新課改下小學教科研現(xiàn)狀及思考。
3、開展小學語文綜合性學習的基本策略和有效途徑。
4、小學語文課程資源開發(fā)與利用中存在的問題與對策。
5、小語教學與學生自主、合作、探究能力的培養(yǎng)。
6、當代小學生學習特點研究。
7、小學生學習類型及分類指導研究。
8、小學生語文（數(shù)學）學習困難的成因、預防及矯治研究。
9、小學數(shù)學研究性學習的方法、模式、途徑及評價的研究。
10、小學生課外學習指導研究。
11、小學數(shù)學教學中培養(yǎng)學生解決實際問題能力研究。
12、小學數(shù)學（語文）合作教學模式研究。
13、小學作文教學走向生活的研究。
14、小學數(shù)學課堂教學設計的優(yōu)化研究。
15、新課程理念下小學師生關(guān)系的研究。
16、創(chuàng)造性使用小學新教材的策略研究。
17、自主學習與小學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)研究。
18、小學生人文素質(zhì)培養(yǎng)研究。
19、小學數(shù)學（語文）教學中創(chuàng)造思維能力的培養(yǎng)。
20、小學數(shù)學教學中邏輯思維能力的培養(yǎng)。
21、小學數(shù)學教學中直覺思維能力的培養(yǎng)。
22、小學數(shù)學（語文）教學中的合作學習。
23、小學數(shù)學教學中的探究學習。
24、小學數(shù)學教學中的練習設計。
25、小學數(shù)學（語文）教學中的情境設計。
26、小學數(shù)學中概念的教學。
24、小學數(shù)學中計算的教學。
25、小學數(shù)學中空間與圖形的教學。
26、小學數(shù)學中統(tǒng)計與概率的教學。
28、小學數(shù)學中實踐與綜合應用的教學。
29、小學數(shù)學（語文）教學中情感的教學。
30、小學數(shù)學思想方法的教學。
31、小學數(shù)學課堂教學的策略。
32、小學數(shù)學課堂教學的模式。
33、小學生數(shù)學語言教學的研究。
34、小學生數(shù)學學習評價的研究。
35、小學生數(shù)學學習興趣的調(diào)查研究。
36、小學數(shù)學教學中培養(yǎng)學生的健康心理。
37、小學數(shù)學教學中培養(yǎng)學生的實踐能力。
38、現(xiàn)代教育理論對小學數(shù)學教學的啟示。
三、關(guān)于教師成長研究。
1、在新課改中促進小學教師專業(yè)化發(fā)展。
2、新課改呼喚教師間的合作。
3、小學教師繼續(xù)教育有效方式、方法研究。
4、構(gòu)建富有特色的小學教師文化研究。
5、名優(yōu)小學教師品質(zhì)特征及培養(yǎng)途徑的研究。
6、關(guān)注小學教師個人需要，促進其自主發(fā)展對策研究。
7、科研型小學教師的心理品質(zhì)及“研究型”小學教師的培養(yǎng)研究。
8、培養(yǎng)小學教師反思能力的方法與途徑研究。
四、關(guān)于班主任工作研究。
1、新形勢下小學班集體建設研究。
2、現(xiàn)代小學班主任的工作藝術(shù)、方法及專業(yè)化發(fā)展的研究。
3、優(yōu)秀小學班主任工作個案和工作規(guī)律的探索與研究。
4、小學班級活動創(chuàng)新思考。
五、關(guān)于校園文化建設研究。
1、小學校園文化建設研究。
2、淺論小學校園文化建設的德育功能。
3、淺論小學校園文化建設的心育功能。
六、關(guān)于德育與心育研究。
1、小學生勞動教育的現(xiàn)狀、問題及對策。
2、小學心理健康教育方法途徑研究。
3、小學教師素質(zhì)與學生心理健康教育的研究。
4、小學生心理素質(zhì)的培養(yǎng)及測評研究。
5、小學生養(yǎng)成教育現(xiàn)狀、問題及對策研究。
6、學校、家庭和社區(qū)的“德育一體化”實踐研究。
7、小學學科教學中滲透德育的操作策略研究。
8、小學生心理素質(zhì)的發(fā)展與學業(yè)成就的關(guān)系研究。
七、關(guān)于其他各類教育研究。
1、科技教育與小學生自主創(chuàng)新能力培養(yǎng)研究。
2、小學學科教學滲透科技教育研究。
3、小學藝術(shù)教育校本課程開發(fā)的研究。
4、通過藝術(shù)教育培養(yǎng)小學生審美能力的研究。
八、關(guān)于學校與社會、家庭教育互動研究。
1、學校、社會、家庭形成良性互動教育機制的研究。
2、如何開發(fā)和利用家長教育資源的研究。
3、影響小學生健康成長社會因素的研究。
4、成功家庭教育的個案研究。
九、關(guān)于教育信息化研究。
1、小學學科教學與現(xiàn)代信息技術(shù)整合研究。
2、網(wǎng)絡環(huán)境下小學教與學模式的研究。
3、信息技術(shù)在小學教育中應用的有效性研究。
十、關(guān)于教育評價研究。
1、關(guān)于小學語文（數(shù)學）教學評價的思考。
2、小學生個性發(fā)展評價研究。
3、小學生成長記錄袋的應用研究。
4、小學綜合實踐課的評價研究。
5、創(chuàng)新教育評價研究。
人力資源專業(yè)論文方向篇四
教育經(jīng)歷：
學校名稱：四川大學(2014年3月-2014年3月)。
專業(yè)名稱：工業(yè)工程。
自我評價。
6年教育教學工作經(jīng)驗。
17年家具制造行業(yè)集團公司、大、中型臺資、合資、民營企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。其中12年時間全面負責企業(yè)全盤運作操控。
擅長企業(yè)經(jīng)營管理。諳熟營銷、精通生產(chǎn)、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理，內(nèi)部資源整合及流程梳理、再造，企業(yè)經(jīng)營目標管理實施有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
擁有創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營管理理念和豐富的企業(yè)實戰(zhàn)管理經(jīng)驗;曾歷任大型外企(臺/港資)及大型民營家具集團企業(yè)高層管理職務，幫助企業(yè)在發(fā)展中取得了輝煌成就。精通企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及竟爭戰(zhàn)略管理，能操作企業(yè)戰(zhàn)略swot分析,立足經(jīng)營者的角度與高度，破解企業(yè)成長的困境與瓶頸;有協(xié)助董事會對企業(yè)實施五年戰(zhàn)略策劃的操作經(jīng)驗，并在實操中使企業(yè)快速形成竟爭優(yōu)勢。
人力資源專業(yè)論文方向篇五
人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關(guān)系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：管理心理學;人力資源管理;應用。
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述。
(一)管理心理學的概念。
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
(二)學習管理心理學的意義。
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應用。
(一)管理心理學對人才選擇方面的應用。
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質(zhì)進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學在人才使用方面的應用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質(zhì)等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關(guān)內(nèi)容的培訓和學習，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的'優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個性心理特征。
(三)管理心理學對人才保留方面的應用。
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學激勵理論的應用。
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當?shù)募睿瑢τ谄髽I(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結(jié)。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
參考文獻：
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[3]鄒火英.淺議管理心理學視角下的人力資源管理和開發(fā)[j].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013(01)。
[4]張辛.企業(yè)人力資源管理中心理學的應用研究[j].品牌,2016(04)。
[5]齊琦.淺議管理心理學視角下的人力資源開發(fā)[j].商場現(xiàn)代化,2014(06)。
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人力資源專業(yè)論文方向篇六
摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
一、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關(guān)專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內(nèi)部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉(zhuǎn)崗培訓。
當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結(jié)。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調(diào)知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，.
人力資源專業(yè)論文方向篇七
大家知道什么是人力資源嗎?人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。以下是小編整理的人力資源專業(yè)就業(yè)方向，希望可以提供給大家進行參考和借鑒。
人力資源管理專業(yè)學生畢業(yè)后的對口工作方向可在企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
人事專員，人事行政專員，招聘專員，人事主管，人力資源經(jīng)理，人力資源專員，人力資源主管，人事助理，人事經(jīng)理，人力資源總監(jiān)，人力資源專員助理，人事行政主管等。
人力資源管理主要研究管理學、經(jīng)濟學、法學、人力資源管理等方面的基本知識和技能，涉及人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六個方面，進行企業(yè)人員的招聘、甄選、培訓、考核、勞動關(guān)系管理等。
主要課程：《公司組織與管理》、《人力資源會計》、《人力資源招聘與錄用》、《應用心理與管理》、《培訓與開發(fā)管理》、《金融會計學》、《勞動關(guān)系管理》、《員工關(guān)系管理》、《勞動關(guān)系與勞動法規(guī)》、《人力資源信息化管理》等。
廣義:一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
狹義:組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務的人力。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
在勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區(qū)間應該為男性16-59歲，女性16-54歲。
人力資源專業(yè)論文方向篇八
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學習。人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務效益。
四、總結(jié)。
在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應該有義務有責任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻。
人力資源專業(yè)論文方向篇九
6年教育教學工作經(jīng)驗。
17年家具制造行業(yè)集團公司、大、中型臺資、合資、民營企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗。其中12年時間全面負責企業(yè)全盤運作操控。
擅長企業(yè)經(jīng)營管理。諳熟營銷、精通生產(chǎn)、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理，內(nèi)部資源整合及流程梳理、再造，企業(yè)經(jīng)營目標管理實施有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
擁有創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營管理理念和豐富的企業(yè)實戰(zhàn)管理經(jīng)驗;曾歷任大型外企(臺/港資)及大型民營家具集團企業(yè)高層管理職務，幫助企業(yè)在發(fā)展中取得了輝煌成就。精通企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及竟爭戰(zhàn)略管理，能操作企業(yè)戰(zhàn)略swot分析,立足經(jīng)營者的角度與高度，破解企業(yè)成長的困境與瓶頸;有協(xié)助董事會對企業(yè)實施五年戰(zhàn)略策劃的操作經(jīng)驗，并在實操中使企業(yè)快速形成竟爭優(yōu)勢。
人力資源專業(yè)論文方向篇十
很多人都在給孩子設計人生，但是孩子卻沒有按照設計的方向和設計的路線去走;很多人都在給自己設計人生，但是人生并沒有結(jié)出理想的“果子”。人生可以設計嗎?其實人生設計不是“可以不可以”的問題，而是“會不會”的問題。高燕定先生講述了一個成功設計的事例，他暗合了人生設計的理念和方法，所以他成功了。
設計了一種其實是設計出了更多的可能性。
人生設計，最精妙的地方就是看上去是設計了一種人生，其實是設計出了更多的可能性，因為人的“功力”是可以轉(zhuǎn)化的，“內(nèi)功”強的人，無論在哪個領域里，都會有很強的發(fā)展機會。只是人都會尋找一個最充分表現(xiàn)自己的領域，好像一個武林大師，十八般武藝樣樣精通，可以成為刀客，也可以成為劍客，或者拳師，可能他最愿意成為一個武館的教練。
我們在指導人們進行職業(yè)轉(zhuǎn)換的時候，都會測評他的“內(nèi)功”。如果“內(nèi)功”扎實，轉(zhuǎn)換的余地就大，否則就會很小。所以，為了一個方向，練就“內(nèi)功”和“外功”的人生設計，并不會限制一個人的選擇機會。我們會發(fā)現(xiàn)，其實高燕定的孩子成功了，最重要的是為目標積累了足夠的實力。她選擇當律師，同時她也完全有實力選擇很多工作，當律師是她“功力”的最佳表現(xiàn)。
重要的不是痛苦與否而是痛苦是不是值得。
從理論上說，人生設計從童年開始，是非常有價值的。對于孩子來講，越早設計，越容易增長“功力”。孩子本來就是精力充沛、好奇心極強，有了方向之后，更是“撒了歡兒地”爭取。高燕定給孩子從小訓練出好的學習方法和積極的進取態(tài)度，相對于同齡人，孩子經(jīng)常體驗到成就感，為她未來的自我發(fā)展奠定了扎實的基礎。
值得提醒的是，人生設計的目的有兩個：取得成果，提高效率。在現(xiàn)階段，家長是否有必要為孩子設計人生取決于兩個方面：第一，人才競爭是否激烈，是否需要孩子盡早地取得成果;第二，家長是否具備為孩子設計人生的基本能力。如果現(xiàn)實環(huán)境競爭不激烈，家長也缺乏能力給孩子做設計，那么最好先放一放，等著學校或者組織來幫助孩子發(fā)展。
人生設計需要量力而行，你可以設計5步，也可以設計10步，要看你對孩子、對這個世界的掌握程度。你可以不斷地根據(jù)自己的“情報”，調(diào)整設計的方向和道路。高燕定能夠給孩子準確設計，取決于他對孩子個性的把握和對信息的充分獲取和準確理解。在美國，律師這個職業(yè)發(fā)展路徑相對清晰，可以獲取的資訊很多。但是，很多職業(yè)前期是很難設計的，發(fā)展過程中的影響因素太多，比如，外交官、明星、企業(yè)家，如果家長、孩子有這樣的夢想，設計難度就比較大了。在國內(nèi)，設計的難度更加明顯，因為我們的“情報”太少，而且不夠準確。所以，家長在設計的時候，要廣泛學習。
高燕定在培養(yǎng)孩子的.過程中進行不斷地反思，不斷地調(diào)整著方式方法：孩子把爸爸當成權(quán)威的時候，他就直接要求;孩子逆反的時候，他就以靜制動。他恰當?shù)姆绞椒椒ㄊ沟萌松O計結(jié)出了成果，并快速完成了從“家長設計”向孩子“自我設計”的轉(zhuǎn)換。
有的人說他讓孩子痛苦了，不應該這么早地設計人生，其實，過程中的痛苦并不是孩子難以忍受的，當有成就感的時候，痛苦會成為美好的回憶。我們都懂得，一個人成功必須付出超常的辛苦。但每一個人都會下意識地排斥這樣的辛苦，沒有家長、老師和環(huán)境的激勵和約束，誰都難以堅持下去。重要的不是痛苦與否，而是痛苦是不是值得。
人生設計像倒金字塔式螺旋上升的平臺。
人生設計，就是設計兩個方面：一是方向，二是道路。沒有設計，難以聚焦，滿足了興趣但是沒有成果;沒有設計，精力、時間、智慧、能力會在簡單重復中走“冤枉路”，缺乏效率。人生設計，其實更像是倒金字塔式的螺旋上升的平臺。我們先確定目標，接著要為目標積累“內(nèi)功”和“外功”，“功力”越強，到達的平臺越高，你自由的空間越大，可以選擇的機會也越大。設計的人生有3個要點：實力、成果和效率。不要以為人生設計最后的結(jié)果是到了一個“點”，其實是到了一個“面”。
當社會提供了豐富的選擇機會，也讓一個人的資源和本領越來越多的時候，人生設計的價值會變得明顯。設計了明確的目標，功力的積累就有了“主心骨”;設計了明確的道路，每一個過程就變得高效。
人力資源專業(yè)論文方向篇十一
二、調(diào)查地點：南京某大學。
三、調(diào)查對象：英語專業(yè)部分學生。
三、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主,訪談調(diào)查為輔。
四、調(diào)查人：陳靖。
五、調(diào)查分工：個人。
六、調(diào)查目的：了解英語學生就業(yè)觀念、求職意向、擇業(yè)觀以及擇業(yè)的狀況及問題。
調(diào)查結(jié)果及分析建議。
隨著中國加入wto的腳步，越來越多的中國產(chǎn)品以及中國文化走向了世界，同時，也有越來越多的外國產(chǎn)品和文化進入了中國。語言在這樣的相互交往中起到了不可忽略的作用。我們不難發(fā)現(xiàn)，社會上涌出了大量的英語專業(yè)的就業(yè)人員，而且在相當長一段時間內(nèi)，英語專業(yè)作為一個很熱門的專業(yè)，被無數(shù)的中國學生追捧。而現(xiàn)在，由于過多的人員涉入了英語這一行業(yè)，導致大批的英語畢業(yè)生難以就業(yè)。我對于英語專業(yè)學生的就業(yè)方向以及社會對英語專業(yè)學生需求進行了相應的調(diào)查，初步了解了一些行情，也希望對此有正確的掌握，以便更好地應對將來的工作就業(yè)。特別是人世讓我們更大程度上明白人才資源在一個企業(yè)當中的至關(guān)重要性。這也就對就業(yè)市場的進一步發(fā)展提出了國際化的高要求。
首先，先陳述一下我所了解到的英語專業(yè)學生的就業(yè)方向。主要有國際貿(mào)易方向，旅游方向和師資方向。其中，國際貿(mào)易方向提供國際貿(mào)易業(yè)務人員、商務翻譯、商務助理等方面的職業(yè)。旅游方向主要涉及英文導游及涉外賓館的接待及管理人員、外企業(yè)高級文員、外向型企業(yè)一般管理員這樣的工作崗位。對于師資方向來說，幼兒園、小學、中學、職業(yè)高中的教師都是可選的。針對這樣的主題，我設計了一套問卷調(diào)查，通過在一定的范圍內(nèi)做了調(diào)查之后，我得出了一些結(jié)論。
當然也有不少人重視速度還有方便，容易找到的跟快捷的也是一大優(yōu)勢。隨著近些年社會的進步和發(fā)展，特別是沿海城市和大城市的日益趨于國際化，大型企業(yè)，外資企業(yè)，日益成為畢業(yè)生向往的就業(yè)目標。特別是在北京土海等國際化大都市，企業(yè)在工作中會有大量的場合要接觸到英文文件、材料、資料以及直接和外方進行業(yè)務上的接觸。甚至有些公司會在公司的日常文檔中要求直接使用英文。所以現(xiàn)在的高水準的企業(yè)對英語水平特別是英語實際應用水平的要求實際上是相當高的。
一定程度上幾來說，對英語水平的考察還將普偏的`成為用人單位對學生水平衡量的重要指標。對于大多數(shù)的職位，英語已非專業(yè)技能，而是必備的職業(yè)素質(zhì)，自然被企業(yè)普遍地采用為招聘考察項目。同時，就英語本身所含意義來看，英語是基本的職業(yè)素質(zhì)與能力已被普遍認同。大多數(shù)的同學認為目前人才市場上，英語人才供過于求。幾乎沒有人認為供不應求，緊缺的。一部分人認為符合要求的不多。50%的人對第一份工作的薪酬期望是1500元到元之間。其次是2000到2500元，幾乎沒有人期望是1000元以下。一部分人認為2000元往上或者更多。畢業(yè)后大部分人還是傾向于去三資企業(yè)工作，想去中小名營企業(yè)就業(yè)的不是很多。絕大多數(shù)人選擇職業(yè)的原則是薪酬待遇，這是可以理解的。一些人選擇興趣愛好，其次是根據(jù)社會需求和大眾趨勢的。很多學生認為用人單位最關(guān)心畢業(yè)生的綜合能力與發(fā)展能力，其次是專業(yè)成績與社會閱歷，當然也有不少同學認為是學校名氣?，F(xiàn)在專業(yè)不對口很普遍，所以很多學生認為給就業(yè)造成一定的困難，但還是可以克服的。一般大學生的就業(yè)知識主要來源于網(wǎng)上和學校的就業(yè)指導，其次是報紙雜志跟你培訓機構(gòu)。對于個人學習的專業(yè)，很多人覺得前景較有前途，很少一部分覺得很有前途，一部分人覺得沒有前途或是根本沒有想過。目前我國約有3億多人在學英語（專業(yè)和非專業(yè)），約占全國總?cè)丝诘?／4。專家預測，再過幾年，我國學英語的人數(shù)將超過英語母語國家的總?cè)丝跀?shù)。規(guī)模如此龐大的人群在學英語，可實際應用水平到底如何呢？據(jù)國家外文局調(diào)查，目前我國從事同聲傳譯和書面翻譯的高端外語人才依然嚴重缺乏，能夠勝任中譯外工作的高質(zhì)量人才缺口高達90％。對于千方百計的考證現(xiàn)象，大部分人認為是一種投資行為，少數(shù)人認為是一種無聊的消費。求職中困擾人最多的是能力不足，很少人認為是學校的就業(yè)指導不夠。大部分人對于自己能勝任的職位沒有考慮過，都認為船到橋頭自然直。約80%的學生很重視大學的專業(yè)課學習，少數(shù)人只求一般或者能過就行。由此可見，學習的氛圍還是很濃烈的。
一個人英語水平的高低，要看他的能力和實力，以及為社會所作的實際貢獻的大小。所以我們英語專業(yè)的學生更加要努力提高自身的素質(zhì)去適應社會的需要。學習外語的人很多，但是依舊翻譯人才緊缺，因此我們更有理由去重視英語這門學科，提高自身的水平。在社會提供這么多機遇的條件下，我們更要努力完善自己的英語水平，為社會貢獻一份力量。
附：
1、做為英語專業(yè)的學生，你覺得英語現(xiàn)在在社會上的地位重要嗎？
a.很重要b.一般，不是那么很重要了c.不重要，會英語的人太多了。
2、您認為目前人才市場上，英語的需求更多地提現(xiàn)在：
a.聽說讀寫綜合能力b.口語好，會講c.讀寫，收發(fā)郵件d.翻譯，包括口頭和筆頭。
3、您認為目前需要英語人才的行業(yè)是（可多選）：
a.酒店b.旅游c.餐飲d.外貿(mào)行業(yè)d.制造企業(yè)e.其他————。
4、如果說使用英語，更多的時候是在做翻譯，你是否同意？
a.完全同意b.同意c.基本同意d.不同意e.完全不同意。
5.如果找翻譯公司，您更重視下列哪個因素：
a.方便，容易找到b.價格，便宜是王道c.速度，快捷才好d.質(zhì)量，質(zhì)量才是第一。
6.您認為目前人才市場上，英語人才狀況如何:。
a.供過于求b.供不應求，緊缺c.符合要求的不多d.不清楚。
7.您對您所從事的第一份工作的薪酬期望：
8.大學畢業(yè)后，您首選的行業(yè)是：
a.公務員b.三資企業(yè)c.中小民營企業(yè)。
9.您選擇職業(yè)的原則是：
a.薪酬待遇b.興趣愛好c.社會需求d.大眾趨勢。
10.您認為用人單位最關(guān)心畢業(yè)生的什么條件：
a.專業(yè)成績b.學校名氣c.發(fā)展能力d.綜合能力e.社會閱歷。
11.您如何看待本專業(yè)畢業(yè)生所從事工作不對口的現(xiàn)象：
a.這種現(xiàn)象很普遍，根本無所謂，但很容易適應。
b.給就業(yè)造成一定困難，但可以克服。
c.會嚴重阻礙工作，很難在崗位上呆的很久。
d.專業(yè)與工作不對口，根本無法就業(yè)。
12.您的就業(yè)方面的知識，技能等主要來自：
a.學校的就業(yè)指導b.網(wǎng)上c.報紙雜志d.培訓機構(gòu)e.其他。
13.您認為您的專業(yè)就業(yè)前景如何：
a.很有前途b.較有前途c.沒有前途d.不清楚，沒有想過。
14.您如何看待很多同學千方百計考證的現(xiàn)象：
15.在求職中最困擾您的因素是什么:。
a.學校就業(yè)指導不夠b.信息量少c.對企業(yè)崗位專業(yè)知識缺乏了解d.能力不足。
16.您覺得您就業(yè)能勝任哪種職位：
a.業(yè)務員b.公關(guān)c.技術(shù)骨干d.沒考慮過，船到橋頭自然直。
17.你如何看待大學的專業(yè)課學習。
a.能過就行b.只求一般c.很重視。
18.在實際工作中，哪項英語技能最有用：
a.跨文化交際能力b.聽力c.商務寫作d.口語e.閱讀能力。
19.你現(xiàn)在所擁有的證書？
a.大學英語四級b.大學英語六級c.專業(yè)英語四級d.商務英語初級。
e.商務英語中級f.計算機一級g.中級口譯h.高級口譯。
20.您對做教師這一職業(yè)如何看待：
a.還不錯，很期待b.一般，工作不好找就去當英語教師c.不想當教師，太枯燥。
人力資源專業(yè)論文方向篇十二
hr入行容易，提升難，門檻不在第一份工作，而在專員到經(jīng)理的這個轉(zhuǎn)換。所以你會看到hr起薪不高，什么專業(yè)的人都能做。但是到了經(jīng)理級別，就迅速開始分層，好的經(jīng)理50w/面都打不住，不好的經(jīng)理20w一年撐死。
入這行的話要把眼界盯在畢業(yè)后5年左右能不能跨過那道門檻，做正經(jīng)的人力資源管理。
一個基本配置是一項看家絕活（比如招聘、培訓、薪資）+內(nèi)外部溝通能力+經(jīng)營管理知識（財務、戰(zhàn)略、市場等）。
hr這個行業(yè)在未來還是很有前景的。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理，從最基礎的人事薪酬管理，到員工發(fā)展培訓等。而事實上，很多企業(yè)非常需要優(yōu)秀的hr管理人員，只是他們很難遇得到。而優(yōu)秀的hr管理人員也很少。
hr這個職業(yè)，是可以一直做下去的。是可以越做越有味道的。做hr絕對不是簡單的算工資，招員工，存檔案，或是講講課。更多的應該是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要而優(yōu)化企業(yè)的人力配置，以期以最合理的人才結(jié)構(gòu)，最低的人力成本，達到最理想的收益。
在還沒找工作之前就去擔心有沒有前景，其實這有點太過于杞人憂天了。如果多數(shù)人說前景好，是不是就是真的會從事呢？多數(shù)人說不好，你是不是就不考慮了呢？我想不這么簡單的。別人的見解，不論與你相同與否，都只能是別人的，重要的是你自己。拋開你會從事的行業(yè)來講，單論hr這個職業(yè)，我想只要你喜歡這個職業(yè)，你愿意去學習，去付出和成長，你會收獲你想要的。
人力資源專業(yè)論文方向篇十三
摘要：分析了我國高校人力資源管理專業(yè)建設中存在的問題。從辦學模式、培養(yǎng)計劃、師資隊伍、實驗室建設、實踐教學安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關(guān)鍵詞：專業(yè)建設；人力資源管理；產(chǎn)學研結(jié)合；實踐教學。
改革開放以來，經(jīng)濟市場化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場競爭中，企業(yè)逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內(nèi)很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學條件、辦學理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設中還面臨許多問題。
(一)專業(yè)教學計劃有待完善。
專業(yè)教學計劃是高等學校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據(jù)，它對于加強教學管理、穩(wěn)定教學秩序、提高教學質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學計劃還不完善，在課程教學的學時、內(nèi)容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。
(二)師資隊伍建設滯后。
(4)教師隊伍構(gòu)成單一，專職教師多，有實踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。
(三)不重視實驗室建設。
當前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開始應用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門建設和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學生體驗真實或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實驗室建設不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。
(四)不重視實踐教學。
實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經(jīng)驗的大學生。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì)、專業(yè)、實踐經(jīng)驗和學歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學不夠重視。主要體現(xiàn)在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學形式單一；二是很少組織學生參加各種形式的實踐活動；三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門搞教學，沒有讓企業(yè)充分參與到教學中來；四是實習形式少，一般都只有畢業(yè)實習；五是沒有引導學生參加職業(yè)資格認證考試，有的學生畢業(yè)時甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。
(五)考試方式老化。
考試是教學的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學效果、評價教學質(zhì)量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內(nèi)容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少；筆試多，口試少；理論考試多，技能、操作能力考試少；一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學生的學習是不科學和不公正的，也不利于學生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學生的學習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。
(一)積極探索產(chǎn)學研結(jié)合辦學模式。
產(chǎn)學研結(jié)合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構(gòu)合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學?？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨?，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓和技術(shù)革新活動，另一方面學?？梢园才艑W生到企事業(yè)單位實習、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應用性和實踐性極強的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。
(二)進一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計劃。
首先在課程設置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學校辦學定位和專業(yè)建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業(yè)課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內(nèi)容的教學時數(shù)，適當增加選修課的教學時數(shù)，鼓勵教師增開選修課。其次在教學內(nèi)容和形式方面，應面向就業(yè)設計教學內(nèi)容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學科發(fā)展需求的基礎上，將新的知識、技術(shù)引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統(tǒng)教學模式，探索知識、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W模式，推廣使用現(xiàn)代教學工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學方式。
(三)進一步完善實驗教學設施。
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學的需要，建立人力資源管理實驗室，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設備，還要添加和充實erp、人力資源管理信息系統(tǒng)和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向?qū)W生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養(yǎng)學生的動手能力以及運用人力資源基礎知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。
(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學術(shù)交流和高級職業(yè)資格培訓。其三，提高教師的實踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業(yè)建立長期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學生實習和畢業(yè)論文(設計)。其四，建立專、兼職結(jié)合的師資隊伍?？梢云刚埻诵萁處煘榍嗄杲處熀蛯W生做指導，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設計，并開設名家講座。
(五)不斷豐富實踐教學內(nèi)容。
教學中應積極推行案例教學法，尤其要引導學生討論分析社會和專業(yè)熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓練。實踐性較強的課程，結(jié)合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實習等多種方式組織教學?？梢哉n程專題、論文寫作、社會調(diào)研等開放科研的形式，讓學生直接參與研究經(jīng)濟建設中的重大問題，學習科學研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實習應包括畢業(yè)實習、課程實習、畢業(yè)論文(設計)與基地實習等多種形式。應大力提倡學生參加各種職業(yè)資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學生最少獲得一個相關(guān)職業(yè)資格證書。學?？梢匝埾嚓P(guān)培訓機構(gòu)對學生進行考試培訓，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學生提供指導。
(六)改革完善考試體系。
結(jié)合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學的培養(yǎng)目標，建立相關(guān)的考核評價指標體系。綜合考慮指導教師和實習企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應用人事測評的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學生腦、手、口齊動，使學生真正成為學習的主體。發(fā)揮考試的積極導向作用，調(diào)動學生的學習積極性，培養(yǎng)學生獨立思考、語言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學生的知識、能力和技能。
參考文獻：
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[5]張卓清。淺談《市場營銷》行動導向案例教學法[j].消費導刊，200。
人力資源專業(yè)論文方向篇十四
一是面向企業(yè)，這將是主要方向。
第二是公共事業(yè)單位，如政府機關(guān)、各種社會群體和組織。
第三類是科研教學機構(gòu)。
主要是從事企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)等人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等相關(guān)工作。
人力資源專業(yè)論文方向篇十五
寒假來臨，按照濰坊學院的要求，我準備到我們當?shù)氐娜瞬耪{(diào)查市場調(diào)查我所學專業(yè)——英語專業(yè)在我們當?shù)氐木蜆I(yè)情況。來到人才交流市場，我被眼前的一幕驚呆了，一大群人在那兒排隊，有的手持簡歷，大家都希望把早點把自己介紹出去，讓招聘人員招用他們。一個偶然的機會，我接觸到了一家外資企業(yè)的招聘人員，我跟他說明了我的身份和我希望向他們了解一下我們英語專業(yè)的就業(yè)情況，他很樂意地向我介紹了一下，從他的介紹和我向幾個待業(yè)大學生的調(diào)查中，我了解到了關(guān)于英語專業(yè)就業(yè)情況的以下知識。
師資方向：幼兒園、小學、中學、職業(yè)高中的教師。
其他還有比如英語記者，英文編輯等國家對外開放和建設海峽西岸經(jīng)濟區(qū)需要大量懂英語的人才。外貿(mào)企業(yè)如涉外大型飯店、旅游部門、企事業(yè)單位文員和翻譯需要大量本專業(yè)人才。外貿(mào)企業(yè)的本土化，內(nèi)資企業(yè)的國際化，需要一大批有較強外語溝通能力、熟悉現(xiàn)代化辦公設備的商務英語人才。國際商務公司、外資企業(yè)、三資企業(yè)、民營企業(yè)、金融機構(gòu)、跨國公司中國分公司、境外中國公司、涉外機構(gòu)、政府、行政事業(yè)單位從事國際貿(mào)易、進出口貿(mào)易、翻譯、涉外文秘和管理等。還有各外貿(mào)交易公司、商場、賓館、企事業(yè)單位辦公部門等也需要本專業(yè)人才。
在近幾年我們當?shù)氐木蜆I(yè)市場上，一些企業(yè)往往偏愛有理工科背景的英語專業(yè)學生。單純的英語人才市場需求已日趨飽和，因此，英語專業(yè)的學生既要對理工科的知識有所了解又要深入地學習幾門其他的小語種。還有就是近年一些英語專業(yè)的大學生高不成低不就，剛畢業(yè)就想找到一個工資好又輕松的職業(yè)，這還是相當困難的。招聘人員告訴我，現(xiàn)在的大學生就業(yè)后需要有一個非常艱難的階段來進行再學習，因為不管是從事翻譯或其他行業(yè)的職位，因為本身專業(yè)的狹隘性，需要對于本身從事工作的背景知識和實際操作進行從零開始的學習，但一旦掌握了相關(guān)的專業(yè)知識，我們的專業(yè)素養(yǎng)就可以讓它們充分發(fā)揮，并且會比其他的英語較弱的同事有更多接觸工作高級層面的機會。他提醒我們要在大學期間多考些相關(guān)的英語證書，例如bec、英語專業(yè)8級證書。
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人力資源專業(yè)論文方向篇十六
經(jīng)過了四年科班訓練的英語專業(yè)學生具有獨特的思維方式，在看問題的時候往往有自己獨到的見解。英語專業(yè)的畢業(yè)生活躍在外事、經(jīng)貿(mào)、教育、文化、科研、旅游、軍事、管理等眾多領域內(nèi)，英語專業(yè)你可以說就業(yè)面很寬，你也可以說根本就不算有專業(yè)，主要看你想干什么。
大方向兩個：1.以英語為專業(yè)2.以英語為工具。
主要就是翻譯、編輯和記者、教師(尤其是高中和大學教師)。這類工作，對語言的要求很高，此外有的要求有一定的翻譯能力，有的'要求有學術(shù)研究能力。
翻譯：
分為職業(yè)筆譯員和口譯員兩種，包括各國家部委參公單位事業(yè)單位的外事工作人員，包括企業(yè)in-house翻譯。
編輯：
記者：
在傳媒行業(yè)中從事信息采集和新聞報道工作。
教師：
不管是高中教師還是大學教師，都對語言的要求很高，還要有一定的翻譯能力。
包括一系列有其他行業(yè)背景，只是以英語作為一種工作中交流用的語言的職業(yè)，比如外貿(mào)、金融、法律、旅游等等。
外貿(mào)：
1，“bec(劍橋商務英語)”中級證書、最好是高級證書，這是從事外貿(mào)工作的基本證書?？谡Z及外貿(mào)函電的溝通要過關(guān)是最主要,再重點熟練掌握好產(chǎn)品;對于其他社會的應變及獨立能力，需要在平時經(jīng)驗的積累基礎上才會有改進。
2，報關(guān)員考試(主要針對海關(guān)類的外貿(mào)工作)考試就三本書，hs編碼書、教材和歷年考題分析。
3，報檢員考試(海關(guān))考試就一本書，報檢員考試教材。
金融：
英語專業(yè)建議可以先考銀行從業(yè)證，然后去外資銀行試一試，外資銀行也許會更加適合。國內(nèi)的商業(yè)銀行都是以考試為主，考試的知識比較專業(yè)，而且也偏向于招聘金融本專業(yè)的人員。證券行業(yè)就業(yè)很廣泛，一般需要擁有從業(yè)資格證書，但是如果是非專業(yè)出生上升空間不大。但是如果你在工作中注意提高自己的金融專業(yè)知識水平那么還是會有發(fā)展空間的。
所以說，英語專業(yè)的就業(yè)面可以很寬，但是如果只會英語聽說讀寫，沒有行業(yè)知識，沒有翻譯能力，只有一個專業(yè)八級證書(而且專八的通過率也不是百分之百)，等該找工作的時候，在就業(yè)市場上，真的不能算是有一個能夠傍身的專業(yè)。
就現(xiàn)實情況來看，本科畢業(yè)的時候，直接工作的同學，大部分從事的是第二類工作。除了考上外交部、對外友協(xié)等外事單位公務員的，很少有人從事第一類工作。主要原因，很簡單，用人單位基本都將碩士作為最基本的門檻。確實，對于那些工作來說，本科的基礎與技能訓練，真的不夠。
人力資源專業(yè)論文方向篇十七
人力資源專業(yè)學生畢業(yè)后可在企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。通常會從基層人力資源、行政、辦公室等崗位做起，如：培訓主管、招聘專員、績效專員;人力資源是和人打交道的知識集合，有良好的溝通技巧和知識，是市場營銷的堅實基礎;企業(yè)管理人員，利用人力資源管理專業(yè)知識，再熟悉企業(yè)管理知識，更容易取得成功。
就業(yè)崗位。
人事專員、人事主管、人事助理、人力資源專員、招聘專員、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、人事經(jīng)理、人事行政專員、人事文員、行政助理、行政人事專員等。
人力資源專業(yè)論文方向篇十八
3、淺談“歐·亨利式結(jié)尾”及其文學影響。
4、從宗教角度解讀簡愛的多重性格。
5、從女權(quán)主義角度剖析《小婦人》中的喬。
6、“英雄”的隕落--悲劇美學角度分析《老人與?！?。
7、從《菊花》中看女主人公elisa實現(xiàn)自我價值的障礙。
8、奉獻與寬容---淺析《雙城記》中的仁愛精神。
9、《格列佛游記》中對理性的反思與批判。
10、淺析《警察和贊美詩》的戲劇化特色。
11、一場失敗革命的反思---論《動物莊園》中所表現(xiàn)的象征意義。
12、論詹姆斯·喬伊斯《阿拉比》的精神頓悟。
13、從后印象主義角度解讀《到燈塔去》中的雙性同體觀。
14、從中西方道德觀差異談《伊利亞特》與《封神演義》人物品德。
15、韋伯《貓》中的女性主義。
16、淺析《兒子與情人》中的心理沖突。
17、淺析中西方喜劇文化---以《武林外傳》和《老友記》為例。
18、從女性主義看《傲慢與偏見》中的女性形象。
19、《瓦爾登湖》中自然主義的現(xiàn)實意義。
20、從男性角色解讀《簡愛》中的女性反抗意識。
21、論《荊棘鳥》中的女性意識。
22、論勞倫斯《虹》中的異化。
23、《羅密歐與朱麗葉》與《梁?！繁瘎〗Y(jié)局所體現(xiàn)的中西文化差異。
24、從《在路上》看五六十年代美國社會價值觀。
25、評希思克利夫被扭曲的心路歷程。
26、試論馬克·吐溫短篇小說的幽默特色。
27、惠特曼的死亡哲學。
28、論《呼嘯山莊》--原始古樸與文明理性的交錯色彩。
29、論《了不起的蓋茨比》中“二元主角”手法的運用。
30、透過小說《威廉·威爾遜》和《黑貓》看艾倫·坡的善惡觀。
31、從《飄》看內(nèi)戰(zhàn)對美國文學的影響。
32、論《美國麗人》一片中人物的兩面性。
33、論海明威小說中的死亡主題。
34、淺析艾麗絲·沃克的《紫顏色》。
35、女性作家的共性。
36、《傾城之戀》與《飄》的女權(quán)意識比較研究。
37、《失樂園》與《圣經(jīng)》中撒旦形象的對比。
38、《老人與海》與《魯賓遜漂流記》的比較研究。
39、哥特式風格在《弗蘭克斯坦》中的體現(xiàn)。
40、淺議反諷手法在《蠅王》中的運用。
41、分析麥爾維爾《白鯨》中的象征主義。
42、艾略特早期詩歌中的人物形象分析。
43、《喪鐘為誰而鳴》中的女性形象分析。
44、ontragicbeauty。
47、janeeyre'slinguisticfeatures。
48、論virginiawoolf的意識流創(chuàng)作方法在某一作品中的體現(xiàn)。
49、簡論janeaustin的愛情婚姻觀。
50、從《簡愛》看早期女權(quán)主義的理想和追求。
51、十九世紀英國小說家筆下的真、善、美。
52、英國十八世紀浪漫主義詩人的自然觀。
53、romanticisminmarktwin'sworks。
54、批評方法之我見。
55、淺談泰戈爾的生命。
56、淺談《紅字》中珠兒形象的作用。
57、論《紅字》中的道德主題。
58、論海絲特·白蘭的性格發(fā)展。
59、《紅字》中象征手法的運用。
60、論霍?！都t字》中“a”的象征意義。
人力資源專業(yè)論文方向篇十九
一、會計方面(含會計理論、財務會計、成本會計、資產(chǎn)評估)。
1.金融衍生工具研究。
2.財務報表粉飾行為及其防范。
3.試論會計造假的防范與治理。
4.會計誠信問題的思考。
5.關(guān)于會計職業(yè)道德的探討。
6.論會計國際化與國家化。
7.論穩(wěn)健原則對中國上市公司的適用性及其實際應用。
8.關(guān)于實質(zhì)重于形式原則的運用。
9.會計信息相關(guān)性與可靠性的協(xié)調(diào)。
10.企業(yè)破產(chǎn)的若干財務問題。
11.財務會計的公允價值計量研究。
12.論財務報告的改進。
13.論企業(yè)分部的信息披露。
14.我國證券市場會計信息披露問題研究。
15.上市公司治理結(jié)構(gòu)與會計信息質(zhì)量研究。
16.論上市公司內(nèi)部控制信息披露問題。
17.關(guān)于企業(yè)合并報表會計問題研究。
18.我國中小企業(yè)會計信息披露制度初探。
19.現(xiàn)金流量表及其分析。
20.外幣報表折算方法的研究。
21.合并報表若干理論的探討。
22.增值表在我國的應用初探。
23.上市公司中期報告研究。
24.現(xiàn)行財務報告模式面臨的挑戰(zhàn)及改革對策。
25.表外籌資會計問題研究。
26.現(xiàn)行財務報告的局限性及其改革。
27.關(guān)于資產(chǎn)減值會計的探討。
28.盈余管理研究。
29.企業(yè)債務重組問題研究。
30.網(wǎng)絡會計若干問題探討。
31.論綠色會計。
32.環(huán)境會計若干問題研究。
33.現(xiàn)代企業(yè)制度下的責任會計。
34.人本主義的管理學思考――人力資源會計若干問題。
35.試論知識經(jīng)濟條件下的人力資源會計。
36.全面收益模式若干問題研究。
37.企業(yè)資產(chǎn)重組中的會計問題研究。
38.作業(yè)成本法在我國企業(yè)的應用。
39.戰(zhàn)略成本管理若干問題研究。
40.內(nèi)部結(jié)算價格的制定和應用。
41.跨國公司轉(zhuǎn)讓定價問題的探討。
42.我國企業(yè)集團會計若干問題研究。
43.責任成本會計在企業(yè)中的運用與發(fā)展。
44.試論會計監(jiān)管。
45.會計人員管理體制問題研究。
46.高新技術(shù)企業(yè)的價值評估。
47.企業(yè)資產(chǎn)重組中的價值評估。
48.企業(yè)整體評估中若干問題的思考。
49.新會計制度對企業(yè)的影響。
50.《企業(yè)會計制度》的創(chuàng)新。
51.我國加入wto后會計面臨的挑戰(zhàn)。
準則的國際比較(例如：中美無形資產(chǎn)準則的比較)。
53.新舊債務重組準則比較及對企業(yè)的影響。
54.無形資產(chǎn)會計問題研究。
55.薩賓納斯――奧克斯萊法案對中國會計的影響。
56.對資產(chǎn)概念的回顧與思考。
57.規(guī)范會計研究與實證會計研究比較分析。
58.試論會計政策及其選擇。
59.對虛擬企業(yè)幾個財務會計問題的探討。
60.知識經(jīng)濟下無形資產(chǎn)會計問題探討。
61.兩方實證會計理論及其在我國的運用。
二、財務管理方面(含財務管理、管理會計)。
1.管理層收購問題探討。
對財務的影響與信息披露。
3.論杠桿收購。
4.財務風險的分析與防范。
5.投資組合理論與財務風險的防范。
6.代理人理論與財務監(jiān)督。
7.金融市場與企業(yè)籌資。
8.市場經(jīng)濟條件下企業(yè)籌資渠道。
9.中西方企業(yè)融資結(jié)構(gòu)比較。
10.論我國的融資租賃。
11.企業(yè)績效評價指標的研究。
12.企業(yè)資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究。
13.上市公司盈利質(zhì)量研究。
14.負債經(jīng)營的有關(guān)問題研究。
15.股利分配政策研究。
16.企業(yè)并購的財務效應分析。
17.獨立董事的獨立性研究。
18.知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)財務管理。
19.現(xiàn)代企業(yè)財務目標的選擇。
20.中小企業(yè)財務管理存在的問題及對策。
21.中小企業(yè)融資問題研究。
22.中國民營企業(yè)融資模式――上市公司并購。
23.債轉(zhuǎn)股問題研究。
24.公司財務戰(zhàn)略研究。
25.財務公司營運策略研究。
26.資本經(jīng)營若干思考。
27.風險投資運作與管理。
28.論風險投資的運作機制。
29.企業(yè)資產(chǎn)重組中的財務問題研究。
30.資產(chǎn)重組的管理會計問題研究。
31.企業(yè)兼并中的財務決策。
32.企業(yè)并購的籌資與支付方式選擇研究。
33.戰(zhàn)略(機構(gòu))投資者與公司治理。
34.股票期權(quán)問題的研究。
35.我國上市公司治理結(jié)構(gòu)與融資問題研究。
36.股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。
37.國際稅收籌劃研究。
38.企業(yè)跨國經(jīng)營的稅收籌劃問題。
39.稅收籌劃與企業(yè)財務管理。
稅(例如企業(yè)所得稅)的稅收籌劃。
41.高新技術(shù)企業(yè)稅收籌劃。
42.入世對我國稅務會計的影響及展望。
43.我國加入wto后財務管理面臨的挑戰(zhàn)。
44.管理會計在我國企業(yè)應用中存在的問題及對策。
45.經(jīng)濟價值增加值(eva)――企業(yè)業(yè)績評價新指標。
三、審計方面。
1.關(guān)于cpa信任危機問題的思考。
2.注冊會計師審計質(zhì)量管理體系研究。
3.論會計師事務所的全面質(zhì)量管理。
4.注冊會計師審計風險控制研究。
5.企業(yè)內(nèi)部控制制度研究。
6.現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部審計發(fā)展趨勢研究。
7.審計質(zhì)量控制。
8.論關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易審計。
9.我國內(nèi)部審計存在的問題及對策。
10.論審計重要性與審計風險。
11.論審計風險防范。
12.論我國的績效審計。
13.薩賓納斯――奧克斯萊法案對中國審計的影響。
14.審計質(zhì)量與審計責任之間的關(guān)系。
15.經(jīng)濟效益審計問題。
16.內(nèi)部審計與風險管理。
17.我國電算化審計及對策分析。
18.淺議我國的民間審計責任。
19.試論審計抽樣。
20.論內(nèi)部審計的獨立性。
21.論國有資產(chǎn)保值增值審計。
22.論企業(yè)集團內(nèi)部審計制度的構(gòu)建。
四、電算化會計類。
1.論電子計算機在審計中的應用。
2.電算化系統(tǒng)審計。
3.關(guān)于會計電算化在企業(yè)實施的經(jīng)驗總結(jié)。
4.計算機在管理會計中的應用。
5.試論會計軟件的發(fā)展思路。
6.當前會計電算化存在的問題與對策。
7.會計電算化軟件和數(shù)據(jù)庫的接口研究。
8.我國會計電算化軟件實施中的問題及對策。
9.中外會計電算化軟件比較研究。
10.會計電算化系統(tǒng)中的組織控制問題。
11.會計電算化系統(tǒng)下的內(nèi)部控制問題新特點研究。
12.商用電算化軟件開發(fā)與實施中的問題探討。
13.會計軟件開發(fā)中的'標準化問題研究。
14.我國會計軟件的現(xiàn)狀與發(fā)展方向問題研究。
15.會計電算化實踐對會計工作的影響與對策。
16.我國會計電算化軟件市場中的問題與調(diào)查。
17.通用帳務處理系統(tǒng)中的會計科目的設計。
18.會計軟件開發(fā)中如何防止科目串戶的探討。
19.關(guān)于建立管理會計電算化的系統(tǒng)的構(gòu)想。
20.會計電算化系統(tǒng)與手工會計系統(tǒng)的比較研究。
21.會計電算化后的會計崗位設計問題研究。
22.關(guān)于我國會計電算化理論體系的構(gòu)想。
23.會計電算化軟件在使用中存在的問題和解決辦法的探討。
24.計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)在管理中的應用。
25.會計電算化在我省開展的現(xiàn)狀研究。
26.關(guān)于會計電算化審計中的若干問題的探討。
27.會計電算化軟件和數(shù)據(jù)庫的結(jié)合應用。
28.會計電算化內(nèi)部控制的若干典型案例。
29.會計電算化理論和實際使用的幾點看法。
30.會計電算化和手工系統(tǒng)并行運用的經(jīng)驗。
在會計工作中的應用和體會。
人力資源專業(yè)論文方向篇二十
英語專業(yè)畢業(yè)生求職時千萬不要讓篩選簡歷的人，從你的簡歷里挑選、尋找。這樣的簡歷也是被淘汰的對象。
個人信息。
性別：女。
年齡：24歲民族：漢族。
工作經(jīng)驗：在讀學生居住地：浙江臺州椒江區(qū)。
身高：cm戶口：浙江臺州椒江區(qū)。
自我評價。
我是一個積極樂觀，細心認真，責任心強的女生，有較強的溝通能力，接受新鮮事物的能力強，善于團隊合作。我的專業(yè)是英語，大學期間學習了大量專業(yè)方面的知識，希望能在未來的職業(yè)道路上學以致用。同時我累積了不少社會實踐經(jīng)驗，不同的實踐都讓我受益良多。我希望貴公司能給我這次實習的機會，去鍛煉，不斷提升自己，以便于更好的適應社會。同時我相信我也定能讓貴公司有所所獲!
求職意向。
尋求職位：外貿(mào)實習。
希望工作地點：浙江臺州椒江區(qū)。
期望工資：/月(可面議)到崗時間：隨時到崗。
工作目標/發(fā)展方向。
希望找到一份外貿(mào)實習的工作，通過不斷學習有更好的發(fā)展機會.
工作經(jīng)歷。
所屬行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(私營企業(yè))。
擔任崗位：計算機-開發(fā)/應用/其它相關(guān)職位。
職位名稱：業(yè)務銷售員。
職位描述：負責推廣品牌、尋找穩(wěn)定客源、拓展業(yè)務。
所屬行業(yè)：教育、培訓、科研院所(私營企業(yè))。
擔任崗位：市場營銷/公關(guān)類/市場助理/專員。
職位名稱：市場推廣。
職位描述：負責主動聯(lián)系家長，推廣品牌，尋找生源，擴大招生。
教育經(jīng)歷。
-09---06浙江師范大學行知學院外語類/英語本科。
主修課程科目：09月至06月浙江師范大學行知學院英語專業(yè)(商務方向)。
技能專長。
語言能力：英語：良好(專四);法語：一般(省法三);中文普通話：良好。
計算機能力：全國計算機等級考試二級。
其它相關(guān)技能：
bec中級。
拓展閱讀：家庭背景對個人簡歷有沒有意義。
家庭背景對求職沒有任何意義。
一些求職者在求職中想利用自己的家庭優(yōu)勢來為自己贏得更好的求職機會，于是在個人簡歷中突出描寫出家庭背景，這種行為是會招來大型企業(yè)招聘官的厭惡。雖然說現(xiàn)代社會上家庭背景在很多地方都有很大的影響，但是還是有些地方是不被影響的。大型企業(yè)在招聘時看的是求職者的綜合素質(zhì)，招聘官會將求職者的工作經(jīng)驗與學業(yè)成績綜合評判，從而選拔出的'人才。并不是想要靠著家庭背景想走捷徑的求職者。要知道在真正的大型企業(yè)中是沒有捷徑可走的，招聘官看重的是實力，而不是家庭背景。
小型企業(yè)會看重家庭背景。
如果求職者非要把家庭背景當做個人簡歷的重點時，可以將個人簡歷投遞到小型企業(yè)或者發(fā)展中的企業(yè)。這種企業(yè)一般需要積累人脈讓公司在運作中求發(fā)展，如果這時求職者有一定的家庭背景能夠幫助公司積攢人脈的話，這種企業(yè)會很樂意接受的。
求職者要想將個人簡歷的重點放在家庭背景上就要選好投遞企業(yè)，畢竟不是每個企業(yè)都會為這種求職者敞開大門。
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